บทท 1

บทน ำ

ควำมเปนมำและควำมส ำคญของปญหำ

“สขภาพ” ไดรบการยอมรบใหเปนสทธขนพนฐานของมนษยทรฐมหนาทด าเนนการ เพอสรางความมนคงทางสขภาพใหแกประชาชน 6 ประการ คอไมเจบปวยหากไมจ าเปนตองปวย หากเจบปวยตองไดรบการรกษาตามความจ าเปน ไมพการหากไมจ าเปนตองพการหากตองพการกใหพการนอยทสด เมอพการตองไดรบการฟนฟสมรรถภาพและสามารถใชชวตไดอยางมคณภาพ และไมเสยชวตหากไมจ าเปนตองเสยชวต (รายงานการสาธารณสขไทยป 2551-2553. (2551). สทธดานสขภาพของประชาชน (ออนไลน). เขาถงจาก: http://www.moph.go.th/ops/thp/index.php? option =com_content&task=view&id=176&Itemid=2) ดงนนการใหปรการทางสาธารณสขจงเปนสงทส าคญตอประชาชน ส าหรบประเทศไทยตงแตแผนพฒนาเศรษฐกจและสงคม ฉบบท 1 เปนตนมา ไดมการพฒนานโยบายสาธารณสขทเนนในการใหบรการรกษาพยาบาลโดยมการขยายบรการใหครอบคลมพนททวประเทศ จนกระทงในแผนพฒนาเศรษฐกจและสงคม ฉบบท 9 ทมนโยบายสรางหลกประกนสขภาพถวนหนา เพอใหประชาชนไดรบบรการทางสขภาพทงดานการรกษาพยาบาล การฟนฟสภาพ การสงเสรมสขภาพและการปองกนโรคอยางไดมาตรฐานเสมอภาคเทาเทยมกน(กรอบยทธศาสตรงานสรางเสรมสขภาพและปองกนโรคระดบชาต ป 2554 – 2558. (2554). หลกการและเหตผล (ออนไลน). เขาถงจาก: http://bps.ops.moph.go.th) จากนนไดมการปรบปรงและพฒนาการนโยบายสาธารณสขมาอยางตอเนองจนถงปจจบน โดยมกระทรวงสาธารณสข ท าหนาทเปนองคกรหลกของประเทศในการดแลงานดานสขภาพของประชาชน กระทรวงสาธารณสข มอ านาจหนาทเกยวกบการสรางเสรมสขภาพอนามย การปองกน ควบคม และรกษาโรคภย การฟนฟสมรรถภาพของประชาชนและราชการอนตามทมกฎหมายก าหนดใหเปนอ านาจหนาทของกระทรวงสาธารณสขหรอสวนราชการทสงกดกระทรวงสาธารณสข (พระราชบญญต ปรบปรงกระทรวง ทบวง กรม พ .ศ.2545. (2554). หมวด19กระทรวงสาธารณสข (ออนไลน). เขาถงจาก: http://www.kodmhai.com/m4/m4-10/N39/N-39.html) โดยเปนองคกรหลกในการพฒนาระบบสขภาพทมคณภาพ ประสทธภาพ และเสมอภาค โดยการ มสวนรวมของประชาชน ชมชน และทกภาคสวน เพอสรางสงคมทมจตส านกดานสขภาพใหคนไทยทกคนมสขภาพด รวมถงพฒนาระบบบรการสขภาพแบบองครวมทมประสทธภาพ

2

เสมอภาคทงในภาวะปกตและภาวะฉกเฉน นอกจากนนจะตองสงเสรมทกภาคสวนของสงคมในการมสวนรวม สรางจตส านกทางสขภาพ สรางเสรมสขภาพ พฒนาศกยภาพดานพฤตกรรมสขภาพ พฒนาระบบและกลไกการบรหารจดการดานสขภาพใหมคณภาพมาตรฐานตามแนวปรชญาเศรษฐกจพอเพยง (เอกสารเกยวกบแผนททางเดนยทธศาสตร. (2554). แผนยทธศาสตรกรมอนามยพ.ศ. 2551-2554. (ออนไลน). เขาถงจาก http://www.anamai.moph.go.th/main.php?filename= Plan) จากหนาทดงกลาวของกระทรวงสาธารณสขจะเหนไดวาในการด าเนนการพฒนาและขบเคลอนไปดงทกลาวมานนตองอาศยบคลากรทางการแพทยและสาธารณสข อกทงในการพฒนาระบบบรการสขภาพใหทวถงจ าเปนตองด าเนนการพฒนาศกยภาพบคลากรไปพรอมๆ กน เพอใหสามารถรองรบกบระบบบรการสขภาพทเปลยนแปลงไป รวมทงการสรางขวญและก าลงใจใหแกบคลากรทางการแพทยและสาธารณสข (กรอบยทธศาสตรงานสรางเสรมสขภาพและปองกนโรคระดบชาตป 2554 – 2558. (2554). หลกการและเหตผล (ออนไลน). เขาถงจาก :http://bps.ops. moph.go.th) บคลากรทางการแพทยและสาธารณสขในประเทศไทย เปนบคคลทมหนาทเกยวของกบการสงเสรมสขภาพ การรกษาพยาบาล การปองกนโรค และการฟนฟสมรรถภาพ ประกอบดวย ผประกอบวชาชพสาธารณสขรวมทงผทเกยวของกบสขภาพ ไดแก แพทย พยาบาล อาสาสมครสาธารณสข เครอขายสขภาพอนๆทเกยวของกบสขภาพในหนวยงานของรฐ เอกชนและชมชน และเนองจากความเพยงพอของบคลากรทางการแพทยและสาธารณสขนนมความส าคญตอความเพยงพอของการใหบรการสขภาพ แตปจจบนยงมการขาดแคลนบคลากรดานนจงน าไปสปญหาความไมเทาเทยมกนของการเขาถงบรการสขภาพท าใหมคณภาพชวตต า และสงผลท าใหการดแลไมมประสทธภาพ โดยเฉพาะอยางยงในเขตชนบท(สมาคมวชาชพสาธารณสข สาขาภาคตะวนออกเฉยงเหนอ. (2554). A thailand's health workforce : บคลากรทางการแพทยและสาธารณสข (ออนไลน ) . เขา ถ งจาก :http://www.esanhpa.org/?name=knowledge&file=read knowledge&id=15) ดงนนการจงใจและธ ารงรกษาบคลากรเหลานจงมความส าคญมากเชนกน ซงสงจงใจหนงทสามารถสรางการจงใจบคลากรนนคอ “ คาตอบแทน ” (เรองวทย เกษสวรรณ, 2551, หนา 2) คาตอบแทน คอ คาใชจายตางๆ ทองคการจายใหแกผปฏบตงาน คาใชจายนอาจจายในรปตวเงนหรอมใชตวเงนกได เพอตอบแทนการปฏบตงานตามหนาทความรบผดชอบ จงใจใหมการปฏบตงานอยางมประสทธภาพ สงเสรมขวญก าลงใจของผปฏบตงาน และเสรมสรางฐานะความเปนอยของครอบครวผปฏบตงานใหดขน (ส านกงานคณะกรรมการขาราชการพลเรอน. (2554). ความหมายของคาตอบแทน (ออนไลน). เขาถงจาก: http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/index.php?

