1 .Uvod u menadment Iako menadment kao iskustvena, a na odreen
nain i kao umjetnika kategorija postoji od kada postoji i ljudski
rod, menadment kao nauna disciplina raa se tek u zadnjim decenijama
19-og stoljea (Slika 1.). Potreba za ozbiljnim prouavanjem naina
voenja sve sloenijih poslovnih procesa izranja sa ulaskom
ovjeanstva u industrijsku revoluciju i pojavom prvih velikih
poslovnih sistema. Utemeljiva menadmenta kao naune discipline je
Frederick W. Taylor (Drucker P., 1974., 11), ovjek koji je i skovao
rije menadment, da bi menadment kao nauna disciplina u periodu od
nepunih 150 godina od svog nastanka do danas doivio znaajnu
ekspanziju prolazei kroz vei broj razvojnih faza.
Slika 1.Menaderski trougaoRije menadment je u osnovi neprevodiva
to je i razlog da se zadrava u obliku anglicizma prilagoenog
izgovoru nama razumljivih jezika, pridodajui je dugom nizu
anglicizama koji su ve prihvaeni na ovim prostorima (radio,
televizija, kviz, plan, dizajn, ). Bilo je ranijih pokuaja
prevoenja rijei menadment pojmovima upravljanje ili rukovoenje,
ali, uvjeriemo se, rije menadment ima ire znaenje.Mnogi autori na
razliite naine definiraju menadment. Najee citirana definicija
pojma menadment je definicija amerike teoretiarke menadmenta iz
ranih 30-tih godina prolog stoljea Follet P.M., koja menadment
definira kao umijee obavljanja poslova pomou ljudi. I menadment i
nije nita drugo nego obavljanje poslova koje zahtieva angaman
odreenog, veeg ili manjeg, broja ljudi, neovisno od vrste i
karaktera posla. U tom kontekstu posmatrano zdravstveni menadment
ne predstavlja nita drugo nego obavljanje poslova u okviru irokog
seta institucija i organizacija koje pripadaju sektoru, industriji
zdravstva. Ne ulazei dublje u elaboraciju razliitih definicija
menadmenta, menadment, a samim tim i zadravstveni menadment,
definira se kao (1) sve poslovne aktivnosti (menaderske funkcije)
(2) koje obavljaju (zdravstveni) menaderi, (3) u okviru
odgovarajueg poslovnoorganizacijskog oblika, odnosno odgovarajue
organizacije (bilo koje zdravstvene ustanove, institucije i
organizacije), (4) angairajui potrebne resurse (resursi), (5) uz
tenju da se osigura uspjeno poslovanje u kratkom i dugom
roku.2.Menaderske funkcijeVodei procese u okviru odgovarajue
organizacije (ustanove ili institucije), menaderi obavljaju iroki
set najrazliitijih aktivnosti. Teoretiari menadmenta, poevi od
Henry Fayol-a, grupiraju srodne aktivnosti u tzv. menaderske
funkcije. Grupiranje srodnih aktivnosti u zasebne menaderske
funkcije prevashodno ima za cilj razumijevanje sadraja menaderskih
funkcija. Menaderske funkcije shvaene kao skup srodnih aktivnosti
koje obavljaju menaderi meusobno su uslovljene i meusobno
isprepletene na nain da je gotovo nemogue izvriti jasnu distinkciju
izmeu pojedinih menaderskih funkcija.Sagledavajui skup poslovnih
aktivnosti koje obavljaju menaderi mogu se izdiferenciratisljedee
meusobno povezane i meusobno uslovljene menaderske funkcije (Slika
2): (1)strategijski menadment (strategijsko voenje, (2)
organizovanje, (3) menadment ljudskih resursa, i (4) operativno
voenje.
Slika 2.Menaderske funkcije2.1 Strategijski menadment
(strategijsko voenje) je po mnogo emu centralna menaderskafunkcija.
