Seminarski rad emocionalna inteligencija

Fakultet organizacionih nauka Univerziteta u BeograduFakultet za upravu Univerziteta u Ljubljani

Diplomske akademske (master) studijeMENADŽMENT U UPRAVI

SEMINARSKI RADiz predmeta

Liderstvo

Tema: Emocionalna inteligencija

Mentor: Prof. dr Janez Stare Student: Željko Sofijanić, 33/2009

Beograd, januar, 2011.

Menadžment u upravi Emocionalna inteligencija Željko Sofijanić

Sadržaj:

1. Uvod...................................................................................................................2

2. Emocije.............................................................................................................3Odnos prema emocijama...........................................................4Načini suočavanja sa emocijama...................................................6Spoznati samog sebe/Zašto nekim ljudima ide bolje u životu........7

Vezanost emocija za samosvest........................................9Kako se samosvest može povećati?................................10Značaj samosvesti za emocionalnu inteligenciju..............12

3. Emocionalna inteligencija....................................................................13Pojam emocionalne inteligencije..................................................14Koncept Emocionalne inteligencije...............................................15

Komponente emocionalne inteligencije............................16Koncept emocionalne inteligencije Danijela Golemana...............18

Samosvest........................................................................19Upravljanje sobom – Samoregulacija...............................19

Važnost samoregulacije........................................20Posledice usled nedostatka samoregulacije.........21

Samomotivacija................................................................22Empatija............................................................................23Socijalne veštine...............................................................24Novi model emocionalne inteligencije...............................25

Odnos između emocionalne i akademske inteligencije................28Predstojeća kriza: IQ raste, a EQ pada............................28

Podela prema koefcijentu emocionalne inteligencije....................30Emocije vezane za odnos sa drugim ljudima...............................31Merenje emocionalne inteligencije...............................................33Mogućnost učenja emocionalne inteligencije...............................34Osnovni cilj poslovne primene emocionalne inteligencije............34Uticaj emocionalne inteligencije na poslovnu efikasnost..............35

4. Emocionalna inteligencija kao faktor uspeha u poslu..........37

5. Zaključak.......................................................................................................41

6. Literatura.......................................................................................................43

7. Prilog...............................................................................................................44

Primer...........................................................................................44Priča.............................................................................................46

1. Uvod

1


„Beskorisno je protraćiti život na jednoj stazi,naročito ako ta staza nema srca.

Pre nego što se otisnete nekom stazom, uvek se zapitajte:Da li ova staza ima srca?

Ako je odgovor ne, vi ćete to znati, i tada morate odabrati drugu stazu.Staza bez srca nikada nije prijatna.

Morate se mnogo potruditi da biste uopšte krenuli njom.Sa druge strane, staza sa srcem je laka;

ne morate da radite na tome da je zavolite.”

Karlos Kastaneda „Učenje Don Huana“

Svako bi voleo da je uspešan, makar u nečemu (i svako i jeste uspešan bar u nečemu, čak i ako toga nije svestan), ali nije mali broj onih koji su uvereni da nisu baš mnogo pametni i da je zato uspeh za njih nemoguć. Međutim, koeficijent inteligencije uopšte nije presudan za uspeh u životu.

Može nam se učiniti čudnom tvrdnja da mnogi za sebe veruju da nisu baš bistri, ali ako nam na poslu ili u društvu ponavljaju da smo glupi, ili ako nam slabo ide u školi (možda nam je i neki profesor otvoreno rekao da smo neinteligentni), lako se može desiti da, nekad i duboko u sebi, iako se od te ideje na svesnom nivou branimo, posumnjamo u svoju inteligenciju.

A onda čujemo za nekog da je baš pametan i da mu zato sve ide i pomislimo da, ako je tako, nema šanse da mi postignemo uspeh. Kako ćemo, kad nemamo dovoljno dobar mozak za to?

Istina je, zapravo, da se lako može desiti da imamo sasvim solidne šanse za uspeh. Naime, nije sve u koeficijentu inteligencije. Inteligenciju treba i iskoristiti - a mnogi su

suviše lenji da to učine, ulenje se jer im u početku sve lako ide od ruke, a kasnije, kad je već neophodan trud, suviše su navikli na to da rade malo ili nimalo i mrzi ih da se potrude.

Pored toga, neka istraživanja pokazuju da, kada se uporede uspešni i neuspešni ljudi, koeficijent inteligencije i stručne sposobnosti učestvuju sa 15 posto u uspehu, dok je emocionalna inteligencija ta koja je čak 85 posto odgovorna za nečiji uspeh.

Emocionalna inteligencija je ono što nam omogućava da razumemo ljude oko sebe, pomaže nam da iz njih izvučemo ono pozitivno, da ih zarazimo optimizmom, umesto da na njih prenesemo strahove i zbunjenost. Tada nas oni prihvataju kao svog lidera, kao nekog ko će im svima pomoći - i tada nas slušaju i rade ono što im kažemo. Što je još bolje, emocionalna inteligencija je tek malim delom urođena, dok se najvećim delom uči tokom života. Emocionalna inteligencija nije nešto što se stiče preko noći.

U ovom radu će biti opisan koncept emocionalne inteligencije, njene uloge u razvoju liderstva kao i njene uloge u poboljšavanju performansi samog lidera.

2


2. Emocije

Bogat emocionalni razvoj je ključna komponenta za razumevanje međuljudskih odnosa, racionalno mišljenje, maštu, kreativnost..

Emocije ili osećanja su uzbuđena stanja organizma izazvana eksternim ili internim doživljajima iako bi prema teoriji osobe koje na bilo koji način rade sa ljudima morale biti sposobne da prepoznaju čak 41 emociju, u većini slučajeva je dovoljno razlikovati osam univerzalnih emocija – bes, tugu, strah, uživanje, ljubav, iznenađenje, odvratnost i stid. Svaka od ovih emocija je genetski determinisana, univerzalna i diskretna.

Emocije određuju prioritete u sistemu višestrukih ciljeva i održavaju ih dok ne dođe do ostvarenje nekog cilja ili dok se on ne napusti.

Postoji više definicija pojma emocija. U nastavku ćemo navesti najznačajnije: latinsko poreklo reči: -emovere: pokrenuti + sentire: osećati Encarta: ...“jako mentalno ili instinktivno osećanje kao što je ljubav ili strah.” Oksfordski rečnik:- ...“bilo koje uzrujanje ili uznemirenje uma, osećanja, strasti;

bilo kakvo mentalno stanje besa ili nespokojstva.” Daniel Goleman:-...“osećanje i raznolika mišljenja, psihološka ili biološka stanja, i

raspon raznovrsnih mogućnosti ponašanja.”1

Osnovne grupe emocija su: bes: razjarenost, uvredljivost, ozlojađenost, gnev, razdražljivost, ogorčenost,

uznemirenost, jarost, zlovolja, ljutnja, netolerantnost, odbojnost, a možda u ekstremnim slučajevima i patološka mržnja i nasilje.

tuga: jad, bol, žalost, neraspoloženje, turobnost, utučenost, samosažaljenje, a u patološkim slučajevima teška depresija.

strah: uznemirenost, zebnja, nervoza, zabrinutost, konsternacija, nesigurnost, labilnost, sumnjičavost, razdražljivost, prestravljenost, užas; kao psihopatološki oblici – fobija i panika.

uživanje: sreća, radost, opuštenost, zadovoljstvo, ushićenje, oduševljenje, vedrina, ponos, čulno uživanje, uzbuđenje, razuzdanost, prijatnost, satisfakcija, euforija, nepredvidljivost, ekstazičnost, a u krajnosti – manija.

ljubav: prilagodljivost, druželjubivost, poverenje, dobrota, privlačnost, odanost, obožavanje, zaluđenost, agape.

iznenađenje: šok, zapanjenost, zadivljenost, čuđenje. odvratnost: prezir, omalovažavanje, nipodaštavanje, gnušanje, averzija,

nenaklonost, odbojnost. stid: krivica, neprijatnost, kajanje, poniženje, žaljenje, tugovanje, obamrlost,

skrušenost.

Svaka od ovih grupa nosi osnovni emocionalni nukleus, zajedno sa srodnicima koji se granaju u bezbrojne mutacije.

Kada govorimo o emocijama ljudi, nestaju hijerarhijske razlike i barijere. Svi delimo iste emocije, i one treba da nas spajaju sa drugim ljudima, a ne da nas razdvajaju. To je razlog, a to potvrđuju i istraživanja, da su oni ljudi koji su u stanju da prepoznaju

1 Kukrika Milan, Navika Uspeha, Saveti za primenu uspešne inteligencije, Beograd, 2008.

3


osećanja drugih, uspešniji i omiljeniji na poslu. Sve ovo, naravno, ne znači da treba da damo prioritet potrebama drugih ljudi u odnosu na sopstvene, ali da bi doneli inteligentne odluke treba da budemo svesni stavova i emocija drugih i da ih uzmemo u obzir.2

Dva ključna razloga zbog kojih se pri proučavanju organizacionog ponašanja emocijama sve doskora poklanjala mala pažnja su ubeđenje da su emocije antiteza racionalnosti i da emocije bilo kakve vrste ometaju ozbiljan rad. Međutim, činjenica je da ljudi ne ostavljaju svoje emocije na ulaznim vratima kad dolaze na posao.

Uprkos tome što emocije igraju veliku ulogu u našem svakodnevnom životu,proučavanju emocija je pružena vrlo mala ili nikakva pažnja unutar polja organizacionog ponašanja.

Kako se ovo moglo dogoditi?Možemo ponuditi dva moguća objašnjenja:

Prvi je mit o racionalnosti. Od kasnog devetnaestog veka i uspona naučnog menadžmenta, organizacije su dizajnirane s posebnim glavnim ciljem da se emocije pokušaju kontrolisati. Dobro vođena organizacija bila je ona koja je uspešno uklonila frustraciju, strah, bes, ljubav, mržnju, sreću, tugu i slične osećaje. Takve emocije bile su antiteza racionalnosti. I tako dok su istraživači i menadžeri znali da su emocije nerazdvojivi deo svakodnevnog života, pokušavali su stvoriti organizacije koje su oslobođene od emocija. To, naravno, nije bilo moguće.

Verovanje da emocije bilo kakve vrste ometaju ozbiljan rad bio je drugi faktor koji je delovao da se emocije drže podalje od organizacionog ponašanja. Kada su se razmatrale emocije, rasprava se koncentrisala na snažne negativne emocije – posebno bes – koje su smetale sposobnosti zaposlenih da delotvorno izvršava svoj posao. Retko se gledalo na emocije kao na nešto što je konstruktivno ili sposobno stimulisati ponašanja koja poboljšavaju radni učinak.3

2.1 Odnos prema emocijama4

Pet osnovnih pozitivnih emocija koje se vezuju za odnos sa drugim ljudima su poverenje, zahvalnost, saosećanje, poštovanje i divljenje.

1. Poverenje je osećanje koje se javlja kada procenimo drugu osobu kao dobronamernu, pouzdanu i odgovornu. Osećanje poverenja je nužno izgraditi i u odnosu na samog sebe (samopoverenje). Kasnije, ta prva iskustva sa važnim drugim ljudima u detinjstvu i sa samim sobom proširujemo na neka druga, izabrana ljudska bića i život uopšte. Za srećan ljudski život je nužna pozicija bazičnog poverenja. Mada to nikako ne znači da je poverenje apsolutna monolitna kategorija. Erik Erikson je smatrao da je bazično poverenje baza dobrog dečjeg razvoja i zdrave povezanosti sa majkom koju treba ostvariti u prvoj godini života.

2. Zahvalnost je osećanje koje se javlja u odnosu na druge ljude koji se brinu o našim osnovnim potrebama i željama i koji nas prihvataju onakvim kakvi jesmo.

Zahvalnost je po nekim psihološkim teoretičarima suprotstavljena zavisti i označava kraj procesa individualizacije. Ona pruža mogućnost da se prihvati tuđa različitost bez osećanja ugroženosti. Ujedno daje osobi pravo na sopstvenu različitost, kao i dozvolu da se ta različitost slobodno ispolji. Moć zahvalnosti je takođe da se čovek oslobodi, izađe iz infantilne simbioze, prevaziđe strahove separacije, moć da se ode na lep način, bez

2 Kukrika Milan, Navika Uspeha, Saveti za primenu uspešne inteligencije, Beograd, 2008.3 Goleman, D., Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 1997.

4 www.dps.org.rs

4

http://www.dps.org.rs/


svađe i okrivljavanja ko je odgovoran za prekid simbioze. Da se ode a da se ostane povezan. Nije ni čudo što neki psihoterapeuti iskrenu zahvalnost prema životu, prema roditeljima i ljudima koji nas vole smatraju za finalnu tačku psihoterapije.

3. Saosećanje je osećanje koje podrazumeva ne samo primećivanje i razumevanje osobe ili osoba, već podrazumeva i emocionalno učestvovanje, brigu, želju da se bude pozitivan i da se pomogne koliko to objektivne mogućnosti dozvoljavaju. Tako razlikujemo simpatiju od empatije u kojoj primećujemo i razumemo, ali ne moramo emotivno pozitivno da reagujemo ka drugom čoveku, niti išta da

uradimo u vezi sa tim.4. Poštovanje je osećanje koje se javlja prema nekoj osobi, osobama, ili idejama za

koje verujemo da imaju neke visoke kvalitete. Dok se ljubav oseća prema celini drugog bića, poštovanje zahteva izvesnu vrednosnu procenu specifičnih parcijalnih kvaliteta. Možemo poštovati nečiju sposobnost da uspešno obavi posao, kao i nečiju sposobnost da napravi toplu kućnu atmosferu a ne ceniti ga kao čoveka u celini. Možemo misliti da je neko kognitivno izuzetno jak i ceniti njegovu misao ali misiliti da je emocionalni idiot.

5. Divljenje je globalnije, snažnije i strasnije osećanje od poštovanja. Možemo se diviti prirodi, zalasku sunca i životinjskom carstvu, pumi koja elegantno i snažno trči i nikakva biologija ni astronomija nam ne mogu objasniti to divljenje, zato što je jedna od njegovih suština ta jedinstvenost i neponovljivost koju omogućava idiosinkratsku distancu dok u isto vreme participiramo u lepom. Ta participacija je oslobođena korisnosti, ne mora da bude upotrebljiva po individuu niti da služi ostvarenju5

Četiri osnovne negativne emocije koje se vezuju za odnos sa drugim ljudima su razočaranost, odbačenost, napuštenost i prkos.

1. Razočaranost je osećanje koje se javlja kada se druga osoba ili osobe ne ponašaju u skladu sa nečijim očekivanjima što dovodi osobu u stanje frustracije. Očekivanja koja nas dovode do razočaranosti mogu biti realna, zasnovana na uzajamnom procesu davanja i primanja, kao i nerealna, kada osoba očekuje od drugih ljudi da služe svrsi ispunjenja njenih želja i potreba. Tada mislimo na simbiotsku razočaranost.

2. Odbačenost je osećanje koje se javlja u situacijama kada čovek nailazi na neprihvatanje, specifičnu vrstu frustracije, nerazumevanja i neodobravanje, od starne jedne značajne osobe ili više osoba. Osećanje odbačenosti se može javiti u situacijama kada subjekt iznosi neki svoj stav, kada se ponaša na određen način, ili kada ispoljava određena osećanja. Odbačenost se može odnositi i na čitavu čovekovu ličnost i onda je najteže podnosimo.

3. Napuštenost je osećanje koje se javlja u situacijama kada druga osoba ode i fizički nas ostavi i mi izgubimo nadu da će se ponovo vratiti, ili da će naša veza ikad više biti zadovoljavajuća. Ako se ovo osećanje pojavi veoma rano u detinjstvu i potraje dovoljno dugo, može da ostavi nenadoknadive posledice kako na psihički tako i na motorni razvoj čoveka.

4. Prkos je osećanje koje se javlja kada čovek doživljava da od njega nešto preterano i neopravdano zahtevaju i imaju pogrešan stav prema njemu. Prkos motiviše osobu da se suprotstavlja, a inat da ospori negativno mišljenje o sebi. To je oblik skrivene borbe protiv obezvređenosti, maltretiranja i ismevanja. Postoje ljudi koji ne umeju da kažu direktno ne, da se suprotstave, i zbog toga trpe i pasivno izražavaju bunt, kao što

5 www.dps.org.rs

5



postoje ljudi koji su buntovnici bez razloga i boje se da će prihvatanje tuđe volje ugroziti njihov identitet i slobodu.6

2.2 Načini suočavanja sa emocijama

Na svesti o vlastitim osećajima u trenutku u kojem je do njih došlo se temelji emocionalna inteligencija. To je temeljna emocionalna sposobnost iz koje izrastaju druge, npr. emocionalna samokontrola. Pri opisivanju svesti o vlastitim osećajima psiholozi se služe pojmom metaspoznaje koja označava svest o misaonom procesu, kao i pojmom metaraspoloženja koji se odnosi na svest o vlastitim emocijama.

Svest o vlastitim osećajima lakše je izraziti preko pojma svesti o vlastitoj ličnosti, u značenju neprekidne pažnje koja se pridaje vlastitim unutrašnjim stanjima. Pri takvim stanjima autorefleksivne svesti um ispituje iskustvo, uključujući i emocije. Svest o vlastitoj ličnosti ukratko znači »biti svestan i vlastitog raspoloženja i misli o tom raspoloženju«. Prema odnosu prema emocijama ljudi se mogu podeliti u sledeće vrste:

Svesni sebe . Ovakve su osobe svesne svojih emocija u trenutku u kojima ih doživljavaju, te

poseduju određenu emocionalnu profinjenost. Na jasnim spoznajama o životu temelje im se i druge karakterne crte: samostalni su, svesni svojih granica, dobrog su psihičkog zdravlja, uglavnom vedri i optimistični. Kada ih obuzme neraspoloženje, ne odaju se mračnim mislima, žaljenju za učinjenim i osećaju krivice nego se ubrzo izvuku iz takvih stanja. Njihovo metaraspoloženje pomaže im u lakšem upravljanju emocijama.

