Recursos Humanos Internacional

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS INTERNACIONAL 1

Universidad del Turabo

Centro de Naguabo

Administración de Recursos Humanos Internacionales

Víctor Santos Maldonado

2014


INTRODUCCIÓN

Este ensayo representa un resumen correspondiente a la administración de recursos humanos

internacionales. Según Charles W.L. Hill, 2011,” la administración de recursos humanos, se

refiere a las actividades de que una organización lleva a cabo para utilizar eficazmente los

recursos humanos. Estas actividades incluyen determinar la estrategia de recursos humanos de la

firma, dotación de personal, evaluación de rendimiento, desarrollo gerencial, compensaciones y

relaciones laborales”. Estas actividades o estrategias en el ámbito local o nacional son

sumamente complicadas más aún son en su aplicación a los recursos humanos internacionales,

debido a diferentes factores. Dentro de la arquitectura organizacional recursos humanos es

responsable de tres aspectos las personas, la cultura y los controles e incentivos esto a través de

política de personal, adiestramiento, compensación, y evaluación de desempeño.


CONTENIDO

Según Charles W.L. Hill, 2011 en la administración de recursos humanos internacionales

(HRMI) es más complejo debido a las profundas diferencias entre los mercados de los países de

mano de obra, cultura, sistemas legales, los sistemas económicos y como complican la dotación

de personal, gestión desarrollo, evaluación de desempeño y actividades de compensación. Las

prácticas de compensación pueden variar de país a país, dependiendo del manejo prevaleciente

de sus costumbres, las leyes laborales que puedan prohibir la organización sindical en un país y

en otro es mandatorio la sindicalización o la legislación de igualdad de empleo puede ser

fuertemente seguida en un país y no en otro. Otro aspecto de la administración de recursos

humanos internacionales es lidiar con gerentes expatriados. (Un gerente expatriado es un

ciudadano de un país que trabaja en el extranjero en una de las filiales de la empresa). Debe

decidir cuándo se debe utilizar expatriados, determinar quién enviar anuncios expatriados, tener

claro por qué son haciéndolo, compensar adecuadamente a los expatriados y asegúrese de que

estén adecuadamente interrogado y reorientado una vez regresan a casa. Me enfocare en las

cuatro principales tareas de la función HRMI: política de personal, capacitación y desarrollo de

personal, evaluación de desempeño y política de compensación. (Hill, 2011). En el mapa

conceptual ilustrado adelante se amplia y visualiza estos conceptos.



Política de Contratación de Personal

Concierne la selección de empleados por un trabajo en particular. A un nivel envuelve

seleccionar individuos que posean la capacidad y destrezas requeridas para el puesto. A otro

nivel pude ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa (sistema de

valores y normas de la organización) de la empresa. Existen tres tipos de políticas de

contratación de personal en los negocios internacionales el enfoque teocéntrico, el enfoque poli-

céntrico y el enfoque geocéntrico.

Contratación Teocéntrica

Ocupación de cargos directivos de la compañía original en una cultura corporativa unificada.

Todas las posiciones claves de la empresa son ocupadas por la compañía matriz (gerentes

expatriados) en el país anfitrión. Los gerentes expatriados son enviados al país anfitrión para

conducir y controlar totalmente las operaciones (expatriado es aquel ciudadano enviado al

extranjero a trabajar como empleado multinacional). Esta política es seguida por 3 razones

primero la compañía matriz entiende que el país anfitrión carece de personal altamente

cualificado para llenar posiciones altas de administración, segundo tiene la creencia que así va a

mantener la cultura corporativa unificada y tercero entienden que al enviar sus personal a operar

en el país anfitrión transferirán el núcleo de competencias a las operaciones que persiguen en sus

estrategias internacionales. Esto se basa en que las experiencias administrativas y de negocios no

se transfieren a través de un libro sino con experiencia en el campo. Ventaja que tiene transfiere

conocimientos básicos de competencia al país anfitrión. Desventajas limita el progreso a los

empleados del país anfitrión y puede conducir o crear una miopía cultural.

Contratación Poli -céntrica

Se utiliza al personal del país anfitrión para administrar las filiales extranjeros y


al personal de la compañía matriz en los puestos clave en la sede corporativa. Es una respuesta a

las deficiencias del enfoque teocéntrica. Esto minimiza la miopía cultural. Esto evita los costos y

errores causados por los gerentes expatriados por diferencias culturales. Minimiza los costos de

implementación. Pero aun así los gerentes o empleados locales no pueden alcanzar las posiciones

claves dentro de la empresa ni viajar a obtener experiencia en el país de origen de empresa. Se

crea una distancia entre los administradores de la empresa y los administradores de las

subsidiarias por lenguaje, lealtad a la Nación, y por una gama de diferencias culturales que

pueden aislar los cuarteles de varios subsidiarios.

Contratación Geocéntrica

Busca los más cualificados para puestos claves en toda la organización, a pesar de su

nacionalidad. Este enfoque es coherente con la búsqueda de una cultura unificada fuerte y una

red de administración informal. Permite a la empresa a utilizar mejor sus recursos humanos, a

construir un cuadro de ejecutivos internacionales que se sienten en casa trabajando entre una

serie de culturas considerada como la más importante. En adición el resultado de la composición

de administración multinacional reduce la miopía cultural y mejora la aceptación y respuesta

local. Algunas dificultades para implementar este enfoque son las leyes de inmigración y los

costos asociados con la implementación de la estrategia.

