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I
UNIVERSIDAD UTE
FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
“DISEÑO DE UN MODELO DE ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN
ADMINISTRATIVA PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS
“JELISMI EVENTOS”
Mishell Alejandra Narváez Molina
Director:
Dr. Efraín Flores Batallas
Quito – Ecuador,
Noviembre 2020
II
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO
PROYECTO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 175314161-1
APELLIDO Y NOMBRES: Narváez Molina Mishell Alejandra
DIRECCIÓN: San José de Morán
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: 02030604
TELÉFONO MOVIL: 0999955279
DATOS DE LA OBRA
TITULO: Diseño de un modelo de organización y gestión
administrativa para la empresa de servicios “Jelismi
eventos”
AUTOR O AUTORES: Narváez Molina Mishell Alejandra
FECHA DE ENTREGA DEL
PROYECTO DE TITULACIÓN:
13/01/2021
DIRECTOR DEL PROYECTO
DE TITULACIÓN:
Dr. Efraín Flores Batallas
PROGRAMA PREGRADO POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Ingeniería en Administración de Talento Humano
RESUMEN: Mínimo 250
palabras
El trabajo de investigación propone el diseño de un
modelo de organización y gestión administrativa, a ser
posteriormente aplicado en la empresa de servicios
Jelismi Eventos, siendo una empresa que presta servicios
de catering y de alquiler de carpas, sillas, mesas,
mantelería e insumos para eventos sociales, culturales,
educativos, recreacionales entre otros, consta de 4
capítulos; esto es:
El capítulo uno plantea el problema de la investigación, su
justificación, los objetivos generales y específicos, la
sistematización del problema y la delimitación, lo que
permitirá tener una visión clara y precisa de los que se
está proponiendo.
El capítulo dos presenta de forma concisa los
fundamentos teóricos de diferentes autores que ayudarán
a la mejor comprensión de temas relacionados con la
x
III
Administración en general y la administración del Talento
Humano en particular.
El capítulo tres destaca la metodología de la
investigación, la modalidad, población y muestra, los
niveles de la investigación, la selección de instrumento, el
procesamiento de datos y el análisis e interpretación de
resultados que será empleada en esta propuesta.
En el capítulo cuatro se desarrollará la propuesta del
diseño de un modelo de organización y gestión
administrativa, pudiendo apreciarse la filosofía
organizacional donde se precisan la misión, visión,
políticas empresariales, objetivos, valores, estrategias, el
organigrama estructural, la descripción de cargos el
manual de funciones, el mapa de procesos y la valoración
de cargos.
Finalmente, en el último capítulo (discusión) se plantean
las conclusiones y recomendaciones de la investigación
las mismas que ayudaran a la empresa a la correcta
implementación de esta investigación.
PALABRAS CLAVES: Gestión administrativa, Habilidades, Talento
humano, Competencias.
ABSTRACT:
The research work proposes the design of an organization and administrative management model, to be later applied in the service company Jelismi Eventos, being a company that provides catering services and rental of tents, chairs, tables, linens and supplies for social, cultural, educational, recreational events among others, it consists of 4 chapters; this is: Chapter one raises the research problem, its justification, the general and specific objectives, the systematization of the problem and the delimitation, which will allow having a clear and precise vision of what is being proposed. Chapter two concisely presents the theoretical foundations of different authors that will help to better understand issues related to Administration in general and Human Talent administration in particular. Chapter three highlights the research methodology, modality, population and sample, research levels, instrument selection, data processing, and analysis and interpretation of results that will be used in this proposal. In chapter four, the proposal for the design of an organization and administrative management model will be developed, being able to appreciate the organizational philosophy where the mission, vision, business policies, objectives, values, strategies, the structural organization chart, the job description, the function manual, process map and job evaluation.
IV
Finally, in the last chapter (discussion) the conclusions and recommendations of the investigation are raised, which will help the company to the correct implementation of this investigation.
KEYWORDS
Management administration, skills, Human Talent,
Competences.
Se autoriza la publicación de este Proyecto de Titulación en el
Repositorio Digital de la Institución.
NARVÁEZ MOLINA MISHELL ALEJANDRA
175314161-1
V
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN
Yo, MISHELL ALEJANDRA NARVÁEZ MOLINA, CI 175314161-1 autor/a del proyecto
titulado: “Diseño de un modelo de organización y gestión administrativa para la empresa
de servicios “Jelismi eventos” previo a la obtención del título de Ingeniero en Administración
del Talento Humano en la Universidad UTE.
1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de
Educación Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación
Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo
de graduación para que sea integrado al Sistema Nacional de información de la
Educación Superior del Ecuador para su difusión pública respetando los derechos de
autor.
2. Autorizo a la BIBLIOTECA de la Universidad UTE a tener una copia del referido trabajo
de graduación con el propósito de generar un Repositorio que democratice la
información, respetando las políticas de propiedad intelectual vigentes.
Quito, Noviembre de 2020
f:__________________________________________
NARVÁEZ MOLINA MISHELL ALEJANDRA
175314161-1
VI
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
Quito, 7 de diciembre de 2020
Dr.
Nelson Cerda Prado
DECANO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Presente.-
De mi consideración:
Por medio del presente, informo que he concluido con la dirección del trabajo
de titulación de la estudiante Mishell Alejandra Narváez Molina, egresada
de la carrera de: Ingeniería en Administración del Talento Humano.
Título de la Tesis: “DISEÑO DE UN MODELO DE ORGANIZACIÓN Y
GESTIÓN ADMINISTRATIVA PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS
JELISMI EVENTOS”
Atentamente
Dr. Efraín Flores Batallas
DIRECTOR
VII
DECLARACIÓN JURAMENTADA DEL AUTOR
Yo, Mishell Alejandra Narváez Molina, portador(a) de la cédula de
identidad Nº 175314161-1, declaro que el trabajo aquí descrito es de mi
autoría, que no ha sido previamente presentado para ningún grado o
calificación profesional; y, que he consultado las referencias
bibliográficas que se incluyen en ese documento.
La Universidad UTE puede hacer uso de los derechos
correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de
Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la normativa institucional
vigente.
f:__________________________________________
NARVÁEZ MOLINA MISHELL ALEJANDRA
175314161-1
VIII
DEDICATORIA
A mis padres, Marcelo Narváez y Amparo
Molina, quienes son pilares fundamentales
en mi vida, con su apoyo, consejos,
comprensión y amor han permitido que
pueda cumplir un sueño más y pueda
concretar con éxito la finalización de mis
estudios universitarios.
IX
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi gratitud a Dios, quién ha
estado guiando mis pasos durante toda mi
vida académica y personal.
A mis docentes, pero de manera especial a
mi director de tesis el Dr. Efraín Flores
Batallas por su apoyo incondicional en la
realización de mi investigación.
Y finalmente, a todas las personas que han
pasado por mi vida dejando huellas
imborrables.
X
INDICE
CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA....................................................................................... 1
Introducción ....................................................................................................................... 1
1.1. Planteamiento del Problema .................................................................................. 1
1.2. Formulación del Problema ..................................................................................... 2
1.3. Objeto de estudio teórico ....................................................................................... 2
1.4. Objeto de estudio práctico ..................................................................................... 3
1.5. Sistematización del problema ................................................................................ 3
1.6. Objetivos ................................................................................................................ 3
1.6.1. Objetivo General ................................................................................. 3
1.6.2. Objetivos Específicos .......................................................................... 3
1.7. Justificación de la Investigación ............................................................................ 4
1.8. Delimitación ........................................................................................................... 4
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO ................................................................................. 5
2. Bases teóricas ................................................................................................................ 5
2.1. Breve historia de la Administración ...................................................................... 5
2.1.1. Conceptos generales de Administración ............................................. 9
2.1.2. Definiciones de proceso administrativo ............................................ 10
2.1.3. Etapas del proceso administrativo ..................................................... 11
2.1.4. Gestión del Talento Humano............................................................. 16
2.1.5. Definición de Términos ..................................................................... 33
2.1.6. Caracterización de la empresa ........................................................... 36
CAPÍTULO 3: MARCO METODOLÓGICO ................................................................ 38
3.1. Nivel de Investigación ......................................................................................... 38
3.2. Modalidad de la investigación ............................................................................. 38
3.3. Método ................................................................................................................. 38
3.4. Población y muestra ............................................................................................. 38
3.5. Selección instrumentos ........................................................................................ 39
XI
3.6. Procesamiento de datos ........................................................................................ 39
3.7. Metodología específica ........................................................................................ 39
3.8. Análisis e interpretación de resultados ................................................................ 41
CAPÍTULO 4: PROPUESTA ......................................................................................... 50
4.1. Identidad de la empresa ....................................................................................... 50
4.2. Misión .................................................................................................................. 50
4.3. Visión ................................................................................................................... 50
4.4. Objetivos .............................................................................................................. 51
4.5. Valores ................................................................................................................. 52
4.6. Estrategia ............................................................................................................. 52
4.7. Políticas de la empresa ......................................................................................... 53
4.8. Organigrama ........................................................................................................ 54
4.9. Descriptivos de cargos ......................................................................................... 55
4.10. Manual de funciones .......................................................................................... 59
4.11. Mapa de Procesos .............................................................................................. 68
4.12. Valoración de cargos ......................................................................................... 69
5. DISCUSIÓN ................................................................................................................ 62
5.1. Conclusiones ........................................................................................................ 62
5.2. Recomendaciones ................................................................................................ 63
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 64
NETGRAFÍA .................................................................................................................. 65
ANEXOS ......................................................................................................................... 67
XII
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Teorías de la administración ........................................................................................................... 7
Tabla 2: Factores de especificación ............................................................................................................ 19
Tabla 3: Método de jerarquización por áreas funcionales .......................................................................... 23
Tabla 4: Método de jerarquización por similitud de factores ..................................................................... 23
Tabla 5: Método de jerarquización por comparación de factores ............................................................... 25
Tabla 6: Alineación de comparación de factores 2 cargos ......................................................................... 25
Tabla 7: Método de graduación previa o grados predeterminados ............................................................. 26
Tabla 8: Método de Turner ......................................................................................................................... 26
Tabla 9: Método de Puntos ......................................................................................................................... 32
Tabla 10: Valor por puntos ......................................................................................................................... 32
Tabla 11: Valores y franjas salariales ......................................................................................................... 33
Tabla 12: Primera pregunta ........................................................................................................................ 41
Tabla 13: Segunda pregunta ....................................................................................................................... 42
Tabla 14: Tercera pregunta ......................................................................................................................... 43
Tabla 15: Cuarta pregunta .......................................................................................................................... 43
Tabla 16: Quinta pregunta .......................................................................................................................... 44
Tabla 17: Sexta pregunta ............................................................................................................................ 45
Tabla 18: Séptima pregunta ........................................................................................................................ 46
Tabla 19: Octava pregunta .......................................................................................................................... 47
Tabla 20: Novena pregunta ........................................................................................................................ 48
Tabla 21: Perfil descriptivo Administración General ................................................................................. 55
Tabla 22: Perfil descriptivo Marketing ....................................................................................................... 56
Tabla 23: Perfil descriptivo Servicios Generales ........................................................................................ 57
Tabla 24: Perfil descriptivo Contabilidad y Finanzas ................................................................................. 58
Tabla 25: Identificación del Cargo: Administrador General ...................................................................... 64
Tabla 26: Identificación del Cargo: Marketing .......................................................................................... 65
Tabla 27: Identificación del Cargo: Servicios generales ............................................................................ 66
Tabla 28: Identificación del Cargo: Contabilidad y Finanzas .................................................................... 67
Tabla 29: Valoración de cargos .................................................................................................................. 69
XIII
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Proceso de Inducción .................................................................................................. 21
Gráfico 2: Escala salarial ............................................................................................................. 33
Gráfico 3: Logo Jelismi Eventos .................................................................................................. 36
Gráfico 4: Primera pregunta ......................................................................................................... 41
Gráfico 5: Segunda pregunta ........................................................................................................ 42
Gráfico 6: Tercera pregunta ......................................................................................................... 43
Gráfico 7: Cuarta pregunta ........................................................................................................... 44
Gráfico 8: Quinta pregunta ........................................................................................................... 45
Gráfico 9: Sexta pregunta ............................................................................................................. 46
Gráfico 10: Séptima pregunta ...................................................................................................... 47
Gráfico 11: Octava pregunta ........................................................................................................ 48
Gráfico 12: Novena pregunta ....................................................................................................... 49
Gráfico 13: Organigrama Jelismi Eventos ................................................................................... 54
Gráfico 14: Mapa de procesos Jelismi eventos ............................................................................ 68
1
CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA
Introducción
La presente investigación se desarrolló con el fin de diseñar un modelo de
organización y gestión administrativa que contribuya directamente a la eficiencia de la
empresa “JELISMI EVENTOS”, debido a la inexistencia de una filosofía fundamentada
en una planificación estratégica, que defina puntualmente su misión, visión, valores,
objetivos, estrategias; y, una organización representada gráficamente en un organigrama,
una valoración de cargos, y un mapa de procesos, en el que se evidencien actividades
respaldadas en los subsistemas de la administración del personal.