Uloga strategijskog menadmenta, strategijskog voenja je da kroz
proces strategijskog promiljanja osmisli organizacijsku viziju,
artikulira poslovnu misiju, te oblikuje poslovnu strategiju kao
obrazac poslovnog ponaanja koji bi trebao rezultirati ostvarenjem
poslovne misije i vizije. Drugim rijeima, kroz postupak
strategijskog menadmenta oblikuje se ta organizacija eli da bude
(vizija i misija), te naini ostvarenja eljenog stanja (strategija),
tako da se strategijski menadment s pravom naziva i strategijsko
voenje (engl. leadership) koje upravo i ima za cilj da osmisli kuda
(vizija i misija) i kako (strategija).U naem, bosanko-hercegovakom
zdravstvenom sistemu, koji ima karakter socijalnoodgovornog
zdravstvenog sistema, menaderska funkcija strategijskog voenja
pojedinih zdravstvenih institucija i, posebno, zdravstvenih
ustanova u najveoj mjeri artikulirana je na razini cjelokupnog
zdravstvenog sistema. Strategijsko odreenje pojedinih institucija
i
ustanova zdravstvenog sistema proizilazi iz drutvenog
vrijednosnog sistema, tako da je kroz sam zdravstveni sistem
strategijski artikulirana uloga svake zdravstvene institucije, a
posebno svake zdravstvene ustanove. Tako je kroz na zdravstveni
sistem strategijski artikulirana organizacijska vizija i misija,
recimo, ope bolnice, doma zdravlja ili ambulante kao temeljnih
zdravstvenih ustanova.2.2 Organizovanje je takoe menadarska
funkcija stratekog karaktera budui da se u okviru njevri izbor
organizacione konfiguracije (organizaciona konfiguracija) unutar
koje se odvijaposlovni proces, te se, slijedei logiku odabrane
konfiguracije, gradi organizaciona strukturakao neka vrsta
algoritma po kojem se odvija organizacijski poslovni proces. Kroz
procesorganizovanja identificiraju se svi potrebni resursi za
obavljanje poslovnog procesa, te seunutar i izmeu angairanih
resursa oblikuje, dizajnira, sistem meusobnih veza i odnosau formi
organizacione strukture koji bi trebao da osigura odvijanje
poslovnih procesa na efikasannain. Specifikum zdravstva kao
industrije je da je tzv. profesionalna organizacija bazina
konfiguracija temeljnih zdravstvenih ustanova (ambulanta, dom
zdravlja, bolnica ljekar kao profesionalac), koja na osoben nain
pristupa oblikovanju njihove organizacione strukture.
2.3 Menadment ljudskih resursa je, slino kao i organizovanje,
menaderska funkcija odstratekog znaaja, budui da se kroz ovu
menadersku funkciju dizajnira menaderski okvir zaostvarenje visokog
stepena zadovoljstva, (profesionalnog) razvoja i motiviranosti
angairanihljudskih resursa. Samim tim, kroz ovu menadersku funkcija
stvaraju se, pored ostalog, ipreduslovi organizacijske
atraktivnosti za potencijalne talentirane uposlenike, ljudske
resursekoje treba organizacija.Ova relativno nova menaderska
funkcija (po prvi put prepoznata tek 80-ih godina prologstoljea),
koja se sve ee naziva: menadment ljudskih potencijala, ima poseban
znaaj u svimprofesionalnim organizacijama, a samim tim i u svim
zdravstvenim ustanovama i institucijama.Opredjeljenost ka ovoj
menaderskoj funkciji znai i promoviranje tzv. mekog
pristupaljudskim resursima koji polazi od postavke da su ljudi,
zaposlenici, najdragocjenijiorganizacijski resurs. Nema dvojbe da
je logika mekog pristupa ljudskim resursima kamentemeljac svake
profesionalne organizacije u okviru koje je profesionalac (u naem
sljuajuljekar) kljuni organizacijski resurs koji menaderski mora
biti tretiran na izdiferenciran nain.
2.4 Operativno voenje je operativna menaderska funkcija koja se
ostvaruje unutar projektiraneorganizacione strukture na nain da
menaderi u interaktivnoj komunikaciji sa ljudima iji
radkoordiniraju usmjeravaju poslovne procese u pravcu ostvarenja
oblikovane strategijeoperacionalizirane u formi razliitih
organizacijskih planova. Rezultat operativnog voenja sukonkretni
poslovni rezultati (performanse) ijim ostvarenjem se stvara
platforma za dosezanjeorganizacijske poslovne vizije artikulirane
kroz proces strategijskog menadmenta, strategijskog voenja.