3

option=com_ content&view=article&id=295:2011-07-) โดยคาตอบแทนนนมความส าคญตอทงระดบองคการและบคลากร โดยในระดบองคการนน ตนทนคาจางหรอคาตอบแทนเปนตนทนการผลตทมขนาดใหญทสด องคการตองหาทางรกษาตนทนคาแรงใหสมดลกบผลผลตทเกดจากแรงงาน เพอใหมความสามารถแขงขน และถาหากองคการตองการดงดดบคลากรทมคณภาพเขามาท างานกตองจายคาจางและสวสดการทเพยงพอ สวนในระดบบคลากรนน คาตอบแทนเปนสงทจงใจใหบคลากรท างานและพฒนาตนเอง อกทงเปนตวชวดมาตรฐานการตรองชพ ท าใหบคลากรมความมนคง แสดงถงสถานภาพและตอบสนองตอความพงพอใจของบคลากร(Zollitsch & Langsner,1970,10-13 อางถงในเรองวทย เกษสวรรณ, 2554) ดงนนจะเหนไดวาคาตอบแทนนนมความส าคญมากตอการบรหารองคการและบคลากร แมคาตอบแทนจะมใชสงจงใจเพยงประการเดยว แตกเปนสงจงใจทนยมใชกนมากทสดในการกระตนใหผปฏบตงานท างานอยางเขมแขง แมวาสงทบคลากรตองการในการท างานนนมมากกวาคาจางและเงนเดอน แตการไดรบคาจางและเงนเดอนทเหมาะสมกเปนปจจยหนงทชวยสรางขวญและก าลงใจของบคลากรทด ซงจะสงผลใหการปฏบตงานมประสทธภาพขน (ส านกบรการขอมลและสารสนเทศ มหาวทยาลยรามค าแหง. (2554). การบรหารคาจางและเงนเดอน (ออนไลน). เขาถงจาก: http://www.idis.ru.ac.th/report/ index.php?topic=12.0) ในการทองคการจะรกษาบคลากรทมศกยภาพ เหลานนไวใหท างานอยกบองคการตอไป นอกจากปจจยดานคาตอบแทนแลวสงหนงทส าคญคอ องคการตองใหความยตธรรมแกบคลากร ทงในดานของคาตอบแทนและกระบวนการ เนองจากการรบรความยตธรรมเปนสงส าคญในการก าหนดพฤตกรรมของบคลากร (Cohen และ Fink, 2001: p.160) โดยตองท าใหบคลากรรบรวาเขาไดรบการปฏบตอยางยตธรรมตลอดชวงระยะเวลาทเขาไดท างานใหกบองคการ ถาหากวาบคลากรรบรวาไมไดรบการปฏบตอยางเปนธรรม บคลากรนนอาจจะมพฤตกรรมการท างานทไมดและ ไมมประสทธภาพ เชน มาท างานสาย เลกงานเรว ใชเวลาในชวงพกนานๆ ท างานใหนอยลง ใชเวลางานไปกบเรองสวนตว รวมทงท างานทมคณภาพต า และขโมยสงของจากองคการ จนถงขนขอลาออกจากองคการ ในทางตรงกนขามหากบคลากรรบรวาไดรบการปฏบตอยางยตธรรม อาจจะกอใหเกดพฤตกรรมการปฏบตงานทดและมประสทธภาพ เชน ใชความพยายามในการท างานเพมมากขน ท างานเปนเวลานานกวาทองคการไดก าหนดไว และพยายามท างานใหเกดประโยชนกบองคการอยางสงสดเทาทพวกเขาจะท าได (Greenberg, 2002: p.88-89) ในปจจบนจากสภาพแวดลอมภายนอกองคการทมการเปลยนแปลงอยางรวดเรว มการแขงขนกนสงทงในภาครฐและเอกชน ท าใหองคการหลายแหงตองปรบตวใหพรอมส าหรบการแขงขนเพอทจะไดมาซงบคลากรทมความสามารถทสด ดงนนการทองคการจะธ ารงรกษาบคลากร

4

ไวจงเปนสงส าคญ โดยองคการจะตองสรางความผกพนตอองคการขน ซงอาจถอไดวาเปนขอผกมดทสรางขนระหวางบคลากรกบองคการ(สนตชย อนทรออน,2551) โดยความยดมนผกพนตอองคการจะสงผลทสมพนธกบความมประสทธภาพขององคการ เนองจากความยดมนผกพนตอองคการจะสงผลทสมพนธอยางแนนแฟนของแตละบคคลทแสดงความเปนอนหนงอนเดยวกนกบองคการ บคลากรเหลานจะยอมรบเปาหมายและคานยมขององคการ เตมใจทจะทมเทก าลงกายก าลงใจในการปฏบตงาน รวมทงพยายามรกษาความเปนสมาชกขององคการไว (Porter,Steer, Mowday&Boulian , 1974 , p.604) และการทบคลากรมความยดมนผกพนตอองคการสงจะท าใหมทศนคตตองานและองคการดตามไปดวย รวมทงท าใหมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการตามมาเชนกน ตรงกนขามหากบคลากรในองคการมความยดมนผกพนตอองคการต าจะท าใหบคลากรมทศนคตตองานและองคการไมด เหนแกประโยชนสวนตน เกดความแตกแยกไมเปนอนหนงอนเดยวกน จนน าไปสความขดแยงและความลมเหลวขององคการในทสด (เสนาะ ตเยาว , 2535) นอกจากหลกการจงใจและการธ ารงรกษาดวยหลกของการบรหารคาตอบแทน และ การรบรความยตธรรมในองคการและความผกพนของบคลากรแลว ปจจยอกประการหนงทจะน าไปสการพฒนาทรพยากรมนษยในองคการอยางย งยน คอ การพฒนาพฤตกรรมการท างานให แกบคลากรใหมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดตอองคการ(สฎาย ธระวณชตระกล,2547) เมอบคลากรในองคการมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการแลว ยอมจะสงผลใหบคลากรม พฤตกรรมการปฏบตงานทด เชน การมความขยนหมนเพยร และมความกระตอรอรนในการท างาน รวมทงยงสงผลใหหนวยงานในองคการมประสทธภาพมากขน สงเสรมปรมาณและคณภาพ ของผลผลตใหสงขนดวย (Dubin, 2000: 50) และจากการทผวจยนนเปนบคลากรทางการพยาบาลในองคการของโรงพยาบาลรฐเชนกน จงเหนวาปจจยตางๆทกลาวมานนมความส าคญตอการคงอยของบคลากร ดงนนในการศกษาวจยครงน ผวจยจงมงศกษาถงอทธพลของคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทมผลตอความผกพนของบคลากร พรอมทงยงศกษาความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ โดยศกษาในบคลากรทางการพยาบาลของโรงพยาบาลราชบร และจากการศกษาเอกสารและงานวจยทเกยวของ พบวา ในประเทศไทยยงไมมการศกษาเรองดงกลาวในหนวยงานแหงน ดงนนผลการวจยครงนจะเปนประโยชนอยางยงตอผบรหารใน แงของการสรางการบรหารคาตอบแทนใหมความยตธรรม การรบรความยตธรรมในองคการ ความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

5

วตถประสงค

1. เพอศกษาเปรยบเทยบปจจยสวนบคคลทมผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

2. เพอศกษาปจจยพยากรณระหวางคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการทมผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

3. เพอศกษาความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

กรอบแนวคด

กรอบทฤษฎในการวจยอทธพลของคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการ ทสงผลตอความผกพนของบคลากร กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ผวจยไดศกษาลกษณะปจจยสวนบคคล ไดแก อาย สถานภาพ อายการท างาน ระดบการศกษา ระดบต าแหนง อตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน รวมทงการรวบรวมแนวคด ทฤษฎ และเอกสารงานวจย มาใชเปนกรอบแนวความคดในการวจยเกยวกบคาตอบแทน โดยการประสมประสานจากแนวความคดทฤษฎทมเนอหาเกยวกบคาตอบแทน และไดน าโมเดลของ (Taylor Nelson Sofres อางถงในกมลทพย แสงไข,2551,หนา 4) มาใชเพอใหสอดคลอง โดยผวจ ยไดก าหนดเปนกรอบแนวความคดในการศกษาเกยวกบคาตอบแทนมาใชเปนกรอบแนวความคดในการวจยทางดานตวแปรอสระ (Independent Variable) คอ 1. คาตอบแทนทเปนตวเงน (ทางตรง) ไดแก เงนเดอน โบนส และคานายหนาการขาย 2. คาตอบแทนทเปนตวเงน (ทางออม) ไดแก คาประกนสขภาพ คาประกนชวต คารกษาพยาบาล เงนประกนสงคม เงนชวยเหลอการศกษาบตร และคาจางในวนลา 3. คาตอบแทนทไมเปนตวเงนหรอผลประโยชน (งาน) ไดแก งานทนาสนใจ งานททาทาย ความรบผดชอบ โอกาสกาวหนา การยกยองยอมรบ และความภาคภมใจในงาน 4. คาตอบแทนทไมเปนตวเงนหรอผลประโยชน (สภาพแวดลอมของงาน) ไดแก นโยบายคาตอบแทนทด การบงคบบญชาทด ทมงาน การยดหยนเวลาในการท างาน การมสวนรวม และสภาพการท างานทดปลอดภย ดานการรบรความยตธรรมในองคการ ผวจยไดอางองมาจากแนวคดองคประกอบความยตธรรมในองคการของ Greenberg และBaron (2000) โดยหมายถง การทบคลากรรบรวาตนไดรบ