El no contar con estas herramientas, y su correcta aplicación, dificulta el
cumplimiento de los objetivos institucionales. De esta manera se presenta esta
investigación con la finalidad de tener un sustento técnico científico que avale las
actividades en la organización.
Los métodos científicos a emplearse son el inductivo - deductivo y el analítico –
sintético, los que permitirán descomponer el problema y llegar a una solución final.
Finalmente se propone la filosofía organizacional (misión, visión, valores,
estrategias, políticas y herramientas, tales como: los descriptivos de cargos, manual de
funciones, mapa de procesos, valoración de cargos, las que se ajustan a las necesidades
de la organización.
1.1. Planteamiento del Problema
Con el paso de los años el índice de desempleo en el país cada vez va en aumento,
se intuye creado por diferentes causas, tales como que las personas no cuenten con la edad
adecuada y la falta de preparación académica para acceder a un cargo, la existencia de
plazas de trabajo saturadas, presupuestos limitados y cierre de empresas, cambio de
residencias, falta de experiencia laboral, entre otras.
2
Como se puede observar, varias son las causas que provocan el desempleo,
generando consecuencias negativas no solo para la persona que no consigue el trabajo, si
no que afecta de manera directa a su familia.
Como resultado de esta realidad dolorosa, hay personas que al verse limitadas de
conseguir un puesto de trabajo digno, conciben ideas que a la postre se vuelven
emprendimientos, que generan ingresos económicos para satisfacer por lo menos las
necesidades básicas de sus familias; muchas de las veces esos emprendimientos no pasan
de ser meramente informales y carentes de una gestión administrativa clara, que les
oriente el camino a seguir, tomando en cuenta además que, estamos frente a un escenario
caracterizado por los continuos avances tecnológicos, y otras situaciones de innovación
producidas por los cambios que se observan en la sociedad, lo que obliga a las empresas
a buscar una mejora continua que aporte a las organizaciones en su desarrollo. Si una
empresa no se alinea a la dinámica social corre el riesgo de desaparecer del mercado.
Considerando estos razonamientos, se presenta esta propuesta investigativa, cuyo
beneficiario directo es la empresa de servicios “JELISMI EVENTOS”, conociendo de
antemano que un problema de la empresa mencionada es la inexistencia de un adecuado
modelo de organización y gestión administrativa, que no le permite un desarrollo
sostenido, ya que basa su gestión en enfoques tradicionales administrativos que
ocasionan que la empresa labore sin aportar a su crecimiento; paralelamente, es necesario
evidenciar la carencia de una filosofía empresarial que le permita consolidar estrategias
de crecimiento permanente en el mercado.
1.2. Formulación del Problema
¿Cómo debería ser un adecuado diseño de un modelo de organización y gestión
administrativa en la empresa “JELISMI EVENTOS”?
1.3. Objeto de estudio teórico
La inexistencia de un adecuado modelo de organización y gestión administrativa,
de la empresa “JELISMI EVENTOS”, que se manifiesta al no contar con una filosofía
fundamentada en una planificación estratégica, que defina puntualmente su misión,
visión, valores, objetivos, estrategias; y, una organización representada gráficamente en
3
un organigrama, y un mapa de procesos, en el que se evidencien actividades respaldadas
en los subsistemas de la gestión de personal.
1.4. Objeto de estudio práctico
La empresa “JELISMI EVENTOS”, ubicada en la ciudad de Quito, parroquia de Calderón
en el Barrio de San José de Morán.
1.5. Sistematización del problema
1. ¿Cómo sería la filosofía de la empresa, en la que se aprecie su misión, visión,
valores, políticas, objetivos; y estrategias de la empresa “JELISMI EVENTOS”?
2. ¿Cuál sería un modelo de gestión organizacional, que pueda ser representado
gráficamente en un organigrama, y en un mapa de procesos, en el que se
evidencien actividades (subprocesos) inherentes a los subsistemas de la
administración de personal?
3. ¿Cuál sería el orgánico funcional de la empresa, considerando su base legal, el
análisis, clasificación y valoración de puestos?
1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo General
Diseñar un modelo de organización y gestión administrativa para la empresa
de servicios “JELISMI EVENTOS”.
1.6.2. Objetivos Específicos
1. Delinear la filosofía de la empresa “JELIMI EVENTOS”, en la que se aprecie su
misión, visión, valores, políticas, objetivos; y, estrategias.
2. Diseñar un modelo de gestión organizacional, que pueda ser representado
gráficamente en un organigrama, y en un mapa de procesos, en el que se
evidencien actividades (subprocesos) inherentes a los subsistemas de la
administración de personal.
4
3. Diseñar el orgánico funcional de la empresa, considerando su base legal, el
análisis, clasificación y valoración de puestos.
1.7. Justificación de la Investigación
Esta investigación se fundamenta en que la empresa “JELIMI EVENTOS”, carece
de un modelo de organización y gestión administrativa, en donde no se aprecian
elementos tales como: su filosofía, y sus herramientas de gestión administrativa. El
antecedente para el presente trabajo es un previo conocimiento que se tiene de la
problemática por la convivencia e interrelación con la empresa a través de una
observación un tanto superficial.
La importancia del presente trabajo se respalda en la información que pueda
facilitar la empresa, información que permitirá diseñar los procesos clave y sus
respectivos subprocesos, en la búsqueda permanente del mejoramiento continuo
traducido en eficiencia. Lo expresado, se considera más que suficiente para justificar este
aporte; sin embargo, se analizan otros aspectos paralelos que se refieren a los
emprendimientos familiares que usualmente carecen de un proceso administrativo, por lo
que no se aplica un seguimiento y control al cumplimiento de sus metas. Se debe
puntualizar que la empresa fundamenta su gestión en aspectos convencionales –
empíricos, lo que demanda el diseño de una estructura formal que le permita cumplir con
los objetivos planeados.
La empresa si quiere ser exitosa debe vivir en constante actualización e
innovación de acuerdo con las circunstancias del mercado, debe estar bien estructurada y
los colaboradores deben conocer cuáles son sus tareas y responsabilidades para que
puedan desenvolverse eficientemente.
1.8. Delimitación
Delimitación en cuanto a espacio:
La ciudad de Quito, DM. Parroquia Calderón, barrio San José de Morán.
Delimitación en cuanto a tiempo:
Se toma en consideración al año 2020.
5
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
2. Bases teóricas
2.1. Breve historia de la Administración
La administración da inicio en la época primitiva, en la que se coordinaron
esfuerzos para lograr objetivos comunes, se evidencian actividades sencillas en su trabajo
diario de caza, pesca y recolección de frutos, tenían tareas más complejas como definir
qué lugar sería el idóneo para asentarse, por ende, necesitaban de la organización donde
surgió la presencia de líderes que dirigían a los grupos asignándoles tareas específicas
que ayudaban a conseguir el fin común.
Al pasar el tiempo las actividades se iban modificando, estableciéndose la época
agrícola en la cual los pobladores se volvieron sedentarios y la organización social se
tornó patriarcal, aquí la administración fue desarrollándose de mejor manera al tener
grupos más grandes donde se necesitaba que todos aporten su esfuerzo para poder cumplir
el objetivo final.
En la época antigua se fundamentó la administración que tenemos ahora gracias a
las aportaciones que surgieron de varios imperios: los Sumerios, los Egipcios, los
Romanos y los Griegos, lo más relevante de la civilización sumeria fue la estratificación
laboral apareciendo las jerarquías entre maestros artesanos, obreros y aprendices, los
egipcios aportaron con la coordinación de las muchedumbres, aparecen los faraones
encargados de planificar, organizar, dirigir y controlar a las masas, ellos contaban con un
sistema planeado de impuestos que les permitía tener una organización económica , en
Babilonia la administración se basaba en la política, los centros administrativos eran los
tribunales, se permitió establecer una organización y estructura social, en los Hebreos
resaltaba el aporte de la delegación de autoridad mediante la asignación de tareas y las
habilidades de gobierno, la legislación y las relaciones humanas. (Luna N. , 2015)
El imperio Chino demostró buenos principios de planificación, organización,
dirección y control, aportó con la constitución de Chow, siendo una guía de las tareas que
debían cumplir los servidores públicos del emperador, dando como resultado la definición
de funciones; otro de los personajes que sumo a la administración fue Confucio quien
6
implemento un sistema administrativo ordenado que permitía resolver los problemas
modernos de la administración.
Así mismo Grecia contribuyó con grandes ideas a través de los filósofos como
Sócrates, quien separó la experiencia del conocimiento técnico; Platón, quién dio origen
a la especialización de acuerdo a las aptitudes del ser humano; Pericles, con la selección
de personal da pauta a principios básicos de la administración; y Aristóteles, aportó sobre
la búsqueda de un estado perfecto.
Los aportes de estos imperios, sin lugar a duda permitieron el desarrollo de la
administración. La edad media se caracterizaba por que el sistema económico imperante
era el feudalismo, donde el señor Feudal ejercía el control absoluto sobre la producción
del siervo, a finales de este periodo los siervos pasaron hacer trabajadores independientes,
formando talleres artesanales con una nueva estructura de autoridad, surge el artesano y
el patrón, ellos trabajaban en conjunto con sus aprendices. Otra aportación fue que
aparecieron los gremios la función de ellos era regular los salarios, condiciones de trabajo
y horarios, aparecieron los sindicatos, se mejoró el sistema contable con los libros diarios
y mayores.
La milicia y la iglesia católica también fueron muy influyentes en el desarrollo de
la administración, cabe señalar que los procedimientos y las estructuras de estas
organizaciones sirvieron para el progreso de la administración; la iglesia contaba con una
organización jerárquica eclesiástica eficiente, consistía en seguir la directriz del Papa
quien tenía el mando total de la iglesia que es utilizada hasta el día de hoy. La milicia
bridó su aporte con el principio de unidad de mando, entendiéndose que cada subordinado
tiene un solo superior trazándose la escala jerárquica que dependía de su responsabilidad
y autoridad. (Luna N. , 2015)
Al pasar el tiempo la población comenzó a crecer y desarrollarse y hubo un
cambio de época, inicio la época moderna donde las acciones de planificar, organización,
dirigir y controlar, fueron entendidas como universales por cuanto todas las personas y
organizaciones necesitan tomar decisiones, coordinar funciones, dirigir personas, evaluar
desempeños para cumplir objetivos.
En la época moderna ocurrió la revolución industrial, la cual trajo varios inventos
y descubrimientos, se da paso al sistema de fábricas, siendo el empresario el que tenía
7
todo el poder, apareció la especialización por la magnitud del trabajo, el empresario
compraba fuerza de trabajo barata dándoles a los obreros condiciones de trabajo,
deplorables, en esta época el trabajo era muy complejo, el obrero era mal pagado,
separado de sus familia, su vida era insalubre, era sobre explotado, no tenía horarios de
trabajo fijos, entre otros. Ante tal situación varios pensadores preocupados establecieron
doctrinas sociales y económicas, esto incitó la investigación y avances en la
administración científica.
Con el transcurrir del tiempo, es en la época contemporánea en la que se forma la
conceptualización de la administración como ciencia; en esta época varios personajes
dieron su aporte a la administración y nacieron varias teorías que hicieron de la
administración un ente de estudio.
Una descripción detallada y exhaustiva de los autores que han contribuido en
administración resultaría no solo extensa, sino complicada en su elaboración; sin
embargo, es necesario atender los trabajos más representativos. (Luna N. , 2015)
A continuación, se evidenciarían varias teorías:
Tabla 1: Teorías de la administración
TEORÍAS Y
REPRESENTANTE
PRINCIPIOS ÉNFASIS
CLÁSICO – Henry Fayol
Organización formal
Define el acto de administrar como: prever, organizar,
dirigir, coordinar y controlar
Tiene 14 principios: División del trabajo, Autoridad y
responsabilidad, Disciplina, Unidad de mando y
dirección, Subordinación de intereses individuales a
los generales, Remuneración del personal,
Centralización, Jerarquía, Orden, Equidad, Estabilidad
del personal, Iniciativa, Unión del personal.