3.Menaderi,nosioci procesa menadmenta
Nosioci procesa menadmenta su menaderi. Opteprihvaena,
tradicionalna definicijamenadera je da su menaderi ljudi koji su
(Drucker P., 1975., 15) odgovorni za raddrugih ljudi, odnosno ljudi
koji imaju formalnu mo u odnosu na grupu ljudi iji radkoordiniraju.
Data tradicionalna definicija menadera akcenat stavlja na mo koju
imamenader u odnosu na ljude iji rad koordinira i kontrolira.
Zajednika odrednica svihmendera je da oni u obavljanju odreenih
poslova rade s ljudima iji rad koordiniraju i nadziru.
3.1 Vrste menadera Menaderske pozicije unutar jedne organizacije
identificiraju se kroz proces izgradnjeorganizacione strukture,
odnosno kroz menadersku funkciju organizovanja.
Izgradnjomorganizacione strukture projektiraju se radna mjesta i
organizacione jedinice, te se dodjeljujemo pojedinim radnim
mjestima u odnosu na grupe izvrilaca na svim organizacionimrazinama
i u razliitim dijelovima poslovnog procesa. I upravo kriterij
organizacione razine ikriterij poslovnog podruja su kriteriji za
identifikaciju razliitih vrsta menadera (Slika 3).Prema kriteriju
organizacione razine razlikuju se tri vrste menadera, i to: (1)
menaderi prvelinije (engl. first-line managers), (2) menaderi
srednje razine (engl. middle managers), i (3) top menaderi.
Slika 3.Vrste menadera
3.2 Menaderi prve linije su menaderi na prvoj organizacionoj
razini ljudi koji koordiniraju rad izvrilaca na operativnoj razini.
Primjeri menadera prve linije u zdravstvenim ustanovama su, recimo,
ef hirurgije kao organizacione jedinice, ili ef raunovodstva kao
zasebneorganizacione jedinice.
3.3 Menaderi srednje razine su svi menaderi izmeu menadera prve
linije i top menadera. Ovisno od broja organizacionih nivoa ovisi i
broj menadera srednje linije, u smislu to je broj organizacionih
nivoa vei, to je i broj menadera srednje linije vei.Projektiranom
organizacionom strukturom utvren je broj organizacionih nivoa i
broj menaderakoji imaju status menadera srednje linije. Menaderi
srednje linije su obino odgovorni za poslovanje pojedinih dijelova
poslovnog procesa, sektora, slubi, odjeljenja, ovisno od naina
nakoji je organizaciono strukturiran poslovni proces. Jedna od
temeljnih karakteristika profesionalne organizacije kao bazine
organizacione konfiguracije temeljnih organizacionih ustanova da je
rije o plitkim organizacijama, to znai da takve organizacije i
nemaju potrebe za veim brojem menadera srednje razine. Drugim
rijeima, broj menadera srednje razine odreena je samom dubinom
organizacione strukture, odnosno brojem organizacionih nivoa
strukturiranim kroz proces izgradnje organizacione strukture.
3.4 Top menaderi su menaderi koji se nalaze na organizacionom
vrhu, odnosno menaderi koji su odgovorni za poslovanje cjelokupne
organizacije. Oni, za razliku od menadera srednje linije imaju tzv.
kros-sektoralnu odgovornost, odnosno odgovornost za poslovanje
cjelokupne organizacije - svih organizacionih jedinica. U tom
kontekstu posmatrano, organizacijski topmenaderi i jesu
organizacijski kljuni resurs.Direktori ambulanti, domova zdravlja,
bolnica, ili bilo koje druge zdravstvene institucije su
topmenaderi, ljudi odgovorni za poslovanje jedne zdravstvene
ustanove, ili zdravstvene institucije. Prema kriteriju poslovnog
podruja, moemo govoriti o razliitim vrstama menadera, u smislu
poslovnog podruja u kojem menaderi obavljaju svoje menaderske
zadatke. Tako u sluaju zdravstene ustanove moemo razlikovati: efa
hirurgije, efa dermatologije, ili efa raunovodstva, efa odravanja,
Dati kriterij identifikacija menadera primjenjiv je samo za
menadere srednje razine i menadere prve linije.
