Sistema de Gestión por competencias

John Edwin Gómez Miembro Honorario | ANEIAP Unalma

Punto de referencia

Misión de ANEIAP

ANEIAP es una organización proactiva y sin ánimo de lucro, que contribuye en el desarrollo integral de sus asociados, basándose en la innovación y el liderazgo, su sólida estructura organizacional y la aplicación de herramientas de Ingeniería; facilitando el acceso al entorno y aportando gestores de cambio que promueven el desarrollo de una mejor sociedad.

Paralelo

Entradas Procesamiento Salidas

Enfoque sistémico

Paralelo

Cadena de Valor

Materias Primas,

insumos y recursos

Productos terminados con

especificaciones

Empresa tradicional

Ofrecer bien o servicio x con altos estándares de calidad, de manera amigable con el ambiente, buscando satisfacer las necesidades del mercado

Paralelo

Cadena de Valor

Asociados (estado inicial)

Asociados

(estado final)

ANEIAP

ANEIAP es una organización proactiva y sin ánimo de lucro, que contribuye en el desarrollo integral de sus asociados, basándose en la innovación y el

liderazgo, su sólida estructura organizacional y la aplicación de herramientas de Ingeniería; facilitando el acceso al entorno y aportando gestores de

cambio que promueven el desarrollo de una mejor sociedad

Conclusión

Así como una organización mide el cumplimiento de su misión de acuerdo al nivel de satisfacción de sus clientes hacia un bien o servicio dado, en ANEIAP el cumplimiento de la misión debe medirse de acuerdo al desarrollo profesional del asociado, en un periodo de tiempo establecido. ?

Concepto de

Desarrollo Profesional

Es el aprendizaje que no esta focalizado ni orientado

a ningún trabajo particular, sino al mejoramiento de las competencias personales y profesionales de las

personas (Asociados)

Modelo de gestión

por competencias

Herramienta ingenieril orientada a generalizar y documentar las competencias del individuo

(asociado) con el fin de desarrollar las competencias o

evaluar las mismas

Concepto de competencia

Característica subyacente en el individuo que

esta casualmente relacionada con el estándar

de efectividad y una performance superior en un

trabajo o situación.

Spencer y Spencer

Características modelos de

gestión por competencias

Ejemplos:

Competencias distintivas (características)

Orientación al logro: Es la predisposición a fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y expectativas establecidas por otros, mostrando insatisfacción con el desempeño promedio

• Indicadores conductuales

• Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por su líder

• Intenta hacer bien el trabajo, no introduce mejoras significativas

• Introduce cambios concretos en su método de trabajo con el fin de mejorar su desempeño

• Fija sus propios estándares y establece métodos para medir sus resultados y compararlos con un nivel de excelencia fijada por si mismo

• Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones explicitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio

• Emprende acciones numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil

Competencias genéricas (conductas)

Análisis de problemas

•Acciones clave:

•Detectar la existencia de problemas y oportunidades

•Recopilar toda la información relevante

• Identificar los asuntos o problemas fundamentales

•Organizar la información

•Reconocer las tendencias

• Identificar las relaciones causa efecto

Implementación

Usos

Desarrollo de competencias

•Entrenamiento

•Capacitación

•Desarrollo individual

•Planificación de la carrera

•Planificación de la sucesión

Evaluación de competencias •Detección de necesidades de

entrenamiento y capacitación

•Planificación del desarrollo

•Selección del personal

•Detección de potencial

•Gestión del desempeño

•Reconocimientos

•Promoción y despidos (recategorizaciones)

Consecuencias

Demostrar el cumplimiento de la misión

Apropiar al asociado hacia una organización que es

capaz de demostrar que tiene una influencia significativa

sobre su desarrollo individual

Mejoramiento de los procesos de relevo directivo,

identificación del requerimiento de personal

(incorporación), elecciones, entre muchos otros

Bibliografía

“Un modelo general de gestión de competencias”

José María Saracho

“Diccionario de comportamientos, gestión por

competencias”

Martha Alicia Alles

¡MUCHAS GRACIAS!

#YoSoyANEIAP