En la estructura
CIENTÍFICA – Frederick
Taylor
Racionalización del trabajo en el nivel operacional
División del trabajo y especialización
Condiciones adecuadas de trabajo
Capacitación a los empleados
Incentivos salariales y premios por producción
Estandarización
Diseño de cargos y tareas
Establece 4 principios planeación, preparación,
control y ejecución
Estudia el trabajo de los operarios
Selecciona científicamente a los trabajadores
Planifica la producción
Controla la ejecución del trabajo
En las tareas
8
RELACIONES HUMANAS
– Elton Mayo, Víctor Vroom
Organización formal e informal
Estudio de la motivación, liderazgo, comunicación y
dinámicas de grupos
Estudio de la organización como grupo de personas
Delegación plena de la autoridad
Autonomía del trabajador
Confianza en las personas
En las personas
NEOCLÁSICA – Peter F.
Drucker, Ernesto Dale,
Harold Koontz y Cryrill
O’Donnell
Énfasis en los objetivos y los resultados
Funciones del administrador
Principios generales de la administración
División del trabajo
Especialización
Jerarquía
Amplitud administrativa
En la estructura
ESTRUCTURALISTA –
Levi – Strauss, Karl Marx,
Max Weber
Análisis intra organizacional y análisis ambiental,
enfoque de sistema abierto
Enfoque múltiple: Organización formal e informal,
recompensas materiales y sociales, diferentes
enfoques de las administraciones (racional y natural)
Niveles de la organización
Análisis interorganizacional
En la estructura,
personas y
ambiente
BUROCRACIA – Max
Weber
Busca la organización ideal
Carácter legal de normas y reglamentos
Carácter formal de las comunicaciones
Carácter racional y división del trabajo
Impersonalidad en las relaciones
Jerarquía de la autoridad
Rutina y procedimientos estandarizados
Competencias técnicas y meritocracia
Profesionalización de los participantes
Provisionalidad de comportamientos
En la estructura
CONDUCTUAL – Doglas
McGregor, Herbert
Alexander Simón, Chester
Barnad, Maslow, Frederick
Herzberg
Estilos de administración, teoría x, y
Teorías de las decisiones
Integración de los objetivos organizacionales e
individuales.
En las personas
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL –
Leland Brandford
Cambio organizacional planeado
Cultura y clima organizacional
En las personas
Fuente: (Chiavenato I. , 2006)
Elaborado por: Mishell Narváez
En definitiva, desde que el hombre se asentó en la tierra surgió la necesidad de
planear, organizar, dirigir y ejecutar acciones para satisfacer sus necesidades por lo que,
la administración es una ciencia universal que estuvo presente en todas las épocas, lo cual
de seguro contribuyo a solucionar innumerables problemas que se presentaban en el
trascurso de la vida.
9
2.1.1. Conceptos generales de Administración
La administración viene del latín ad–ministrare, que significa estar bajo el mando
del otro prestando un servicio determinado, busca coordinar los recursos de la empresa
obteniendo resultados positivos de acuerdo con acciones correctas de planificación,
organización, dirección y control de las actividades que le permitan a la empresa lograr
los objetivos propuestos de manera eficiente.
Cualquier organización ya sea pública o privada busca incesantemente el
cumplimiento de los objetivos propuestos mediante la toma de decisiones acertadas por
los altos mandos. Las organizaciones obligatoriamente deben ser administradas por un
grupo de personas (directivos) que se ocupan de actividades distintas alcanzando un fin
determinado orientado a la productividad. Por lo cual es indispensable el establecimiento
adecuado de una correcta planeación, organización, dirección y control que permita en la
organización el crecimiento notable en cuanto a su rendimiento que permita satisfacer las
necesidades y expectativas de sus clientes.
La administración es de vital importancia para la existencia de las organizaciones.
Permite determinar el éxito o el fracaso de estas, siendo el motor que les ayuda a
desarrollarse en un mercado cada vez más competitivo. Sin la administración las empresas
no tendrían condiciones para crecer y desarrollarse en el mercado y por ende tendrían que
desaparecer, lo que provocaría consecuencias negativas para el recurso humano de la
organización, tomando en cuenta, que el éxito o fracaso de las organizaciones depende de
ese recurso.
A continuación, se presenta algunas definiciones de administración de varios autores.
Según Chiavenato (2006) “La administración es la dirección racional de las
actividades de una organización, ya sea lucrativas o no, en ella se aborda la planeación,
organización (estructura), dirección y control de las actividades separadas por la
división del trabajo que ocurren dentro de la organización” (Chiavenato I. , 2006, pág.
2).
Según José Antonio Fernández Arena (1970) “Es la ciencia social que persigue
la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado” (Arena, 2018).
10
Según Henry Fayol (2004) “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar
y controlar” (Ponce, 2004, pág. 3).
Según E. F. L. Brech (2004) “Es un proceso social que lleva consigo la
responsabilidad de planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa,
para lograr un propósito dado” (Ponce, 2004, pág. 3).
Resumiendo, la administración es una actividad humana que coordina esfuerzos
con el fin de cumplir los objetivos de la organización, optimizando sus recursos de una
manera eficiente, a través la planificación, organización dirección y control, proceso que
a través de la historia ha ido evolucionando y formando administradores capaces de
adoptar en cada una de las épocas cambios positivos; gracias a sus aportes, se ha
evidenciado mejoramiento en las organizaciones y consecuentemente beneficios para sus
colaboradores.
2.1.2. Definiciones de proceso administrativo
Cabe mencionar, que desde el inicio la administración existió como actividad
humana y como práctica meramente social. La ejecución del trabajo se lo realizaba como
un proceso empírico que más adelante se denominó proceso administrativo.
Morroto (2007) señala que “es una actividad compuesta por etapas que forman
un proceso único y estructurado con organizar, ejecución, control e interrelación entre
las funciones” (Morrato, 2007).
Torres (2008) expone que es el proceso administrativo comprende el
conocimiento, las herramientas y las técnicas del que hacer administrativo (Torres, 2008).
Según Urwick: Define el proceso administrativo como las funciones del
administrador, con 7 elementos, investigación, planeación, coordinación, control,
previsión, organización, comando (Motejo, 2013).
Koontz y O’ Donnell (2007) Definen el proceso administrativo con 5 elementos,
planeación, designación de personal, control, organización, dirección (Morrato, 2007).
11
Miner (2007) Define el proceso administrativo con 5 elementos, planeación,
organización, dirección, coordinación, control (Morrato, 2007).
En consecuencia, podemos decir, que todos esos autores coinciden que el proceso
administrativo consta de ciertas etapas o elementos que ayudan a que la administración
sea una tarea que necesita de una correcta planeación, organización, dirección y control,
los cuales aportan para que la gestión administrativa de la empresa sea ordena y precisa.
2.1.3. Etapas del proceso administrativo
Como menciona Agustín Reyes Ponce (2004), en su libro de la administración
moderna, al proceso administrativo lo define como una división tripartita, desarrollando
primero dos elementos: la planeación y el control, a este último elemento lo subdivide en
organización y supervisión, quedando la división de la siguiente manera: planeación,
organización y supervisión. Esta división es muy amplia, tomando en cuenta que varios
autores la clasificaron de distinta manera, por ende, se buscó finalmente la manera de
agrupar al proceso administrativo en cuatro elementos; esto es, la planeación,
organización, dirección o ejecución y control.
2.1.3.1. Planeación
La planeación es el primer elemento del proceso administrativo, para esto señala
Stoner que “la planificación es una forma concreta de la toma de decisiones que aborda
el futuro específico que los gerentes quieren para sus organizaciones.” Es decir que
consiste en establecer el camino a seguir fijando varias acciones que ayudan al desarrollo
de la empresa de la misma manera mencionaron Koontz, Weihrick y Cannice (2012)
“planear es elegir misiones y objetivos, así como las acciones para alcanzarlos, lo que
requiere decidir“ (Koontz, Weihrick, & Cannice, 2012, pág. 30).
12
2.1.3.1.1 Elementos de la planeación
La planeación suministra los medios que permiten determinar en el presente ¿qué
quiere ser la empresa?, ¿dónde se va a establecer?, ¿cuándo va inicia operaciones? y
¿cómo lo va a lograr? representándolo en acciones futuras a realizarse.
Como cita Luna (2015) en su libro proceso administrativo dentro de la planeación
estratégica se encuentran varios elementos que juegan un papel imprescindible en el
desarrollo de una organización entendiéndose las siguientes:
Misión o razón de ser de la organización es un breve enunciado (…) que deberán
ser conocidos, comprendidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo
del negocio.
Visión es el estado futuro deseado: la aspiración de la empresa.
Valores es una convicción sobre lo que es apropiado y lo que no lo es, que guía
las acciones y conductas de los empleados en el cumplimiento de los propósitos
de la organización. (Pp.61-62).
Objetivos son los fines hacia los cuales se dirigen las actividades de las
organizaciones (…), por lo cual, constituyen el plan básico de la empresa porque
pretenden responder ¿qué?, ¿qué queremos?, ¿qué deseamos? y ¿qué vamos a
hacer?
Pronósticos son los que predicen el futuro con base en determinados supuestos
adoptados por el pronosticador, llamados expectativas dentro de un periodo futuro
determinado, ajustado por el entorno económico y social que le rodea.
Estrategias son los propósitos fundamentales a mediano y largo plazo de una
empresa, en otras palabras, son los cursos de acción o alternativas y la asignatura
de recursos necesarios para lograrlas.
Políticas son los conceptos que guían y orientan el pensamiento y acción de los
ejecutivos en toma de decisiones para el logro de los objetivos.
13
Procedimientos son aquellos que indican cronológicamente la forma bajo la cual
se debe realizar el trabajo con los pasos de inicio, desarrollo y fin, de acuerdo con
las políticas establecidas.
Programas son aquellos planes calendarizados para lograrse en tiempo y con los
recursos necesarios para alcanzarlos correctamente.
Presupuestos son los planes escritos valorizados; en otras palabras, es la
expresión de resultados esperados en términos numéricos. (p.60)
En síntesis, la planeación busca cumplir los objetivos definidos por la alta
dirección, por ende, debe contestar a todos los elementos antes señalados para tener una
información más precisa de la organización.
2.1.3.2. Organización
La organización es el segundo elemento del proceso administrativo “la
organización se refiere a la estructuración técnica de las relaciones que deban darse entre
las funciones, jerárquicas y obligaciones individuales necesarias en un organismo social
para su mayor eficiencia” (Ponce, 2004, pág. 28).
Tomando en cuenta que la necesidad de organizar los recursos ha existido desde
los tiempos antiguos, surgió la necesidad de ordenar las actividades para llevar a cabo las
acciones, definiendo las relaciones jerárquicas entre los jefes y los subordinados. Se
puede entender también que “organizar es un proceso gerencial permanente” (Stoner,
Freeman, & Gilbert, 1996, pág. 345)
Stoner define cuatro pasos que los gerentes realizan para tomar decisiones para
organizar su estructura. “La división del trabajo que implica dividir la carga de trabajo
entera en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas o
grupos, la departamentalización que no es otra cosa que combinar las tareas en forma
lógica y eficiente, la jerarquía que permite especificar quien depende de quién en la
organización y como último paso la coordinación que establece mecanismos para
integrar las actividades de los departamentos en todo congruente y vigilar la eficacia de
14
dicha integración”. (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996, pág. 345), estos pasos son
fundamentales para organizar una empresa.
La división del trabajo permite tener tareas simplificadas lo cual hace que dentro
del trabajo cada persona sea especialista en cierta actividad y no recaiga todo el peso en
una sola persona, mientras que la departamentalización hace que se tenga un organigrama
que describe la forma en la que se divide el trabajo, agrupando de manera lógica las
actividades laborales llamado departamentos, en la jerarquía pertenece al tramo de control
que no es otra cosa que la cantidad de personas y departamentos dependen de un gerente
específico una vez dividido el trabajo, creado departamentos y elegido el tramo de control
esto da paso a que los gerentes seleccionen una cadena de mando definiendo que persona
depende de quién. En cuanto la coordinación es un proceso que integra las actividades de
departamentos independientes para lograr objetivos. (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996).