4. Menaderska znanja i vjetine emocionalna inteligencija i
sposobnost integriranja razliitih mentalnih sklopova
Uspjeni menaderi posjeduju odgovarajua menaderska znanja,
menaderske sposobnosti imenaderske vjetine, pored poeljnog
menaderskog iskustva. Menaderski posao je postaospecifina vrsta
zanimanja za koje se, posebno na top-menaderskoj razini, potrebna
znanja ivjetine stiu kroz edukacijski proces na fakultetskoj
(poslovne kole), a u sve veoj mjeri i napostdiplomskoj razini.
Zahtjevnost menaderskog posla, posebno na viim
organizacionimrazinama, ogleda se i u injenici da menaderi, pored
visoke edukacijske razine, morajuposjedovati i odgovarajue
sposobnosti koje se ne mogu stei kroz sam edukacijski proces.Znanja
i vjetine koje menaderi moraju posjedovati mogu se razvrstati u
sljedee tri kategorije(Katz R. L., 1974., 90-102): (1) tehnika
znanja u smislu poznavanja naina odvijanja samogposlovnog procesa;
(2) interpersonalne vjetine u smislu vjetine komuniciranja sa
drugimosobama, vjetine rada sa drugima i sposobnosti motiviranja
drugih; (3) konceptualnesposobnosti u smislu sposobnosti menadera
da konceptualno razmiljaju, aktivirajui desnustranu mozga, uz visok
stepen imaginativnosti i kreacije.
Slika 4. Menaderska znanja i vjetine na razliitim razinama
menadmenta
Logino je da razliite razine menadmenta imaju potrebu za
razliitim razinama datih znanja ivjetina (Jones R.G., George M.J.,
Hill W.L.C., 1998., 13., Slika 7). Na niim razinamamenadmenta
izraenija je potreba za veom razinom tehnikih znanja (ef hirurgije
je u stanjuobaviti svaki hiruruki zahvat), dok top-menaderi, za
razliku od menadera na niimorganizacionim razinama, moraju
posjedovati izraenu sposobnost konceptualnog promiljanja,to znai i
sposobnost vienja velike slike. Rije je o osobinama i vjetina koje
se i ne mogustei kroz edukacijski proces.[footnoteRef:2] [2:
Edukacijski proces moe i te kako pomoi kreativnim i imaginativnim
pojedincima da razviju svoje konceptualne vjetine, ali ne moe
nekreativnim i neimaginativnim pojedincima omoguiti da konceptualno
promiljaju.]
Zajednika karakteristika uspjenih menadera na svim razinama je
da posjeduju interpersonalnevjetine, odnosno da, budui da su u
stalnoj interakciji s ljudima, znaju s ljudima. Samimtim, zajednika
odrednica menadera na svim organizacionim razinama morala bi da
budeposjedovanje visoke razine tzv. emocionalne inteligencije.
Emocionalna inteligencija je konceptkojeg je u zadnjih 15-ak godina
afirmirao Daniel Goleman (Goleman D., 1995.) i u osnovi
nepredstavlja nita drugo nego elementarnu ljudsku zrelost (Goleman
D., 1995.). ZahvaljujuiGoleman-u i Cherniss-u narasta svijest da
uspjeni menaderi moraju posjedovati vei brojkompetencija
emocionalne inteligencije (Tabela 2) koje se mogu razvijati kroz
odgovarajuiedukacijski proces. Drugim rijeima, emocionalna
inteligencija, za razliku od kognitivneinteligencije, moe se
unapreivati kroz odgovarajui edukacijski process, a uslov je
spremnost da se radi na sebi.
