Nevidna sila ustvarjanja prebojev

2 4

Iztok Klančnik

JANUAR 2013 št. 1/12 z a u s p e š n e z a p o s l e n e

Ves čas svoje poklicne kariere sem verjel, da je dobra ekipa edini pomemben pogoj za uspeh. Ljudje oblikujejo organizacijo in ji dajejo moč oziroma jo lahko vodijo v pogubo. A dobra ekipa potrebuje tudi dobrega vodjo. Vodja je tisti, ki mora poznati vzvode motivacije svojih zaposlenih. Verjamem, da je en motiviran zaposlen lahko bistveno učinkovitejši kot skupina brez motiva.

Delati v organizaciji, ki zaposlene postavlja v središče svojega poslovanja, človeka navda s ponosom. Še posebej, če je del dobre ekipe, ki se zaveda, da so ljudje tisti, ki poskrbijo, da tehnologije resnično vplivajo na svet, ne glede na to ali gre za velikansko globalno organizacijo, malo podjetje ali domači osebni računalnik.

Stremljenje k vzdrževanju pozitivne korporativne energije, ki jo odlikuje zanos, navdušenje, 'vse je mogoče' miselnost ter iskanje priložnosti je pogoj, da lahko organizacija v celoti udejani svoj potencial. Kako? V HP denimo veliko pozornosti namenjamo predstavitvi korporativnih ciljev, tako na globalni kot na lokalni ravni. Najboljši način za to je priprava tako imenovanih 'kick-off' sestankov. Kolegom v družbi vsako

leto predstavimo aktualno strategijo družbe, projekte, ki jih bomo izvedli v tem letu ter način sodelovanja med posameznimi ekipami. 'Kick-off' sestanki so ob uradnem delu tudi priložnost za medsebojno druženje in krepitev prijateljskih odnosov med zaposlenimi. Dodatno v naši družbi pripravljamo mesečna srečanja ob kavi ('coffee speech'), kjer imajo zaposleni priložnost dobiti odgovore vodstva glede vsega, kar jih zanima, tako poslovnih kot operativnih zadev ali celo neformalnih. Namen teh srečanj je pregled operativnega izvajanja dogovorjene strategije družbe. Za krepitev pozitivne organizacijske energije pa vsaj dvakrat letno za zaposlene organiziramo še popolnoma neformalna srečanja,

namenjena druženju in sprostitvi. Dobre odnose med sodelavci nadgrajujemo s pripravo internih izobraževanj in motivacijskih treningov, izvajamo pa tudi program prostovoljstva, ki krepi poslovne vrednote in spodbuja osebno integriteto sodelavcev.

Vse to so načini, kako lahko izmenjujemo znanja, izkušnje, poglede. Naloge so znane, pristojnosti jasne, rezultati vidni. Pretok organizacijske energije je 'zdrav'. Raste pa tudi skupna zavest, da skupaj zmoremo več, posledično pa se krepi tudi bolj optimističen pogled v prihodnost.

Iztok Klančnik je generalni direktor družbe Hewlett-Packard Slovenija.

Verjamem, da je en motiviran zaposlen lahko bistveno učinkovitejši kot skupina brez motiva.

Mediaspeed

Uspeh? Z energijo ´vse je mogoče´!

ŠIK® maksi delovni list: Do energičnega vodje v 5 korakih!

2

Maruša Bertoncelj

Organizacijska energija (OE) je pojem, ki postaja moderen šele v zadnjem času. Najpogosteje je napačno razumljen. Rado se ga namreč zamenja z zadovoljstvom zaposlenih ali z organizacijsko klimo. Kaj jo loči od njiju in koliko imajo sploh skupnega? Kdo jo ustvarja in zakaj je sploh pomembno, da jo znamo (so)upravljati? Na vse to nam je obširno odgovorila dr. Danijela Brečko, direktorica podjetja Planet GV, strokovnjakinja za kadrovski in strateški management ter pionirka raziskovanja organizacijske energije na naših tleh.