6

การปฏบตทยตธรรมจากองคการในเรองการจายผลตอบแทน (Outcome) ตามทตนเองคาดหวง โดยบคลากรจะพจารณาจากคณลกษณะทตนเองน ามาใชในการท างาน (Input) เมอเปรยบเทยบกบบคลากรคนอนๆในงานทมลกษณะเดยวกนโดยไดจดแบงและจดกลมองคประกอบทส าคญออกเปน 2 ดาน คอ 1. ความยตธรรมดานผลตอบแทน หมายถง การทบคลากรรบรวาตนไดรบผลตอบแทนอยางยตธรรมตามทตนเองคาดหวง โดยทบคลากรประเมนจากการเปรยบเทยบผลตอบแทน ทตนเองไดรบ 2. ความยตธรรมดานกระบวนการ หมายถง การรบรของบคลากรทมตอกระบวนการหรอวธการทองคการใชในการก าหนดผลตอบแทนใหกบบคลากรวามความยตธรรม ตวแปรสอกลางผวจยไดใชแนวความคดของ Taylor Nelson Sofres : (TNS) (อางถงในอรญา นรนทรางกร ณ อยธยา,2547, หนา 30-33) Taylor Nelson Sofres ไดสรางเครองมอทเรยกวา EmployeeScore ซงเครองมอนอยบนพนฐานของวธการ The Conversion Model มาใชในการวดความผกพนของบคลากร ทงในดานความผกพนตอองคการและความผกพนในงานทตนท า ซงโมเดลนไดใชค าถามทงหมด 8 ขอ ตามประเภทของความผกพน โดยมรายละเอยด ดงน 1. ความผกพนตอองคการ 1.1 การประเมนภาพรวมขององคการ 1.2 การเปรยบเทยบระหวางองคการตนกบองคการอนทเปนทางเลอกในการท างาน 1.3 ความตงใจทจะอยกบองคการตอไป 1.4 การอทศตนใหกบงานทท า ตองการอยในองคการนนจรงๆ หรอเปนทมาของรายได 2. ความผกพนในการท างาน 2.1 การประเมนภาพรวมของงานทท า 2.2 การเปรยบเทยบระหวางงานทท าอยกบงานอนๆทบคลากรสามารถท าได 2.3 ความตงใจทจะท างานประเภทนตอไป 2.4 การอทศตนใหกบงานทท า ตองการอยในองคการนนจรงๆหรอเปนทมาของรายได ตวแปรตามผวจยไดใชใชแนวคดองคประกอบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ของ Organ (1988, 1990) ไดแบงองคประกอบทส าคญ 5 ดาน ดงน 1) พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ 2) พฤตกรรมการค านงถงผอน 3) พฤตกรรมความอดทนอดกลน

7

4) พฤตกรรมความส านกในหนาท 5) พฤตกรรมการใหความรวมมอ ดงนน ผวจยจงสรปแนวความคดตางๆแลวน ามาก าหนดเปนกรอบแนวความคดในการวจย ดงรปภาพท 1 แสดงกรอบแนวความคดและโครงสรางของตวแปร

8

ภาพประกอบท 1-1 แสดงกรอบแนวคดและโครงสรางตวแปร

ปจจยสวนบคคล 1. อาย 2. อายการท างาน 3. สถานภาพ 4.ระดบการศกษา 5. ระดบต าแหนง 6. อตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน

คำตอบแทนทงหมด 1. คำตอบแทนทำงกำรเงน 1.1 เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษ 1.2 เงนรางวลประจ าป 1.3 คารกษาพยาบาล 1.4 เงนชวยเหลอการศกษาบตร 2. คำตอบแทนทไมใชทำงกำรเงน 2.1 งำน 2.1.1 งานทนาสนใจ 2.1.2 งานททาทาย 2.1.3 ความรบผดชอบ 2.1.4 โอกาสกาวหนา 2.1.5 การยกยองยอมรบ 2.1.6 ความภาคภมใจในงาน 2.2 สภำพแวดลอมของงำน 2.2.1 นโยบายคาตอบแทนทด 2.2.2 การบงคบบญชาทด 2.2.3 ทมงาน 2.2.4 การมสวนรวม 2.2.5 สภาพการท างานทดปลอดภย กำรรบรควำมยตธรรมในองคกำร 1. ความยตธรรมดานผลตอบแทน 2.ความยตธรรมดานกระบวนการ

ควำมผกพนของบคลำกร 1. ควำมผกพนตอองคกำร 1.1 การประเมนภาพรวมขององคการ 1.2 การเปรยบเทยบระหวางองคการตนกบองคการอนทเปนทางเลอกในการท างาน 1.3 ความตงใจทจะอยกบองคการตอไป 1.4 การอทศตนเพอตองการอยในองคการจรงๆหรอเปนเพยงแคทพกพงเทานน 2. ควำมผกพนในกำรท ำงำน 2.1 การประเมนภาพรวมของงานทท า 2.2 การเปรยบเทยบระหวางงานทท าอยกบงานอนๆทพนกงานสามารถท าได 2.3 ความตงใจทจะท างานประเภทนตอไป 2.4 การอทศตนใหกบงานทท าตองการอยในองคการนนจรงๆหรอเปนทมาของรายได

พฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดขององคกำร 1. พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ 2. พฤตกรรมการค านงถงผอน 3. พฤตกรรมความอดทนอดกลน 4. พฤตกรรมความส านกในหนาท 5. พฤตกรรมการใหความรวมมอ

9

สมมตฐำนกำรวจย

จากการทบทวนทฤษฎและงานวจยทเกยวของ รวมถงผลการศกษาและเหตผลตางๆสามารถก าหนดสมมตฐานได ดงน สมมตฐานท 1. ปจจยสวนบคคล ไดแก อาย สถานภาพ อายการท างาน ระดบการศกษา ระดบต าแหนง อตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน ทแตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรตางกน สมมตฐานท 2. ปจจยดานคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการมผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาลโรงพยาบาลราชบร สมมตฐานท 3. ความผกพนของบคลากรมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาลโรงพยาบาลราชบร ขอบเขตของกำรวจย

การศกษาวจยเรองน ผวจยมงเนนการศกษาภายใตขอบเขต ดงตอไปน 1. ขอบเขตของเนอหา การศกษาวจยครงน ไดก าหนดขอบเขตการศกษาความสมพนธของคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการ และความผกพนของบคลากรทสงผลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ตามแนวความคดทเกยวของกบคาตอบแทน ไดแก คาตอบแทนทเปนตวเงน ประกอบดวย 1. คาตอบแทนทางการเงน ไดแก เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษ เงนรางวลประจ าป คารกษาพยาบาลและเงนชวยเหลอการศกษาบตร 2. คาตอบแทนทไมใชทางการเงน ไดแก 2.1 งาน ไดแก งานทนาสนใจ งานททาทาย ความรบผดชอบ โอกาสกาวหนา การยกยองยอมรบ และความภาคภมใจในงาน 2.2 สภาพแวดลอมของงาน ไดแก นโยบายการจายคาตอบแทนทด การบงคบบญชาทดทมงาน การมสวนรวม และสภาพการท างานทดปลอดภย