2.1.3.3. Dirección
Según Ponce la dirección “es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada
miembro y grupo de organismos social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice
del modo más eficaz los planes señalados” (Ponce, 2004, pág. 29).
Cita Stoner que la dirección es el “proceso para dirigir e influir en las actividades
de los miembros de un grupo o una organización entera respecto a una tarea” (Stoner,
Freeman, & Gilbert, 1996).
Según Koontz “es influir en las personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo” (Koontz, Weihrick, & Cannice, 2012, pág. 31).
Después de analizar las definiciones mencionas por varios autores, podemos decir
que la dirección permite obtener resultados de lo que se definió en la planeación, es el
elemento más dinámico del proceso administrativo, el jefe tiene el compromiso de dirigir,
conducir, motivar, ordenar e impulsar al subordinado a la realización de sus funciones de
manera correcta.
2.1.3.3.1. Etapas de la dirección
15
La dirección tiene cuatro etapas mencionadas por Ponce (2004), la primera es la
autoridad y mando siendo el principio del que deriva toda la administración y, por lo
mismo, su elemento principal, que es la dirección, la segunda la comunicación siendo el
sistema nervioso de la sociedad, la tercera es la delegación siendo la forma técnica para
comunicar a los subordinados la facultad de decidir sin perder el control de lo que se
ejecuta y la cuarta la supervisión que comprende revisar si las actividades se están
realizando como se tenía planificado.
2.1.3.4. Control
La etapa de control es la última del proceso administrativo, está no existiría si la
planeación y organización no están bien definidas. En las organizaciones se necesita
realizar una constante revisión o evaluación de sus programas y el resultado será la
generación de acciones correctivas en los escenarios pertinentes.
Se mencionan varias definiciones de control:
Koontz define que controlar es “medir y corregir el desempeño individual y
organizacional para asegurar que los hechos se conformen a los planes” (Koontz,
Weihrick, & Cannice, 2012, pág. 31).
Para Ponce el control “consiste en el establecimiento de sistemas que permitan
medir los resultados actuales y pasados, en relación con los esperados, con el fin de
saber si se ha obtenido lo que se esperaba, a fin de corregir y mejorar, y además para
formular nuevos planes” (Ponce, 2004, pág. 29).
Stoner señala que el control es “el proceso para asegurar que las actividades
reales se ajustan a las actividades planificadas” (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996, pág.
13).
2.1.3.4.1. Etapas del control
16
Del proceso de control surgen tres etapas las cuales aportan de mejor manera para
evaluar el cumplimiento de las actividades. Las etapas son el establecimiento de
estándares de control, ya que estos permiten hacer la comparación que es la base de todo
control, operación de los controles está es una función propia de los técnicos especialistas
y la última etapa la evaluación de resultados la cual es una función administrativa que
vuelve a constituir un medio de planeación. (Ponce, 2004, pág. 30).
Se puede argumentar según lo enunciado, que el control es una acción que permite
corregir el desempeño individual y organizacional y esta va de la mano con el deseo de
mejorar los procesos de la empresa.
Se infiere que los elementos del proceso administrativo están íntimamente
relacionados, pero esto no quiere decir que no se los pueda analizar separadamente como
lo realizaremos en la investigación, considerando dos de los cuatro elementos principales
para poder aplicarlo en la empresa de servicios “JELSIMIS EVENTOS”; la planeación
¿qué se va hacer? y la etapa de la organización respondiendo la pregunta ¿cómo se
dividirá el trabajo?
2.1.4. Gestión del Talento Humano
2.1.4.1. Pasos del proceso de Reclutamiento y selección
Para poder realizar una correcta contratación es importante establecer una serie de
pasos que permiten lograr un buen proceso de selección y entre ellos encontramos los
siguientes:
PASO 1:
Detención de las necesidades
En las organizaciones, los jefes de las áreas llegan a detectar las
necesidades cuando observan que hay funciones que no son realizadas por
ningún colaborador, permitiendo de esta manera abrir una plaza que
cumpla con las necesidades requeridas por el cargo vacante. Para esto
deben presentar en la Unidad de Talento Humano la ficha de requisición
del nuevo cargo vacante donde constará la fecha del pedido, las
instrucciones donde costa que la requisición debe ser presentada en
17
Talento Humano con 15 días de anticipación a la búsqueda del nuevo
colaborador, se debe detallar claramente el nombre del cargo, área, jefe
inmediato, número de plazas, tipo de contrato, su importancia, se debe
justificar el pedido, horario requerido, fecha de inicio de labores y los
requerimientos donde conste la experiencia, instrucción formal y
conocimientos requeridos, al final del formato deben constar las firmas de
la persona que solicita la requisición, quien le aprueba y el tiempo que
durará el proceso de reclutamiento.
PASO 2:
Definición del perfil del candidato
Es preciso realizar un análisis de cargos, que permita identificar las
necesidades de la organización, mediante la observación directa o por la
aplicación de un cuestionario que deberá ser llenado por el aspirante al
puesto, posteriormente se realizará la descripción documental del cargo
vacante que permita la definición funcional, los requisitos mínimos, y
demás aspectos técnicos.
PASO 3:
Convocatoria o búsqueda del puesto vacante
Es el anuncio o llamamiento que realiza la empresa de forma interna,
externa o mixta donde comunicará el nombre del cargo vacante
estipulando los requisitos necesarios, conocimientos y competencias
requeridas, constará también la dirección de correo electrónico para la
recepción de las carpetas.
PASO 4:
Recepción de Hojas de vida
Luego de la convocatoria, los aspirantes enviarán al correo electrónico de
la empresa, sus hojas de vida, las que deberán ser receptadas por la Unidad
de Talento Humano.
PASO 5:
Preselección de las hojas de vida
18
La Unidad de Talento Humano deberá considerar en el proceso
únicamente aquellas que cuenten con los requisitos mínimos exigidos para
cubrir la vacante.
PASO 6:
Pruebas
A los candidatos se les aplicará pruebas psicotécnicas o test de inteligencia
que evalúen las capacidades intelectuales del candidato, psicométricas que
evalúen las características cognitivas del aspirante relacionándolo con su
rendimiento laboral, de conocimiento que son instrumentos que valoran
con objetividad el conocimiento y habilidades adquiridas mediante el
estudio formal, donde se observará el grado de comprensión técnica del
cargo, de personalidad donde se puede constatar el grado de dominio del
aspirante para desempeñar el puesto vacante. Estas pruebas serán
escogidas y aplicadas según el cargo y sus requerimientos.
PASO 7:
Assessment center
Es un instrumento que a base de ejercicios se prueban las habilidades y
destrezas de los candidatos; es común que para esto, se realicen
actividades como presentaciones, simulacros de entrevistas, role-play,
simulaciones, juegos de negocios, ejercicios de análisis y resolución de
problemas, entre otros. El instrumento permite además mediante la
observación, conocer que habilidades innatas tiene el individuo y es un
mecanismo que ayuda a la selección del personal idóneo para el puesto
vacante.
PASO 8:
Presentación candidatos finalistas
Luego de la revisión de las carpetas se escogerá una terna de los candidatos
que cumplen con los más altos puntajes los cuales deberá ser aprobados
por la Gerencia General para puedan pasar a los siguientes filtros.
PASO 9:
19
Entrevista de los candidatos finalistas
Se realiza la entrevista con la terna de los candidatos para que el Gerente
General conozca a los candidatos y quede el nuevo colaborador.
PASO 10:
Contratación
Se procede a la contratación del nuevo colaborador.
2.1.4.2. Análisis de cargos
Como se menciona en el libro Planificación de recursos humanos “El Análisis de
Puestos de Trabajo es un proceso metodológico de organización de trabajo, que requiere
de un registro exhaustivo y sistemático de los cometidos y requisitos necesarios para
desarrollar un determinado puesto, teniendo en cuenta a su vez, el contexto donde se
circunscribe la organización.” (Anónimo, 2008, pág. 35) El Análisis de Puestos de
trabajo se lo puede desarrollar por medio de la observación y el diálogo con el colaborar
a fin de obtener información relativa del contenido del puesto.
Para esto Dessler (Anónimo, 2016, pág. 39) señala que el Análisis de Puestos de
Trabajo es “el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas
por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo”.
Es preciso citar que, para poder realizar una descripción de cargos, el primer paso
a realizar es definir ciertos aspectos que permiten tener una visión más clara de la realidad
de la empresa y de esta manera del cargo.
Estos aspectos extrínsecos son los factores de especificación, estos permiten
conocer los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades implícitas y las
condiciones de trabajo que hacen que la descripción y la búsqueda de la vacante se realice
de una manera clara y específica.
Tabla 2: Factores de especificación
FACTORES DE ESPECIFICACIÓN
20
1. REQUISITOS INTELECTUALES a. Instrucción básica necesaria
b. Experiencia necesaria
c. Iniciativa necesaria
d. Aptitud necesaria
2. REQUISITOS FÍSICOS a. Esfuerzo físico
b. Concentración necesaria
c. Constitución física necesaria
3. RESPONSABILIDADES
IMPLÍCITAS
a. Por supervisión de personal
b. Por materias y equipos
c. Por métodos y procesos
d. Por dinero, títulos valores o
documentos
e. Por información confidencial
4. CONDICIONES DE TRABAJO a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos inherentes
Elaborado por: Mishell Narváez
2.1.4.3. Descripción de cargo
Es una herramienta que proporciona gran cantidad de información sobre el cargo
y la organización, está información debe ser registrada documentalmente, en ella se
encuentran el nombre del cargo, posición jerárquica, puesto del supervisor directo, puesto
de los subordinados directos, funciones principales y secundarias, relación con los
departamentos, competencias requeridas, conocimientos previos, nivel educativo, nivel
de experiencia en el cargo requerido y los requisitos específicos del puesto. Esta
información sirve de guía para que el proceso de reclutamiento sea mucho más preciso es
un referente para la asignación de la remuneración y brinda la claridad al colaborador
para que pueda desempeñar las funciones sin ningún inconveniente.
2.1.4.4. Proceso de Inducción
Posterior al proceso de contratación se debe realizar una inducción a los
colaboradores que les permita conocer la organización, para esto se pueden realizar varias
acciones como:
21
Gráfico 1: Proceso de Inducción
Elaborado por: Mishell Narváez
En las organizaciones, la realización del proceso de inducción juega un papel
muy importante porque despeja cualquier duda que los colaboradores tengan de la
misma. Les permite conocer la infraestructura, los departamentos, su puesto de trabajo,
los reglamentos internos, haciendo que se relacionen con la cultura organizacional;
esto ayuda a que se minimice el sentido de incertidumbre y cambio en la persona,
brindándole conocimientos para que el colaborador se sienta libre y pueda actuar sin
temor en su puesto de trabajo.
Primera fase, la bienvenida para dar inicio al proceso.
Segunda fase, se recepta la documentación de los nuevos colaboradores según
los requerimientos de la organización, provocando que estos, tomen la decisión para
22
que la información sea receptada antes que los nuevos integrantes ingresen, enviándole
al correo del responsable de Talento Humano.
Tercera fase, es la inducción, siendo responsable la unidad de Talento Humano,
quien le explicará al nuevo colaborador la filosofía empresarial, se puede realizar la
presentación de un video corporativo o la entrega del manual de bienvenida.
Cuarta fase, es la información respectiva del cargo o llamada inducción técnica,
esta fase la realiza el jefe inmediato, quien le compartirá los detalles de su nuevo
puesto.
Quinta fase, es la firma del contrato, proceso a cargo del responsable de Talento
Humano.
Sexta fase, es la presentación del puesto de trabajo, se debe preparar con
antelación el puesto de trabajo para que el colaborador utilice sin ningún problema,
dotándole de todas herramientas necesarias para el óptimo desempeño de sus
funciones.
Para finalizar el proceso de inducción, se realizará la presentación a los
colaboradores para establecer la relación entre el nuevo colaborador y sus compañeros
de trabajo, se puede realizar un almuerzo de bienvenida.
Valoración de cargos
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo,
situándolos en orden de jerarquización, que sirva de base para el sistema de remuneración,
es importante evaluar varios aspectos como: la descripción del cargo, las condiciones de
trabajo, donde se detallan los riesgos a los que están expuestos. La valoración de cargos
permite comprender la relación entre los departamentos y su importancia con los demás
cargos en la organización.