Tabela 1. Goleman-ov adaptirani koncept emocionalne
inteligencije sa pregledom linih i drutvenih kompetencija
Uz visoku razinu emocionalne inteligencije, koju trebaju
posjedovati menaderi na svimorganizacinim razinama, top-menaderi
bi, pored ve naznaene sposobnosti konceptulanogpromiljanja i
sposobnosti da vide veliku sliku, morali posjedovati i sposobnost
integriranjarazliitih mentalnih programa, menaderskih znanja iz
razliith oblasti u realan ivotni iorganizacijski kontekst, s
akcentom na kako misle, a ne s akcentom na ta znaju. U tomkontekstu
posmatrano top-menaderi bi morali da imaju primjereno razvijene
razliite mentalnesklopove (Tabela 2), ukupno pet (Gosling J.,
Mintzberg H., 2003.), te sposobnost da sintetizirajuoptike
razliitih perspektiva u sveobuhvatan i cjelovit pogled na
organizacijsku realnost.
Tabela 2. Pet top-menaderskih mentalnih sklopova
Drugim rijeima, sposobni top-menaderi morali bi da budu
reflektivni (da stalno preispitujusami sebe, ostvarujui sopstveni
rast i unapreujui svoju emocionalnu inteligenciju), i morali
biimati izgraenu sposobnost komuniciranja i graenja kvalitetnih
odnosa na svim instancama(kolaborativni mentalni sklop nije mogu
bez visoke razine emocionalne inteligencije).Istovremno, sposobni
top-menaderi morali bi imati i sposobnost analitikog promiljanja,
tesposobnost razumijevanja i snalaenja u konkretnom organizacijskom
kontekstu, uz sposobnostpravovremenog poduzimanja odgovarajuih
akcija u svakom trenutku. Ni malo jednostavno, ali ne i
nemogue.
5.Testovi za procjenu menaderskih sposobnosti
Praenje radnog uinka izvor je vanih informacija o radnoj
uspjenosti zaposlenika danas (na sadanjem radnom mjestu), no za
procjenu njegovog potencijala za daljnje napredovanje takve
informacije nisu dovoljne. Mogunosti napredovanja u menaderskom i
specijalistikom pravcu baziraju se na sljedeim
elementima:-posjedovanje vjetina, sposobnosti i znanja-ambicije za
daljnji razvoj karijere-potencijal za daljnji razvoj.Performance
managementomoguuje uvid u neke vjetine, sposobnosti i znanja , ona
potrebna na sadanjem radnom mjestu, ali procjena potencijala za
daljnje napredovanje zahtjeva sveobuhvatniju analizu. Rezultati
procjene potencijala ukljuuju:-definiranje glavnih poslovnih
odrednica i kompetencija koje su potrebne za suoavanje s poslovnim
izazovima-prikupljanje i analizu postojeih informacija o kljunim
zaposlenicima-primjenu strunih alata i metoda za
procjenu-interpretaciju rezultata procjene, izradu individualnih i
timskih izvjea s razvojnim sugestijama-davanje povratne informacije
sudionicima procjene. U procjeni koristimo vlastite alate i
globalne standarde uassessmentu:-kompleksni alati za individualni
razvoj i razvoj timova: Belbin Team Roles, Myers-Briggs Type
Indicator-upitnici linosti: 16PF, NEO PI-R, PIE, EPQ,
Wartegg-testovi kognitivnih sposobnosti (inteligencije): CTI, DAT,
TOS, Gibsonov spiralni labirint, Test optereenja panje-specifini
upitnici stavova i stila rada: Upitnik prodajnih kompetencija, Test
ope obavijetenosti i informiranosti, Upitnik direktivnih stavova,
Upitnik stila rukovoenja.
Slika 5.Razumjevanje samog sebe,predispozicije za menadera
Pitanja za provjeru kvaliteta rada menadera:
Slika 6. Pitanja za provjeru kvalteta rada menadera:
Literatura:unje A. (2008), Top-menader: vizionar i strateg,
Tirada, Sarajevounje A., Beganovi A. (1998), Top-menader sa
liderskim sposobnostima: kljuni korporacijski resurs, Revicon,
Porezni savjetnik, 5, 87-90
Hraba,B(2010) Socijalna medicina,Fakultet zdravstvenih studija
Mostar,Sveuilite u Mostaru
AKAZ,Agencija za kvalitet i akreditaciju,Prirunik za
menadere
1