Kako najenostavneje pojasniti, kaj je organizacijska energija?

Kakšno vzdušje čutite v podjetju ob ponedeljkih, kakšno ob sredah in kakšno ob petkih? Verjetno čutite določeno razliko. Prav tako čutite razliko od enega do drugega podjetja. Ponekod se bolj ali manj z vso vnemo samoiniciativno lotevajo dela, uživajo v novih izzivih, vselej in na licu mesta najdejo pravo rešitev,so inovativni in kos spremembam … Drugje pa pretežno 'jamrajo', so sovražno nastrojeni, delujejo lenobno, apatično, vdani v usodo, ostajajo statični, okorni in se pri inovacijah

ter procesih sprememb spopadajo z neznanskimi težavami.

Vse našteto je odraz stanja energije v organizaciji. Tvorijo jo zaposleni. Energija organizacije se skriva v tem, kaj in kako mislimo, čutimo se vedemo. Razlikuje se po intenzivnosti ter kakovosti. Kombinacija teh dveh razsežnosti pa določa stanje energije v organizaciji. Zaznavamo štiri različne vrste energije: korozivno (razjedajočo), produktivno, ravnodušno inertnost ter udobno inertnost. Z merjenjem zastopanosti posameznih vrst energije dobimo indeks OE.

Korozivna energija

Produktivna energija

Energija ravnodušne inertnosti

Energija udobne

inertnosti

Kaj je indeks OE? Indeks nam pomaga s številkami ponazoriti energijska stanja. Kaže, kako močno je aktiviran potencial podjetja in kam odteka neizrabljeni potencial. Optimalna zastopanost produktivne energije naj bi bila 75 odstotkov ali več, idealno 80 odstotkov. Energija udobne inertnosti ne sme biti prevladujoča. Zastopanost 70 odstotkov ali še več je zelo dobra, toda le ob predpostavki, da je vsaj toliko visoka tudi produktivna energija. Energija ravnodušne inertnosti ne sme biti večja kot 20 do 25 odstotkov. Če je le ta večja, ima organizacija pošten razlog za skrb in mora temeljito preučiti silnice, ki spravljajo ljudi v ravnodušje. Korozivna energija pa naj ne bi bila večja kot 20 do 25 odstotkov, sicer je prav tako čas za skrben pregled uničujočih silnic.

Kaj pa torej organizacijska energija ni?

Najpogostejši stereotip je, da gre za zadovoljstvo zaposlenih: bolj kot so ljudje zadovoljni, boljšo energijo naj bi imelo podjetje. Nak. Zadovoljstvo seveda je pomembno, toda z energijo organizacije nima veliko skupnega. Zadovoljstvo je

Intervju z dr. Danielo Brečko, pionirko raziskovanja organizacijske energije v Sloveniji

ustvarjanja prebojev

Nevidna sila

osebni arhiv

Inte

nziv

nost

st

Kakovost

3

del energije udobne inertnosti, ki se sicer kaže v umirjenih odnosih, toda tudi v nekoliko počasnejših akcijah. To je tako imenovana cona udobja, ki pa je lahko tudi nevarna. Saj tudi pri sebi vemo, da če predolgo tičimo v coni udobja, je premik potem toliko težji. Drug pogost stereotip pa je, da gre za merjenje organizacijske klime – torej tega, kako se ljudje počutijo.

Pri organizacijski energiji pa gre za to, ali imajo ljudje energijo za delati preboje ali ne! Gre za usmerjanje misli, čustev in vedenj pri sledenju ciljev organizacije. To je 'nevidna sila', s katero organizacija deluje. Kadar je energije dovolj, je težje govoriti o njej, toda prav zanimivo, kako hitro opazimo, kje ni. To se kaže v pomanjkanju inovacij, povečanem cinizmu, kolektivnemu izgorevanju, 'utrujenosti od sprememb' …

Kako poteka merjenje?