De esta manera, el proceso de selección del nuevo colaborador será mucho más
preciso al proporcionar la comprensión del nivel de conocimientos, competencias y
destrezas requeridos para el puesto de trabajo.
Existen varios métodos de valoración de cargos:
23
1. Método de jerarquización
• Método de jerarquización por áreas funcionales: Es un método que ordena los
cargos en forma global sin realizar ningún desglose. Consiste en colocar los cargos
en orden ascendente o descendente, conforme a un factor de especificación
posterior, se establece límites superiores o inferiores según el peso del cargo.
Tabla 3: Método de jerarquización por áreas funcionales
Área de Producción
Cargo Alineación
Gerente de Producción
Jefe de Planta
Supervisor de Materia Prima
Asistente de Control de Calidad
Auxiliar de Mantenimiento
1
2
3
4
5
Elaborado por: Mishell Narváez
Como se observa en la tabla 3, se puede identificar que el orden es de forma
descendente iniciando desde 1 y la alineación es de forma independiente. Este
método es relativamente fácil por cuanto permite que las graduaciones o
alineaciones se lo realicen rápidamente. Una de las desventajas de este método es
que el ordenamiento puede ser superficial tomando en cuenta que no se detallan
los factores de los puestos de trabajo.
• Método de jerarquización por similitud de los cargos: Este método permite
que se agrupe los cargos según el nivel jerárquico siendo ese el factor
diferenciador para poder compararlos entre sí de acuerdo con su importancia se
inicia desde la gerencia, jefaturas, supervisores, coordinadores hasta terminar en
los operarios. El orden dentro de cada jerarquización dependerá del giro de
negocio para poder clasificarlos según el giro, recursos y el apoyo de cada cargo.
Tabla 4: Método de jerarquización por similitud de factores
“Floricolis”
Empresa de producción de flores
24
Nivel Gerentes Alineación Giro, recursos, apoyo
Gerente General
Gerente de ventas
1
2
Giro
Giro
Nivel Jefes Alineación Giro, recursos, apoyo
Jefes de Producción
Jefe Financiero
Jefe de Control de
Calidad
3
4
5
Giro
Recursos
Apoyo
Nivel Supervisores o
Coordinadores
Alineación Giro, recursos, apoyo
Supervisor de Planta
Coordinador de Talento
Humano
Contador
Tesorero
7
8
9
10
Giro
Recursos
Recursos
Apoyo
Nivel Analista Alineación Giro, recursos, apoyo
Analista de Producción 11 Giro
Nivel Auxiliar Alineación Giro, recursos, apoyo
Vendedor
Auxiliar Contable
Auxiliar de capacitación
Cajero
12
13
14
15
Giro
Recursos
Recursos
Recursos
Nivel Obrero Alineación Giro, recursos, apoyo
Mensajero 16 Giro
Nivel Secretaría Alineación Giro, recursos, apoyo
Secretaria de Gerente
General
17 Recurso
Elaborado por: Mishell Narváez
Este método permite conocer que cargos son propios del giro del negocio.
2. Método de alineación por comparación de factores: Este método cualitativo
requiere comparar componentes esenciales de cada cargo llamados factores, tales
como: los requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas
25
y las condiciones de trabajo; en base a estos factores, se ordena los cargos respecto
a su importancia o peso relativo en la organización.
Tabla 5: Método de jerarquización por comparación de factores
Cargo Requisitos
intelectuales
Requisitos
físicos
Responsabilidades
implícitas
Condiciones
de trabajo
Asistente de
Talento
Humano
X - X -
Asistente
Marketing
X - X -
Asistente
Contable
X - X -
Asistente
Contable
X - X -
Asistente de
Tesorería
X - X -
Asistente de
Producción
X X X X
Asistente de
Planta
X X X X
Elaborado por: Mishell Narváez
Tabla 6: Alineación de comparación de factores 2 cargos
Alineación Asistente de Producción Asistente de Tesorería
1 Condiciones de Trabajo Requisitos intelectuales
2 Requisitos físicos Responsabilidades implícitas
3 Requisitos físicos Condiciones de trabajo
4 Responsabilidades implícitas Requisitos físicos
Elaborado por: Mishell Narváez
El orden depende de la alineación que tenga cada cargo respecto a los factores
siempre debe existir diferencia según su importancia.
3. Método de graduación previa o grados predeterminados: Es un método
cualitativo que clasifica los cargos por niveles o grados de acuerdo con el giro del
negocio. Se debe establecer una serie de categorías o grados de trabajo y elaborar
una descripción por cada grado o nivel establecidos. Los niveles se los puede
precisar de la siguiente manera 1. Gerentes 2. Jefes 3. Supervisores o
Coordinadores 4. Personal Técnico, 5. Personal Calificado 6. Personal no
Calificado.
26
Tabla 7: Método de graduación previa o grados predeterminados
“Empresa USAC”
Producción y Comercialización de textiles
TIPO DESCRIPCIÓN CARGO TIPO
Gerentes Cargo de amplia responsabilidad y
administración de las áreas funcionales de las
organizaciones.
Gerente General
Jefes
Cargos que se responsabilizan, administran las
funcionales operacionales y lideran grupos de
trabajo
Jefe de Producción
Jefe de Ventas
Jefe de Compras
Supervisor y
Coordinador
Asumir las responsabilidades que se apoyen en
su capacidad cognitiva para administrar el
trabajo de sus subordinados y realizar una
adecuada división del trabajo
Supervisor planta
Coordinador de
Talento Humano
Contador
Personal
Técnico
El personal de este nivel requiere conocimientos
de tipo profesional, así como iniciativa y
creatividad para pertenecer a una aérea
funcional.
Analista de Ventas
Asistente de
Cobranza
Personal
Calificado
Preparación especial en base a una carrera
técnica o comercial, son responsables de sus
procesos
Vendedor
Secretaria de Ventas
Personal no
Calificado
Se requiere conocimientos mínimos obligatorios
como ser bachillere, debe ser responsable,
puntual y cuidadoso de su trabajo
Guardia
Auxiliar de limpieza
Elaborado por: Mishell Narváez
4. Método de Turner: Es un método cuantitativo que precisa los valores de cada
factor respecto con cada cargo, teniendo en cuenta el grado de requerimiento de
este, deberán estar los cargos ordenados del nivel mayor al menor, se medirán de
acuerdo a los factores de especificación como los requisitos intelectuales,
requisitos físicos, responsabilidades implícitas, las condiciones de trabajo y se le
agrega las habilidades que debe contar para poder de esa manera medir los
diferentes cargos.
Tabla 8: Método de Turner
27
Empresa Procesadora de alimentos “PRONIS S.A”
Número 1
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Supervisor
de Calidad
1 3 1 1 2
Asistente
del Gerente
General
2 5 2 2 5
Auxiliar de
Procesos
3 2 4 3 4
Analista de
Servicio al
Cliente
4 4 3 4 3
Conserje 5 1 5 5 1
Número 2
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Supervisor de
Calidad
1 5 3 2 4
Asistente del
Gerente
General
2 5 3 1 4
Auxiliar de
Procesos
2 4 1 3 5
Analista de
Servicio al
Cliente
3 4 2 1 5
Conserje 5 1 4 3 2
Número 3
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Supervisor
de Calidad
100 55 100 100 90
Asistente del
Gerente
General
80 15 85 82 30
Auxiliar de
Procesos
60 75 45 65 50
Analista de
Servicio al
Cliente
40 45 65 45 70
28
Conserje 20 100 30 21 100
Total 300 290 325 313 340
Número 4
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Total
Supervisor
de Calidad
100 15 60 85 45 305
Asistente
del
Gerente
General
90 10 70 100 20 209
Auxiliar
de
Procesos
85 25 100 65 10 285
Analista
de
Servicio al
Cliente
55 30 80 100 12 277
Conserje 11 100 33 40 84 268
Número 5
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Supervisor de
Calidad
33.33% 18.97% 30.77% 31.95% 26.47%
Asistente del
Gerente
General
26.67% 5.17% 26.15% 26.20% 8.82%
Auxiliar de
Procesos
20.00% 25.86% 13.85% 20.77% 14.71%
Analista de
Servicio al
Cliente
13.33% 15.52% 20.00% 14.38% 20.59%
Conserje 6.67% 34.48% 9.23% 6.71% 29.41%
Número 6
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Total
Supervisor
de Calidad
32.79% 4.92% 14.75% 27.87% 19.67% 100%
Asistente
del Gerente
General
31.03% 3.45% 24.14% 34.48% 6.90% 100%
29
Auxiliar de
Procesos
29.82% 8.77% 35.09% 22.81% 3.51% 100%
Analista de
Servicio al
Cliente
19.86% 10.83% 28.88% 36.10% 4.33% 100%
Conserje 4.10% 37.31% 12.31% 14.93% 31.34% 100%
Número 7
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Total
Supervisor
de Calidad
1.016 3.855 2.086 1.146 1.345 9.448
Asistente
del Gerente
General
0.859 1.498 1.083 0.759 1.278 5.477
Auxiliar de
Procesos
0.670 2.948 0.394 0.910 4.190 9.112
Analista de
Servicio al
Cliente
0.671 1.433 0.692 0.398 4.755 7.949
Conserje 1.626 0.924 0.749 0.449 0.938 4.686
Total 4.842 10.658 5.004 3.662 12.506 36.672
1/x 0.206 0.093 0.199 0.273 0.079 0.85
1/x ajustado 8.887 4.012 8.585 11.778 3.408 36.67
Número 8
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos Físicos Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones de
Trabajo
Supervisor
de Calidad
296.203 309.799 76.107 46.484 264.160 139.358 376.307 263.315 90.209 185.842
Asistente
del Gerente
General
237.016 169.951 20.742 18.895 224.497 132.214 308.583 188.846 30.058 37.791
Auxiliar de
Procesos
177.74 271.719 103.750 79.912 118.902 319.740 244.629 207.044 50.131 31.983
Analista de
Servicio al
Cliente
118.463 157.867 62.266 86.087 171.7 229.567 169.367 286.958 70.170 34.419
30
Conserje 59.276 19.212 138.333 174.834 79.239 57.684 79.030 69.961 100.229 146.859
Tablas 5 6 5 6 5 6 5 6 5 6
Número 9
Cargo Requisitos
Intelectuales
Requisitos
Físicos
Habilidades
Negociación
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones
de Trabajo
Total
Supervisor de
Calidad
303.001 61.295 201.759 319.811 138.025 1022
Asistente del
Gerente
General
203.483 19.818 178.353 248.714 33.924 681
Auxiliar de
Procesos
224.729 91.831 219.321 226.236 41.057 801
Analista de
Servicio al
Cliente
138.165 74.176 200.633 228.162 52.294 692
Conserje 39.244 156.583 136.923 74.495 123.544 528
Total 908 401 934 1095 387
Número 10
Cargo Total
Supervisor de Calidad 1022
Asistente del Gerente
General
692
Auxiliar de Procesos 681
Analista de Servicio al
Cliente
801
Conserje 528
Número 11
31
Número 12
Cargo Total Valor por
puntos
Valor en dólares
Supervisor de
Calidad
1022 0.696 $711.31
Asistente del
Gerente General
692 0.696 $481.632
Auxiliar de Procesos 681 0.696 $473.976
Analista de Servicio
al Cliente
801 0.696 $557.49
Conserje 528 0.696 $367.48
Elaborado por: Mishell Narváez
5. Método de Puntos: Es el método cuantitativo más utilizado que analiza los
cargos en cada uno de los factores y sub factores que la conforman. Consiste en
asignar cierto número de unidades de valor llamados puntos a cada uno de los
sub factores. Este método exige las siguientes etapas:
a. Elección de los factores de valoración: Se eligen cuatros factores: requisitos
intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades específicas y condiciones
de Trabajo.
b. Ponderación de los factores de valoración: Se realizan de acuerdo con su
importancia relativa, ya que estos no son idénticos en su contribución al
desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios
32
c. Montaje de la escala de Puntos: Se utiliza la progresión geométrica, arbitraria
o aritmética para la valoración
d. Montaje del manual de valoración de cargos: se define el significado de cada
uno de los factores de valoración.