Utopljeni ( Skrušeni). Osobe iz ove grupe neretko se osećaju preplavljene emocijama i nemoćne da im

izmaknu, kao da su ta raspoloženja u potpunosti preuzela vlast nad njima. Ne poseduju potpunu svest o svojim osećajima pa su u njima izgubljeni jer ne znaju kako se postaviti. Iz tog razloga vrlo retko preduzimaju napore da izbegnu negativna raspoloženja. Nemaju nadzor nad svojom emocionalnom situacijom, pa često upadaju u mračna stanja, obuzimaju ih osećaji krivice i žaljenja. Takva ih stanja potpuno obuzimaju i imaju osećaj da su emocionalno totalno izvan kontrole. Često su skrušeni, skrhani i bez emocionalne kontrole.

Pomireni.Ove osobe uglavnom nemaju problema sa shvatanjem svojih osećaja, ali budući da su

po prirodi skloni prihvatanju, svoje osećaje, ma kakvi bili, i ne pokušavaju izmeniti. Postoje dve podgrupe ovakvih osoba:

- oni koji su inače dobro raspoloženi pa stoga i nemaju suviše razloga za promenu- oni koji su skloni neraspoloženju ali ne ništa ne čine kako bi mu se odupreli uprkos

nelagodnosti i boli (npr. hronično depresivne osobe pomirene sa svojim očajem).7

2.3. Spoznati samog sebe- Zašto nekim ljudima ide bolje u životu -

6 www.dps.org.rs7 www.savetovaliste-karlovac.hr

6

http://www.savjetovaliste-karlovac.hr/



Poslednjih godina fenomen emocionalne inteligencije ponudio je odgovore na mnoga pitanja koja su nas oduvek zanimala: zašto nam se čini da neki ljudi naprosto nadareni da uživaju u životu, zašto se najzapaženiji đak u razredu obogati kada poraste, zašto nas neki ljudi osvoje na prvi pogled, dok smo prema drugima nepoverljivi, zašto neki iz nevolja isplivaju sa lakoćom, a drugi potonu? U čemu je tajna najboljih prodavaca, najtraženijih menadžera i najuspešnijih lidera? Pitanje je dakle: „Koji umni kvaliteti određuju uspeh“?

Tema emocionalne inteligencije zaintrigirala je različite i široke slojeve poslovnog, i ne samo poslovnog sveta.

Odgovori se mogu naći u poznavanju veštine samosvesti. Sposobnost da se osećanja kontrolišu u svakom trenutku od velike je važnosti za psihološku samopoznaju i samorazumevanje. Kada nismo u stanju da prepoznamo sopstvena osećanja, mi od njih u velikoj meri zavisimo. Ako smo sigurni u svoja osećanja, veštije vodimo sopstveni život i lakše donosimo odluke. Tada govorimo o samosvesti koja predstavlja prepoznavanje osećanja u trenutku kada se ispoljavaju.

Šta je samosvest.Samosvest se odnosi na trenutnu pažnju posvećenu unutrašnjim stanjima.Tokom

samoposmatranja, um posmatra i ispituje iskustvo, uključujući i emocije. To nije pažnja zaokupljena emocijama, niti prenaglašeno reagovanje na događaj, već neutalno stanje koje potpomaže samoposmatranje, čak i tokom najburnijih osećanja. Samoposmatranje omogućava složenost svesti tokom strasnih i burnih osećanja. Biti samosvestan znači biti svestan svog raspoloženja, kao i misli koje to raspoloženje prate.

Samosvest je sposobnost da upoznamo sebe i sopstveni identitet, da budemo svesni svojih prednosti i mana, potreba i motiva. Za emocionalnu inteligenciju je neobično važna naša svest o sopstvenim osećanjima. Kada nam od jutra krene loše, često smo mrzovoljni ceo dan, a da nismo ni svesni pravog razloga. U trenutku kada neokorteks, deo mozga zadužen za emocije, „preradi“ naše stanje i mi ga postanemo svesni, „šanse“ da se naše raspoloženje popravi počinju da rastu.

Ljudi sa jasnom samosvešću nisu previše kritični prema drugima niti su neracionalno optimistični. Otvoreni su i iskreni kako prema sebi i prema drugima, samopouzdani su, svesni svojih granica i mogućnosti, zbog čega znaju kada je vreme da zatraže pomoć. Oni su spremni da prihvate kritiku na svoj račun, što olakšava promene i obezbeđuje uspeh. Ljudi koji su otvoreni za kritiku sposobni su da se menjaju, razvijaju i uče, što im omogućava da lakše upravljaju svojim životom.

Samosvest je ključna veština jer od nje zavisi stepen naše samokontrole. Samokontrola ne znači da potiskujemo svoja osećanja u nesvesno već da razvijamo snagu svoje volje koja će ta osećanja nadvladati, kontrolisati i pravilno usmeriti.8

Samosvest i samokontrolaSamokontrola ili upravljanje svojim emocijama oslobađa nas opasnosti da budemo

zarobljenici sopstvenih emocija. Normalno je da ljudi prolaze kroz loše raspoloženje i da imaju potrebu za emotivnim istupima, ali samokontrola omogućava da se jake emocije kontrolišu i kanališu, i da se iskoriste za svoje dobro, a ne protiv sopstvenog interesa. Jedan od važnih elemenata samokontrole je sposobnost da se nosite sa stresnim situacijama.

Samosvest i samopouzdanje

8 www.eiconsortium.org

7


Samosvest podrazumeva svest o sebi, o svojim istinskim osećanjima, željama i mislima, o svojim postupcima i osobinama, mogućnostima i ograničenjima. Samosvest podrazumeva još nešto - svest o svojoj vrednosti. Nazivamo samosvesnima one ljude koji sebe uvažavaju i cene. To dvoje je usko povezano. Ako ne poznajemo sebe, ne znamo koliko vredimo. Sebe ili potcenjujemo ili precenjujemo, često naizmenično. Pritom nas nagriza osećaj duboke nesigurnosti. Uzalud pokušavamo da ga ugušimo. Nesigurnost je posledica udaljenosti od sebe i ne može se ukloniti dok se sebi ne približimo.

Mnogi se žale da im nedostaje samopouzdanja. Tragaju za nečim što bi im ulilo samopouzdanje, Ili traže načine da ga steknu. Kao da je samopouzdanje nešto spoljašnje, neka čudotvorna tečnost koja se u nekog može usuti. Ili nekakav deo koje se u čoveka može ugraditi. Samopouzdanje se lako brka sa nadmenošču i ohološću. Sasvim pogrešno. Nije pun samopouzdanja onaj ko se busa u prsa, vičući - ja sam najbolji. Naprotiv, upravo oni kojima nedostaje prave vere u sebe imaju potrebu za ovom vrstom isticanja. Ono je odnos prema sebi, ne osobina ili stvar.

Samopouzdan čovek drži do sebe. To znači da je svestan sebe. Sebe uzima ozbiljno, ne zanemaruje, ne nipodaštava svoja osećanja, želje, iskustva, doživljaje, mišljenja, osobenosti, mogućnosti. Samopouzdanje uključuje pozitivno vrednovanje sebe i verovanje u sopstvene sposobnosti. Na samoupouzdanje značajno utiče podsticanje okoline i uticaj drugih.

Samosvest i samoostvarenjeSamoostvarenje je aktivna težnja za zdravljem, impuls usmeren ka rastu, odnosno

ostvarivanju ljudskih potencijala. Cilj kojem se teži je idealno stanje ličnosti, u kojem nema agresivnosti, sebičnosti ili neurotičnosti. To je stanje, pozitivno određeno, podrazumeva prihvatanje i ispoljavanje unutrašnjeg Ja, odnosno postizanje potpunog razvoja ličnih potencijala.

Samoostvarenje je vrlo zahtevan cilj, koji uključuje samosvest, analitičke sposobnosti i mogućnost da se stvari vide objektivno. Jasno je da to nije lako postići. Moramo biti svesni šta želimo da postignemo i da shvatimo da smo sami odgovorni za sopstvenu sudbinu i da je budućnost u našim rukama.9

Samosvest na radnom mestu Samomotivacija

Pojedinci ispunjeni samomotivacijom teže da ostvare rezultate koji su iznad njihovih očekivanja kao i očekivanja drugih ljudi. Samomotivacija znači da možete da pronađete zadovoljstvo u onome što radite i da vam nisu potrebni spoljni stimulansi (velika plata status, nagrade, kazne ili pretnje) da bi se pokrenuli na akciju. Samomotivacija ili samodokazivanje predstavlja najviši nivo zadovoljenja ljudskih potreba, kada ljudi obavljaju poslove prvenstveno zbog sebe, zato što ih ti poslovi ispunjavaju ili za njih predstavljaju kreativni izazov, a ne zato što ih neko primorava ili nadgleda. Ljubav prema poslu, nepresušna energija, želja da se uči, lojalnost prema firmi koja im omogućava da rade zanimljiv i kreativan posao, predstavljaju odlike ljudi sa visokom samomotivacijom. Ovi pojedinci, čak i kada se suoče sa teškoćama ostaju optimisti, jer njihova samokontrola, kombinovana sa željom za postizanjem, prevladava depresiju i frustraciju. Odlika ovih pojedinaca je da oko sebe okupljaju ljude sličnih profila, što može da predstavlja snažan podsticaj čitavoj organizaciji. Istraživanja pokazuju da je samo 20 % radne populacije u stanju da sami sebe motivišu, dok motivacija preostalih 80 % ljudi zavisi od toga kako se drugi prema njima ponašaju.


8


Odnosi sa drugimaOdnosi sa drugima omogućavaju menadžerima i liderima da njihova emicionalna

inteligencija „zaživi“ i predstavlja sposobnost da se sa drugim ljudima uspostavi i održava dobar, konstruktivan i produktivan odnos, kao i da se preveniraju sukobi. Osnovu za ovaj element emocionalne inteligencije predstavlja dobra i iskrena komunikacija. Uspostavljanje dobrih odnosa sa drugim ljudima nije samo sebi cilj, već on mora da bude u funkciji postizanja planiranih rezultata, kako bi se ljudi pokrenuli u određenom pravcu. Uspostavljanje dobrih odnosa sa drugim ljudima je ključna osobina menadžera i lidera jer oni svoje ciljeve ostvaruju kroz rad drugih ljudi, a to neće biti moguće ukoliko se sa njima ne uspostavi dobar odnos i dobra komunikacija.

Razumevanje emocija drugihRazumevanje emocija drugih podrazumeva, pre svega, sposobnost da stvari

posmatramo iz pozicije svojih sagovornika (empatija), da razumemo njihove emocionalne potrebe, brige i želje i da u skladu sa tim saznanjima „vučemo“ inteligentne poteze. Empatija je jedna od najvrednijih veština, jer nije jednostavno proniknuti u razmišljanje i emotivno stanje svojih sagovornika, posebno ako se zna da se 90 % komunikacije između ljudi odvija neverbalno kroz „govor tela“. Dobra vest je da se, iako je urođena osobina, empatija može trudom i iskustvom izgraditi i unaprediti.

Kada govorimo o emocijama ljudi, nestaju hijerarhijske razlike i barijere. Svi delimo iste emocije, i one treba da nas spajaju sa drugim ljudima, a ne da nas razdvajaju. To je razlog, a to potvrđuju i istraživanja, da su oni ljudi koji su u stanju da prepoznaju osećanja drugih, uspešniji i omiljeniji na poslu. Sve ovo, naravno, ne znači da treba da damo prioritet potrebama drugih ljudi u odnosu na sopstvene, ali, da bi doneli inteligentne odluke, treba da budemo svesni stavova i emocija drugih i da ih uzmemo u obzir. Neki naučnici smatraju da tradicionalni IQ, odnosno kognitivna, konvencionalna inteligencija, koja se meri koeficijentom inteligencije, ne doprinosi više od 4 % sveopštem uspehu, dok emocionalna inteligencija doprinosi skoro 25–30 %. Ostaje značajnih 60–70 % koji zavise od drugih vrsta inteligencije, kao što su praktična inteligencija, kreativna inteligencija, profesionalne veštine (stručnost) u konkretnoj aktivnosti na poslu, kao i od drugih faktora kao što su društveni status, sreća i dr.10

2.3.1. Vezanost emocija za samosvest

Emocije vezane za samosvest koriste se za poređenje sopstvenog ponašanja sa postavljenim ciljevima ili moralnim standardima.

Četiri osnovne emocije koje utiču na samosvest su ponos, radost, krivica i stid.1. Ponos je osećanje koje se javlja kada osoba procenjuje da je neka njihova akcija,

osobina ili čitava ličnost naišla na spoljašnje odobravanje značajne druge osobe ili socijalne sredine u kojoj osoba živi. Međutim, može biti i emocija okrenuta ka sopstvenom ja, kada se ponos oseća u odnosu na neki unutrašnji imperativ koji smo zadovoljili. Predstavlja uspeh i trijumf bića koje je uspelo upravo onakvo kakvo ustvari jeste. Neki teoretičari ne veruju da postoji autentičan ponos, kao što ne veruju da postoje autentičan stid i krivica, i to su teoretičari minimalisti, koji žele jednostavnu sliku o čoveku, ali to zahteva dužu teorijsku raspravu.

10 Humphrey, Emotional Intelligence and Education: A critical Review. Educational Psychology, 2007

9


2. Radost je osećanje koje je povezano sa ispunjenjem neke naše želje ili nade, kao i sa ispunjenjem želje ili nade osoba koje volimo. Dok se zadovoljstvo oseća kada je želja ispunjena, radost može da podrazumeva i nastavak lepih događanja, prijatno iščekivanje zadovoljstva u skoroj budućnosti. Participacija u tuđoj radosti nam otkriva povezujuću ulogu te emocije, jer radost zbližava ljude. Radost takođe može da izražava čistu igru življenja i bavljenja nekim ili nečim.

3. Krivica je neprijatno osećanje koje se javlja u situacijama u kojim osoba procenjuje da je uradila nešto pogrešno i time naudila nekome ili da je odstupila od svojih moralnih normi. Zajedno sa stidom krivica je nazvana “moralno osećanje”, što nam ukazuje na direktnu vezu sa etičkim podsistemom ličnosti.

Preživljavanje te “moralne greške” omogućava osobi da shvati gde je pogrešila, da se pokaje i ukoliko je to moguće, popravi stanje. Pored ovakvog adekvatnog, realnog osećanja krivice, postoji neadekvatno, nerealno osećanje krivice koje se javlja kod osoba koje su manipulisane ovim osećanjem. Tako se javlja preterana sklonost ka osećanju krivice, potisnuta krivica, odsustvo krivice, strah od krivice, pa čak i zločin iz krivice (po Frojdu), što samo ilustruje neke od komplikacija vezanih za ovo kompleksno osećanje.

4. Stid je vrsta straha koju čovek oseća u situacijama u kojima procenjuje da je stvorio negativnu sliku o sebi pred sebi važnim ljudima. Frojd je definisao stid kao neku vrstu straha da se ne bude ismejan. Tako neki u korenu stida vide strah od odbacivanja. Čovek se stidi kada učini nešto ili veruje da je učinio nešto što odstupa od predstave za koju se zalaže da drugi imaju o njemu. Svrha stida je tako na izvestan način potkrepljenje socijalizacije. Stid ima i drugu funkciju, da čuva intimu individue, neke tajne, koje su potrebne za integraciju delova jezgra selfa. Stid tako čuva granicu preko koje drugi, ma koliko su bliski ne bi trebalo da pređu.11

2.3.2. Kako se samosvest može povećati?

Joharijevi prozori je model koji nam može pomoći da povećamo samosvest. Postoje četiri prozora kroz koja na vas možete gledati vi sami ali i ljudi oko vas (Javna arena – Poznato i meni i drugima, Slepa tačka – Poznato drugima, ali ne i meni, Privatna sfera – Poznato meni, ali ne i drugima, Zona potencijala – Nepoznato i meni i drugima). Zavisno o uloženom trudu i vašim opredeljenjima ovi prozori mogu da budu veliki ili mali.

Ovaj model dobio je naziv od imena dvojice ljudi koji su ga osmislili, Jozefa Lufta i Harija Ingama. U njemu se koriste dve dimenzije i dve podele unutar ovih dimenzija kako bi vas opisali: ono što vi sami znate o sebi, i ono što drugi ljudi znaju odnosno ne znaju o vama.

11 www.dps.org.rs

10



Slika 6.1 Model Joharijevih prozora kao alat za povećanje samosvesti

Javna arena je način na koji naše lice pokazujemo u javnosti – to je prozor koji biramo da otvorimo javnosti. Ovde nailazimo na zone koje sami u sebi prepoznajemo ali i koje drugi ljudi vide u nama.

Slepa tačka – nekada vas drugi ljudi opažaju drugačije nego što vi zapažate sami sebe, i vi toga možete biti nesvesni. Nekada možete ispoljavati emocije ili ponašanje koje negativno utiče na ljude oko vas a da toga niste svesni. Povratna informacija od drugih ljudi nam može ukazati na ove slepe tačke i tako može doći do povećanja samosvesti o našim emocijama.

Privatna sfera – Fasada čiji isključivi cilj je zaštita ega -postoje neke stvari u vezi sa vama kojih ste svesni, ali koje više volite da zadržite za sebe, posebno na radnom mestu.

Zona potencijala – ovo je zona skrivenog, nepoznatog potencijala. Cilj je da se poveća vaša samosvest i da se stvore uslovi kako bi se skriveni potencijal realizovao.12

2.3.3. Značaj samosvesti za emocionalnu inteligenciju13

12 Luft Joseph and Ingham H, „The Johari Window: a graphic model for interpersonal relations“, Univ. Calif., Western Training Lab, 1955.