Z vprašalniki, ki so uporabniku zelo prijazni. Vsega skupaj obsegajo le 39 vprašanj. Poleg klasičnega indeksa dobimo vpogled tudi v razvitost osnovnih gradnikov organizacijske energije. Organizacijam na podlagi tega lahko svetujemo, kako povečati ali zmanjšati posamezno vrsto energije. Pomembno je, da energijo posebej merimo na treh ravneh: na ravni organizacije (oddelkov), vodstva ter posameznega vodje. Ko primerjamo vse troje med seboj, dobimo celostno sliko energije v organizaciji.

Kdo in kako naj bi skrbel za optimalno OE?

Vodje oddelkov, pa tudi celotno vodstvo, lahko ob pomoči svojih kadrovikov. Za optimalno energijo lahko skrbijo le tako, da jo proaktivno merijo. To pomeni vsaj enkrat na leto, vselej pa tudi po vpeljavi novih strategij ali sprememb. Druga njihova naloga je mobilizacija energije okoli temeljnega cilja, ki si ga je podjetje ali oddelek zadal. Vsem zaposlenim morajo biti vizija in cilji podjetja jasni, zanj morajo biti tudi navdušeni. Vodja se mora tudi odločno boriti proti kakršnim koli znakom korozivne energije. Zadnja stopnja gradnje optimalne energije je v umetnosti, da znamo tudi 'upočasniti konje'. Kot dober gospodar moramo skrbeti za energijo organizacije tako, da je ne 'pokurimo' preveč in da skrbimo, da je nikoli ne zmanjka.

Kaj kažejo raziskave: kakšno OE imamo Slovenci?

Organizacijske energijo je v Sloveniji Planet GV prvič izmeril leta 2006. Raziskavo smo čez pet let ponovili in izkazalo se je, da se je do 2011 povečala produktivna energija (69 odstotkov), a enako velja tudi za energijo ravnodušne inertnosti (52 odstotkov). Hkrati se je dvignila energija udobne inertnosti, korozivna energija je rahlo upadla (obe dosegata 49 odstotkov). Leta 2006 pa je bila najbolj prisotna korozivna energija (56 odstotkov), sledila ji je produktivna (48 odstotkov), nato energija udobne inertnosti s 36 odstotki ter ravnodušna inertnost (35 odstotkov).

Za primerjavo: podatki 10 odstotkov najboljših nemških podjetij izmed 187 podjetij ter 24.000 zaposlenih so pokazali precejšno razliko – skoraj nič korozivne energije ter zelo malo ali nič energije ravnodušne inertnosti. Podobno je tudi v Švici, medtem ko Angleži kažejo nekoliko več udobne inertnosti ter nekoliko manj produktivne energije kot je njena optimalna zastopanoste. Primerjava torej kaže posebnost slovenskega prostora, za katerega lahko rečemo, da je energetsko močan, a tudi 'razklan', saj energetske silnice skorajda enako močno vlečejo vsaka v svojo stran.

Indeks OE daje organizacijam torej jasen signal, kdaj in kako morajo ukrepati, kdaj je čas, da z izbranimi ukrepi spodbudijo produktivno energijo ter odstranijo elemente, ki vodijo k drugim oblikam energije. Vsa štiri energetska stanja se v organizaciji

Energija organizacije se skriva v tem, kaj in kako mislimo, kaj in kako čutimo in kako se vedemo.