Tabla 9: Método de Puntos
Cargos Definición 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-
11
Total
Puntos
Recepcionista Grados II III III II III III II I III I 240
Puntos 50 45 15 8 48 36 6 9 18 5
Vendedor Grados III III IV IV IV IV II III IV III 276
Puntos 75 45 20 16 48 48 6 27 24 15
Supervisor de
Calidad
Grados IV III III II III III III IV IV II 331
Puntos 100 45 15 8 48 36 9 36 24 10
Elaborado por: Mishell Narváez
Tabla 10: Valor por puntos
Cargos Total de
Puntos
Valor por
Puntos
Valor en
dólares
Recepcionista 240 1.667 400.08
Vendedor 276 1.667 460.09
Supervisor de
Calidad
331 1.667 551.78
Valor por Puntos = 400/240 =1.6666
Elaborado por: Mishell Narváez
33
Gráfico 2: Escala salarial
Elaborado por: Mishell Narváez
Tabla 11: Valores y franjas salariales
Valores Salariales Franjas Salariales
Clases de
Cargos
Amplitud de
Puntos
Salario
Medio
Límite
inferior $
Límite
Superior $
I 210 - 240 393 386 400
II 241 – 276 430.50 401 460
Elaborado por: Mishell Narváez
2.1.5. Definición de Términos
Antes de establecer lo que encierra el diseño de la organización y gestión
empresarial, es importante conocer varias definiciones que brinden mayor claridad en el
desarrollo de la investigación.
1. Administración estratégica de recursos humanos: “Significa formular y
ejecutar sistemas de RH, es decir, políticas y prácticas de recursos humanos, que
produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa
requiere para alcanzar sus metas estratégicas.” (Dessler & Varela, 2011).
2. Proceso: “Conjunto de fases de una actividad en la organización que delinea
en forma secuencial el orden de estas.” (Sotomayor, 2016, pág. 451).
3. Organización: “Unidad de trabajo privada o pública debidamente planificada
y estructurada que tiene plenamente identificada su misión y visión con características
jurídicas, fiscales y administrativas propias, actuando en un marco social, económico,
34
laboral y político determinando en el país o internacionalmente.” (Sotomayor, 2016, pág.
450).
4. Organigrama: “Representación gráfica de la estructura organización,
clasificándose por su contenido, alcance y presentación” (Sotomayor, 2016, pág. 451).
5. Perfil de cargos: Según Mc “es el conjunto de características que ha de reunir
la persona adecuada para asumir las tareas y las responsabilidades de un puesto de
trabajo (…)” (López & Ruiz, s/n).
6. Estrategias: “Arte que se ocupa de elegir los objetivos, en sentido general se
refiere a establecer el qué y cómo realizar las actividades o un curso de acción” 448.
7. Misión: “la misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en
la que se encuentra, y significa su razón de ser.” (Chiavenato, 2011, pág. 18).
8. Visión: “la visión organizacional, se refiere a lo que la organización desea ser
en el futuro.” (Chiavenato, 2011, pág. 19).
9. Políticas: “Señalamiento a seguir implementado en una organización a efecto
de garantizar la conducción adecuada de una actividad” (Sotomayor, 2016, pág. 452).
10. Objetivos: “los objetivos de una organización es alcanzar una situación
deseada” (Chiavenato, 2011, pág. 19).
11. Valoración de puestos: “es un procedimiento que proporcionará
información acerca del valor relativo de un determinado puesto dentro de la
organización, punto fundamental a la hora de poder establecer las retribuciones, ya que
si no se sabe cuáles son las tareas específicas de un trabajo, es muy difícil determinar su
valor” (Anónimo, 2016, pág. 42)
12. Competencias: “Las competencias de puestos son conductas observables y
medibles que forman parte de un trabajo” (Dessler & Varela, 2011, pág. 82) (Stoner,
Freeman, & Gilbert, 1996).
35
13. Cargo: “Posición o conjunto de tareas definidas que puede ocupar una
persona mientras no sea afectado por transferencias internas, promociones… dentro de
la estructura organizacional” (Anónimo, 2016, pág. 37).
14. Función: “Conjunto de tareas encaminadas a alcanzar las metas generales
del puesto. Forman un área definida de trabajo. Son tareas relacionadas entre sí, que la
persona que ocupa el cargo realiza de forma sistemática y reiterada.” (Anónimo, 2016,
pág. 37)
15. Tareas: “Pequeñas unidades en las que se puede descomponer las
actividades del trabajo” (Anónimo, 2016, pág. 37).
16. Puesto: “Unidad de trabajo especifica e impersonal, formada un conjunto de
operaciones, responsabilidades, y condiciones de trabajo que constituyen la actividad
regular de una persona, lo que justifica su inclusión en un único análisis.” (Anónimo,
2016, pág. 37)
17. Análisis de cargos: Hackel (como se citó en (Análisis y descripción de
puestos de trabajo, 2016, pág. 38) piensa que el análisis de cargos es “el procesamiento
de codificación, almacenamiento y recuperación de la información relativa al contenido
de los puestos y a la asociación de estos contenidos con determinados atributos de los
propios puestos.”
18. Descripción de cargos: “Es aquella lista de tareas, responsabilidades,
atribuciones y condiciones de trabajo que conforman un cargo, y que a la vez lo
diferencian de los demás cargos de la organización” (Anónimo, 2016, pág. 38).
19. Método de puntos: “método de evaluación de puestos en el cual los
evaluadores asignan valores numéricos a factores específicos de los puestos de trabajo,
como el conocimiento requerido; la suma de estos valores da por resultado una
evaluación cuantitativa del valor relativo de un puesto de trabajo” (Mondy, 2010, pág.
278).
20. Remuneración: “es el monto del pago que recibe un individuo en relación
con el pago que recibe otros empleados que realizan trabajos similares” (Mondy, 2010,
pág. 376).
36
2.1.6. Caracterización de la empresa
2.1.6.1. Historia
Gráfico 3: Logo Jelismi Eventos
Elaborado por: Mishell Narváez
La Sra. Amparo Molina, con un grupo de socios en el año 2015, da inicio a la
empresa, ofreciendo servicios de catering y alquiler de carpas, sillas y mesas a
instituciones educativas, jornadas vacacionales en los diferentes barrios de la parroquia
de Calderón, prestó servicios a la administración zonal de Calderón y al GAD parroquial
(Gobierno Autónomo descentralizado) en sus diferentes eventos sociales, culturales y
deportivos.
A través del tiempo los socios tomaron la decisión de desvincularse del negocio y
fue ahí que la Sra. Amparo Molina, vio esa situación como una oportunidad de
emprendimiento, compró toda la indumentaria a los socios y de esa manera logro ir
creciendo, de a poco, fue adquiriendo las estructuras de carpas, lonas, tableros para la
fabricación de mesas, tubos para confeccionar los caballetes, sillas, tela para la confección
de manteles, cortinas para cubrir las carpas, entre otros.
Esto hizo que el negocio vaya creciendo, y en el año 2020 tome el nombre de
JELISMI EVENTOS, sustentado en las iniciales de los nombres de sus hijas Jeniffer,
Lisbeth y Mishell. En la actualidad ha logrado posicionamiento en el mercado de la
parroquia de Calderón, permitiendo de esta manera que su emprendimiento se torne
familiar y cuente con la participación de su esposo y sus tres hijas, este emprendimiento
37
ha permitido además crear fuentes de empleo para otras personas y gracias a su aporte ir
creciendo y perdurar en el tiempo.
JELISMI EVENTOS en cuanto a lo legal es una micro empresa independiente,
por cuanto la dueña ejerce el control absoluto de la empresa ella responderá con su propio
capital y bienes personales a las deudas contraídas en el ejercicio de su actividad
empresarial, cuenta con nueve colaboradores, los mismos aportan con mano de obra al
desarrollo de esta actividad económica.
2.1.6.2. Servicios
Jelismi Eventos ofrece servicios de catering, alquiler de carpas, sillas y mesas, el
servicio puede ser además personalizado.
38
CAPÍTULO 3: MARCO METODOLÓGICO
3.1. Nivel de Investigación
De acuerdo con el problema planteado para la investigación se utilizará el nivel
de estudio descriptivo por cuanto se debe analizar información relevante de varios
autores, se analizará las características del proceso administrativo, conceptos de filosofías
corporativas, modelos de perfiles de cargos y manuales de funciones, los mismo que me
servirán para poder diseñar un modelo de organización y gestión administrativa para la
empresa “JESLIMSI EVENTOS”.
3.2. Modalidad de la investigación
Para la presente investigación se utilizarán tres tipos de modalidades, la primera
es la investigación documental en la cual se utilizarán fuentes de información de varios
autores con la finalidad de establecer relación de la información recopilada, la segunda es
la investigación de campo, ya que la información a recolectarse está en la empresa de
servicios “JELISMI EVENTOS”, siendo la información de la empresa una fuente
importante para el desarrollo de la investigación; y, por último la investigación como
proyecto de desarrollo, ya que pretende una vez desarrollada la investigación y obtenidos
los resultados, pueda ser aplicable en la empresa y sea una contribución para su desarrollo.
3.3. Método
Los métodos científicos a emplearse son el inductivo - deductivo y el analítico –
sintético, los que permitirán descomponer el problema y llegar a una solución final.
3.4. Población y muestra
La población y muestra de la investigación será tomada de la empresa de servicios
“JELISMI EVENTOS” en el período 2020, teniendo un alcance de 9 personas.
39
3.5. Selección instrumentos
Los instrumentos a utilizar en la investigación serán las fuentes primarias y
secundarias entendiéndose a fuentes primarias las encuesta y la observación directa, las
cuales me permitirán establecer un contacto directo con el personal para el correcto
desarrollo de la investigación. Las fuentes secundarias serán el internet y libros de varios
autores que cuenten con información confiable y coadyuven a la solución del problema
de investigación.
3.6. Procesamiento de datos
La información recolectada será procesada en el programa informático Excel, el
cual permitirá después de los resultados obtenidos establecer las conclusiones pertinentes
y de esa manera desarrollar de mejor forma la investigación.
3.7. Metodología específica
Metodología para el objetivo específico No 1: Definir como sería la filosofía
corporativa de la empresa “JELISMI EVENTOS”.
Para definir la filosofía corporativa se requiere conocer cuál es el giro del negocio,
y definir la misión, visión y valores corporativos, a ser ratificados por los directivos.
Metodología para el objetivo específico No 2: Identificar cuáles son las estrategias
de la empresa “JELISMI EVENTOS”.
Para identificar cuáles son las estrategias de la empresa se necesita revisar sus
políticas internas y tener un diálogo con los directivos de la empresa, lo que permitirá
conocer más de fondo el escenario en el que se desenvuelve la empresa.
Metodología para el objetivo específico No 3: Establecer cuáles son los perfiles de
cargos existentes en la empresa “JESLIMI EVENTOS”
40
Para establecer los perfiles de cargos la acción a realizar es una observación al
giro de negocio, las funciones que desempeña cada colaborador, revisión de las
conclusiones de las entrevistas realizadas a los directivos, entrevista a los colaboradores
y una observación directa a los colaboradores en su puesto de trabajo.
Metodología para el objetivo específico No 4: Establecer como se estableció la
valoración de cargos en la empresa “JESLIMI EVENTOS”
Para establecer una valoración de cargos se necesita aplicar el método por puntos
donde se analiza el cargo en cada uno de los factores y sub factores que la conforman.
Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor llamada puntos y de
esa manera establecer un ordenamiento de los mimos.
41
3.8. Análisis e interpretación de resultados
Tabla 12: Primera pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 4: Primera pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla 12, que
los colaboradores, conocen el giro de negocio de la empresa, lo que permite desarrollar estrategias
que permitan mejorar la productividad y la alineación a la filosofía corporativa.
42
Tabla 13: Segunda pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 5: Segunda pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
13, por el cual es importante diseñar un descriptivo de cargos que contemplen las
funciones específicas de cada puesto logrando así el mejor desempeño laboral evitando
la duplicidad de funciones.
43
Tabla 14: Tercera pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 6: Tercera pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
14, que el desarrollo de los valores dentro de la empresa juega un papel importante porque
permite desarrollar la ética empresarial a través de comportamientos organizacionales.
Tabla 15: Cuarta pregunta
44
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 7: Cuarta pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
15, las estrategias dentro de la empresa, permiten una correcta planificación para
optimización de los recursos a emplearse en la organización.