13 Nikić Predrag, Koncept emocionalne inteligencije, Beograd, 2003.

11


Većina eksperata smatra da je samosvest ključni elemenat EQ-a. Ako ne možemo da identifikujemo naše emocije, ponašanje i njihov uticaj na druge onda rizikujemo da naše ponašanje odbija ljude oko nas. Osobe koje znaju čitati svoje emocije (samosvesnost) verovatno će moći čitati i emocije drugih ljudi (empatija).

Često se kaže da su samosvest i potraga za srećom tesno povezane iz jedne sledi druga. Sigurno je teško osećati se zadovoljno sa svojim životom ako ne znate ko ste i šta ste.

Ljudi koji imaju razvijenu samosvest dobro poznaju same sebe, svoje snage, uverenja, vrednosti, želje i ciljeve. Već su stari Grci znali za važnost poznavanja samih sebe, pa je imperativ „Spoznaj samog sebe“ bio napisan na hramu u Delfima, poznatom grčkom proročištu. Začuđuje koliko je ta veština u proseku slabo razvijena. Ljudi žive u iluziji da sami sebe dobro znaju, jer žive u vlastitoj koži 24 sata dnevno, pa smatraju da ne trebaju posvećivati dodatno vreme razmišljajući o sebi.

Međutim, mnogi od nas nisu se nikada ozbiljnije zapitali zašto rade posao koji rade, zašto ostaju na poslu koji ih ne zadovoljava bez da nešto promene, šta bi želeli postići za pet godina i šta im treba za to, šta je to što bi rado učili, koji je to posao u kojem bi istinski uživali, i mnoga druga slična pitanja koja bi im pomogla da znaju ko su, te da žive u skladu sa svojim pravim interesima i vrednostima.

Ako samo pasivno odgovaramo na zahteve okoline, bez da znamo koliko nas to lično ispunjava, teško da ćemo u poslu, ali i u životu biti sretni i zadovoljni. U poslu se zna da su najbolji radnici oni koji rade posao koji ih istinski ispunjava, a ne da posao shvataju kao svojevrsnu prinudu. Poslodavci žele radnike koji se u poslu i osobno ostvaruju, a ne da ga odrađuju mehanički. Stoga je razvijanje samosvesti od najvišeg interesa i za poslodavca i za osobu koja želi živeti život „punim plućima“.

Međutim, ma koliko nam bilo teško priznati, samosvest nije samo stvar razmišljanja. Kad trebate sprovesti neki plan, doneti odluku ili krenuti da delujete usmereno, činjenica ko ste najviše je definisana snagom vaših osećaja. Stoga, ma koliko da je dopadljiv poriv za uspehom na drugim poljima, morate se zapitati šta se događa ne samo u vašoj glavi nego i u vašim emocijama. Šta pokušavamo dokazati sebi i drugima? Mudro je reći da treba stati tamo gde smo najbolji. Ipak, trebamo paziti da svojim emocijama ne dopustimo da iskrivljuju naše procene, a istovremeno moramo prepoznati i njihovu važnost. Samosvest se može dobro izraziti sledećim imperativima:

Poštuj sebe. Budi pozitivan. Budi iskren prema sebi. Pošalji logiku i racionalnost na odmor. Slušaj druge. Upoznaj svoj uticaj na druge.14

3. Emocionalna inteligencija

14 Goleman Danijel, Bojacis Ričard i Maki Eni, EMOCIONALNA INTELIGENCIJA U LIDERSTVU, ASEE, Novi Sad, 2008

12


Obzirom na to da je sam pojam emocionalne inteligencije još uvek nov, definicija nije čvrsto određena i konstantno se menja i dopunjava. Emocionalna inteligencija označava sposobnost, mogućnost ili veštinu opažanja, procene i upravljanja sopstvenim emocijama, kao i emocijama drugih ljudi i skupina.

Pitanjem ljudske ličnosti i njene analize "unutrašnjim svetom" ljudi i njihovim emocionalnim životom, hardverom mozga i softverom uma oduvek su se profesionalno bavili samo stručnjaci-priholozi i psihoanalitičari, i smatralo se da u ovoj oblasti za laike nema mesta. Tradicionalan pristup biznisu podrazumevao je da poslovni ljudi terba da se bave isključivo profitom, da menadžeri ne treba da se bave individualnošću i različitošću svojih podređenih već da prema svima treba da se ponašaju na isti način, da pokazivanje emocija na poslu predstavlja neoprostivu grešku i znak slabosti itd.

Ipak, poslednjih godina stavovi po ovim pitanjima počeli su da se menjaju. U nastojanju da pronađu načine da povećaju svoju produktivnost i konkurentnost na tržištu, progresivne kompanije su shvatile da se najveći prostor za poboljšanje ne nalazi u delu unapređenja kvaliteta proizvoda, već da se on nalazi u oblasti ljudskih resursa i potencijala firme. Za mendžere to je otvorilo potpuno novo i do tada nepoznato područje emocija ljudi, njihove prirode i psihologije. Moderan način poslovanja od menadžera, kao i svih drugih poslovnih ljudi (prodavaca, ljudi koji se bave marketingom, PR-om i uopšte komunikacijom) zahteva da pored svih drugih, sada već tradicionalnih uslova (inteligencija i stručnost) sve više budu psiholozi, emotivno inteligentni i kompetentni ljudi koji umeju da vladaju sobom i uspešno komuniciraju sa drugim.

Poslednjih godina fenomen emocionalne inteligencije ponudio je odgovore na mnoga pitanja koja su nas oduvek zanimala: zašto nam se čini da neki ljudi naprosto nadareni da uživaju u životu, zašto se najzapaženiji đak u razredu obogati kada poraste, zašto nas neki ljudi osvoje na prvi pogled dok smo prema drugima nepoverljivi, zašto neki iz nevolja isplivaju sa lakoćom, a drugi potonu? U čemu je tajna najboljih prodavaca, najtraženijih menadžera i najuspešnijih lidera?

Pitanje je dakle: "Koji umni kvaliteti određuju uspeh"? Tema emocionalne inteligencije zaintrigirala je različite i široke slojeve poslovnog, i ne

samo poslovnog sveta. Ugledni časopis "Time" posvetio je ovoj temi naslovnu stranicu a poznata holivudska zvezda Oprah Winfrey jednu emisiju svog show-programa.

U međuvremenu knjiga psihologa Daniela Golemana "Emocionalna inteligencija" postala je bestseler.

Od emocionalne inteligencije zavisi koliko će uspešno zaposleni komunicirati između sebe i sa svojim menadžerima, koliko će kupci biti lojalni prema svojim dobavljačima, kako da zaposleni uspešno rade, kada su pod stresom itd.

Ukratko, od emocionalne inteligencije zavise svi aspekti posla: menadžment, prodaja, udeo na tržištu, nivo produktivnosti i lojalnost kupaca i zaposlenih. Analogno tome, istraživanja pokazuju da osnovni uzroci neuspeha zaposlenih leže u nedostatku njihove emocionalne kompetentnosti, što ima za posledicu njihovu nesposobnost da se uspešno nose sa promenama i teškoćama, da uspostave dobre i funkcionalne veze sa drugim ljudima, kao i da budu konstruktivni članovi timova.

3.1. Pojam emocionalne inteligencije

13


U poјmovnom određenju emocionalne inteligenciјe susrećemo se sa tri poјma: afekat, emociјe i raspoloženja, koјe ćemo radi јasniјeg razumevanja definisati.

Afekat pokriva širok raspon osećanja koјe ljudi doživljavaјu. To јe poјam koјi obuhvata i emociјe i raspoloženja.

Emociјe predstavljaјu osećanja koјa su usmerena prema nekome ili nečemu, dok raspoloženja predstavljaјu osećanja manje nabiјena od emociјa i niјe im neophodan kontekstualni podražaј (pesimizam, optimizam, melanholiјa, ozloјeđenost, potištenost, anksioznost). Emociјe su reakciјe na određene događaјe, a ne osobina. “Emociјe su organizovani odgovori koјi prelaze granice mnogih psiholoških podsistema, uključuјući fiziološki, kognitivni, motivacioni i iskustveni podsistem. Naјčešće se јavljaјu kao odgovor na događaј, bilo spoljnji ili unutrašnji, koјi ima pozitivno ili negativno značenje za osobu” (Salovey i Mayer, 1990).

Dakle, osećanja ili emociјe јavljaјu se u odnosu na događaјe i promene koјe smo mi prihvatili kao važne. Šta јe nama važno, a šta manje važno, zavisi od usvoјene matrice – šeme ili obrasca prihvaćenih vrednosti. Hiјerarhiјa usvoјenog vrednosnog sistema diktiraće naše odluke i reakciјe. Što smo nekoј vrednosti pridali veći značaј, tј. što smo јe rangirali više prema vrhu, to će događaјi koјi su vezani za tu vrednost u nama izazvati snažniјa osećanja. Događaјi koјi afirmišu nama važnu vrednost, izazivaće u nama priјatna osećanja: radost, ushićenje, sreću. Ako događaјi ugrožavaјu usvoјene vrednosti osećaćemo nepriјatnost ili bol. Bez formiranja vrednosnog sistema i lične procene, emociјe ne mogu da se јave. Usvoјene vrednosti različite su kod ljudi. Nekome јe važna ljubav partnera dok neko više vrednuјe poslovni uspeh.

Emociјe nas pokreću da nešto učinimo, promenimo, prevaziđemo, izgradimo drugačiјi odnos, ponovo procenimo ili prihvatimo. One nas upućuјu na stalno prilagođavanje novim uslovima.

Raspoloženja, s druge strane, nisu usmerena na obјekat. Emociјe se mogu pretvoriti u raspoloženja kada se izgubi fokus na kontekstualni obјekat. Zaposleni se može naljutiti na menadžera što mu јe uputio kritiku zbog načina kako se ophodio s kliјentom. Zaposleni oseća emociјu (ljutnju) prema menadžeru, ali јe ne iskazuјe zbog straha od menadžerove reakciјe. Ako zaposleni, tokom narednih dana i dalje bude osećao opštu potištenost tada govorimo o prelasku emociјe ljutnje u opšte raspoloženje potištenosti. Raspoloženja predstavljaјu generalna stanja osećaњa koјa ne moraјu biti neposredno vezana za poјedine stimuluse i nisu dovoljno intenzivna da bi narušavala tekući misaoni proces (Clark & Isen 1982, Thauer 1989), dok su emociјe vezane za konkretne događaјe i dovoljno su intenzivna da mogu narušiti misaoni proces (Frijda 1993, Simon 1982).

Raspoloženja su često (ipak ne uvek) opisana u terminima njihovih osnovnih dimenziјa (priјatno ili nepriјatno), dok se emociјe tretiraјu u njihovim diskretnim oblicima (ljutnja, strah, radost.. Plutchik 1994). Danas se zna da emociјe i raspoloženja predstavljaјu dispoziciјe za akciјe. Raspoloženja oriјentišu zaposlene ne samo prema tipu, već i prema kvalitetu akciјe koјa se preduzima.15

Poјam “emocionalna inteligenciјa” prvi put se u akademskom kontekstu poјavio 1985. godine, u naslovu doktorske disertaciјe Wayn Paynes16. Ipak se smatra da su naučnici Peter Salovey sa Univerziteta Yale i John D. Mayer sa Univerziteta New Hempshire prvi pokušali da ga operacionalizuјu. Oni su u skladu sa naučnom metodologiјom razviјali modele i instrumente za procenu EI. U tu svrhu su kreirani testovi s potrebnim metriјskim karakteristikama podstičući mnogobroјna istraživanja. Neki autori upotrebljavaјu i druge

15 Nikić Predrag, Koncept emocionalne inteligencije, Beograd, 2003.16 www.eqi.org/index.htm

14


termine kada govore o istom sklopu veština i sposobnosti, stoga u literaturi susrećemo poјmove kao: emocionalni koeficiјent (npr. Goleman, 1995), emocionalna pismenost (Goleman, 1995.; Dulewic i Higgs, 2000), emocionalna kompetentnost (Dulewic i Higgs, 2000).

Emocionalnu inteligenciјu su definisali kao ,,sposobnost praćenja i razlikovanja sopstvenih i tuđih osećaјa i emociјa, i korišćenja tih informaciјa kao vodiča za mišljenje i ponašanje,, (Salovey i Mayer, 1990). Model strukture takvih procesa uključuјe: a) procenu i izražavanje emociјa kod sebe i kod drugih, b) regulaciјu emociјa kod sebe i drugih i c) upotrebu emociјa u svrhu prilagođavanja.

Sami autori smatraјu da ova definiciјa naglašava samo opažanje i regulaciјu emociјa, te da јe ispustila razmišljanje o osećanjima. Isti autori stoga predlažu revidiranu definiciјu, prema koјoј "emocionalna inteligenciјa uključuјe sposobnosti brzog zapažanja, procene i izražavanja emociјa; sposobnost uviđanja i generisanja osećanja koјa olakšavaјu mišljenje; sposobnosti razumevanja emociјa i znanje o emociјama; i sposobnost regulisanja emociјa u svrhu promociјe emocionalnog i intelektualnog razvoјa" (Salovey i Mayer, 1997). U sažetiјem vidu, tri autora emocionalnu inteligenciјu definišu kao sposobnost opažanja, asimilaciјe (sposobnost olakšavanja mišljenja putem emociјa), razumevanja i upravljanja emociјama. (Mayer, Caruso i Salovey 2000).

Ukratko definisana, emocionalna inteligenciјa јe sposobnost da se opaze emociјe, da im se priđe i da se izazovu, kako bi pomogle procesu mišljenja. U biti, emocionalna inteligenciјa opisuјe sposobnost da se efikasno održava veza između emociјa i mišljenja, da se upotrebe emociјe kako bi se olakšalo rasuđivanje i da se inteligentno rasuđuјe o emociјama (Mayer i Salovey, 1997). George (2000) dalje navodi da se emocionalna inteligenciјa usredsređuјe na meru u koјoј kognitivne sposobnosti poјedinca dobiјaјu informaciјe od emociјa i na meru u koјoј se upravlja emociјama17.

Prema Golemanu emocionalnu inteligenciјu čine nekognitivne sposobnosti, kompetenciјe i veštine koјe utiču na sposobnost osobe da se nosi sa zahtevima i pritiscima okoline. Emocionalna inteligenciјa se delom stiče genetskim nasleđem, ali značaјnim delom i učenjem. Mnogi autori smatraјu da јe potrebno što raniјe otpočeti sa ovladavanjem broјnim emocionalnim veštinama.

3.2. Koncept Emocionalne inteligencije

Utemeljenje za pojavu koncepta emocionalne inteligencije18 pronalazimo u Gardnerovoj (1983) teoriji višestrukih inteligencija, tačnije u podeli socijalne inteligencije na interpesonalnu i intrapersonalnu i Sternbergovoj (1985) triarhičkoj teoriji inteligencije (praktična inteligencija). Interpersonalnu inteligenciju Gardner definiše kao: "...znanje o unutrašnjim aspektima osobe: pristup svojim osećanjima, rasponu emocija, mogućnost razlikovanja tih osećanja i, eventualno, imenovanja osećanja i u njima traženje značenja i razumevanja uzroka sopstvenog ponašanja".

Interpersonalna znanja omogućavaju osobi otkrivanje, simbolizovanje i dobro razlikovanje složenih skupova osećanja. Ali ona ne uključuje samo opšti smisao za procenu sebe i drugih nego i sposobnosti uočavanja i praćenja svojih i tuđih

17 Buontempo, G: Emotional intelligence and decision making: The impact on judgment blases, Columbia University, 2005.

18 Salovey i Mayer: Emocionalni razvoj i emocionalna inteligencija: poglavlje knjige: Pedagoške implikacije (Salovey i Sluyter, 1997).

15


raspoloženja i temperamenata te formiranje znanja o njima, što će osobi koristiti za predviđanje budućih ponašanja.

Motivisan rezultatima svojih istraživanja Šternberg zaključuje da snalaženje u svakodnevnim situacijama zahteva drugačije sposobnosti od onih koje mere klasični testovi inteligencije (Sternberg et al, 1981). Sternberg tako uz analitičku i kreativnu, u svoju teoriju uvršćuje i praktičnu inteligenciju. Gardner (1993) je u svoj model višestrukih inteligencija, među sedam osnovnih, uvrstio i dva oblika ličnih inteligencija: interpersonalnu, koja označava sposobnost prikladnog reagovanja u odnosima s drugim ljudima i intrapersonalnu koja označava suštinu samospoznaje i sposobnosti upravljanja osećanjima. Triarhička teorija i teorija višestrukih inteligencija su, uprkos povremenim otporima, prošle mnoge provere i svrstane su ravnopravno s ostalim već prihvaćenim teorijama inteligencije (Spearmanovom, Thurstoneovom, Guilfordovom).

Emocionalna inteligencija se temelji na svesti o vlastitim osećanjima u trenutku u kojem je do njih došlo. To je temeljna emocionalna sposobnost iz koje izrastaju druge, npr. emocionalna samokontrola.

Emocionalna inteligencija (EQ) – predstavlja sposobnost i veštinu uočavanja, prepoznavanja i “upravljanja” vlastitim i tuđim emocijama. Koeficijent emocionalne inteligencije (EQ) predstavlja nadogradnju racionalnog koeficijenta inteligencije, zbog toga što naglašava karakteristike naše emocionalne inteligencije, kao što su npr. sposobnost "čitanja" tuđih emocija i kontrolisanje sopstvenih u skladu sa tim. Emocionalna inteligencija definisala bi se rečenicom „Ja osećam“. 19

3.2.1. Komponente emocionalne inteligencije

Emocionalna inteligencija podrazumeva sledeće sposobnosti : Mogućnost motivisanja samoga sebe Niski nivo frustracije na događaje Obuzdavanje/samokontrola impulsivnosti Odgađanje trenutka primanja nagrade Regulisanje sopstvenih raspoloženja Onemogućavanje uzrujanosti koja može ugušiti sposobnost razmišljanja Saosećanje/empatija

Osnovne komponente emocionalne inteligencije su : Prepoznavanje emocija Korišenje emocija Razumevanje emocija Upravljanje emocijama.