แนวความคดดานการรบรความยตธรรมในองคการ อางองมาจากแนวคดองคประกอบความยตธรรมในองคการของ Greenberg และBaron (2000) โดยไดจดแบงและจดกลมองคประกอบทส าคญออกเปน 2 ดาน คอ

10

1. ความยตธรรมดานผลตอบแทน 2. ความยตธรรมดานกระบวนการ ดานความผกพนของบคลากรแบงออกเปน 2 ดาน ไดแก ดานความผกพนตอองคการและความผกพนในงานทตนท า โดยมรายละเอยด ดงน 1. ความผกพนตอองคการ 1.1 การประเมนภาพรวมขององคการ 1.2 การเปรยบเทยบระหวางองคการตนกบองคการอนทเปนทางเลอกในการท างาน 1.3 ความตงใจทจะอยกบองคการตอไป 1.4 การอทศตนใหกบงานทท า ตองการอยในองคการนนจรงๆ หรอเปนทมาของรายได 2. ความผกพนในการท างาน 2.1 การประเมนภาพรวมของงานทท า 2.2 การเปรยบเทยบระหวางงานทท าอยกบงานอนๆทบคลากรสามารถท าได 2.3 ความตงใจทจะท างานประเภทนตอไป 2.4 การอทศตนใหกบงานทท า ตองการอยในองคการนนจรงๆหรอเปนทมาของรายได ดานแนวคดองคประกอบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ อางองแนวคดของ Organ (1988, 1990 อางถงในโสมสดา เลกอดากร,2547) ไดแบงองคประกอบทส าคญ 5 ดาน ดงน 1) พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ 2) พฤตกรรมการค านงถงผอน 3) พฤตกรรมความอดทนอดกลน 4) พฤตกรรมความส านกในหนาท 5) พฤตกรรมการใหความรวมมอ 2. ประชากรและการสมตวอยาง 2.1 ประชากรทใชในการวจยครงน คอ บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรจ านวน 900 คน (ขอมล ณ วนท 2 พ.ค.2555 จากกลมการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร) 2.2 กลมตวอยางทใชในการวจยครงน ไดจากการสมจ านวนอยางงายจาก

11

ประชากรจ านวน 900 คน ไดบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร จ านวน 269 คน โดยการก าหนดขนาดของกลมตวอยางจากสตรของ เครซและมอรแกน (Krejcie and Morgan, 1970 อางใน ธรวฒ เอกะกล, 2543) ทระดบความเชอมน 95 หรอระดบนยส าคญ .05 เลอกเปนกลมตวอยางโดยการสมตวอยางแบบชนภม (Stratified Random Sampling) 3. ตวแปรในการศกษาวจย ประกอบดวย 3.1 ตวแปรอสระ ดานปจจยสวนบคคล ไดแก 3.1.1 อาย 3.1.2 อายการท างาน 3.1.3 สถานภาพ 3.1.4 ระดบการศกษา 3.1.5 ระดบต าแหนง 3.1.6 อตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน 3.2 ตวแปรอสระ ดานคาตอบแทน 3.2.1 คาตอบแทนทางการเงน ไดแก 3.2.1.1 เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษ 3.2.1.2 เงนรางวลประจาป 3.2.1.3 คารกษาพยาบาล 3.2.1.4 เงนชวยเหลอการศกษาบตร 3.2.2 คาตอบแทนทไมใชทางการเงน ไดแก 3.2.2.1 งานทนาสนใจ 3.2.2.2 งานททาทาย 3.2.2.3 ความรบผดชอบ 3.2.2.4 โอกาสกาวหนา 3.2.2.5 การยกยองยอมรบ 3.2.2.6 ความภาคภมใจในงาน 3.2.2.7 นโยบายคาตอบแทนทด 3.2.2.8 การบงคบบญชาทด 3.2.2.9 ทมงาน 3.2.2.10 การมสวนรวม 3.2.2.11 สภาพการท างานทดปลอดภย

12

3.3 ตวแปรอสระ ดานการรบรความยตธรรมในองคการ ไดแก 3.3.1 ความยตธรรมดานผลตอบแทน 3.3.2 ความยตธรรมดานกระบวนการ 3.4 ตวแปรตาม ความผกพนของบคลากร ไดแก 3.4.1 ความผกพนตอองคการ 3.4.1.1 การประเมนภาพรวมขององคการ 3.4.1.2 การเปรยบเทยบระหวางองคการตนกบองคกรอนทเปน ทางเลอกในการท างาน 3.4.1.3 ความตงใจทจะอยกบองคการตอไป 3.4.1.4 การอทศตนเพอตองการอยในองคการจรง ๆ หรอเปน เพยงแคทพกพงเทานน 3.4.2 ความผกพนในการท างาน 3.4.2.1 การประเมนภาพรวมของงานทท า 3.4.2.2 การเปรยบเทยบระหวางงานทท าอยกบงานอนๆท บคลากรสามารถท าได 3.4.2.3 ความตงใจทจะท างานประเภทนตอไป 3.4.2.4 การอทศตนใหกบงานทท าตองการอยในองคกรนน จรง ๆ หรอเปนทมาของรายได หมายเหต กรณทผวจยไมไดศกษาคาตอบแทนตามกรอบแนวความคด ไดแก คานายหนาการขาย คาประกนสขภาพ คาประกนชวต คาจางในวนลา และการยดหยนเวลาในการท างาน เนองจากคาตอบแทนดงกลาวเปนคาตอบแทนซงไมมกฎหมายหรอระเบยบทเกยวของก าหนดใหบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรไดรบ ประโยชนทคำดวำจะไดรบ

1. น าผลทไดจากการวจยเกยวกบอทธพลของคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการทมผลตอความผกพนของบคลากรทสงผลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบลราชบร มาพฒนาสายอาชพใหมความกาวหนา มากขน

13

2. ผลการวจยเปนประโยชนทางวชาการ และสามารถน าไปประยกตใชเปนแนวทางส าหรบการพฒนาการจายคาตอบแทนในหนวยงานอนทมลกษณะเดยวกนหรอใกลเคยงกนได

นยำมศพทเฉพำะ

ผวจยไดใหค านยามศพท เพอใหเกดความเขาใจในความหมายและการแปลความหมายของงานวจยใหตรงกนในการศกษาวจยครงน คอ คาตอบแทนทางการเงน หมายถง เงนทจายใหกบพนกงานในรปแบบของเงนเดอนคาตอบแทนพเศษ เงนรางวลประจาป คารกษาพยาบาล และเงนชวยเหลอการศกษาบตร เงนเดอน หมายถง ผลตอบแทนในรปของตวเงนทองคการจายให เพอตอบแทนการปฏบตงานของบคลากร โดยจายเปนรายเดอน มรปแบบทแนนอน จะเทากนหรอเหมอนกนส าหรบ ชวงระยะเวลาการจายแตละครง คาตอบแทนพเศษ หมายถง ผลตอบแทนในรปของตวเงนทองคการจายใหเพอตอบแทนการปฏบตงานของพนกงานทมเหตพเศษ โดยจายเปนรายเดอน มรปแบบทแนนอน จะเทากนหรอ เหมอนกนส าหรบชวงระยะเวลาการจายแตละครง เงนรางวลประจ าป หมายถง เงนสวนเพมทรฐบาลจายใหกบขาราชการประจ า ลกจางและพนกงานของรฐเพอเปนการจงใจตามผลการปฏบตงาน คาตอบแทนทไมใชทางการเงน หมายถง สงของ สทธประโยชนหรอบรการตางๆทองคการจดใหแกบคลากรเพออ านวยความสะดวกในการท างานขององคการ งาน หมายถง ลกษณะของงานทท าใหบคลากรพงพอใจ ไดแก งานทนาสนใจ งานททาทาย ความรบผดชอบ โอกาสกาวหนา การยกยองยอมรบ และความภาคภมใจในงาน งานทนาสนใจ หมายถง งานททาทายความสามารถ และตรงกบความรความสามารถของ ผปฏบต งานททาทาย หมายถง การไดปฏบตงานทตรงกบความร ความสามารถ และเปนงานทส าคญตอองคการ ทาทายความสามารถในการปฏบตงาน ความรบผดชอบ หมายถง ความพงพอใจทเกดขนจากการไดรบมอบหมายใหรบผดชอบ งานใหม ๆ และมอ านาจในการรบผดชอบไดอยางด ไมมการตรวจหรอควบคมอยางใกลชด โอกาสกาวหนา หมายถง โอกาสทบคลากรจะไดรบการสนบสนนใหมระดบต าแหนงทสงขน โดยการใชระบบพจารณาความดความชอบในการท างานดวยความยตธรรม เหมาะสม