Capacitación y Desarrollo de Personal

Toda empresa comienza por elegir al gerente más cualificado, luego se concentra en preparar

al gerente para un trabajo específico, el desarrollo de las habilidades del administrador en su

carrera en la empresa. Se adiestra intensamente en las destrezas necesarias para tener éxito en el

extranjero. Pueden ser enviados a distintitos puestos en el extranjero para que obtengan y

desarrollen la sensibilidad y experiencia intercultural. El desarrollo de gerentes se considera una


herramienta que ayuda la empresa a alcanzar sus metas, tanto adiestrándolos para mantener la

cultura empresarial como también creando una red de intercambios de conocimientos entre las

empresas multinacionales. Algunos adiestramientos incluyen: adiestramiento cultural, en el cual

son incluidas las esposas de estos, para que aprecien la cultura del país anfitrión; de lenguaje o

idioma, mejora su efectividad y les ayuda a relacionarse, evitando la barrera del leguaje y

adiestramiento práctico ayuda a estos y su familia a relacionarse mejor en su vida cotidiana en el

extranjero una vez sean expatriados.

Estrategia de Desarrollo y Gestión

Para aumentar los niveles de habilidad general, la agencia o empresa tiene que darle una

variedad de experiencias a través de una mezcla de rotaciones de distintos trabajos y educación

gerencial. Tienen que tratar de mejorar en su totalidad productividad y calidad en el uso de y

manejo de los recursos. La globalización ha aumentado los negocios internacionales en los

cuales el desarrollo de manejo o gerentes es la herramienta utilizada. Esto es por la búsqueda de

una estrategia transicional, la cual busca la unificación corporativa y una red de administración

informal. Los Gerentes de empresas transicionales necesitan tener la habilidad de detectar

presiones de respuesta local que le requieren entender la cultura del país anfitrión.

Evaluación del desempeño

Los empleados son evaluados por un sistema de evaluación de rendimiento el cual es

importante para el sistema de control en la arquitectura de la empresa. Es una tarea difícil e

objetiva, depende de la evaluación de gerentes de otras naciones donde el significado de una

técnica gerencial de participación o democrática en otra Nación pueda considerarse como

debilidad o poca competencia. Muchas veces a inexperiencia de algunos administradores, los

cuales desconocen de cómo y porque se maneja una fábrica en el extranjero. Otras se deben a la


inflación, cambios económicos, los cuales no pueden controlados por los gerentes, por lo cual los

gerentes expatriados entienden que no son evaluados justamente. Algunas guías sugeridas son

que el gerente que no opere directamente en la fábrica no evalué, o luego de recibir información

de uno delos manejadores de la operación ese pueda rendir una evaluación justa. Y evita una

confusión cultural.

Compensación

Existen dos planteamientos a las prácticas de compensación en un negocio internacional. El

primer planteamiento es cómo la compensación debe ajustarse para reflejar las diferencias nacionales

en las circunstancias económicas y prácticas de compensación. La otra cuestión es cómo los

administradores expatriados deben ser remunerados. Desde una perspectiva estratégica, el punto

importante es que sea cual sea el método que se utiliza, debe premiar a administradores que tomen

acciones consistentes con la estrategia de la empresa. Las escalas salariares son distintas en

ejecutivos del mimo nivel en distintitos países. ¿Deberían entonces pagar a los ejecutivos de

diferentes países según las normas de cada país o igualarle la paga? El enfoque más común de paga

es el enfoque del balance. Este enfoque pretende igualar el poder adquisitivo para que los empleados

pueden disfrutar de la vida misma estándar en su publicación extranjera que tenían en casa. (Hill,

2014)


CONCLUSIÓN

La administración de recursos humanos internacional es una práctica que deben de

aplicar las empresas para subsistir, tienen que identificar la estructura organizacional que

satisfaga sus objetivos, además tomar en cuenta los factores económicos, políticos, legales y

culturales de los diferentes países, para poder finalmente alcanzar los objetivos organizacionales.

Las diferencias culturales representan uno de los aspectos más desfavorables de los negocios

internacionales. Administrar debidamente estos recursos e integrar sus actividades para

conseguir una ventaja global es todo un reto para las empresas. Las empresas recurren cada vez

más a la estrategia transicional para realizar negocios internacionales, los equipos trasnacionales

son compuestos por empleados de nacionalidades multinacionales, la cual busca la unificación

corporativa y una red de administración informal y eliminar o reducir la miopía cultural..

Para administrar con eficacia las empresas en un ambiente internacional es preciso educar

y capacitar a los gerentes en habilidades ejecutivas mundiales que incluyen adiestramiento

cultural, lenguaje o idioma y adiestramiento práctico para ayudar a estos y sus familias a

relacionarse mejor en el extranjero al ser expatriados. Cuando se implementan de manera

efectiva, los sistemas de trabajo de alto desempeños, se producirá una infinidad de beneficios

tanto a los empleados como a las organizaciones y la empresa se vuelve altamente profesional y

sólida.



REFERENCIAS

Hill, Charles. (2011). Negocios Internacionales. Competencia en el mercado global. 8va. Edición.

México. McGraw Hill Irwin. Cap. XIII

Hill, Charles W. L. (2008) International business : competing in the global marketplace / Charles

W. L. Hill. — 7th ed. New York, McGraw Hill Irwin. ISBN-13: 978-0-07-338134-3

Santos, V (2014). Mapa Conceptual, Administracion Recursos Humanos Internacionales

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