Prepoznavanje emocija je sposobnost pojedinca da prepozna svoje ili tuđe osećaje. Kao osnovni deo emocionalne inteligencije, to je jedan od faktora pomoću kojih se mogu meriti emocionalne sposobnosti jedinke (npr. od ispitanika se zahteva da iz izraza lica osobe prikazanog na ekranu zaključi nešto o raspoloženju i emocijama te osobe). Uopšteno govoreći, postoje dve vrste emocija: svesne i nesvesne. U trenutku kada emocija pređe na svesni nivo osoba može ponovo da proceni situaciju koja je tu emociju izazvala. Na osnovu dobijenog zaključka može se odlučiti na promenu držanja i

19 Matešić, K. Prikaz glavnih teorija emocionalne inteligencije. U: Uspjeh i zadovoljstvo osobnim životom. Zbornik radova iz psihologije, Ćorić, Š.Š. (ur.). Sveučilište u Mostaru. Pedagoški fakultet, 83-99, Mostar, 2005.

16


raspoloženja. To je ujedno i osnovni preduslov za sposobnost odbacivanja negativnih emocionalnih stanja: potištenosti, straha, zabrinutosti i slično.

Ljudske emocije se retko izražavaju rečima. Za intuitivno spoznavanje tuđih emocija ključna je sposobnost interpretiranja izraza neverbalne komunikacije; npr. sagovornikova tona, gesti, izraza lica i čitavog niza nesvesnih kretnji koje napravi tokom razgovora. Neregistrovanje tuđih emocija velik je nedostatak u emocionalnom životu pojedinca, jer svaka vrsta ljudske povezanosti potiče od emocionalnog sklada, kao i empatije. Empatija je osobita vrsta saosećanja, sposobnost uživljavanja u emocionalno stanje druge osobe i razumevanja njenog položaja. Empatija se temelji na samosvesti i samospoznaji - osoba otvorenija prema vlastitim emocijama biće veštija u prepoznavanju i razumevanju tuđih osećaja.

Korišćenje emocija podrazumeva stvaranje emocija koje možemo razložno obrazložiti. Emocije nam mogu i trebale bi pomagati u odlukama i odabirima. Emocionalna osoba će lakše razumeti tuđe osećaje i ponašanje. Sposobna je da sagleda situaciju iz više perspektiva (pa će npr. u prepirki između više ljudi lakše odlučiti ko je u pravu) pa je stoga sklonija i empatiji.

Razumevanje emocija se odnosi na shvatanje i predviđanje šta će se dogoditi pri ojačavanju emocija te kako će druge osobe reagovati na različite emocije, pri čemu je važno da osoba bude sposobna da promatra situaciju s različitih stajališta.

Upravljanje emocijama je složen proces. Potrebno je odabrati pravu emociju, njen intenzitet i smer ka željenom ishodu. Umeće upravljanja svojim emocijama ključna je životna osobina. Upravljanje emocijama podrazumeva prihvatanje emocija umesto njihovog potiskivanja te njihovo korišćenje u svrhu donošenja bolje odluke.20

Emocionalna inteligencija ne deluje samostalno nego je usko povezana s psihološkim osobinama karaktera pojedinca, npr. ekstrovertnost, emotivnost. Naime, osoba može biti emocionalno inteligentna bila ona ekstrovertna ili introvertna, emotivnija ili smirenija ali će se njena emocionalna inteligencija drukčije manifestovati u zavisnosti od njenih ostalih osobina. Emocionalnu inteligenciju je moguće uspešno razvijati i unaprediti motivisanim radom na sebi.

Za razliku od akademske inteligencije, koja se može razvijati u određenom dobu i do određenih granica, emocionalna se može razvijati bez obzira na uzrast. Svako od nas može da nauči koje su veštine potrebne za, primera radi, uspešan timski rad i, te da ih svakodnevno razvija na radnom mestu. Svako može vrlo uspešno da nauči da komunicira i kontroliše emocije; svako može da spozna sebe ako to želi i ako posveti tome određenu pažnju.

Emocionalna inteligencija samo se donekle može razviti automatizmom (suočavanjem s različitim situacijama tokom odrastanja). Da bi se razvila na pravi način, treba usvojiti znanje i stalno vežbati nove veštine dok ne pređu u naviku. Vežbate li aktivno slušanje, postaćete izvrstan slušalac i poznavalac ljudi oko sebe, što je nenadmašna poslovna i lična prednost.

Šest tačaka emocionalne kompetencije:1. SAMOSVEST - svest o našim osećanjima i sposobnost da se ona kontroliše2. EMOCIONALNA ELASTIČNOST mogućnost da se izvede dosledno (konzistentno)

redosled situacija i mogućnost bilansiranja kratkih i dugih planova sa ciljevima3. INTERPERSONALANA (međuljudska) SENZITIVNOST-sposobnost poštovanja

potreba drugih i percepcija kada ona postaje ili kada je iskazana kao odluka20 Takšić, V. (2002), Različiti načini operacionalizacije konstrukta emocionalne inteligencije:

prikaz postojećih instrumenata. U: Sažetci radova - 13. Dani psihologije, Sorić, I.(ur.), str. 82, Zadar.

17


4. UTICAJ I MOĆ UBEÐIVANJA sposobnost ubeđivanja drugih da menjaju mišljenje kada je neophodno

5. INTUITIVNOST - sposobnost donošenja odluka jasnom odlukom i uvođenje u implementaciju u sadašnjosti sa nekompletnim ili dvosmislenim, dvoznačnim informacijama korišćenjem logike i emocija

6. USKLAÐENOST, SAŽETOST, POMIRLJIVOST I INTEGRITET sposobnost prikazivanja jasne obaveznosti ka cilju akcija, kao slika, lice izazova i bez prevelikih reči o delu i podvigu.21

3.3. Koncept emocionalne inteligencije Danijela Golemana

Modeli emocionalne inteligencije Emocionalna inteligencija konceptualizovana je pomoću raznih modela za

razumevanje. Izdvajaju se dva najznačajnija modela: model sposobnosti i kombinovani modeli emocionalne inteligencije (pristupa se konceptu iz različitih perspektiva). Prema modelu sposobnosti, emocionalna inteligencija se odnosi na niz sposobnosti prisutnih u međusobnim odnosima koje poseduju pojedinci kako bi upravljali sa emocijama (Mayer & Salovey, 1990). Kombinovani modeli emocionalne inteligencije zasnivaju se na modelu sposobnosti, ali uključuju i druge psihološke atribute i varijable individualnih razlika. (Goleman, 1995, 1998; Bar-On, 1997).

Među kombinovanim modelima najpoznatiji je model emocionalne inteligencije Danijela Golemana. Prema Golemanu emocionalnu inteligenciju čine nekognitivne sposobnosti, kompetencije i veštine koje utiču na sposobnost osobe da uspešno savladava izazove svakodnevice. Čine je pet dimenzija:

SVESNOST O SEBI 1 Biti svestan svojih osećanja.

UPRAVLjANjE SOBOM 2 Sposobnost upravljanja sopstvenim osećanjima.

SAMOMOTIVACIJA 3 Sposobnost istrajnosti uprkos neuspesima.

EMPATIJA 4 Sposobnost da se oseti kako se drugi osećaju.

SOCIJALNE VEŠTINE 5 Sposobnost usmeravanja osećanja drugih osoba.

Model emocionalne inteligencije Danijela Golemana22

Svesnost o sebi je sposobnost jedinke koja poseduje svesnost o tome šta misli i oseća.

Sposobnost upravljanja sobom odnosi se na umeće upravljanja sopstvenim emocijama i raspoloženjima.

Samomotivacija predstavlja sposobnost istrajnosti i pored suočavanja sa neuspesima koji prate svaki životni put.

Empatija predstavlja sposobnost prepoznavanja i saosećanja sa emocijama koje osećaju druge osobe.

Pod pojmom socijalne veštine podrazumeva se sposobnost oblikovanja emocija drugih osoba.23 Tek kasnije Goleman prezentira novi, sveobuhvatniji, prošireni model emocionalne inteligencije (Goleman, 2002).

21 Takšić, V., Mohorić, T. (2005), Tajna veza između emocionalne inteligencije i pozitivne psihologije. Sažetci radova - 13. god.konf.hrv.psihologa, Osijek.

22 Goleman, D., Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 1997.23 Goleman, D., Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 1997.

18


3.3.1. Samosvest

Kao što smo već izložili u prethodnom poglavlju, samosvest je sposobnost da upoznamo sebe i sopstveni identitet, da budemo svesni svojih prednosti i mana, potreba i motiva. Za emocionalnu inteligenciju je neobično važna naša svest o sopstvenim osećanjima. Kako nam izjutra krene loše, često smo mrzovoljni ceo dan, a da nismo ni svesni pravog razloga. U trenutku kada neokorteks, deo mozga zadužen za emocije "preradi" naše stanje i mi ga postanemo svesni "šanse" da se naše raspoloženje popravi počinju da rastu. Ljudi sa jasnom samosvešću nisu previše kritični prema drugima niti su neracionalno optimistični. Otvoreni su i iskreni kako prema sebi tako i prema drugima, samopouzdani su, svesni svojih granica i mogućnosti, zbog čega znaju kada je vreme da zatraže pomoć. Oni su spremni da prihvate kritiku na svoj račun, što olakšava promene i obezbeđuje uspeh. Ljudi koji su otvoreni za kritiku sposobni su da se menjaju, razvijaju i uče, što im omogućava da lakše upravljaju svojim životom.

Prema Golemanovoj analizi samosvest je ključna veština jer od nje takođe zavisi stepen naše samokontrole. Pri to, Goleman ne savetuje da potiskujemo svoja osećanja, već da razvijamo snagu svoje volje koja će ta osećanja nadvladati kontrolisati i pravilno usmeriti.

S obzirom da smo o ovoj dimenziji već pisali u poglavlju o emocijama odmah ćemo preći na sledeću, a to je upravljanje sobom ili samoregulacija. 24

3.3.2. Upravljanje sobom - Samoregulacija

Samokontrola ili upravljanje svojim emocijama oslobađa nas opasnosti da budemo zarobljenici sopstvenih emocija. Normalno je da ljudi prolaze kroz loše raspoloženje i da imaju potrebu za emotivnim istupima, ali samokontrola omogućava da se jake emocije kontrolišu i kanališu, i da se iskoriste za svoje dobro a ne protiv sopstvenog interesa.

Jedan od važnih elemenata samokontrole je sposobnost da se nosite sa stresnim situacijama. Lideri sa izraženom samokontrolom su u stanju da u firmi stvore atmosferu umerenosti, poverenja i korektnosti, u kojoj će "unutrašnje borbe" za pozicije biti znatno smanjene što otvara put produktivnosti. Samokontrola ima takođe jedan zanimljiv "domino-efekat" na čitavu organizaciju ukoliko se lider ističe svojim umerenim i smirenim pristupom, svi su izgledi da u takvom ambijentu niko neće želeti da bude "usijana glava". Ukoliko na vrhu nema nekontrolisanog i impulsivnog ponašanja, neće ga biti ni u čitavoj organizaciji.

U uslovima velikih promena i transformacija u organizacijama (privatizacija, tenderi, ujedinjenja, razdvajanja, tehnološke promene itd.) koje su za sve zaposlene izuzetno stresne, ljudi koji vladaju svojim emocijama su u stanju da se nose i izbore sa tim promenama, kao i da u tome pomognu drugim članovima organizacije.

3.3.2.1.Važnost samoregulacijeSamoregulacija znači biti sposoban upravljati svojim emocijama i kontrolisati svoja

emocionalna stanja, pri čemu su ključne reči upravljati« i »kontrolisati «.Veština samoregulacije leži u komuniciranju sa svojim osećanjima, a ne prepuštanje

njima. Osećaji nisu tirani koje bi trebalo zadovoljavati, iako se to ponekad može činiti.Gubitak samokontrole donosi najočitije izraze razularenih emocija, bilo daje reč o

bokseru koji udari sudiju ili takozvanom »galamdžiji« na ulici. Manjak empatije snažno se


19


oseća, ali vas neće dovesti u neku veću nepriliku; a manjak samosvesnosti, kao još intimniji deo, možda prođe nezamećen.

Svi rado koristimo slike vulkana i gospodina ili gospođe Ljutnje: »prokuljali su«, »eksplodirali su,»provalili su«, »rigali su vatru«, »potresali su« ili »žarili su i palili«. Međutim, vulkani nisu živi, kontrolišu ih fizički zakoni i u nekom trenutku jedino što mogu napraviti jest »proključati«. Mi si, s druge , možemo pomoći sebi i drugima - za nas postoji mogućnost samoregulacije.

Samoregulacija znači upravljanje osećanjima, tako da se možete ponašati u skladu sa okolnostima. Reč je o tome da u sebi pronađemo pogled na naše neuspehe koji nam omogućuje smanjivanje ili potpunu eliminaciju razdražljivosti ili potištenosti koje nas koče. Ljudi kojima nedostaje ova sposobnost zauvek se bore s osećajem jada i zadržavanjem na stvarima odbijajući ih »otpustiti«. Takozvane sapunice na televiziji prepune su takvih ljudi, ali u tome i jest stvar. U televizijskoj drami niko uopšte ne upravlja svojim osećanjima; samo ih puštaju van, bez kontrole, kako bi ih svi lepo mogli videti.25

U stvarnom životu je držanje emocija pod kontrolom, iako frustrirajuće i umarajuće i za nas i za druge, sigurno bolji izbor. Počnemo li u svakom trenutku izražavati sve svoje emocije, postoji opasnost da ćemo postati preotvoreni i laki za čitanje. Naše ponašanje tako postaje predvidljivo, što može voditi otvorenosti manipulaciji pomoću »emocionalne ucene«.

Samoregulacija je pronalaženje ravnoteže. Sigurno je da možemo težiti za zlatnim rezom između previše i premalo regulacije, ali po našem mišljenju trebalo bi ga smestiti bliže prevelikoj nego premaloj količini regulacije. Ovo ne znači da bi negativna osećanja jednostavno trebalo prikrivati, jer bi to bio siguran put ka stvaranju stresa i nedostatku samodiscipline. Stvar je u tome na koji način i kada delimo svoja osećanja sa drugima kao i koji način biramo da ih priznamo i suočimo se sa njima. Samoregualcija znači da umemo da kontrolišemo bes i da se uspešno borimo sa našim frustracijama i nagonima.

Tako je samoregulacija presudni sastavni deo emocionalne inteligencije, ali poslednja stvar koju bismo želeli napraviti je da ostavimo utisak da se visok koeficijent EQ stiče isključivo beskompromisnom samokontrolom. Ako samokontrola znači sprečavanje vulkanskih erupcija koje donose negativne ili čak destruktivne ishode, tada empatija i samosvesnost, veštine međuljudskog ophođenja i motivacija znače konstruktivno korišćenje veština u svakodnevnom druženju s drugima na pozitivniji, ugodniji i efikasniji način.26

3.3.2.2. Posledice usled nedostatka samoregulacijeNedostatak samoregulacije će imati za posledicu enormno povećanje stresa.Samoregulacija nam omogućava da ispoljimo emocije koje su bitne i od pomoći u

datom trenutku kao i da se na odgovarajući i pozitivan način izborimo sa onim emocijama koje ne bi trebalo podeliti u određenom trenutku.

Najviši prioritet svih živih organizama je preživljavanje. Od trenutka rođenja hrana, kiseonik i voda su neophodni za svakodnevno održavanje života. Ništa manje presudna za preživljavanje je sposobnost da se oseti i izbegne opasnost. Hrana i odbrana od opasnosti su toliko važne da se u ljudskom telu razvio čitav niz instiktivnih poriva i automatskih procesa koji osiguravaju zadovoljavanje tih osnovnih zahteva. Iako je sve što se događa u našem životu jednostavno događaj, kreativnost našeg uma određuje

25 Goleman, D., Working with Emotional Intelligence Bloomsbury Publishing, London,1999.26 Goleman, D., Working with Emotional Intelligence Bloomsbury Publishing, London,1999.

20


kako opažamo stvari. Kada smo suočeni sa opasnošću jedan od naših odgovora je slanje moćnih hemijskih glasnika koji alarmiraju na opasnost i daju sistemu dodatnu energiju za borbu ili beg. Ako nešto opažamo kao pretnju radi zaštite od opasnosti izlučuju se adrenalin i kortizol. Pretnje dolaze u mnogim oblicima i sa različitim intenzitetom u zavisnost od našeg jedinstvenog opažanja sveta.

Kako se osećamo kada bi trebalo polagati test, upoznati novu osobu, održati govor, voditi poslovni sastanak, leteti avionom, boraviti u sobi bez vazduha sa mnogo pušača, ispunjavati rokove, prirediti zabavu, venčati se, baviti se pitanjem smrti, ili čak provesti neko vreme u miru i samoći?

Mogućnosti su beskonačne. Tako dugo dok neku situaciju nastavljamo da opažamo kao pretnju u svom sistemu izlučujemo adrenalin. Ako osećate da je plivanje opasno, strah može da uzrokuje oslobađanje adrenalina, koji zatim usmerava krv iz probavnog sistema u velike mišiće. To stvara grčeve u želucu. Dakle, ako plivanje smatrate opasnim, plivanje odmah nakon jela stvarno može da bude opasno. Reakcija na stres je reakcija za preživljavanje tokom uočene životne opasnosti koja priprema pojedinca da mentalno i fizički preduzme odbrambenu akciju. U situacijama stvarne opasnosti ti instinkti za preživljavanje su od neprocenjive vrednosti. Oni povećavaju našu osetljivost na okruženje čineći nas izuzetno pažljivim. Oni povećavaju snagu mišića, protok krvi i raspodelu kiseonika. Ali kada je stres intenzivno prisutan troškovi brzo rastu. Život sa hroničnom napetošću ima pogubne posledice. Trajno odgovaranje na stresnu situaciju ponašanjem usmerenim na okruženje uzima svoj danak u nervnom sistemu. Ono što je važno istaći je da nas reakcija na stres ne čini pametnim, kreativnim niti racionalnim. Ovi procesi se odvijaju van racionalnog područja mozga. Na nesreću, često se tom odličnom mehanizmu za preživljavanje dopušta da preuzme kontrolu tokom mnogih neugrožavajućih situacija u našem životu. Zbog toga je samoregulacija izuzetno važna.