Tabla 16: Quinta pregunta
45
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 8: Quinta pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
16, que el diseño de las políticas empresariales contribuyen a un mejor clima laboral,
retención de talento, logro de objetivos es decir genera modos de trabajo y estándares de
actuación en cada una de las situaciones que se presentan a diario.
Tabla 17: Sexta pregunta
46
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 9: Sexta pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
17, el desarrollo de un clima favorable permite la eficiencia y eficacia de los trabajadores
dentro de su puesto de trabajo.
Tabla 18: Séptima pregunta
47
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 10: Séptima pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
18, que el conocimiento de la estructura organizacional facilita los procesos y se genera
una comunicación departamental exitosa.
Tabla 19: Octava pregunta
48
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 11: Octava pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la tabla
19, a la elaboración de la misión, visión permite tener un mayor enfoque empresarial, para
lograr el posicionamiento del mercado.
Tabla 20: Novena pregunta
49
Elaborado por: Mishell Narváez
Gráfico 12: Novena pregunta
Elaborado por: Mishell Narváez
Según las apreciaciones dadas, sobre esa base se puede inferir objetivamente en la
tabla 20, la valoración de cargos es un punto clave en las organizaciones porque
permite una escala salarial de acuerdo al desarrollo de las funciones respectivas del
cargo
50
CAPÍTULO 4: PROPUESTA
4.1. Identidad de la empresa
Nombre: “JELISMI EVENTOS”
Slogan: “Si puedes soñarlo podemos hacerlo”
Edad de la empresa: La empresa tiene brindando servicios en el mercado 5 años,
tomando en cuenta que en el 2020 toma el nombre de Jelismi Eventos.
Tamaño de la empresa: Según el número de trabajadores es una microempresa contando
con nueve colaboradores.
Tipo de propiedad: Es una empresa independiente, por cuanto la dueña ejerce el control
absoluto de la empresa ella responderá con su propio capital y bienes personales a las
deudas contraídas en el ejercicio de su actividad empresarial.
Campo de la actividad: El servicio está destinado para la ciudad de Quito, DM.
Parroquia Calderón, barrio San José de Morán.
Giro de negocio: Es una empresa que brinda servicios de catering, alquiler de carpas,
sillas y mesas.
4.2. Misión
Somos una empresa emprendedora, dedicada a brindar servicios de catering y
alquiler de indumentaria, con el fin de satisfacer los más altos requerimientos de nuestros
clientes, internos y externos, a través de la creatividad, la innovación, y así, contribuir al
desarrollo de la sociedad.
4.3. Visión
En el 2025, ser una empresa innovadora en el área de organización de eventos,
que oferta servicios de calidad, mediante el alquiler de indumentaria para todo tipo de
51
compromiso social o empresarial, con un equipo humano calificado, para alcanzar así un
reconocimiento del cliente en calidad y exclusividad a nivel nacional.
4.4. Objetivos
Objetivo general
Posicionar a JELISMI EVENTOS como marca para tener un crecimiento en el
mercado a través del alquiler de servicios de eventos, garantizando el asesoramiento
eficiente a nuestros clientes con un talento humano calificado y una gestión administrativa
correcta.
Objetivos específicos
Corto plazo a un año de servicio
• Identificar las tendencias actuales del entorno para ofertar un servicio acorde al
gusto y preferencia del cliente, buscando la satisfacción y fidelidad del mismo.
• Promocionar y difundir los servicios ofertados.
• Comprar la indumentaria necesaria para el correcto desarrollo de nuestros
servicios.
Mediano plazo a tres años de servicio
• Capacitar a los colaboradores en el manejo correcto de la indumentaria.
• Generar fuentes de empleo.
• Dotación de EEP a los colaboradores.
• Expandir nuestros servicios a otros sectores de Quito.
Largo plazo a cinco años de servicio
• Mantener un nivel estándar en calidad y precio.
• Innovación y crecimiento en infraestructura y contar con nuevas contrataciones.
• Tener estabilidad y rentabilidad en la empresa.
• Motivar a los colaboradores con un clima empresarial ameno.
52
4.5. Valores
Toda empresa tiene principios, creencias y comportamientos que le hacen
diferente de otras.
Samsing clasifica según su alcance a los valores empresariales, definiendo cuatros
grupos que ayudan a comprender la importancia de estos. La primera clasificación son
los valores sociales que se enfocan en la responsabilidad social y en la relación que tiene
una persona con otra. La segunda son los valores de desarrollo que permiten tener una
mejora continua en la organización. Como tercera clasificación son los valores en las
dinámicas de trabajo que refiere a la actividad interna de una empresa en cuanto a la
realización del producto o servicio a ofrecer. En la última clasificación se encuentra los
valores del servicio al cliente que indican la satisfacción dada a los clientes internos y
externo. (Samsing, 2019).
Tras observar el comportamiento de la empresa JELISMI EVENTOS a través de
la observación directa se recomiendan cinco valores que la definen.
Valor social: El compromiso.
Valor de desarrollo: La calidad y la puntualidad.
Valor en las dinámicas de trabajo: La excelencia.
Valores de servicio: La responsabilidad.
Ofrecer cada servicio con total RESPONSABILIDAD y COMPROMISO brindando
CALIDAD y EXCELENCIA en cada evento realizándolo con PUNTUALIDAD.
4.6. Estrategia
Se proponen las siguientes estrategias:
1. Constituir alianzas estrategias con otras empresas del mismo giro de negocio.
2. Actualizar de forma permanente la página web con información relevante de la
empresa.
3. Adquirir indumentaria de calidad.
53
4. Estimular al cliente interno y externo.
5. Establecer precios cómodos que llamen la atención del cliente.
6. Capacitar constantemente al personal.
7. Buscar nuevos contratos en diferentes lugares de la localidad.
8. Establecer un correcto manejo administrativo.
9. Conseguir, mantener y mejorar buenos proveedores.
10. Dotar al personal de todos los equipos de protección personal.
11. Adquirir y realizar mantenimiento de las indumentarias.
4.7. Políticas de la empresa
JELISMI EVENTOS, establece una serie de políticas internas:
1. Todos los colaboradores mantendrán un comportamiento ético tanto con el cliente
interno como con el cliente externo.
2. Se brindará una correctamente atención a los requerimientos que tenga el cliente.
3. Manejar precios accesibles en los servicios a ofertar.
4. Los colaboradores deberán utilizar equipos de protección personal para el
desarrollo del trabajo como guantes, casco y faja de protección.
5. Los colaboradores no podrán presentarse a trabajar en estado etílico.
6. El personal femenino deberá presentarse a trabajar con uñas cortas y con el cabello
recogido.
7. Los colaboradores deberán llegar puntualmente al trabajo.
8. El cliente podrá cancelar el evento con 2 días de anterioridad caso contrario se
cobrará la mitad del alquiler acordado.
9. No se podrá emplear a personal con problemas en la columna para el área
operativa.
10. El personal que presente alguna dolencia deberá informar inmediatamente a su
jefe.
54
4.8. Organigrama
Gráfico 13: Organigrama Jelismi Eventos
Elaborado por: Mishell Narváez
En el gráfico 4 se puede precisar los cargos establecidos para la empresa Jelismi Eventos:
En el primer nivel se encuentra la Administración General y en el segundo nivel
Contabilidad y Finanzas; Marketing; y, Servicios Generales.
55
4.9. Descriptivos de cargos
Tabla 21: Perfil descriptivo Administración General
Elaborado por: Mishell Narváez
56
Tabla 22: Perfil descriptivo Marketing
Elaborado por: Mishell Narváez
57
Tabla 23: Perfil descriptivo Servicios Generales
Elaborado por: Mishell Narváez
58
Tabla 24: Perfil descriptivo Contabilidad y Finanzas
Elaborado por: Mishell Narváez
59
4.10. Manual de funciones
JELISMI EVENTOS
Código: JELISMI-MDC-001 Revisión: 01 Fecha: 29/07/2020
MANUAL DESCRIPTIVO DE CARGOS
CONTROL DE EMISIÓN
ELABORÓ REVISÓ AUTORIZÓ
ADMINISTRACIÓN GENERAL
ADMINISTRACIÓN GENERAL
ADMINISTRACIÓN GENERAL
Firma: Firma: Firma:
Fecha: 07 de Agosto2020. Fecha: 07 de Octubre 2020. Fecha: 07 de Octubre 2020.
60
ÍNDICE DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS
1. Introducción .................................................................................................. 60
1.1. Generalidades ........................................................................................ 60
1.2. Misión ..................................................................................................... 61
1.3. Visión ..................................................................................................... 61
1.4. Estructura Organizacional ...................................................................... 61
1.5. Presentación .......................................................................................... 61
1.6. Definición ............................................................................................... 62
1.7. Objetivos ................................................................................................ 62
1.8. Alcance .................................................................................................. 62
2. Introducción .................................................................................................. 63
3. Descripciones de Cargos ............................................................................. 63
1. Introducción
1.1. Generalidades
JELISMI EVENTOS. Es fundada en el año 2015, ofrece servicios de
catering y alquiler de carpas, sillas y mesas para instituciones educativas,
jornadas vacacionales en los diferentes barrios de la parroquia de
Calderón. Se fundamenta en prestar servicios a la administración zonal
de Calderón y al GAD parroquial (Gobierno Autónomo descentralizado)
en sus diferentes eventos sociales, culturales y deportivos.
Buscamos generar servicios que cumplan con las necesidades de
nuestros clientes, para lo cual es necesario cumplir con requerimientos de
calidad, siendo la herramienta necesaria para cumplir con este cometido
el Manual.
61
1.2. Misión
Somos una empresa emprendedora, dedicada a brindar servicios de
catering y alquiler de indumentaria, con el fin de satisfacer los más altos
requerimientos de nuestros clientes internos y externos, a través de la
creatividad y la innovación, y así contribuir al desarrollo de la sociedad.
1.3. Visión
En el 2025 ser una empresa innovadora en el área de organización de
eventos, que oferta servicios de calidad mediante el alquiler de
indumentaria para todo tipo de compromisos social o empresarial, con un
equipo humano calificado para alcanzar así un reconocimiento del cliente
en calidad y exclusividad a nivel nacional.
1.4. Estructura Organizacional
La empresa JELISMI EVENTOS, presta servicios de personal calificado
para cada área de trabajo.
La Administración General es aquella que representa legalmente a la
empresa, y es la encargada de realizar toda la planificación estratégica y
la responsable de la elaboración del manual de cargos, y está a cargo de
controlar que los servicios se cumplan de acuerdo con los requerimientos
de los clientes.
1.5. Presentación
La Administración General elaboró los instrumentos necesarios, para el
levantamiento de la información de los cargos administrativos existentes
en cada una de ellas, igualmente para la descripción de los mismos y su
62
valoración, de esta manera se obtuvieron los insumos para el Manual
Descriptivo de Cargos de la empresa JELISMI EVENTOS, el cual es un
instrumento técnico que contiene las especificaciones de cada uno de los
cargos de la empresa, contempla la siguiente información del cargo:
identificación y ubicación del cargo, relaciones del cargo, organigrama,
formación académica, experiencia requerida, competencias y los
requerimientos físicos y mentales.
1.6. Definición
El Manual Descriptivo de Cargos es un documento que recopila el
compendio de los cargos vigentes de la empresa JELISMI EVENTOS,
brinda la información de cada una de las características específicas y los
factores que la componen para cada uno de los cargos, que permiten
describirlo como tal, y determinar su grado de ubicación.
1.7. Objetivos
1. Entregar a todo el personal un instrumento que contenga la
descripción de los cargos existentes en la empresa JELISMI
EVENTOS.
2. Proporcionar a la Administración General un instrumento Idóneo que
pueda ser utilizado para:
• El desarrollo de los descriptivos de puestos.
• La aplicación y manejo de la valoración de cargos.
• La aplicación de formularios para entrevistas.
1.8. Alcance
El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Técnico -
Administrativo contiene el conjunto de cargos profesionales
administrativos vigentes de la empresa JELISMI EVENTOS sirve como
63
base para que los procesos de reclutamiento y selección, inducción,
evaluación del desempeño, capacitaciones y valoraciones de cargos.
Normas Generales
1. La aplicación del manual es de obligatoriedad para todos los
colaboradores de la empresa JELISMI EVENTOS.
2. Este manual será gestionado directamente por la Administración
General.
3. La Administración General mantendrá actualizado el Manual
Descriptivo de Cargos, en función de los descriptivos de cargos,
valoración de cargos, recopilados de cada unidad mediante la
observación directa y las entrevistas realizadas a los colaboradores.