Proces ohranjanja optimalnega nivoja energije v organizaciji

1. stopnja 2. stopnja 3. stopnja 4. stopnja

UpočasnjevanjeProaktivnomerjenje

organizacijskeenergije

Mobilizacija energije

Odločen boj proti koroziji

osebni arhiv

4

»Energijo ima vsak član tima, a energija tima nastane, ko se eden od članov tima ali pa neka tretja zunanja oseba, ki je povezana s timom, odloči in prevzame vajeti timske energije, sinhronizira posamezne energije v eno in to usmeri proti skupnemu cilju. Posamezni energetski potenciali se pomnožijo in zgodi se fuzija. Potencial timske energije je pogoj, da se premikajo meje mogočega, rešitve problemov postanejo jasne kot beli dan. Zdi se, da je bilo vse tako preprosto in rešitev tako blizu. A dejstvo je, da je za to vsak član tima moral prehoditi svojo pot, da je sinhroniziral svojo energijo in jo je bil šele potem sposoben ustvarjalno deliti z drugimi. Za krepitev te energije pa sta nujen predpogoj spoštovanje in stoodstotno zaupanje ali, če hočete, predajanje v timu. Krepimo jo s sočutnim poslušanjem in proaktivnim ter odgovornim delovanjem vsakega timskega člana.«

Coacha Ksenija Špiler Božič, BB svetovanje, in Bogo Seme, Hedoni, o energiji tima

Kje lahko preberete več?● dr. Daniela Brečko: Vloga

coachinga pri ustvarjanju organizacijske energije. HRM revija, št. 50, november 2012.

● www.energyfactory.com: Organizational Energy

Zadovoljstvo zaposlenih ne daje več zadostnih signalov, zato je pomembno, da organizacija redno meri organizacijske energijo in tako pridobi orodje za sistematično upravljanje energije.

prepletajo, delež zastopanosti pa spreminja, saj je organizacija vselej živ organizem. Zadovoljstvo zaposlenih ne daje več zadostnih, niti ustreznih signalov, zato je toliko bolj pomembno, da organizacija redno meri organizacijske energijo in tako pridobi orodje za sistematično upravljanje energije.

Maruša Bertoncelj

osebni arhiv

5

Za upravljanje organizacijske energije je odgovoren vodja. Toda vodja je najprej odgovoren za upravljanje svoje osebne energije. Učinkovito boste lahko upravljali energijo organizacije, oddelka, tima … le takrat, ko boste pripravljeni in sposobni učinkovito upravljati z vašo lastno energijo. Pri tem si lahko pomagate s spodnjim delovnim listom. Preizkusite in nam sporočite rezultate!

1. korak: Začnite z intuitivnim samoizpraševanjem!Zastavljajte si vprašanja po naslednjem vrstnem redu:

1. Koliko energije premorem; veliko, malo? 2. Zrcalim močno ali šibko energijo?3. Kakšne vrste energije zrcalim? 4. Kako vplivam na druge? Jih znam navdušiti v takšni meri, da “zasijejo” in postanejo sami viri energije? 5. So moji sodelavci sposobni energijo prenesti na druge?

Zastavljajte si jih vsak dan. Več kot v dnevu najdete pozitivnih odgovorov bolj energetski vodja ste.

2. korak Merite energijo proaktivno. Ljudje pogosto razumemo energijo kot prisotnost ali odsotnost dobrega občutka, ki pa nas lahko tudi vara, zato je za učinkovito upravljanje energije v organizaciji treba vsaj enkrat na leto ubrati sistematični in proaktivni pristop, s katerim izmerimo vsako vrsto energije posebej (vsake energija je lahko zastopana od 0 – 100%). Profesionalno merjenje se uporabi vselej, kadar načrtujemo večje spremembe. Za dnevno in tedensko detektiranje pa si lahko pomagamo z oceno trditev (oceno podamo s pomočjo odstotkov: 100 – povsem drži, 0 – nikoli ne drži).*

Primeri trditev za odkrivanje produktivne energije: 1. “Sodelavci v moji skupini odločno ukrepajo, da bi uspeli rešiti problem, ki se pojavi.”2. “Moja delovna skupina se je v vsakem trenutku pripravljena odzvati.”

Dve trditvi za odkrivanje udobne inertnosti: 3. “Sodelavci v moji delovni skupini, imajo radi delo, ki ga opravljajo.”4. “Sodelavci so trenutno, pri opravljanju delovnih obveznosti, zadovoljni.”