Samoregulaciju smo podelili na pet ključnih delova. Radi unapređenja ličnog razvoja navedeni su u imperativu:

Odloži procenu; obuzdaj porive. Parkiraj problem; odvoji se od njega. Izrazi se, ali asertivno, a ne agresivno. Budi prilagodljiv; teci sa strujom; ne prisiljavaj. Pazi na svoju neverbalnu komunikaciju.

3.3.3. Samomotivacija27

Samomotivacija se odnosi na snage koje jačaju i usmeravaju naše ponašanje, koje pojedincima i grupama pomažu u ostvarivanju ciljeva. Ovde govorimo o samopouzdanju, odlučnosti, ustrajnosti, predanosti i optimizmu.

Razumevanje motivacije snažno doprinosi razvoju naših veština međuljudskog ophođenja, uključujući našu sposobnost pozitivnog delovanja na ponašanje drugih, izbegavanja sukoba i njihova rešavanja, života i rada u saradnji s drugima, vođenja i doprinosa izgradnji i održavanju uspešnih timova. Pojedinci koji su jaki u ovoj pojavi motivacije usmereni su na cilj: za razliku od ostalih smrtnika, oni uvek tačno znaju što žele postići. Taj jasan osećaj za cilj dolazi zajedno s odlučnošću za dostizanjem visokih

27 Goleman, D., Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 1997.

21


standarda - za njih ne postoje »lake mete« ili »meki izbori«. To znači da nisu zadovoljni dosezanjem ugodnog nivoa; uvek su puni izazova koji ih vode prema višim ciljevima.

Visoko efikasni pojedinci takođe su pripremljeni na uračunate rizike na mestima gde ostali možda koračaju prema oprezu. Ne kažemo da će oni prokockati baš sve zbog kakvog izgubljenog slučaja, ali su spremni proceniti činjenice i onda svoju ličnu procenu i veru u uspeh podupreti delima.

Predane osobe spremne su posvetiti svoje vreme i napor za postizanje izabranih ciljeva. Takvi pojedinci osećaju snagu čak i strast prema onome što gorljivo žele postići. Njihova je posvećenost, stoga, emocionalna.

Obično su osobe koje su jake u ovoj pojavi motivacije spremne iskoristiti svaku povoljnu priliku koja će im pomoći u ostvarivanju cilja. Uočavaju ih i prihvaćaju bolje i spremnije od drugih ljudi. Šta više, njihov je optimizam takav da svaku pretnju ili neuspeh vide kao izazov i veću verovatnost da će uspeti.

Ako ste jaki u ovoj pojavi motivacije, posedujete karakteristike koje vam omogućuju nastavljanje potrage za ostvarenjem svojih ciljeva čak i u susretu s teškoćama i preprekama.

Neuspeh u ostvarivanju cilja vide kao posledicu okolnosti koje su iznad njihove kontrole, a ne kao ličnu slabost. Ovako preduzetni pojedinci takođe su spremni ustrajati kad već svi ostali odustanu. Na njih možemo primeniti staru izreku »ako ne uspeš otprve, pokušaj ponovno«. Oni imaju takvu vrstu odlučnosti koja odapinje njihovu sposobnost pronalaženja novih načina za rešavanje tehničkih problema ili zadovoljavanje potreba klijenata. Kad se suoče s »utabanim« radnim stazama te pravilima i zakonima koji ih sprečavaju u napredovanju na zadatku koji obavljaju, oni će ih na kreativan način zaobići.

Motivaciju smo razdelili na četiri ključne pojave: težnja za ličnim poboljšanjem i dostizanjem visokih standarda predanost postizanju ciljeva; preduzetnost i iskorištavanje povoljnih prilika; optimizam, čak i u susretu s preprekama.

3.3.4. Empatija28

Empatija je sposobnost uživljavanja u nečije unutrašnje procese i doživljavanja njenih emocija. To je naš najdelotvorniji ugrađeni senzorni sistem naša »društvena antena«. Empatiju čine sledeće četiri ključne pojave - osetljivost i razumevanje drugih ljudi, briga o potrebama drugih, podržavanje razvoja drugih ljudi i društvena i politička osetljivost.

Na slici 6.2 je prikazano koji su osnovni sastojci empatije:


22


Slika 6.2 Empatija kao rezultat pažnje, ljubavi i komunikacije

Empatija je svest o osećajima, potrebama i interesima drugih ljudi a sastoji se od ukupno 5 individualnih sposobnosti:

Razumevanje drugih: očitavanje osećaja i stavova drugih ljudi zanimanje za njihovo brige. Da bi mogli razumeti druge preduslov je da sa stvarnim interesom slušamo dok nam se obraćaju.

Potpomaganje drugih: prepoznavanje tuđih potreba pri razvoju i unapređivanje njihovih sposobnosti

Usmerenost prema klijentu: predviđanje i prepoznavanje potreba klijenata i susretljivost

Oslonac na raznolikostima: razvijanje, sposobnosti različitih ljudi Politička svest: očitavanje emocionalnih struja i odnosa moći u grupi

Kada savladamo ovih pet veština bićemo u stanju da osećamo ono što drugi ljudi osećaju, da razumemo njihove perespektive, te da negujemo lične odnose i usklađenost sa vrlo raznolikim ljudima.

3.3.5. Socijalne veštine29

Pod pojmom socijalne veštine se podrazumeva sposobnost stvaranja željenih reakcija kod drugih. Pomažu nam u podsticanju i održavanju odnosa, u uključivanju u razne društvene grupe i njihovu prihvatanju nas, u tome da budemo efikasni kao članovi timova, da utičemo na stavove, mišljenje i ponašanje drugih ljudi, u vođenju drugih ljudi (uključujući i cele organizacije), te u sprečavanju sukoba ili barem u njihovom uspešnom rešavanju.


23


Veštine međuljudskog ophođenja važne su u svim delovima našega života ako, naravno, ne živite poput pustinjaka na usamljenom ostrvu. Sposobnost saradnje s drugima važna je pojava međuljudskog ophođenja. Poslodavci je zahtevaju od svojih zaposlenih, ali je važna i izvan radne okoline. Porodica, klubovi, razna udruženja i timovi trebaju ljude koji zajedno mogu uspešno sarađivati dobre »timske igrače«. To ne znači da se jedni drugima nužno moraju i sviđati niti imati iste karakteristike.

Situacija može biti sasvim suprotna jer timovi često zahtevaju skup članova različitih veština, sposobnosti i ličnosti. Međutim, spremnost na međusobnu saradnju u traganju za istim dogovorenim ciljevima mora im biti zajednička. Međutim, zajednička dobra volja i spremnost na saradnju nisu dovoljni; grupe, timovi i organizacije zahtevaju ljude vešte u radu s drugima.

Ako nas u društvu prepoznaju kao »ribu u vodi«, razumno je pretpostaviti da imamo li dobro razvijene veštine međuljudskog ophođenja. Ljudi koji su vešti u ovoj pojavi imaju brojne zajedničke karakteristike ponašanja. Srećom, tu nema nikakvih tajni u stvari, one su dobro poznate i ne postoji ništa što bi vas moglo sprečiti u njihovom usvajanju.

Čini se da nekim ljudima ova veština ide »od ruke«, ali se tu obično skriva velika količina vremena, truda i pažnje uloženih u izgradnju i održavanje odnosa u radu s drugima.

Da bi postali majstor u tome potrebno je da ovladamo sa sledećih 8 individualnih sposobnosti:

1. Uticajnost: primena delatnih načina uveravanja2. Komunikativnost: pomno slušanje i slanje uverljivih poruka3. Razrešavanje sukoba: sposobnost pregovaranja i rešavanja nesuglasica4. Vodstvo: motivisanje i usmeravanje grupa i pojedinaca5. Podsticanje promena: Podsticanje i provođenje promena6. Stvaranje veza: negovanje korisnih povezanosti7. Saradnja: sposobnost rada u skupini sa zajedničkim ciljem8. Sposobnosti timskog rada: izgradnja grupne sinergije pri postizanjuzajedničkog ciljaKada savladamo ovih osam veština bićemo u stanju da se dobro nosimo sa emocijama

u odnosima i da tačno prepoznajemo društvene situacije i mreže; stupamo u interakcije; služimo se tim veštinama da bismo uveravali i predvodili, pregovarali i razrešavali sukobe, te postigli saradnju i timski rad.

Pojedinci ispunjeni samo motivacijom teže da ostvare rezultate koji su iznad njihovih očekivanja kao i očekivanja drugih ljudi. Samomotivacija znači da možete da pronađete zadovoljstvo u onome što radite i da vam nisu potrebni spoljni stimulansi (velika plata status, nagrade, kazne ili pretnje) da bi se pokrenuli na akciju.

Samomotivacija ili samodokazivanje predstavlja najviši nivo zadovoljenja ljudskih potreba, kada ljudi obavljaju poslove prvenstveno zbog sebe, zato što ih ti poslovi ispunjavaju ili za njih predstavljaju kreativni izazov, a ne zato što ih neko primorava ili nadgleda. Ljubav prema poslu, nepresušna energija, želja da se uči, lojalnost prema firmi koja im omogućava da rade zanimljiv i kreativan posao predstavljaju odlike ljudi sa visokom samomotivacijom. Ovi pojedinci, čak i kada se suoče sa teškoćama ostaju optimisti, jer njihova samokontrola kombinovana sa željom za postizanjem prevladava depresiju i frustraciju. Odlika ovih pojedinaca je da oko sebe okupljaju ljude sličnih profila, što može da predstavlja snažan podsticaj čitavoj organizaciji. Istraživanja pokazuju da je samo 20 % radne populacije u stanju da sami sebe motivišu, dok motivacija preostalih 80 % ljudi zavisi od toga kako se drugi prema njima ponašaju.

24

SELF AWARENESS

SOCIAL AWARENESS

SELF MANAGMENT

RELATIONSHIP MANAGMENT


3.3.6. Novi model emocionalne inteligencijeNovi model emocionalne inteligencije Danijela Golemana sastoji se od par bitnih

komponenti : Samosvest – sposobnost “čitanja” sopstvenih emocija i shvatanje kakav uticaj

imaju na okolinu Lično donošenje odluka – proučavanje sopstvenih postupaka i poznavanje

posledica Upravljanje osećanjima – spoznavanje šta je podloga osećanja Prevazilaženje stresa – naučiti opuštati se i razumeti važnost opuštanja Empatija – razumevanje tuđih osećanja i uvažavanje različitosti mišljenja Komunikacija – razgovarati o osećanjima sa razumevanjem i biti dobar slušalac Samootkrivanje – razumevanje potrebe za otvorenošću i poverenjem, naučiti kada

i kako govoriti o svojim osećanjima Pronicljivost – prepoznavanje obrazaca u ličnom i životu drugih ljudi Samoprihvatanje – umeti prihvatiti svoje mane, umeti ceniti svoje vrline Lična odgovornost – preuzeti odgovornost i umeti prepoznati posledice ličnih

odluka i reagovanja Samopouzdanje – umeti izložiti svoje brige i osećanja bez ljutnje i pasivnosti Grupna dinamika – spoznati kada pratiti, a kada voditi Rešenje konflikta – model „pobediti/osvojiti“ pri pregovaračkom kompromisu 30

Goleman je naglasio kako su ljudi rođeni sa određenim nivoom emocionalne inteligencije koji im omogućuje njen dalji razvoj.

SELF OTHERS


25


AWARENESS

Model emocionalne inteligencije Danijela Golemana31

Personal: Self Awareness Emotional Self Awareness

- Prepoznavanje emocija i njihovog učinka - Upotreba „osećaja” u odlučivanju Accurate Self Assessment - Poznavanje mogućnosti i ograničenja osobe Self Confidence - Razumevanje lične vrednosti i mogućnosti

Personal: Self Management Emotional Self Control - Zadržavanje vršnih emocija i impulsa pod kontrolom Transparency - Ispoljavanje iskrenosti i integriteta te verovanja Adaptibility - Fleksibilnost u prilagođavanju situacijama koje se menjaju Achievement - Pokretač poboljšanja učinka koje vodi unutrašnji standardi izvrsnosti Initiative - Spremnost na akciju te prihvat mogućnosti

Social: Social Awareness Empathy - Aktivno razumijevanje tuđih emocija, perspektiva i briga Organizational Awareness - Razumevanje odlučivanja, politike i mogućnosti u organizaciji Service - Prepoznavanje i praćenje potreba i želja krajnjeg korisnika

Social: Relationship Management- Inspirational Leadership: motivacija i vođenje u ostvarenju vizije- Influence: upotreba niza taktika u ubeđivanju- Developing Others: razvijanje tuđih mogućnosti kroz feedback- Change Catalyst: inicijacija, upravljanje i vođenje u novom smeru- Conflict Management: smirivanje nesporazuma i upravljanje- Building Bonds: građenje i održavanje mreže odnosa

31 Mutavdžić Ratko, Emocionalna inteligencija: kako upravljati projektnim timom u kriznim vremenima, [email protected] forum2009.pmi-croatia.org,Microsoft Hrvatska d.o.o.

26


- Teamwork and Collaboration: zajednički rad i građenje tima32

Daniel Goleman je pojam emocionalne inteligencije suprotstavio pojmu akademske inteligencije, naglašavali superiornost emocionalne inteligencije u prognozi različitih oblika uspešnosti u svakodnevnom životu pojedinca. Golemanova knjiga “EQ – važnija od IQ” je dve godine bila bestseler u SAD.

Osamdesetih godina prošlog veka rezultati sprovedenih istraživanja nad članovima Mense (kluba “najinteligentnijih”) ukazali su da članovi Mense ne pokazuju veći ukupni uspeh u životu od prosečno inteligentnih pojedinaca. Dakle visok nivo IQ, očigledno, nije jedini preduslov za uspešnost u životnoj svakodnevici. Da li preduslove za uspešnost možemo potražiti u konceptu EQ? 33

Emocionalna inteligencija opisuje sposobnosti koje se razlikuju od akademske inteligencije, čisto kognitivne sposobnosti koja se meri koeficijentom inteligencije, ali su joj ipak komplementarne. Mnogi ljudi koji su pametni na papiru, ali im nedostaje emocionalna inteligencija, na kraju rade za ljude koji imaju niži koeficijent inteligencije od njih, ali poseduju nadmoćne veštine emocionalne inteligencije.

Te dve različite vrste inteligencije (intelektualna i emocionalna), izražavaju aktivnost različitih delova mozga. Intelekt se temelji isključivo na radu neokorteksa, najkasnije razvijenih slojeva na površini mozga. Emocionalni centri su niže u mozgu, u evolucijski starijem subkorteksu; emocionalna inteligencija uključuje rad tih emocionalnih središta, usklađen s intelektualnim centrima.34

3.4. Odnos između emocionalne i akademske inteligencije

Akademska inteligencija ne priprema čoveka za prilike u koje nas stavlja život. Emocionalne veštine određuju koliko se uspešno možemo koristiti drugim sposobnostima kojima raspolažemo da savladamo sve frustrirajuće situacije u koje nas često dovodi život. Emocionalna i akademska inteligencija ni u kom slučaju nisu suprotstavljene, već samo odvojene sposobnosti, baš kao i racionalna i emotivna strana svakog pojedinca.

Jack Block, psiholog s Berkeleya (University of California), gradeći svoj teorijski model odnosa između emocionalne i intelektualne inteligencije konstruisao je dva teoretski čista tipa: osobe s visokim koeficijentom inteligencije i osobe s visoko razvijenim emocionalnim sposobnostima, među kojima postoje vrlo značajne razlike. Takođe unutar svakog teorijskog tipa postoje razlike koje zavise od pola pojedinca.

. Čisti tip s odnosom karakteristika visoki IQ / niska emocionalna inteligencija vrlo je vešt u pitanjima razuma, ali emocionalno nedovoljno razvijen.

Muškarce ovog tipa karakteriše širok raspon intelektualnih interesa i sposobnosti; ambiciozni su i produktivni, predvidivi i istrajni. Takođe su i kritični, sitničavi i na stvari vole gledati s visine. Osećaju nelagodnost u vezi sa senzualnošću i spolnošću, bezizražajni su, otuđeni, izgledaju emocionalno prazni i hladni.

Žene ovog tipa posjeduju visok stepen intelektualnog samopouzdanja, cene intelektualne vrednosti, poseduju širok spektar intelektualnih i estetskih interesa. Lako se

32 Mutavdžić Ratko, Emocionalna inteligencija: kako upravljati projektnim timom u kriznim vremenima, [email protected] forum2009.pmi-croatia.org,Microsoft Hrvatska d.o.o.

33 Goleman D., Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ, Bloomsbury Publishing, London, 1996.

34 Holt S , Emocionalna inteligencija i akademsko postignuće u Visokom obrazovanju, Izlaganje na simpoziju o visokom obrazovanju, Emocionalna inteligencija, Georgetown University, 2008.

27


izražavaju, međutim sklonije su introspekciji, teskobi, osećajima krivice. Sklone su izražavanju osećaja besa.

. Osobe tipa visoko razvijenih emocionalnih sposobnosti otvorene su i društvene, a emocije izražavaju na prihvatljiv način i dobro se prilagođavaju stresnim situacijama. Zadovoljni su sobom, drugima i okolinom u kojoj žive.

Muškarci ovog tipa društveno su uravnoteženi, otvoreni i vedri. Nisu skloni depresiji, zabrinutim mislima i strahovima. Njihov je emocionalni život bogat ali prikladan. Ističu se sposobnošću vezanja za osobe ili ciljeve. U vezama su puni suosećanja i brižnosti.