2. Introducción
Este manual consta de un conjunto de descripciones que contienen las
exigencias del cargo descritas a continuación:
• Nombre del cargo: Titulo de identificación.
• Relaciones de cargo: La relación con los clientes.
• Objetivo del cargo: Se detalla el propósito del cargo respondiendo a
la pregunta ¿Para qué fue creado?
• Funciones del cargo: Describen las actividades esenciales del cargo.
• Competencia: Las características individuales que debe poseer cada
persona.
• Requisitos: Exigencias propias del cargo
3. Descripciones de Cargos
SECCIÓN I
64
ADMINISTRADOR GENERAL
Tabla 25: Identificación del Cargo: Administrador General
a) Denominación del
cargo Administrador General
b) Área de Gestión Administrativa
c)
Cargos a los que Supervisa
Contabilidad y Finanzas Marketing
Servicios Generales
d) Número de plazas 1
e)
Objetivo del cargo Supervisar y administrar correctamente al personal a su cargo para cumplir con la correcta realización del evento
f) Formación académica
Título de Tercer Nivel Licenciado en Administración de empresas
g)
Condiciones de quien ocupa el
cargo
Sexo: Indistinto
h)
Conocimientos
•Conocimientos de Excel básico. • Conocimiento en organización de eventos • Conocimientos en la ley vigente.
i)
Competencias
•Pensamiento estratégico •Planeación y organización •Liderazgo •Capacidad de análisis •Dirección de personas •Orientación al cliente •Negociación •Comunicación eficaz
j) Experiencia Tres años en funciones similares
k)
F U N C I O N E S
• Verificar que el evento se esté planificando correctamente Realizar un seguimiento al posible cliente interesado Realizar las pruebas del equipo de sonido, orden y espacio Ultimar detalles para saber si necesita un nuevo requerimiento
• Contratar al Personal Realiza el proceso de reclutamiento y selección del nuevo personal Elaborar el contrato para el nuevo personal
• Autorizar la compra de materiales para el evento Constatar que se cuente con todos los insumos necesarios para el evento
• Supervisar las actividades de las unidades de menor jerarquía
• Analizar y conciliar cuentas de ingresos y gastos Verificar que las transacciones contables se realicen correctamente
• Llevar la actualización de los manuales y descriptivos del personal Reporte a la Unidad de Administración General Realiza el seguimiento de sus actividades dentro de cada puesto.
Elaborado por: Mishell Narváez
SECCIÓN II
MARKETING
65
Tabla 26: Identificación del Cargo: Marketing
a) Denominación del
cargo Marketing
b) Área de Gestión Administrativa
c) Cargos a los que reporta
Administración General
d) Número de plaza 1
e)
Objetivo del cargo
Velar por la satisfacción de los clientes y el posicionamiento competitivo de la empresa en el mercado, a través del desarrollo de planes y estrategias de mercadeo y de servicio al cliente
f) Formación académica
Título de Tercer Nivel en Marketing, o similares (Relaciones públicas, publicidad)
g)
Condiciones de quien ocupa el cargo
Persona sana sin problemas en la columna Sexo: Indistinto
h)
Conocimientos
•Conocimientos de Excel básico. •Conocimientos en manejo de redes sociales
i)
Competencias
• Pensamiento estratégico •Atención al cliente •Orientación al Cliente interno y externo •Trabajo en equipo •Negociación •Comunicación eficaz
j) Experiencia Un año en funciones similares
k)
F U N C I O N E S
• Atención al cliente a los requerimientos en cuanto al servicio. Identificar empresas que se adapten a nuestro modelo empresarial. Detallar el informe de pedidos de los eventos Verificar que la información que se dé sobre el evento es la necesaria
• Organizar y planificar el evento. Presentar un informe a la Unidad de Servicios Generales con las especificaciones del evento Verificar las especificaciones del Cliente Llamar a los proveedores a cotizar insumos Atender llamadas y agenda las citas de los clientes Verificación y control de los insumos utilizados en la realización del evento para su posterior inspección Realizar un seguimiento antes y durante el evento.
• Administrar la relación con proveedores de la empresa relacionados a su gestión
Elaborado por: Mishell Narváez
SECCIÓN III
SERVICIOS GENERALES
66
Tabla 27: Identificación del Cargo: Servicios generales
a) Denominación del
cargo Servicios Generales
b) Área de Gestión Administrativa
c) Cargos a los que reporta
Administración General
d) Número de plaza 1
e) Objetivo del cargo Realizar las labores de cocina, montaje y desmontaje de carpas, sillas, mesas y los servicios multimedia para brindar un servicio de calidad a los clientes.
f) Formación académica Bachiller Indistinto
g) Condiciones de quien ocupa el cargo
Persona sana sin problemas en la columna Sexo: Indistinto
h) Conocimientos
• Decoración • En organización de eventos. • Cocina • Inventarios
i) Competencias
• Dinamismo - Energía • Orientación al Cliente • Iniciativa • Trabajo en Equipo • Responsabilidad
j) Experiencia De 6 a 1 año en funciones similares.
k)
F U N C I O N E S
• Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los insumos Elabora un listado de insumos de alimentos faltantes para el evento Elaborar un informe de indumentaria faltante para la realización del evento Realizar inventario de productos para la realización de la comida para el evento Realizar inventario de la indumentaria en stock Realizar el inventario y la compra de los productos Levar un inventario de los insumos y materiales de cocina. Mantener los equipos de cocina y la indumentaria en buenas condiciones
• Preparación de la logística para el despacho de las cosas para la realización del evento. Armar las carpas, adecuar las sillas mesas y mantelería según las especificaciones del cliente Realizar el montaje del sonido en el evento Realizar el montaje de las mesas y mantelería Desarmar las carpas una vez realizado el evento Desmontar y guardar las mesas y mantelería una vez terminado el evento.
• Preparación y despacho del servicio de catering para el evento. Preparar los alimentos según el pedido del cliente. Cumplir con los estándares de salubridad antes, durante y después de la preparación de los alimentos Guardar los productos con los estándares de calidad establecidos por la organización
Elaborado por: Mishell Narváez
SECCIÓN IV
CONTABILIDAD Y FINANZAS
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Tabla 28: Identificación del Cargo: Contabilidad y Finanzas
a) Nombre del cargo Contabilidad y Finanzas
b) Área de Gestión Administrativa
c) Cargos a los que reporta
Administración General
d) Número de plaza 1
e) Objetivo del cargo Gestionar de manera adecuada los recursos financieros de la empresa, llevar la contabilidad de la empresa y elaborar todas las herramientas contables para la toma de decisiones de la empresa.
f) Formación académica
Tercer nivel Licenciatura en Contabilidad y Auditoría
g) Condiciones de quien ocupa el
cargo
Persona sana sin problemas en la columna Sexo: Indistinto
h) Conocimientos
• Conocimientos de Excel básico (fórmulas lógicas, filtros). • Conocimientos de Facturación Electrónica
i) Competencias • Orientación al cliente • Análisis numérico • Análisis del Problema • Orientación a los resultados
j) Experiencia Un año a dos años en funciones similares.
k) F U N C I O N E S
• Ingresar información contable al sistema. Recopilación de información de flujos de efectivos
Declaración IVA mensuales Manejo de plataforma SRI Contabilizar los comprobantes de retenciones de las compras realizadas. Elaborar anexos de cuentas contables. Emitir y contabilizar las facturas y retenciones por concepto de ventas
• Realización de pagos y entregas de las facturas de los proveedores Recibir las cotizaciones de los diferentes proveedores Realizar las solicitudes de las posibles alternativas de productos y servicios Acordar las condiciones de suministro con los proveedores adecuados Realizar formatos de control de productos en stock. Gestionar la documentación relativa a las compras.
• Pago de pagos de nómina. Llevar control y generación de la liquidación del pago de salarios Generar comprobante de pago. Generar reportes y entregar soportes para archivo de los pagos realizados Realizar reportes mensuales de clientes
Elaborado por: Mishell Narváez
68
4.11. Mapa de Procesos
Gráfico 14: Mapa de procesos Jelismi eventos
Elaborado por: Mishell Narváez
Simbología
1. Rectángulos Azul: Indica el inicio y el fin del proceso.
2. Rectángulos Grises: Indica el nombre del cargo.
3. Paralelogramos: Representa la consecución del proceso.
4. Flechas: Indican el direccionamiento del proceso.
Los procesos dentro de la empresa JELISMI EVENTOS comienza en los clientes
y termina en los clientes.
En la empresa JELISMI EVENTOS la planeación estratégica está a cargo de la
administración general quien es la responsable de buscar planes, estrategias que aporten
a las diversas unidades de la organización.
69
Los procesos claves son los propios del giro del negocio y están a cargo de
servicios generales, ahí se gestiona las compras de los insumos necesarios para el evento,
la logística, el mantenimiento de los equipos y la cocina.
Los procesos de apoyo son aquellos que brindan un soporte a la organización para
que la misma pueda crecer en el espacio y en el tiempo.
4.12. Valoración de cargos
Las organizaciones tienen claro que cada puesto tiene un valor monetario y es necesario
poder establecer los rangos salariales con respecto a las actividades que cumplen dentro
de la empresa. Es por esta razón que se propone utilizar el método por puntos el mismo
que permitirá observar la escala salarial de cada cargo con respecto a los factores de
especificación que tienen los mismos.
Tabla 29: Valoración de cargos
70
Elaborado por: Mishell Narváez
Como se puede precisar el método por puntos establece un valor mínimo de $400 para el
cargo de Servicios Generales, $411,52 para el cargo de Marketing, $462 para el cargo del
Contable – Financiero y para la Administración General un valor de 521, 87 los mismos
que deberán ser cancelados de forma mensual.
62
5. DISCUSIÓN
5.1. Conclusiones
• La inexistencia de una filosofía empresarial en la que se aprecie su misión,
visión, valores, políticas, objetivos y estrategias.
• Al no existir la representación gráfica, se elaboró un organigrama en el
cual se puede evidenciar la estructura administrativa de la organización,
paralelamente se elaboró un mapa de procesos, en el que se evidencian
además las actividades (subprocesos).
• Al constatar que la empresa no cuenta con el análisis y descripción de
cargos, se propone un Manual de descripción de Cargos, considerando su
base legal, el análisis, clasificación y valoración de puestos.
63
5.2. Recomendaciones
• Aplicar la propuesta de la filosofía empresarial para obtener ventajas
competitivas con respecto a otras empresas de la misma rama.
• Aplicar el organigrama organizacional alineándose a la filosofía
empresarial.
• Aplicar los formatos de descripción de puestos y valoración de cargos para
evitar duplicidad de funciones y lograr obtener remuneraciones
diferenciadas según el cargo.
64
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operaciones administrativas de recursos humanos
67
ANEXOS
68
1. Modelo de Encuesta
Con un atento saludo, le solicito muy comedidamente se sirva llenar la encuesta adjunta, la
cual tiene como objetivo recopilar información para el desarrollo del trabajo de titulación
denominado “DISEÑO DE UN MODELO DE ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN
ADMINISTRATIVA PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS “JELISMI EVENTOS”, en
lo que tiene que ver con la filosofía empresarial y más herramientas administrativas.
Es necesario indicar que la encuesta es impersonal.
Señale con un visto la respuesta que usted considere la más adecuada
1. Cuál es el giro de negocio de la empresa
_______Servicio de catering y alquiler de carpas
_______Alquiler de mantelería
_______Servicio de comida para eventos
_______ Todas las anteriores
2. ¿Conoce usted las funciones que debe desempeñar?
_______Si
_______No 3. ¿Qué valores considera que deben predominar en la empresa?
_______Compromiso /Honradez/Eficiencia
_______Responsabilidad/Servicio/Respeto
_______Puntualidad/Calidad/Excelencia
4. ¿Conoce usted las estrategias de posicionamiento que se utilizan en
la empresa?
______Si
______No
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5. ¿Cuándo usted ingreso a Jelismi eventos, le socializaron las políticas
de la empresa?
_______Si
_______No
6. ¿Cómo considera usted el ambiente laboral?
_______Muy Bueno
_______Bueno
_______Regular
_______Malo
7. ¿Conoce la estructura jerárquica de la empresa?
_______Si
_______No
8. ¿El sueldo que usted percibe está alineado a su cargo?
_______Si
_______No
Le agradezco de antemano su colaboración.