14

การยกยองยอมรบ หมายถง บคลากรไดรบการยกยอง ชมเชย แสดงความยนดจากผบงคบบญชาและเพอนรวมงานในความสามารถและความส าเรจในการปฏบตงานรวมทงการไดรบการยอมรบวาเปนบคคลส าคญตอองคการ ความภาคภมใจในงาน หมายถง ความรสกวาตนเองมคณคาและมความสามารถ อนเนองมาจากการปฏบตงาน ไดรบคานยม ยกยองหรอยอมรบจากบคคลอนในสงคม สภาพแวดลอมของงาน หมายถง บรรยากาศในการท างาน เชน นโยบายคาตอบแทนทดการบงคบบญชาทด ทมงาน การมสวนรวม และสภาพการท างานทดปลอดภย นโยบายคาตอบแทนทด หมายถง นโยบายทสามารถจงใจใหคนทมความร ความสามารถเขาสองคการและท าใหคนดงกลาวสรางผลงานทมคณคาสงสด การบงคบบญชาทด หมายถง ผบ งคบบญชาแสดงถงความสมพนธอนดระหวางผบ งคบบญชาและเพอนรวมงานทงในดานการท างานและดานสวนตวซงไดรบความรวมมอ ความชวยเหลอเกอกล ความรก สามคคและบรรยากาศทดในการท างาน ทมงาน หมายถง การท างานรวมกน ระหวาง ผบงคบบญชา หวหนางานและเพอนรวมงาน เพอใหบรรลจดมงหมายเดยวกนอยางมประสทธภาพและผปฏบตงานตางกเกดความพอใจในการท างาน การมสวนรวม หมายถง การไดรบใหเปนทปรกษา การแสดงความคดเหนหรอขอเสนอแนะในการท างาน และเปนผมสวนเกยวของตอความส าเรจของงาน สภาพการท างานทดปลอดภย หมายถง สภาพแวดลอมของสถานทปฏบตงานทปลอดภยจากสงทเปนอนตราย การรบรความยตธรรมในองคการ หมายถง การทบคลากรรบรวาตนไดรบการปฏบตทยตธรรมจากองคการในเรองการจายผลตอบแทน (Outcome) ตามทตนเองคาดหวง โดยบคลากร จะพจารณาจากคณลกษณะทตนเองน ามาใชในการท างาน (Input) เมอเปรยบเทยบกบบคลากร คนอนๆในงานทมลกษณะเดยวกน และเปนการรบรวากระบวนการทองคการใชในการตดสนมความยตธรรม ความยตธรรมดานผลตอบแทน หมายถง การทบคลากรรบรวาตนไดรบผลตอบแทนอยางยตธรรมตามทตนเองคาดหวง โดยทบคลากรประเมนจากการเปรยบเทยบผลตอบแทนทตนเองไดรบ ตวอยางเชน การจาย ผลก าไร เกยรตยศ กบคณลกษณะทบคลากรใชในการท างาน ตวอยางเชน ทกษะ ประสบการณการท างาน ความพยายาม การศกษา ความภกดตอองคการ ผลการ

15

ท างานในอดตและผลการท างานในปจจบนของตนเองซงเมอน าไปเปรยบเทยบกบเพอนรวมงานหรอบคคลทอยในระดบเดยวกนแลว ถาพบวาตนเองไดมากกวาหรอนอยกวา สงผลใหบคลากร รบรวาตนเองไมไดรบความยตธรรมจากองคการ ความยตธรรมดานกระบวนการ หมายถง การรบรของบคลากรทมตอกระบวนการหรอวธการทองคการใชในการก าหนดผลตอบแทนใหกบบคลากรวามความยตธรรม กลาวคอเปนการ ทบคลากรรบรวากระบวนการทหวหนาใชในการตดสนประเมนมความยตธรรม ซงกระบวนการดงกลาวนน บคลากรสามารถทราบไดวา การตดสนใจของผบงคบบญชาเกดขนไดอยางไร มการใชกระบวนการอยางไรในการประเมน และบคลากรรบรวาตนมโอกาสทจะแสดงความคดเหนในขณะเดยวกนเมอเกดความผดพลาดในการท างาน บคลากรรบรวาผบงคบบญชาใหโอกาสในการแกไขเพอใหเกดความถกตองในการท างาน รวมทงการทบคลากรรบรวาเกณฑทผบงคบบญชาใชพจารณามการปฏบตเปนแบบแผนเดยวกนกบบคลากรทกๆ คน โดยขอมลทน ามาใชในการตดสนใจเพอก าหนดผลตอบแทนใหแกบคลากรมความถกตอง ปราศจากอคต และบคลากรรบรวาตนเองไดรบการปฏบตจากผบงคบบญชาดวยความเคารพในสทธ ความคดเหนของบคลากร ใหเกยรต และมความเออเฟอ ความผกพนของบคลากร หมายถง ความผกพนของบคลากรทมตอองคการและความผกพนในการท างาน พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ หมายถง พฤตกรรมของบคลากรทอยนอกเหนอจากงานทเปนทางการ หรอเปนพฤตกรรมของบคคลซงองคการไมไดก าหนดไววาเปนหนาททบคคลตองการ แตบคคลนนปฏบตดวยความเตมใจเพอองคการ เปนกจกรรมทสงเสรมความสมพนธทางสงคมและความรวมมอภายในองคการ ชวยสนบสนนใหเกดความส าเรจในองคการ ในการศกษาครงนผวจยใชแนวคดองคประกอบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ของ Organ (1988,1990 อางถงในโสมสดา เลกอดากร,2547) ไดแบงองคประกอบทส าคญ 5 ดาน ดงน พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ (Altruism) หมายถง พฤตกรรมทบคลากรท าดวยความสมครใจเพอชวยเหลอเพอนรวมงานเมอมปญหาในการท างาน ใหสามารถท างานในหนาทของเขาใหเสรจสมบรณภายใตสถานการณไมปกต เชน การแนะน าใหแกบคลากรทเขามาท างานใหมวาจะตองใชอปกรณใดบาง ชวยเหลอเพอนรวมงานในงานทคงคาง หรอในชวงทเพอนรวมงาน ลาปวย สบเปลยนวนหยดใหกบเพอนรวมงาน พฤตกรรมการค านงถงผอน (Courtesy) หมายถง พฤตกรรมของบคลากรทมงแกปญหาความขดแยงระหวางบคคลในการท างาน หลกเลยงปญหา ไมใชอารมณเมอเกดความขดแยง ไมท า