Žene visoko razvijenih emocionalnih sposobnosti su takođe društvene. Bez problema sklapaju nova poznanstva. Poseduju dovoljno samopouzdanja da mogu biti razigrane, spontane i otvorene za senzualna iskustva. Za razliku od pripadnica čistog tipa koji posjeduje visok IQ ali nizak EQ, retko ih muče osećaji teskobe i krivice i retko tonu u duboke i mračne misli. 35

U svakidašnjem životu izuzetno retko srećemo osobe koje bismo mogli doživeti kao „čiste“ predstavnike jednog ili drugog tipa. Kod svih ostalih se u različitoj meri mešaju IQ i emocionalna inteligencija.

3.4.1. Predstojeća kriza: IQ raste, a EQ pada

Od 1918., kada su američki vojnici koji su učetvovali u Prvom svetskom ratu prvi put masovno testirani IQ-testovima, prosečni rezultat na testovima inteligencije porastao je za 24 boda, a sličan porast zabeležen je u razvijenim zemljama širom sveta. Razlozi tome su: bolja prehrana, sve više dece pohađa školu sve duže, kompjuterske igre i slagalice koje pomažu deci da ovladaju snalaženjem u prostoru, te manja porodica (koja je obično u korelaciji s višim rezultatom na testu inteligencije kod dece).

No, na delu je i opasan paradoks: dok deca postaju sve pametnija na testovima inteligencije, njihova emocionalna inteligencija opada. Podatak koji verovatno najviše zabrinjava potiče iz opsežnog istraživanja učitelja i roditelja, koje je pokazalo da je sadašnji naraštaj dece emocionalno uznemireniji nego prethodni. Deca su u proseku usamljenija, nemirnija i neposlušnija, nervoznija i sklonija zabrinutosti, impulsivnija i agresivnija. Opadanje dečjih osnovnih emocionalnih sposobnosti događa se širom sveta. Znakovi koji rečito govore o tome su rastući stepen problema kod dece, kao što su očaj, otuđenje, drogiranje, kriminal i nasilje, depresija i poremećaji ishrane, neželjene trudnoće, nasilništvo i prekid školovanja.

To su loši predznaci za stanje na radnom mjestu: sve veći nedostatak emocionalne inteligencije kod radnika, posebno kod onih koji se prvi put zapošljavaju. Naraštaj koji zaostaje u emocionalnoj inteligenciji upravo postaje radna snaga.36

Potreban odnos koeficijenta kognitivne i emocionalne inteligencije u zavisnosti od radnog mesta prikazan je u tabeli:

Pozicija IQ EQRadnik 80% 20%Službenik 60% 40%Menadžer 40% 60%


36 www.free-zg.t-com.hr

28

http://www.free-zg.t-com.hr/


Predsednik 20% 80%

Tabela 6.1 Traženi koeficijenti inteligencije u odnosu na zahteve radnog mesta37

3.5. Podela prema koefcijentu emocionalne inteligencije

Prema koefcijentu emocionalne inteligencije (EQ) ljude možemo podeliti u četiriosnovne grupe – žrtve, molioce, arogantne i saradnike zavisno od dve varijable –kako vidimo i doživljavamo sebe i kako vidimo i doživljavamo druge..Na osnovu procene primerenog kvocijenta emocionalne inteligencije (EQ) može senapraviti sledeća klasifikacija, kako je to prikazano na slici 6.4:


29


Slika 6.4 Podela ljudi na osnovu kvocijenta emocionalne inteligencije

1. Arogantni su na nešto višem (ali još uvek nedovoljnom) nivou EQ jer vide sebe kao izuzetne, ali druge vide u loše svetlu

2. Žrtve pokazuju katastrofalno viđenje sebe i drugih i imaju izuzetno nizak koeficijent EQ

3. Molioci su slični arogantnima po koeficijentu EQ, s tom razlikom što oni sebe vide kao loše, a druge kao izuzetne

4. Saradnici imaju najviši nivo EQ pošto su postali veliki majstori intra i interpersonalnih veština.38

3.6. Emocije vezane za odnos sa drugim ljudima

Pozitivne

Pet osnovnih pozitivnih emocija koje se vezuju za odnos sa drugim ljudima su poverenje, zahvalnost, saosećanje, poštovanje i divljenje.

1. Poverenje je osećanje koje se javlja kada procenimo drugu osobu kao dobronamernu, pouzdanu i odgovornu. Osećanje poverenja je nužno izgraditi i u odnosu na samog sebe (samopoverenje). Kasnije, ta prva iskustva sa važnim drugim ljudima u detinjstvu i sa samim sobom proširujemo na neka druga, izabrana ljudska bića i život uopšte. Za srećan ljudski život je nužna pozicija bazičnog poverenja. Mada to nikako ne

38 www.danielgoleman.info

30


znači da je poverenje apsolutna monolitna kategorija. Erik Erikson je smatrao da je bazično poverenje baza dobrog dečjeg razvoja i zdrave povezanosti sa majkom koju treba ostvariti u prvoj godini života.

2. Zahvalnost je osećanje koje se javlja u odnosu na druge ljude koji se brinu o našim osnovnim potrebama i željama i koji nas prihvataju onakvim kakvi jesmo.

Zahvalnost je po nekim psihološkim teoretičarima suprotstavljena zavisti i označava kraj procesa individualizacije. Ona pruža mogućnost da se prihvati tuđa različitost bez osećanja ugroženosti. Ujedno daje osobi pravo na sopstvenu različitost, kao i dozvolu da se ta različitost slobodno ispolji. Moć zahvalnosti je takođe da se čovek oslobodi, izađe iz infantilne simbioze, prevaziđe strahove separacije, moć da se ode na lep način, bez svađe i okrivljavanja ko je odgovoran za prekid simbioze. Da se ode a da se ostane povezan. Nije ni čudo što neki psihoterapeuti iskrenu zahvalnost prema životu, prema roditeljima i ljudima koji nas vole smatraju za finalnu tačku psihoterapije.

3. Saosećanje je osećanje koje podrazumeva ne samo primećivanje i razumevanje osobe ili osoba, već podrazumeva i emocionalno učestvovanje, brigu, želju da se bude pozitivan i da se pomogne koliko to objektivne mogućnosti dozvoljavaju. Tako razlikujemo simpatiju od empatije u kojoj primećujemo i razumemo, ali ne moramo emotivno pozitivno da reagujemo ka drugom čoveku, niti išta da

uradimo u vezi sa tim.4. Poštovanje je osećanje koje se javlja prema nekoj osobi, osobama, ili idejama za

koje verujemo da imaju neke visoke kvalitete. Dok se ljubav oseća prema celini drugog bića, poštovanje zahteva izvesnu vrednosnu procenu specifičnih parcijalnih kvaliteta. Možemo poštovati nečiju sposobnost da uspešno obavi posao, kao i nečiju sposobnost da napravi toplu kućnu atmosferu a ne ceniti ga kao čoveka u celini. Možemo misliti da je neko kognitivno izuzetno jak i ceniti njegovu misao ali misiliti da je emocionalni idiot.

5. Divljenje je globalnije, snažnije i strasnije osećanje od poštovanja. Možemo se diviti prirodi, zalasku sunca i životinjskom carstvu, pumi koja elegantno i snažno trči i nikakva biologija ni astronomija nam ne mogu objasniti to divljenje, zato što je jedna od njegovih suština ta jedinstvenost i neponovljivost koju omogućava idiosinkratsku distancu dok u isto vreme participiramo u lepom. Ta participacija je oslobođena korisnosti, ne mora da bude upotrebljiva po individuu niti da služi ostvarenju

Negativne

Četiri osnovne negativne emocije koje se vezuju za odnos sa drugim ljudima su razočaranost, odbačenost, napuštenost i prkos.

1. Razočaranost je osećanje koje se javlja kada se druga osoba ili osobe ne ponašaju u skladu sa nečijim očekivanjima što dovodi osobu u stanje frustracije. Očekivanja koja nas dovode do razočaranosti mogu biti realna, zasnovana na uzajamnom procesu davanja i primanja, kao i nerealna, kada osoba očekuje od drugih ljudi da služe svrsi ispunjenja njenih želja i potreba. Tada mislimo na simbiotsku razočaranost.

2. Odbačenost je osećanje koje se javlja u situacijama kada čovek nailazi na neprihvatanje, specifičnu vrstu frustracije, nerazumevanja i neodobravanje, od starne jedne značajne osobe ili više osoba. Osećanje odbačenosti se može javiti u situacijama kada subjekt iznosi neki svoj stav, kada se ponaša na određen način, ili kada ispoljava određena osećanja. Odbačenost se može odnositi i na čitavu čovekovu ličnost i onda je najteže podnosimo.

3. Napuštenost je osećanje koje se javlja u situacijama kada druga osoba ode i fizički nas ostavi i mi izgubimo nadu da će se ponovo vratiti, ili da će naša veza ikad više biti

31


zadovoljavajuća. Ako se ovo osećanje pojavi veoma rano u detinjstvu i potraje dovoljno dugo, može da ostavi nenadoknadive posledice kako na psihički tako i na motorni razvoj čoveka.

4. Prkos je osećanje koje se javlja kada čovek doživljava da od njega nešto preterano i neopravdano zahtevaju i imaju pogrešan stav prema njemu. Prkos motiviše osobu da se suprotstavlja, a inat da ospori negativno mišljenje o sebi. To je oblik skrivene borbe protiv obezvređenosti, maltretiranja i ismevanja. Postoje ljudi koji ne umeju da kažu direktno ne, da se suprotstave, i zbog toga trpe i pasivno izražavaju bunt, kao što postoje ljudi koji su buntovnici bez razloga i boje se da će prihvatanje tuđe volje ugroziti njihov identitet i slobodu.39

3.7. Merenje emocionalne inteligencije

Emocionalna inteligencija meri dve osnovne oblasti (ličnu i društvenu), pet osnovnih veština (dimenzija) i 25 emocionalnih kompetencija.

Osnovna oblast Osnovna veština Emocionalna kompetencija

Lična kompetencija.Ove sposobnosti

određuju kakoćemo se nositi s

vlastitim nedaćama

Samosvest.Poznavanje ličnih

unutrašnjih stanja, sklonosti,

nadarenosti i pronicljivosti

Emocionalna svesnost:Prepoznavanje vlastitihTačna samoprocena:

Poznavanje vlastitih jakih i slabih stranaSamopouzdanje:Uverenost u vlastitu vrednost i

sposobnostiSamosvladavanje.Nadzor ličnih

stavova, nagona

Samokontrola:Nadzor osećaja i nagona koji mogu ometatiVerodostojnost: Negovanje uzorne iskrenosti i

Savesnost: Odgovornost za vlastita delovanjaPrilagodljivost: Sposobnost prihvatanja promena

39 Takšić, V., Sušanj, Z., Main, Lj. The role of emotional intelligence in succesful leadership: An empirical evidence. The VIII. European Congress of Psychology, Abstract book, Wienna, (2003).

32


i Inovativnost: rado prihvatanje novih zamisli, pristupa i informacijaMotivisanost.

Emocionalna sklonost koja vodi postizanju ciljeva i olakšava ga

Težnja za postignućem: težnja za postizanjem ili nadgradnjom uzora uspešnosti

Predanost: poistovećivanje s ciljevima grupe ili organizacijeInicijativa: spremnost delovanja pri pojavi novih mogućnosti

Optimizam: upornost u postizanju ciljeva bez obzira na teškoće

Društvena kompetencija.Ove sposobnosti

određuju kakoćemo se vladati

u odnosima s drugima

Empatija.Svest o osećajima,

potrebama i interesima drugih

Razumevanje drugih: očitavanje osećaja i stavova drugih ljudi zanimanje za njihovo brige

Potpomaganje drugih: prepoznavanje tuđih potreba pri razvoju i unapređivanje njihovih sposobnosti

Usmerenost prema klijentu: predviđanje iprepoznavanje potreba klijenata i susretljivost

Oslonac na raznolikostima: razvijanje, sposobnosti različitih ljudi

Politička svest: očitavanje emocionalnih struja i odnosa moći u grupi

Društvena umeća. Sposobnost stvaranja željenih reakcija kod

drugih

Uticajnost: primena delatnih načina uveravanjaKomunikativnost: pomno slušanje i slanje uverljivih poruka

Razrešavanje sukoba: sposobnost pregovaranja i rešavanja nesuglasica

Vodstvo: motivisanje i usmeravanje grupa ipojedinaca

Podsticanje promena: Podsticanje i provođenje promena

Stvaranje veza: negovanje korisnih povezanosti

Saradnja: sposobnost rada u skupu sa zajedničkim ciljem

Sposobnosti timskog rada: izgradnja grupnesinergije pri postizanju zajedničkog cilja

Da bismo stekli minimalne osnove emocionalne inteligencije (što je osnova za preživljavanje) potrebno je da savladamo najmanje 5 veština iz celog spektra.40

3.8. Mogućnost učenja emocionalne inteligencije

Sva istraživanja ukazuju na to da se emocionalna inteligencija može razvijati sa godinama. Kada jednom počnemo koristiti sve kapacitete uma proces učenja postaje neizmerno efikasniji i ponovo budi uzbuđenje i radost koji dolaze sa otkrivanjem sveta, odnosa prema njemu i beskonačnih kreativnih mogućnosti. Za razliku od kognitivne inteligencije (IQ) koje se može razvijati u određenoj dobi i do određenih granica, emocionalna inteligencija se može razvijati u svim segmentima bez obzira na životnu dob. Svako od nas može naučiti koje veštine sačinjavaju npr. uspešan timski rad, te razvijati te veštine u svakodnevnom radu. Svako može vrlo uspešno naučiti da komunicira i kontroliše svoje emocije. Svako može spoznati sebe, ukoliko to želi i ukoliko tome posveti određenu pažnju.

Emocionalna inteligencija se samo donekle može razviti automatizmom (suočavanjem s različitim situacijama kroz odrastanje). Da bi se razvila na pravi način potrebno je usvojiti znanja i stalno prakticirati nove veštine dok one ne pređu u naviku. Ono što


33


najviše vežbate, to i postajete. Ako vežbate aktivno slušanje, postaćete izvrstan poznavalac ljudi oko sebe, što je nenadmašna poslovna i lična prednost. Ako vežbate aktivno zauzimanje za sebe, uspećete zadovoljiti veliku većinu vaših potreba.

Zašto ipak neki doživljavaju razgovor o emocionalnoj inteligenciji kao zadiranje u intimu? Zato što žele imati opravdanje za svoje ponašanje. Smatraju da imaju pravo da se agresivno ponašaju prema drugima, jer to doživljavaju kao deo svoje ličnosti koja se ne može menjati. Ukoliko bi prihvatili da su odgovorni za svoje emocije i ponašanja, te da se emocionalna inteligencija može naučiti, morali bi se početi menjati.

Ukoliko svoje ponašanje pripišu „višoj sili“ (genetici, sudbini, problemima u detinjstvu i sl.) sklanjaju odgovornost sa sebe, što im dozvoljava da se ponašaju kako hoće.

Ono što će verovatno vremenom sve motivisati da počnu razvijati svoju emocionalnu inteligenciju biće spoznaja da oni koji ju aktivno razvijaju su daleko uspešniji, kako u poslu tako i u životu. Poslodavci već sada traže i dobro plaćaju emocionalno i socijalno kompetentne radnike. Harvardska poslovna škola poseban naglasak stavlja upravo na razvoj empatije (razumevanje drugih) i saradnje. Prestižne poslovne škole znaju da sama stručnost nije dovoljna, te da, ako žele ostati prestižne, naglasak trebaju staviti baš na razvoj emocionalne inteligencije.41

3.9. Osnovni cilj poslovne primene emocionalne inteligencije

Osnovni cilj poslovne primene emocionalne inteligencije je da se osigura održivost poslovanja tako što će se smanjiti negativni efekti makijavelizma, i ostvariti izbalansiran pristup ostvarenju kvaliteta poslovanja uz stalno povećanje uzajamne vrednosti.

Poslovna inteligencija služi za prepoznavanje poslovne prilike. Duhovna inteligencija daje tom poslovnom poduhvatu neophodnu energiju kroz viši smisao. Politička inteligencija obezbeđuje manipulaciju interesnim partnerima da bi se osigurala realizacija poslovne prilike. Emocionalna inteligencija tome dodaje održivost na osnovu toga što se umesto manipulacije i doziranog pritiska insistira na stalnom povećanju uzajamne vrednosti sa interesnim partnerima.


34


Slika Cilj poslovne primene emocionalne inteligencije

Mogući ishodi su: Loš kvalitet poslovanja uz nemogućnost stvaranja uzajamne vrednosti – poslovi iz

kojih bi odmah trebalo izaći (psi) Dobar kvalitet poslovanja uz nemogućnost stvaranja uzajamne vrednosti – poslovi

koje bi trebalo održavati zbog profita koji stvaraju, ali je upitna njihova održivost zbog nezadovoljstva interesnih partnera (krave muzare)

Loš kvalitet poslovanja uz mogućnost stvaranja uzajamne vrednosti – poslovi koje bi trebalo prilagoditi ili ograničiti pošto ne stvaraju profit (upitnici)

Dobar kvalitet poslovanja uz mogućnost stvaranja uzajamne vrednosti – trijumf emocionalne inteligencije (zvezde)42

3.10. Uticaj emocionalne inteligencije na poslovnu efikasnost

Emocionalna inteligencija igra važnu ulogu u podizanju poslovne efikasnosti. To je posebno važno za donošenje odluka, motivaciju, vodstvo i rešavanje interpersonalnih sukoba.

Nedostatak emocionalne inteligencije može za posledicu imati nasilna i nenasilna devijantna ponašanja u oblasti radnog učinka (tj., rano odlaženje s posla, namerno spor rad), vlasništva (krađa, sabotaža), politike (tj., ogovaranje, okrivljivanje kolega) konflikta i ličnih napada (tj., seksualno uznemiravanje, verbalno napadanje). Na primer, zavist je


35


emocija koja se događa kad zamerate nekome jer ima nešto što vi nemate i što jako želite – kao što je bolji radni zadatak, veća kancelarija ili viša plata.