Dve trditvi za odkrivanje ravnodušne inertnosti: 5. “Sodelavci v delovni skupini, v našem delu ne vidijo prihodnosti.”6. “Sodelavci v skupini v delo ne vložijo nobenega dodatnega napora.”

Dve trditvi za detekcijo korozivne energije: 7. “Sodelavci v moji skupini se pogosto obnašajo na destruktiven način.”8. “Skupina se pogosto obnaša na način, ki bi lahko spodkopal vpliv drugih v podjetju.”

Seštejte vrednost trditev in delite z 2, da dobite vrednost posamezne vrste energije in tako izdelajte oceno indeksa OE vašega oddelka, tima, organizacije.

PEProduktivna energijaod 0-100%(trditev (1+2)/2)

UIUdobna inertnost od 0-100%(trditev (3+4)/2)

RIRavnodušna inertnostod 0-100%(trditev (5+6)/2)

KEKorozivna energijaod 0-100%(trditev (7+8)/2)

Ocena Indeksa mojega tima, oddelka, organizacije

*Navedeni so le primeri 2 trditev. Za sistematično in profesionalen izračun indeksa OE to vsekakor to ni dovolj, zato je ob večjih spremembah treba OE izmeriti profesionalno z uporabo profesionalnega instrumentarija, ki daje primerljive rezultate z evropskimi in svetovnimi podjetji. Profesionalne meritve OE v Sloveniji izvaja Planet GV!

> OrOdje Za vOdje

ŠIK® delovni list: Do energičnega vodje v 5 korakih! Danijela Brečko

> OrOdje Za vOdje

6

3. korak: Primerjajte se z najboljšimi Primerjajte stanje energije (indeks OE) v organizaciji (oddelku, timu) z benchmarkingom ter najboljšimi praksami. Zapišite ključne ugotovitve in izračunajte odstopanja od najboljših.

PEProduktivna energija

UIUdobna inertnost

RIRavnodušna inertnost

KEKorozivna energija

Ocena Indeksa tima, oddelka, organizacije

Benchmarking 10 najboljših nemških podjetij 81% 75% 12% 18%

Optimalno stanje 80 % ali več 75% ali več, toda ob enako visoki PE do 25% do 25%

Odstopanje od benchmaringa

Odstopanje od optimalnega stanja

Ključne ugotovitve so:

4. korak: Oblikujte strategijoGlede na oceno indeksa OE v oddelku, organizaciji, timu, razmislite o ustrezni strategiji za izboljšanje ali ohranjanje energije. Strategijo razdelajte na konkretne ukrepe. Oblikujte jih najmanj pet. Izmed ukrepov izberite tri prioritete in jih implementirajte!

Strategija: ukrep ukrep ukrep ukrep ukrep

Prioritetni ukrepi so:

5. korak: Izmerite napredekNajkasneje dva meseca po implementaciji ukrepov ponovno izmerite indeks OE v timu, oddelku ali organizaciji ter izmerite napredek. Tako preverite ustreznost strategije in učinkovitost ukrepov.

PEProduktivna energija

UIUdobna inertnost

RIRavnodušna inertnost

KEKorozivna energija

Ocena indeksa tima, oddelka, organizacije pred ukrepi

Ocena indeksa tima, oddelka, organizacije po izvedbi ukrepov

Napredek

Dr. Danijela Brečko je direktorica podjetje Planet GV in raziskovalka ter svetovalka za področje organizacijske energije.

Naslov uredništva: urednistvo@mediade.si. Odgovorna urednica: mag. Edita Krajnović. Izvršna urednica: Maruša Bertoncelj. Uredništvo: Anisa Faganelj, Bojana Hartman, Daniel Levec. Svetovalka uredništva: Nataša Tovornik, Inspiris. Oblikovanje in prelom: Fotem, Tadej Trkman, s.p. Razvojni partnerji: Zavarovalnica Maribor, Združenje Manager, S&T Slovenija. Izdajatelj: Mediade, inovativno založništvo, d.o.o. Kontakt: pisarna@mediade.si