16

ใหการทะเลาะเบาะแวงขยายออกไปเมอมการถกเถยงหรอย วยจากบคคลอน มความเหนอกเหนใจบคคลอน และจดขอมลขาวสารใหบคลากรผทตองการเกยวกบตารางการท างาน พฤตกรรมความอดทนอดกลน (Sportsmanship) หมายถง พฤตกรรมของบคลากรทมความอดทนตอปญหา หรอความไมสะดวกสบายทหลกเลยงไมได และอปสรรคในการท างานโดยปราศจากความไมพอใจ พฤตกรรมความส านกในหนาท (Conscientiousness) หมายถง พฤตกรรมของบคคลทท างานตามภาระหนาททไดก าหนดไววาเปนบทบาท และปฏบตในรปแบบทเหนอกวาระดบความตองการในการปฏบตงานทต าทสด เชน ความตรงตอเวลา การชวยดแลรกษาอปกรณภายใน ทท างาน เชอฟงกฏระเบยบ ไมขาดงาน ไมใชเวลาในการปฏบตงานไปใชในเรองสวนตว พฤตกรรมการใหความรวมมอ (Civic Virtue) หมายถง พฤตกรรมของบคลากรทแสดงความรบผดชอบเชงสรางสรรคทเกยวกบนโยบายขององคการ ไมใชเพยงแคแสดงความคดเหน แตตองตดตามขาวสาร อานจดหมาย ประกาศและหนงสอเวยนตางๆ แจงใหทราบโดยทวไป ใหความสนใจในทประชมดวยความสมครใจ ตดตามขอมลใหมๆทเกยวกบองคการ บคลากรทางการพยาบาล หมายถง พยาบาลวชาชพทกระดบของโรงพยาบาลราชบรซงผวจยไดใชในการศกษาเปนพยาบาลทส าเรจการศกษาระดบอนปรญญาหรอประกาศนยบตรพยาบาลผดงครรภหรอประกาศนยบตรพยาบาลศาสตรหรอพยาบาลศาสตรบณฑต หรอสงกวาปรญญาตร และไดขนทะเบยนเปนผประกอบวชาชพการพยาบาล และการผดงครรภชน 1 และปฏบตงานในโรงพยาบาลไมนอยกวา 1 ป

17

บทท 2

แนวคดทฤษฎและผลงำนวจยทเกยวของ

การศกษาอทธพลของคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทมตอความผกพน

ของบคลากร นบวามความส าคญยงตอการพฒนาประสทธภาพในการปฏบตงานขององคการใน

สวนนเปนการประมวลแนวคดและงานวจยทเกยวของกบการก าหนดขอบเขตการศกษาโดย

น าเสนอตามล าดบ ดงน

2.1 ความหมายและแนวคดเกยวกบคาตอบแทน 2.2 แนวคดเกยวกบการรบรความยตธรรม 2.3 แนวคดเกยวกบความผกพนของบคลากร 2.4 แนวคดเกยวกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ 2.5 ความสมพนธระหวางความผกพนกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ 2.6 แนวความคดเกยวกบการบรหารระบบราชการ 2.7 งานวจยทเกยวของ

ควำมหมำยและแนวคดเกยวกบคำตอบแทน

ควำมหมำยของคำตอบแทน

คาตอบแทน หมายถง คาใชจายตางๆ ทองคการจายใหแกผปฏบตงาน คาใชจายนใหในรป

ตวเงนหรอไมใชตวเงนกไดเพอตอบแทนการปฏบตงานตามหนาทรบผดชอบ จงใจใหมการ

ปฏบตงานอยางเตมประสทธภาพ สงเสรมขวญ ก าลงใจ ของผปฏบตงานและเสรมสรางฐานะความ

เปนอยของครอบครวผปฏบตงานไดดขน(ส านกงานคณะกรรมการขาราชการพลเรอน. (2554).

ความหมายของคาตอบแทน (ออนไลน). เขาถงจาก: http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/index.php?

option=com_ content&view=article&id=295:2011-07-)

18

คาตอบแทน (Compensation) หมายถง รางวลตอบแทนทงหมดทบคลากรไดรบโดยการ

แลกเปลยนกบการท างาน ซงประกอบดวย คาจาง เงนเดอน โบนส สงจงใจและผลประโยชนอนๆ

(Mondy, Noe and Premeaux. 1999: GI-2 อางถงใน สมชาย หรญกตต, 2542, หนา 245)

คาตอบแทน หมายถง ทกรปแบบของผลตอบแทนดานการเงน บรการ หรอผลประโยชน

ทบคลากรไดรบซงถอวาเปนสวนหนงของการสรางความสมพนธในการจางงาน (Milkovich and

Newman. 2007: 7 อางถงใน กงพร ทองใบ, 2545, หนา 9)

คาตอบแทน หมายถง คาจางและสทธประโยชนทใหกบลกจางหรอบคลากร อาจเปนใน

รปของตวเงนและไมเปนตวเงน รวมถงการใหรางวลกบบคลากรผปฏบตงานดเดนโดยคาตอบแทน

จะไดรบอทธพลจากตลาดแรงงาน กฎหมาย ฐานะการเงนของกจการ คแขงขนในอตสาหกรรม

เดยวกน และความเปนธรรมในการจางงาน (พชรนทร เครอเทพ, 2547, หนา 2)

คาตอบแทน หมายถง การจายใหกบการท างานทอาจเรยกเปนคาจางหรอเงนเดอนกได

เงนคาจาง หมายถง เงนทคนงานไดรบโดยถอเกณฑจ านวนชวโมงท างาน คาจางจะขนลงตาม

ชวโมงท างาน สวนเงนเดอน ไดแก รายไดทไดประจ า ในจ านวนคงทไมเปลยนแปลงไปตามจ านวน

ชวโมงท างานหรอจ านวนผลผลต โดยปกตขนอยกบระยะเวลาการท างาน (วรนาถ แสงมณ, 2547

หนา 9-10 อางถงใน ทรงศกด พรยะกฤต, 2548, หนา 143)

จากความหมายของคาตอบแทนทกลาวมาขางตน สรปวา คาตอบแทน หมายถง เงน

สวสดการ และผลประโยชนอนๆ ทองคการจายใหแกผปฏบตงานเพอตอบแทนการปฏบตงานตาม

หนาททรบผดชอบ จงใจในการปฏบตงานและเปนการสงเสรมขวญและก าลงใจของผปฏบตงาน

รวมทงสรางความเปนอยและฐานะทางครอบครวใหแกผปฏบตงาน

ทฤษฎเกยวกบกำรก ำหนดคำตอบแทน

ในการศกษาทฤษฎ โดยเฉพาะทฤษฎเกยวกบการบรหารคาตอบแทนนนมวตถประสงค

ทส าคญ 2 ประการ คอ ประการแรก เพอความกระจางชดในเรองเกยวกบสาเหตของความสมพนธ

ระหวางคาตอบแทนและปจจยอนๆ และประการทสอง คอ เพออธบายวาคาตอบแทนควรก าหนด

อยางไร ทงน ทฤษฎเกยวกบการบรหารคาตอบแทน จ าแนกไดเปน 2 กลม คอ (กงพร ทองใบ,

2545, หนา 27)

19

1. ทฤษฎคำจำงของนกเศรษฐศำสตร

ทฤษฎคาจางเปนแนวคดทอธบายถงอตราคาจางทเปนอยในวงการอตสาหกรรมทวไปวาเปน

เพราะเหตใดจงก าหนดใหอยในระดบนนหรอเปนเทานน ทฤษฎคาจางประเภทนมอยเปนจ านวน

มากแตในทนจะขอกลาวเฉพาะบางทฤษฎทส าคญ ไดแก (ทรงศกด พรยกฤต, 2548, หนา 146)