Posledice su neprijateljstvo, “ubadanje noža u leđa” i ostali oblici političkog ponašanja, s negativnim iskrivljivanjem tuđih uspeha i pozitivnim iskrivljavanjem vlastitih postignuća.

Donošenje odluka-Tradicionalni pristupi studiji donošenja odluka u organizacijama naglašavali su racionalnost. Omalovažavali su ili čak zanemarivali ulogu straha, frustracije, sreće, zavisti i sličnih emocija. Uprkos tome, naivno je pretpostaviti da izbori u odlukama nisu pod uticajem nečijih osećaja u određenom trenutku. Negativne emocije mogu rezultirati ograničenim istraživanjem novih alternativa i manje opreznim korišćenjem informacija. S druge strane, pozitivne emocije mogu pojačati veštine rešavanja problema i poboljšati integraciju informacija. Vaše razumevanje donošenja odluka možete poboljšati razmatranjem "srca" jednako kao i "glave". Ljudi u donošenju odluka koriste emocije jednako kao i racionalne i intuitivne procese.

Neuspeh uključivanja emocija u studiju procesa odlučivanja rezultiraće nepotpunim (i često nepreciznim) pogledom na proces.

Motivacija- Motivacione teorije u principu predlažu da su pojedinci "motivisani do stepena da se očekuje da njihovo ponašanje vodi do željenih ishoda. To je slika racionalne razmene: zaposleni u osnovi menja svoj napor za platu, sigurnost, napredovanje i tako dalje." Ali ljudi nisu hladne, bezosećajne mašine. Njihova percepcija i procena situacije napunjeni su emocionalnim sadržajem koji značajno utiče na količinu napora kojeg će uložiti. Kada vidite ljude da su vrlo motivisani na svojim poslovima, oni su emocionalno privrženi. Ljudi koji se uključe u svoj rad

"postaju fizički, kognitivno i emocionalno uronjeni u iskustvo aktivnosti, u poteru za ciljem. Jesu li svi ljudi emocionalno uključeni u svoj rad? Ne. Ali mnogi jesu. Stoga, ako se koncentrisani samo na racionalne računice pobuda i doprinosa, nećemo biti sposobni objasniti ponašanja kao što su pojedinci koji zaboravljaju večerati i rade do kasno u noć izgubljeni u užitku svog rada.

Vođenje - Sposobnost vođenja drugih je osnovni kvalitet koju organizacije traže.Gotovo sve delotvorne vođe zavise od iskazivanja osećanja kako bi preneli svoje

poruke. Iskazivanje emocija u govorima često je kritičan element zbog kojeg pojedinci prihvataju ili odbijaju poruku vođe. Korporativni direktori znaju da je emocionalni sadržaj kritičan ako žele da zaposleni "kupe" njihovu viziju budućnosti kompanije i prihvate promenu. Često je teško prihvatiti promenu kad se nude nove vizije, pogotovo kad sadrže daleke ili maglovite ciljeve. Tako, kad delotvorni vođe žele uvesti značajne promene, pouzdaju se u "prizivanje, uokvirivanje i pokretanje emocija. Pobuđivanjem emocija i njihovim povezivanjem s privlačnom vizijom, vođe povećavaju izglede da će menadžeri te na sličan način i zaposleni prihvatiti promenu.43

4. Emocionalna inteligencija kao faktor uspeha u poslu44

43 Goleman, D., i dr., Emocionalna inteligencija u liderstvu, Adižes, 2006.44 Goleman, D., i dr., Emocionalna inteligencija u liderstvu, Adižes, 2006.

36


„Kada upravljate sobom upotrebite glavu,

kada vodite druge, koristite srce“.

John C. Maxwell

Istraživanja pokazuju da opšta inteligencija pomaže ljudima da se zaposle, a emocionalna inteligencija da napreduju na poslu. Organizacija ima manje koristi od onih zaposlenih koji se odlikuju visokim koeficijentom inteligencije, ali koji nemaju dovoljno razvijenu emocionalnu inteligenciju. Prema rečima stručnjaka, najuspešniji lideri imaju izraženo razvijenu emocionalnu inteligenciju, iz čega se može izvući jasan zaključak o vezi između uspeha kompanije i nivoa emocionalne ineligencije njenih lidera.

Osoba može da ima izuzetnu edukaciju i obuku, britak analitički um i izuzetan kreativni potencijal, ali bez emocionalne inteligencije, neće postati vrhunski lider. Klaus Miller, osnivač i predsednik Time Manager International (TMI), najveće kompanije u Evropi koja se bavi konsaltingom u oblasti ljudskih veština i koja obučava oko 250.000 ljudi godišnje u 36 zemalja, kaže da njegova kompanija pomaže menadžerima mnogih kompanija da nevidljive stvari, a pre svega emocije zaposlenih, postanu za njih vidljive i jasne. U većini kompanija menadžeri su još uvek više zainteresovani za kratkoročne rezultate i finansijske efekte nego za uspostvaljanje i negovanje dobrih odnosa i stvaranje pozitivne atmosfere u firmi, bez obzira što to donosi zadovoljstvo zaposlenih, njihovu motivisanost, posvećenost poslu i lojalnost, a dugoročno i neizostavno povećanu produktivnost i profit. Emocionalna inteligencija je veoma važna na poslu (s obzirom da ljude sa kojima radimo ne poznajemo toliko dobro ni dugo kao članove svoje porodice ili prijatelje, niti nas za njih vežu jake emotivne veze kao što je to slučaj sa porodicom ili prijateljima) jer značajno utiče i na uspeh pojedinca i na uspešnost kompanije.

Ukoliko u firmi postoji nepoverenje između menadžmenta i zaposlenih, ako nema otvorene i iskrene komunikacije ili ako se zaposleni plaše svojih direktora, oni neće biti motivisani da rade, ustručavaće se da prijave probleme u procesu rada i neće biti spremni da priznaju svoju grešku, već će svi problemi biti „gurani pod tepih“ sve dok ne nastanu višestruko veće štete. Za nesposobnost da sa svojim podređenim uspostave kvalitetnu komunikaciju, za neprepoznavanje značaja emocionalne inteligencije za firmu kao i za štetne posledice koje iz toga nastanu, odgovornost uvek leži na menadžmentu organizacije.

Oduvek je bilo poznato da se izuzetno uspešni poslovni ljudi razlikuju od onih prosečnih po izuzetnom nivou empatije, samodiscipline i inicijative, što sve predstavlja deo emocionalne inteligencije. Ovi kvaliteti su sve do nedavno smatrani apstraktnim i nemerljivim, ali se u poslednje vreme mnoge organizacije specijalizovane u oblasti ljudskih resursa bave upravo pronalaženjem instrumenata (samovrednovanja, analize, dijagnoze, testovi itd.) koji će pomoći da se kod pojedinaca i organizacija izmeri nivo njihove emocionalne inteligencije (kompetentnosti). Rezultati svih ovih istraživanja treba da nam saopšte važnu pouku: svet bi bio mnogo prijatniji, a ljudi mnogo uspešniji i zadovoljniji, kada bismo pridavali više važnosti onome što nauka danas naziva emocionalnom inteligencijom, i kada bismo bili spremniji da uočimo kako da je stičemo i proširujemo, jer i kratko vreme odvojeno za razmenu „finih osećanja“ sa kolegama,

37


šefovima ili podređenima, kao i sa kupcima i poslovnim partnerima, može firmi u kojoj radimo doenti zadovoljstvo i značajan profit.

Samosvestan rukovodilacLideri sa izraženom samokontrolom u stanju su da u firmi stvore atmosferu umerenosti,

poverenja i korektnosti, u kojoj će „unutrašnje borbe“ za pozicije biti znatno smanjene, što otvara put produktivnosti. Samokontrola ima takođe jedan zanimljiv „domino-efekat“ na čitavu organizaciju. U koliko se lider ističe svojim umerenim i smirenim pristupom, svi su izgledi da u takvom ambijentu niko neće želeti da bude „usijana glava“. Ukoliko na vrhu nema nekontrolisanog i impulsivnog ponašanja, neće ga biti ni u čitavoj organizaciji. Ljudi se razlikuju po svojim sposobnostima u svakoj od ovih oblasti. Greške u emocionalnim veštinama mogu se popravljati,na njima se uspešno može raditi. Svako od ovih područja u velikoj meri predstavlja navike i reakcije koje, uz napor, mogu biti usavršene.

Klaus Miller, osnovač i predsednik Time Manager International (TMI) najveće kompanije u Evropi koja se bavi konsaltingom u oblasti ljudskih veština i koja obučava oko 250.000 ljudi godišnje u 36 zemalja, kaže da njegova kompanija pomaže menadžerima mnogih kompanija da nevidljive stvari, a pre svega emocije zaposlenih postanu za njih vidljive i jasne. U većini kompanija menadžeri su još uvek više zainteresovani za kratkoročne rezultate i finansijske efekte nego za uspostvaljanje i negovanje dobrih odnosa i stvaranje pozitivne atmosfere u firmi bez obzira što to donosi zadovoljstvo zaposlenih, njihovu motivisanost, posvećenost poslu i lojalnost, a dugoročno i neizostavno povećanu produktivnost i profit. Iako je emocionalna inteligencija najpotrebnija na poslu (s obzirom da ljude sa kojima radimo ne poznajemo toliko dobro ni dugo kao članove svoje porodice ili prijatelje, niti nas za njih vežu jake emotivne veze kao što je to slučaj sa porodicom ili prijateljima) tamo ćemo je retko sresti. Naše firme su još uvek mesta u kojima se glorifikuje konvencionalna inteligencija (IQ), jer se pogrešno veruje da bliskost i razumevanje među zaposlenima negativno utiču na produktivnost.

Međutim, ukoliko u firmi postoji nepoverenje između menadžmenta i zaposlenih, ako nema otvorene i iskrene komunikacije ili ako se zaposleni plaše svojih direktora oni neće biti motivisani da rade, ustručavaće se da prijave probleme u procesu rada i neće biti spremni da priznaju svoju grešku, već će svi problemi biti "gurani pod tepih" sve dok ne nastanu višestruko veće štete. Za nesposobnost da sa svojim podređenim uspostave kvalitetnu komunikaciju,za neprepoznavanje značaja emocionalne inteligencije za firmu kao i za štetne posledice koje iz toga nastanu, odgovornost uvek leži na menadžmentu organizacije! 45

U "potrazi" za evropskom organizacionom kulturom TMI je sproveo istraživanje u zemalja Evropske unije u kome je učestvovalo više od 150.000 ljudi. Rezultati istraživanja su pokazali da je 1 od 10 zaposlenih tražio drugi posao, bez obzira da li se radilo o niskoobrazovanim ili visokoobrazovanim osobama i bez obzira da li su bili dobro ili loše plaćeni. Istraživanje je pokazalo da su mnogi zaposleni razmišljali o promeni posla, ali da su to krili zbog straha od reakcije menadžmenta. Zbog izražene fluktuacije radne snage kao posledice nezadovoljstva zaposlenih rukovodstvo nije ulagalo u obuku ljudi, što je za uzvrat podsticalo druge zaposlene da napuste posao. Tako se 40 % zaposlenih nije osećalo ponosnim na svoju kompaniju, zbog čega su napuštali posao i

45 http://www.smedia.rs

38

http://www.smedia.rs/


naknadno dodatno „ocrnili” kompaniju. Pored toga, 80 % zaposlenih se izjasnilo da nije motivisano da uloži maksimalne napore i da nisu zainteresovani za uspeh kompanije?

Zamislite samo fudbalski tim čije članove nije briga da li će pobediti! Ovi zabrinjavajući podaci ukazali su da je ključni problem sa kojim se kompanije susreću kako da menadžeri kompanija inspirišu svoje ljude da "svojski" prionu na posao. Jedini pravi odgovor je da je za to neophodna obuka, pre svega menadžmenta, a kasnije i svih zaposlenih u oblasti emocionalne inteligencije.

TMI je takođe uveo koncept organizacione emocionalne inteligencije koji treba da pomogne organizacijama da se u njima uspostave dobri, konstruktivni međuljudski odnosi, privuku i zadrže nejbolji ljudi, kao i da se zaposleni ohrabre da ostvare maksimum svojih potencijala. Krajem osamdesetih, TMI je dobio javni tender Evropske unije u Briselu i priliku da vodi projekat koji je imao za cilj uspostavljanje mehanizama za zadovoljstvo zaposlenih u institucijama EU i osećaja pripadnosti i identiteta sa timom od oko 16.000 ljudi koji su u to vreme bili zaposleni u zajedničkim evropskim institucijama. To je bio prvi put u istoriji javnih organizacija da je bio primenjen pristup "upravljanje za sve" jer su isti seminar istovremeno i zajedno pohađali najviši funkcioneri Evropske unije i radnici bez kvalifikacija, zaposleni na poslovima čišćenja ili održavanja. Na taj način je premošćavanjem i približavanjem različitih ličnih i organizacionih kultura započelo stvaranje jedinstvene organizacione kulture zajedničkih evropskih institucija, čiji je bitan deo organizaciona emocionalna inteligencija.46 Oduvek je bilo poznato da se izuzetno uspešni poslovni ljudi razlikuju od onih prosečnih po izuzetnom nivou empatije, samodiscipline i inicijative, što sve predstavlja deo emocionalne inteligencije. Ovi kvaliteti su sve do nedavno smatrani apstraktnim i nemerljivim, ali se u poslednje vreme mnoge organizacije specijalizovane u oblasti ljudskih resursa bave upravo pronalaženjem instrumenata (samovrednovanja, analize, dijagnoze, testovi itd.) koji će pomoći da se kod pojedinaca i organizacija izmeri nivo njihove emocionalne inteligencije (kompetentnosti). Rezultati svih ovih istraživanja treba da nam saopšte važnu pouku: svet bi bio mnogo prijatniji a ljudi mnogo uspešniji i zadovoljniji kada bismo pridavali više važnosti onome što nauka danas naziva emocionalnom inteligencijom, i kada bismo bili spremniji da uočimo kako da je stičemo i proširujemo, jer i kratko vreme odvojeno za razmenu "finih osećanja" sa kolegama, šefovima ili podređenima, kao i sa kupcima i poslovnim partnerima, može firmi u kojoj radimo doenti zadovoljstvo i značajan profit.

Prema pisanju časopisa Trend Letter u nekim kompanijama u kojima je za određene procese rada neophodan visok nivo razumevanja i tolerancije među zaposlenima (radnici koji rade na naftnim bušotinama, proizvodnim trakama, u specijalizovanim konstruktorskim timovima itd.), oni nose na svojim šlemovima ili radnim odelima bedževe ili druge vrste simbola koji označavaju njihov psihološki profil i stil komuniciranja, koji pokazuju da li je osoba otvorena, zatvorena, srdačna, uzdržana, stidljiva itd. Cilj ovakvih nastojanja je da se poboljša međusobna komunikacija, olakša i unapredi timski rad i izbegnu nesporazumi. 47

Možda će nam razlika izmeđi visoko i nisko emocionalno inteligentne osobe biti jasnija iz sledećeg primera koji opisuje kako se takve dve osobe ponašaju u situaciji kad moraju održati javnu prezentaciju.

Osoba niske emocionalne inteligencije Osoba visoke emocionalne inteligencijeŠto se više datum približava, postaje Oseća nervozu i pokušava joj se

46 http://www.smedia.rs47 www.fenster as.com

39



sve nervoznija, ima problema s jelom i spavanjem, uopšteno se oseća loše.

suprotstaviti pripremajući materijal za izlaganje.

Loše se priprema zbog velike nervoze. Kad se pojave loše misli (Prezentacija će biti katastrofa) kaže sama sebi:Sad još

ne znam kako će biti. Videćemo.

Kad god pomisli na prezentaciju zamisli kako će biti užasna.

Koristi tehnike opuštanja i zamišlja prezentaciju. Padaju joj na pamet neke

humorističke opaske koje može upotrebiti. Takođe uočava kako bi

prezentacija mogla izgledati slušaocima i što još treba doraditi.

Na dan prezentacije oseća se užasno sve do samog početka.

Zbog opuštenosti u stanju je razdvojiti bitno od detalja nepotrebnih za

prezentaciju.

Iako se prvih minuta oseća užasno, kasnije se malo opušta. Ugodno je

iznenađena.

Pomirila se s neizvesnošću - zna da ne može biti sigurna kako će prezentacija na

kraju ispasti.

Zbog prethodne nervoze pamćenje joj nije najbolje, pa često mora gledati u

beleške.

Na dan prezentacije osjeća nervozu, no kaže sama sebi da je određeni stepen

napetosti poželjan.

U prezentaciji nema ni malo humora jer je prenapeta da bi vidjela smešnu stranu

bilo čega.

Prvih nekoliko minuta je nervozna, a onda se opušta; publika se smeje njenim humorističkim opaskama što je čini još

opuštenijom.

Na kraju prezentacije zaboravi zahvaliti svom timu.

Opuštena je pa nema problema s pamćenjem; retko gleda u beleške pa

deluje prirodno i spontano.