1.1 ทฤษฎคาจางยตธรรม จะเนนการจายคาจางทท าใหบคลากรสามารถด ารงชพไดอยาง

เหมาะสมกบอตภาพ และสถานภาพทางเศรษฐกจกบงานทท า

1.2 ทฤษฎคาจางขนต า จะก าหนดจากเกณฑทวไป โดยรวมในอตสาหกรรมนนจะมดชน

ผบรโภค คาครองชพ เงนเฟอ อตราการวางงาน สภาพเศรษฐกจ ซงจะก าหนดเปนเกณฑขนต าไว

เพอปองกนไมใหอตสาหกรรมตองมภาระคาแรงสง ไมอาจท าใหแขงขนได

1.3 ทฤษฎกองทนคาจาง จะถอหลกการวาจายคาตอบแทนจะตองมกองทนรองรบเพอ

คาแรงสงขนหรอต าลงจะไดไมกระทบตอจ านวนลกจาง ในธรกจทเตบโตจะมการขยาย

การจางงานและในทางกลบกนในธรกจทหดตวกอาจลดการจางงาน

1.4 ทฤษฎคาจางตามผลผลต เปนการจายคาจางตามผลลพธทไดถามผลลพธมากผลตมาก

คาจางกจะสงตามไป การผลตทมประสทธภาพกจะสามารถท าใหก าหนดคาจางสงไปดวย

1.5 ทฤษฎคาจางตามการเจรจาตอรอง เปนการจายคาจางทขนอยกบความพอใจของ

นายจางและลกจาง ซงจะขนอยกบความรความสามารถ ประสบการณ และฝมอของลกจาง

เปนหลก

1.6 ทฤษฎอ านาจในการซอ เมอธรกจขยายอ านาจซอของแรงงานกจะเพมมากขนท าให

การขยายการผลต การจางงานกจะสงขน คาตอบแทนแทนกจะเพมขน และในทางกลบกนถา

อ านาจซอลดลง ธรกจกจะลดการผลต การจางงานกนอยลงท าใหการวางงานเพมขน

1.7 ทฤษฎอปสงค-อปทานแรงงาน เปนการจายคาจางตามความตองการของตลาดแรงงานทม

ทงความตองการแรงงานในแรงงานตลาด ถามความตองการมากการจายคาจางกจะสง และถาม

แรงงานมากคาแรงทจะจายกไมสง ในทางกลบกนถาแรงงานในตลาดนอยกจะมคาแรงสง

ทฤษฎพฤตกรรมคาจาง เปนผลจากการศกษาวจยของนกจตวทยาและนกสงคมวทยา

ในเรองการจางงานซงเกยวของกบการแลกเปลยนระหวางการท างานกบคาตอบแทนทไดรบ

20

โดยนกจตวทยามทศนะตอการจางงานวาเปนพฤตกรรมการแลกเปลยนโดยใชเงนและสงของอน

ทจะท าใหเกดความพงพอใจระหวาง 2 ฝาย คอฝายนายจางและลกจาง สวนนกสงคมวทยามทศนะ

วาการจางงานเปนการแลกเปลยนระหวางปจจยน าเขา (Input) และผลผลต (Output) ระหวางบคคล

ซงเกดจากอทธพลทางพฤตกรรมทขนอยระหวางกนของกลมบคคลในสงคม (กงพร ทองใบ, 2545

หนา 32)

2. ทฤษฎจงใจ

ทฤษฎจงใจทส าคญซงมกน ามาใชในการพจารณาคาตอบแทนขององคการตางๆ ไดแก

2.1 ทฤษฎล าดบความตองการของมาสโลว (Maslow’s Hierarchy of Needs)

2.2 ทฤษฎ ERG ของอลเดอรเฟอร (Alderfer)

2.3 ทฤษฎความตองการของแมคเคลแลนด (McClelland’s Acquired Needs Theory)

2.4 ทฤษฎ 2 ปจจย (Herzberg’s Two Factor Theory)

2.5 ทฤษฎความคาดหวง (Expectancy Theory)

2.6 ทฤษฎความเสมอภาค (Adams’s Equity Theory)

2.7 ทฤษฎการพฒนาองคการ (Douglas McGregor)

2.1 ทฤษฎล ำดบควำมตองกำรของมำสโลว (Maslow’s Hierarchy of Needs)

ทฤษฎการจงใจทมการกลาวขวญกนอยางแพรหลาย คอ ทฤษฎการจงใจของมาสโลว

Abraham Maslow (1997, p 35-47 อางถงใน อญวรรณ ฉายแกว, 2546 หนา 19-20) นกจตวทยา

ชาวองกฤษ ไดสรางทฤษฎความตองการตามล าดบขน ซงมสมมตฐานอย 3 ประการ คอ

ประการแรก มนษยมความตองการอยตลอดเวลาไมสนสด ตราบทยงมชวตอย

ประการทสอง ความตองการทไดรบการตอบสนองแลว กจะไมเปนแรงจงใจส าหรบ

พฤตกรรมนนอกตอไป ความตองการทยงไมไดรบการตอบสนองเทานน จงจะมอทธพลจงใจตอไป

ประการทสาม ความตองการของคน มลกษณะเปนล าดบขนจากต าสดไปหาสงตามล าดบ

ความส าคญ ในเมอความตองการขนต าไดรบการตอบสนองแลว ความตองการขนสงกจะตามมา

ทฤษฎของ Maslow แบงล าดบความตองการของมนษยออกเปน 5 ขน คอ

2.1.1 ความตองการทางกายภาพ (Physiological Needs) เปนความตองการขนพนฐาน

21

เพอความอยรอด เชน อาหาร น า ความอบอน ทอยอาศย และการนอนพกผอน มาสโลวไดก าหนด

ต าแหนงของความตองการเหลานไดรบการตอบสนองไปยงระดบทมความจ าเปนเพอใหชวต

อยรอด

2.1.2 ความตองการความมนคงหรอความปลอดภย (Security or Safety Needs) เมอ

มนษยไดรบการตอบสนองไปขนหนงแลว ความตองการความปลอดภยกจะตามมา ความตองการ

เหลานเปนความตองการทจะเปนอสระจากอนตรายทางกาย และความกลวตอการสญเสยงาน

ทรพยสน อาหาร หรอทอยอาศย

2.1.3 ความตองการการยอมรบหรอความผกพน (Affiliation or Acceptance Needs)

เมอความตองการทางกายภาพและความปลอดภยไดรบการตอบสนองแลว ความตองการ

ทางสงคมกจะเกดตามมา ความตองการทางสงคม คอ ความตองการทจะอยรวมกนกบคนอน

ตองการการยอมรบจากบคคลอนรวมทงการจะมสถานภาพทางสงคมทสงขน

2.1.4 ความตองการการยกยอง (Esteem needs) ตามทฤษฎของมาสโลว เมอบคคลไดรบ

การตอบสนองความตองการการยอมรบแลว จะตองการการยกยองจากตนเองและจากบคคลอน

ความตองการนเปนการพงพอใจในอ านาจ (Power) ความภาคภมใจ (Prestige) สถานะ (Status) และ

ความมนคงในตนเอง (Self-Confidence)

2.1.5 ความตองการส าเรจในชวต (Need for Self-Actualization) มาสโลว ค านงวาความ

ตองการในระดบสงสดเปนความปรารถนาทจะสามารถประสบความส าเรจในสงใดสงหนงใน

ระดบสงสด ความตองการขนนจงมไมมากนก เพราะการสนองความตองการขนต ากวาแตละขน

ยากทจะเพยงพอและเปนทพอใจของคนอยแลว ความตองการในขนนคอความตองการทอยาก

จะท าอะไรส าเรจตามความนกคด

22

5. ความตองการความสมหวงใน

ชวต

4. ความตองการเกยรตยศชอเสยง

3. ความตองการทางสงคม

2. ความตองการความปลอดภย

1. ความตองการทางรางกาย

ภาพประกอบท 2-1 แสดงล าดบความตองการของมนษยตามแนวคดของมาสโลว

ทมาของภาพ : (Online)Available:http://www.geocities.com/vinaip/knowledge/wmotive02.html

ดงนน กลาวไดวาทฤษฎของ Maslow ชใหเหนวา มนษยมความตองการ 5 ประการ เมอ

ความตองการอยางใดอยางหนงไดรบการตอบสนองแลว ความตองการอนๆ กจะเกดขนมาอก

ความตองการทง 5 ขน จะมความส าคญกบบคคลมากนอยเพยงใด ขนอยกบความพงพอใจทไดรบ

การตอบสนองตามล าดบขน

2.2 ทฤษฎ ERG ของอลเดอรเฟอร (Alderfer)