Zašto je dobro biti emocionalno inteligentan?Kada su u pitanju osobna, socijalna i emocionalna inteligencija najviše istraživanja

ima o posledicama emocionalne inteligencije. Evo nekih rezultata: Ljudi visoke emocionalne inteligencije dobijaju više podrške od svojih prijatelja i

imaju manje problema u odnosima sa drugim ljudima Manja je verovatnost da će postati skloni zloupotrebi droge i alkohola Uspešnije izbegavaju nesuglasice i konflikte s drugima Manje su agresivni U poslovnom okruženju njihovi su klijenti zadovoljniji uslugama.48

5. Zaključak

Emocije je u nas usadila evolucija!Emocije su nešto što je u prošlosti predstavljalo prirodnu zaštitu i instinktivne ljudske

reakcije: strah nam pomaže da izbegnemo opasnost , da se ne povredimo, uz pomoć ljutnje lakše savladavamo prepreke (adrenalin nas tera napred) itd. U slučaju naših

48 Miodrag Stefanović, Emocionalna inteligencija, Zrenjanin, Jun 2008.

40


primitivnih predaka sve je bilo jednostavno - emocije su se aktivirale u pravim trenucima. No, danas, najviš e zbog stresnih uslova života, ljutnja se aktivira u saobraćajnim gužvama, gledanjem televizije aktiviraju se sve vrste emocija, pa čak i za vreme igranja video igrica. Priroda nije predvidela ovakav način života i naše nas emocije često zbunjuju, pa i ometaju. Emocije su biohemijske reakcije u mozgu, te se aktiviraju na podražaj. Dakle, u prošlosti su podražaji opravdavali aktiviranje emocija, dok danas to više nije uvek tako. Srećom, kako su emocije biohemijske reakcije, tako postoje vrlo jednostavni načini da promenimo svoj mozak i mozak svoga deteta, odnosno da se 'istreniramo', naučimo drugačije reagovati i time unapredimo emocionalnu inteligenciju. Za sada ćemo reć i da se osmeh, optimizam, dobro raspoloženje, ograničavanje ljutnje i druge veštine vežbaju igrama, trikovima, veštinama i navikama.

Nipošto se ne sme zanemariti suština posedovanja veština emocionalne inteligencije, i treba je na sve dostupne načine razvijati.

Istraživanja pokazuju da je visoko razvijena emocionalna inteligencija dvostruko važnija od kognitivnih i stručnih sposobnosti zajedno.

Zaključak koji proizilazi iz ovog rada bi se mogao sistematizovati na sledeći način.Razvijanje i usavršavanje emocionalne inteligencije omogućava:

Poboljšavanje lične produktivnosti, unapređujući sposobnost razmišljanja i delovanja pod pritiskom, svođenja nepotrebnih osećanja straha, anksioznosti, besa i frustracije na minimum.

Povećavanje satisfakcije poslom – ovladavanje veštinama emocionalne inteligencije omogućava postizanje boljih performansi i dostizanje zadovoljstva sosptvenim učinkom.

Lakši rad sa zahtevnim klijentima i članovima tima – emocionalna inteligencija povećava koherentnost sa drugim ljudima, što svodi vreme protraćeno na svađe i rasprave na minimum.

Postizanje optimalnog balansa posao/život – obavljanje posla na pravi način, dobri interpersonalni odnosi na poslu i bolji učinak zaposlenih daju potreban mir i zadovoljstvo, što znači da van radnog vremena ostaje slobodno vreme, što se pozitivno odražava na psihofizičko stanje.

Značaj emocionalne inteligencije je neosporan i velika je šteta što saznanja iz oblasti istraživanja emocionalne inteligencije nisu dovoljno primenjena.

Ukoliko se primeni mudro i saosećajno, emocionalna inteligencija podstiče lidere, njihove ljude i njihove organizacije na postizanje vrhunskih rezultata i superiornih performansi; ukoliko se primeni naivno ili maliciozno, može paralisati lidere ili im omogućiti da manipulišu svojim sledbenicima radi postizanja lične koristi

Takođe, emocionalna inteligencija nam pomaže kod regrutovanja, tj. pri proceni kandidata za posao. Možemo zaključiti koliko kandidat ima pozitivan stav prema drugima, koliko je spreman aktivno i konstruktivno učestvovati u radu organizacije, nasuprot potrebi da svoje mišljenje stalno suprotstavlja drugima, nefleksibilno se drži svojih stavova, itd.

Oduvek je bilo poznato da se izuzetno uspešni poslovni ljudi razlikuju od onih prosečnih po izuzetnom nivou empatije, samodiscipline i inicijative, što sve predstavlja deo emocionalne inteligencije. Ovi kvaliteti su sve do nedavno smatrani apstraktnim i nemerljivim, ali se u poslednje vreme mnoge organizacije specijalizovane u oblasti ljudskih resursa bave upravo pronalaženjem instrumenata (samovrednovanja, analize,

41


dijagnoze, testovi itd.) koji će pomoći da se kod pojedinaca i organizacija izmeri nivo njihove emocionalne inteligencije (kompetentnosti). Rezultati svih ovih istraživanja treba da nam saopšte važnu pouku: svet bi bio mnogo prijatniji, a ljudi mnogo uspešniji i zadovoljniji kada bismo pridavali više važnosti onome što nauka danas naziva emocionalnom inteligencijom, i kada bismo bili spremniji da uočimo kako da je stičemo i proširujemo, jer i kratko vreme odvojeno za razmenu "finih osećanja" sa kolegama, šefovima ili podređenima, kao i sa kupcima i poslovnim partnerima, može firmi u kojoj radimo doenti zadovoljstvo i značajan profit.

Emocionalna inteligencija se uvećava sa godinama.Uporedo sa sazrevanjem nekim osobama je potreban trening da bi poboljšali svoje

sposobnosti za emocionalnu inteligencijuEI se stvara uglavnom u limbičkom sistemu mozga koji upravlja našim osećanjima,

nagonima i impulsima. Limbički sistem najbolje uči kroz motivaciju, ekstenzivno iskustvo i dobijanje povratnih informacija

Zato:

Motivišite se Locirajte nedostatke Vežbajte Tražite iskrene povratne informacije i podršku od kolega, prijatelja i porodice Razbijte stare navike u ponašanju i stvorite nove

6. Literatura

1. Buontempo, G: Emotional intelligence and decision making: The impact on judgment blases, Columbia University, 2005.

2. Goleman, D., Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 1997.3. Goleman, D., i dr., Emocionalna inteligencija u liderstvu, Adižes, 2006.

42


4. Goleman D., Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ, Bloomsbury Publishing, London, 1996.

5. Goleman, D., Working with Emotional Intelligence Bloomsbury Publishing, London,1999.

6. Goleman Danijel, Bojacis Ričard i Maki Eni, EMOCIONALNA INTELIGENCIJA U LIDERSTVU, ASEE, Novi Sad, 2008

7. Holt S , Emocionalna inteligencija i akademsko postignuće u Visokom obrazovanju, Izlaganje na simpoziju o visokom obrazovanju, Emocionalna inteligencija, Georgetown University, 2008.

8. Humphrey, Emotional Intelligence and Education: A critical Review. Educational Psychology, 2007

9. Kukrika Milan, Navika Uspeha, Saveti za primenu uspešne inteligencije, Beograd, 2008.

10. Luft Joseph and Ingham H, „The Johari Window: a graphic model for interpersonal relations“, Univ. Calif., Western Training Lab, 1955.

11. Matešić, K. Prikaz glavnih teorija emocionalne inteligencije. U: Uspjeh i zadovoljstvo osobnim životom. Zbornik radova iz psihologije, Ćorić, Š.Š. (ur.). Sveučilište u Mostaru. Pedagoški fakultet, 83-99, Mostar, 2005.

12. Mutavdžić Ratko, Emocionalna inteligencija: kako upravljati projektnim timom u kriznim vremenima, [email protected] forum2009.pmi-croatia.org,Microsoft Hrvatska d.o.o.

13. Nikić Predrag, Koncept emocionalne inteligencije, Beograd, 2003Salovey i Mayer: Emocionalni razvoj i emocionalna inteligencija: poglavlje knjige: Pedagoške implikacije (Salovey i Sluyter, 1997).

14. Stefanović Miodrag, Emocionalna inteligencija, Zrenjanin, Jun 2008.15. Takšić, V., Sušanj, Z., Main, Lj. The role of emotional intelligence in succesful

leadership: An empirical evidence. The VIII. European Congress of Psychology, Abstract book, Wienna, (2003).

16. Takšić, V., Mohorić, T. (2005), Tajna veza između emocionalne inteligencije i pozitivne psihologije. Sažetci radova - 13. god.konf.hrv.psihologa, Osijek

17. Takšić, V. (2002), Različiti načini operacionalizacije konstrukta emocionalne inteligencije: prikaz postojećih instrumenata. U: Sažetci radova - 13. Dani psihologije, Sorić, I.(ur.), str. 82, Zadar.

Web izvori:

www.danielgoleman.info www.dps.org.rswww.eiconsortium.org www.ekof.bg.ac.rswww.eqi.org/index.htm www.fenster as.comwww.free-zg.t-com.hr www.smedia.rs

www.savetovaliste-karlovac.hr

7. Prilog

7.1. Primer.

43

http://www.savjetovaliste-karlovac.hr/


http://www.free-zg.t-com.hr/

http://www.eqi.org/index.htm

http://www.eiconsortium.org/


http://www.danielgoleman.info/


Potpredsednik, šef proizvodnje i nesporazum49

Tom Bruster, jedan od šefova prodaje na terenu, unapređen je na svoj prvi radni zadatak u centrali, na mesto pomoćnika šefa proizvodnje za grupu proizvoda sa kojima nije baš bio upoznat. Ubrzo nakon prihvatanja ovog zadatka, jedan od potpredsednika kompanije, Nik Smit, sazvao je sastanak o planiranju tržišne strategije i pozvao šefove proizvodnje I drugo osoblje. Brusterov direktni pretpostavljeni, šef proizvodnje, nije mogao da prisustvuje, pa je direktor marketinga Džef Rejnolds pozvao Brustera na sastanak, kako bi mu pomogao da se orijentiše na novom poslu.

Zbog velikog broja prisutnih, Rejnolds je vrlo kratko predstavio Brustera Smitu, koji je, kao potpredsednik, vodio sastanak. Kada je sastanak počeo, Smit, tvrdokorni veteran, čuven po svojoj otvorenosti, postavlja seriju iscrpnih pitanja, na koje je većina šefova proizvodnje imala odgovor. Odjednom se okrenuo Brusteru i počeo detaljno da ga ispituje o njegovoj grupi proizvoda. Pomalo zbunjen, Bruster je priznao da ne zna odgovore.

Rejnoldsu je odmah bilo jasno da je Smit prevideo da je Bruster novajlija u ovom poslu I da prisustvuje sastanku više zbog sopstvene orijentacije nego zbog nekog ličnog doprinosa dnevnom redu. Upravo je hteo to diskretno da nagovesti kada je Smit, očigledno iznerviran zbog Brusterove nedovoljne pripreme, izjavio: " Gospodo, upravo ste čuli primer aljkavog rada, za koji nema opravdanja!"

Rejnolds je morao da donese brzu odluku. Mogao je da prekine Smita i da kaže da je nepravedno optužio Brustera. Međutim, takav istup bi mogao da bude neugodan i za njegovog pretpostavljanog i za njegove podređene. Umesto toga, mogao je da sačeka da se sastanak završi i da u četiri oka objasni situaciju. Pošto se Smit brzo udubio u druge razgovore, Rejnolds se odlučio za ovo drugo. Bacio je pogled na Brustera na čijem su se licu ogledali ljutnja i poraženost. Kada mu je uhvatio pogled, Rejnolds mu je namignuo želeći da mu stavi do znanja da ga je razumeo i da će šteta biti otklonjena.

Nakon jednog sata, Smit je prekinuo sastanak, očigledno nezadovoljan onim što je nazvao "neadekvatno planiranje" čitavog odeljenja za marketing. U istom momentu okrenuo se Rejnoldsu i zamolio ga da ostane na trenutak. Na Rejnoldsovo iznenađenje, odmah je sam postavio pitanje o Brusteru. Štaviše, ispalo je da je to jedini razlog zašto ga je zadržao. " Reci mi iskreno da li sam bio suviše oštar sa tim dečkom? ", rekao je. Odahnuvši, Rejnolds je odgovorio: " Da bili ste. Hteo sam o tome da razgovaram sa Vama."

Smit je objasnio da prilikom upoznavanja, nije potpuno registrovao činjenicu da je Bruster nov u svom poslu i da je tek posle svog istupa počeo da sumnja da je bio neumesan i nepravedan. " Koliko ga dobro poznaješ?" upitao je . " Da li misliš da sam ga povredio?"

Rejnolds je na trenutak odmerio svog pretpostavljenog. Onda je mirno odgovorio: „Ne poznajem ga još dobro, ali mislim da ste ga povredili.”

"Prokletstvo, to je neoprostivo", rekao je Smit. Onda je telefonirao sekretarici da odmah pozove Brustera u njegovu kancelariju. Nekoliko trenutaka kasnije pojavio se Bruster, uplašen i smeten. Smit je zaobišao svoj radni sto i presreo ga na sredini kancelarije. Gledajući ga u lice, čoveka koji je bio 20 godina mlađi od njega I četiri stepenice niže u rangu organizacije , rekao je: "Uradio sam nešto glupo i želim da se izvinim.Nisam imao prava da tako postupim. Trebalo je da znam da si nov. Žao mi je. "

49 www.ekof.bg.ac.rs

44


Bruster je bio uzbuđen ali je uspeo da se zahvali. "Pošto si već ovde, mladiću", Smit je nastavio, "želim da ti objasnim nekoliko stvari u prisustvu tvog šefa. Tvoj posao je da paziš da ljudi kao ja ne donose glupe odluke. Očigledno da smatramo da si kvalifikovan za to, inače te ne bismo doveli ovde. Ali treba vremena da se posao nauči. Za tri meseca očekujem da znaš odgovor na svako pitanje u vezi sa tvojim proizvodima. Do tada, " rekao je pružajući mu ruku, imaš moje puno poverenje. I još jednom hvala što si mi dozvolio da ispravim glupu grešku."

Pitanja za diskusiju:

1. Kakav je efekat Smitov iznenadni nastup imao na ostale menadžere?

2. Da li je bilo potrebno da se Smit izvini Brusteru? Zbog čega? 3. Kako bi ste Vi reagovali na ovo izvinjenja? 4. Šta bi ste Vi uradili na Smitovom mestu?

7.2. Priča.

U knjizi Emocionalna inteligencija autor Daniel Goleman kao primer emocionalno inteligentnog ponašanja navodi simpatičnu priču iz života koju mu je ispričao njegov prijatelj Terry.

45


Terry je boravio u Japanu proučavajući borilačku veštinu aikido. Jednog poslepodneva vraćao se vozom kući, kada je u vagon ušao ratoborni, divovski, vrlo pijani i uprljani radnik: "Teturajući, taj je muškarac počeo terorisati putnike: uzvikujući psovke, najpre je zamahnuo prema nekoj ženi koja je u krilu držala dete, zbog čega je ona gotovo pala na postariji par koji je potom ustao i pridružio se masovnom begu na drugi kraj vagona. Pijanac je još nekoliko puta besno zamahnuo šakama promašujući cilj, a potom je uz urlik ščepao metalni stub u sredini vagona i pokušao ga iščupati iz nosača. U tom se trenutku Terry koji je, budući da je svakodnevno po osam sati vežbao aikido i bio u vrhunskoj formi, osetio pozvanim umešati kako neko ne bi ozbiljno stradao. Ali tada se priseti reči svoga učitelja: "Aikido je umeće pomirenja. Ko god je spreman na borbu prekinuo je svoju vezu sa svemirom. Pokušaš li dominirati ljudima oko sebe, već si poražen. Proučavamo načine razrešavanja sukoba, a ne njihova započinjanja".Terry je takođe prizvao da je još tokom prvih predavanja obećao učitelju da nikada neće započinjati borbu i da će svoje borilačke vještine koristiti samo u odbrani. Sada je konačno video zgodnu situaciju da u stvarnom životu iskuša veštinu aikida. A ovo je bila opravdana situacija. I tako je Terry, dok su ostali putnici nepomično sedeli na mestima, ustao, polagano i promišljeno.

Ugledavši ga, pijanac je zaurlao: "Aha! Stranac! Dobro će ti doći poduka u japanskom bontonu!", i tada se počeo spremati za napad na Terryja. Ali upravo u trenutku kada se pijanac pripremao načiniti prvi korak, neko je iz sve snage, neobično radosnim glasom, gotovo kriknuo: "Hej!" U tom poviku bilo je vedrog prizvuka zbog kojeg je izgledalo da je taj neko upravo neočekivano prepoznao dragog prijatelja. Pijanac se iznenađeno okrenuo i ugledao sićušna Japanca, otprilike sedamdesetogodišnjaka, koji je sedeo odeven u kimono. Starac je razdragano i radosno posmatrao pijanca, pozivajući ga laganim pokretom ruke i vedrim: "Dođi". Pijanac mu je prišao uz svadljivo: "Zašto bih, dovraga, trebao razgovarati s tobom?". U međuvremenu, Terry se spremao za obaranje pijanca u slučaju da načini i najmanji nasilni pokret. "Što si pio?", upita starac, s puno radosti promatrajući pijanog radnika. "Pio sam sake, a tebe se to nimalo ne tiče", zaurlao je pijanac. "O, pa to je divno, upravo čudesno", odgovori mu starac srdačnim tonom. "Znaš, i ja volim sake. Svake večeri moja supruga (a njoj je sedamdeset i šest) i ja zagrejemo bočicu sakea, iznesemo je u vrt i onde sedimo na staroj drvenoj klupi…" I tako je nastavio pričati o jabuci u svome dvorištu, o svome vrtu, o večernjem uživanju u sakeu. Dok je slušao starca, pijančevo je lice postajalo sve blaže, šake mu više nisu bile onako stisnute: "Da… i ja volim jabuke", rekao je. "Da", reče starac živahnim glasom, "uveren sam da imaš divnu suprugu". "Ne", reče radnik. "Žena mi je umrla…" Jecajući, počeo je pričati tužnu priču o tome kako je izgubio suprugu, dom, posao, o tome kako se stidi samog sebe. Voz se tada zaustavio na Terryjevoj staici. U trenutku kada je izlazio, osvrnuo se i začuo starca kako poziva pijanca da mu se pridruži i potanko mu ispriča sve o sebi. Tada je ugledao i pijanca kako se ispružio na sedištu, držeći glavu u starčevom krilu.”50


46