Clayton Alderfer ไดศกษาแนวคดของ Maslow แลวไดจดความตองการของคนเสยใหม

เปนทฤษฎทเกยวของกบความตองการขนพนฐานของมนษย แตไมค านงถงขนความตองการวา

ความตองการใดเกดขนกอนหรอหลง และความตองการหลายๆอยางอาจเกดขนพรอมกนได

ความตองการตามทฤษฎ ERG จะมนอยกวาความตองการตามล าดบขนของมาสโลว โดยแบงออกเปน

3 กลม (สพาน สฤษฎวานช,2552) คอ

2.2.1 ความตองการใหมชวตอยรอด (Existence Needs) เปนความตองการพนฐานของ

รางกายเพอใหมนษยด ารงชวตอยได เชน ความตองการอาหาร เครองนงหม ทอยอาศย ยารกษาโรค

เปนตน เปนความตองการในระดบต าสดและมลกษณะเปนรปธรรมสงสด ประกอบดวยความ

ตองการทางรางกายบวกดวยความตองการความปลอดภยและความมนคงตามทฤษฎของมาสโลว

ผ บรหารสามารถตอบสนองความตองการในดานนไดดวยการจายคาตอบแทนทเปนธรรม

มสวสดการทด มเงนโบนส รวมถงท าใหผใตบงคบบญชารสกมนคงปลอดภยจากการท างาน การ

ไดรบความยตธรรม มการท าสญญาวาจางการท างาน เปนตน

23

2.2 2 ความตองการมสมพนธภาพ (Relatedness needs) เปนความตองการทจะใหและ

ไดรบไมตรจตจากบคคลทแวดลอม เปนความตองการทมลกษณะเปนรปธรรมนอยลง ประกอบดวย

ความตองการความผกพนหรอการยอมรบ (ความตองการทางสงคม) ตามทฤษฎของมาสโลว

ผบรหารควรสงเสรมใหบคลากรในองคการมความสมพนธทดตอกน ตลอดจนสรางความสมพนธ

ทดตอบคคลภายนอกดวย เชน การจดกจกรรมทท าใหเกดความสมพนธระหวางผน าและผตาม

เปนตน

2.2.3 ความตองการความเจรญกาวหนา (Growth needs) เปนความตองการในระดบ

สงสดของบคคลซงมความเปนรปธรรมต าสดประกอบดวยความตองการการยกยองบวกดวยความ

ตองการประสบความส าเรจในชวตตามทฤษฎของมาสโลว ผบรหารควรสนบสนนใหพนกงาน

พฒนาตนเองใหเจรญกาวหนาดวยการพจารณาเลอนขน เลอนต าแหนง หรอมอบหมายใหรบผดชอบ

ตองานกวางขน โดยมหนาทการงานสงขน อนเปนโอกาสทพนกงานจะกาวไปสความส าเรจ

โดย Alderfer ไดกลาวเพมเตมเกยวกบทฤษฎนไววา

1. คนเราในขณะใดขณะหนงอาจมความตองการเกดขนพรอมๆกนหลายอยางได เชน

ตองการทงความสมพนธกบคนอน และความตองการเจรญเตบโตดวย

2. ถาความตองการในระดบลาง เชน ความตองการใหมชวตอยรอดไดรบการตอบสนอง

แลว เราจะมความตองการในระดบตอไปคอ ตองการมความสมพนธทดกบคนอน และจากความ

ตองการความสมพนธกจะขนสความตองการดานการเจรญเตบโต ซงแนวคดการเลอนระดบความ

ตองการนจะเหมอนกบแนวคดทฤษฎของMaslow

3. แตถาคนเราผดหวงไมไดรบการตอบสนองในระดบทตองการ เชน ไมไดรบการ

ตอบสนองในดานความสมพนธกบคนอน ความตองการของคนเราจะวกกลบมาสระดบทต ากวาคอ

ความตองการใหมชวตอยรอด ลกษณะของกระบวนการจะเปน Frustration Regression Process

4. แตถายงไมไดรบการตอบสนองในความตองการขนท 1 ความตองการในขอนกจะ

ยงคงอย ยงท าใหเรามความตองการในขอนอย

5. แตถาความตองการดานการเจรญเตบโตไดรบการตอบสนองแลว ความตองการใน

เรองนกจะเพมมากขนและพฒนาตอเนองไปเรองอน

24

2.3 ทฤษฎควำมตองกำรของแมคเคลแลนด (McClelland’s Acquired Needs Theory)

แนวความคดของ David’s McClelland กลาววา มนษยตองการท าสงตางๆ ใหเตมทและด

ทสด เพอความส าเรจ คนทปรารถนามกจะชอบการแขงขน ชอบงานทาทาย ตองการขอมล

ปอนกลบเพอประเมนผลงาน มความรบผดชอบสงนอกจากนยงพบวา ผทประสบความส าเรจ

ยอมมความปรารถนาจะท าสงตางๆ ใหดขน โดยการปอนกลบอยางรวดเรวเพอปรบปรง เปาหมาย

และพอใจท างานทมปญหาเพอฝาฝนอปสรรคจนบรรลผลส า เรจ ซงความตองการของคนเราม

ความแตกตางกนและเปนสงทตองเรยนร ไมใชถายทอดจากพนธกรรมเชอวาความตองการของ

มนษยจ านวนมากสบเนองมาจากวฒนธรรม 3 ดาน ไดแก (พภพ วชงเงน, 2547, หนา 164)

2.3.1 ความตองการทางดานความส าเรจ (Need for Achievement) ซงสะทอนใหเหนใน

เรองของความรบผดชอบการแกไขปญหาทตองการ ตองการผลจากงานทปฏบตมแรงกระตนในตว

และก ากบพฤตกรรมของตนใหไปสเปาหมายทตองการ โดยมคณลกษณะ 3 ประการ คอ

2.3.1.1 ตองการก าหนดเปาหมายเอง คอ ไมชอบความเลอนลอย ไรเปาหมาย

2.3.1.2 ไมก าหนดเปาหมายงายหรอยากเกนไป

2.3.1.3 ตองการสงยอนกลบเกยวกบผลการปฏบตงาน เพราะบคลากรตองการรวาตนเอง

ท างานไดดเพยงใด

2.3.2 ความตองการทางสงคมหรอความผกพน (Need for Affiliation) บคลากรตองการม

ความสมพนธและผกพน มสมพนธภาพทดตอบคคลอน ตองการการยอมรบตองการเปนสวนหนง

ของกลม มนษยมความตองการทางสงคมมความปรารถนาและใหความส าคญตอสงคม

2.3.3 ความตองการทางดานอ านาจ (Need for Power) คนทมความตองการสงจะมงเนนให

ไดมาและใชอ านาจหนาท เปนสญชาตญาณของมนษย มความตองการเปนผน าในการตดสนใจ

ตองการความภาคภมใจ มความพอใจทจะอยในสถานการณแขงขนโดยผบรหารน าพฤตกรรมน

ไปใชโดยใหเขามอทธพลเหนอคนอนดวยการท างานทมประสทธภาพงานดเดนกวาคนอนจน

เปนทยอมรบของกลม โดยแบงพฤตกรรมคนออกเปน 2 ประเภท คอ

2.3.3.1 บคคลทตองการอ านาจของตวเองเปนสวนตว คอ พฤตกรรมของคนทแสดงออก

ในรปการอยากมอ านาจเหนอคนอน ชอบขมข คยโออวด ยกตนขมทาน มกไมคอยคดถงสวนรวม

ชอบมบรวาร

25

2.3.3.2 บคคลทตองการอ านาจทมาจากองคการทท างานอยเปนสวนรวม คอ ตองการม

อ านาจ อทธพลเหนอคนอน ควบคมคนอนได ตองการใหคนอนเคารพ ยกยองสรรเสรญ ยดมนใน

ระเบยบวนย คดถงองคการอยเสมอ

McClelland เสนอวา ความตองการ 3 ประการ ในชวงเวลานนเปนผลจากประสบการณ

ในชวตโดย McClelland จะกระตนผ บรหารใหเรยนรถงว ธการทจะระบถงความตองการ

ความส าเรจความตองการความผกพน และความตองการอ านาจของบคคลทงหลายทมตอบคคลอน

เพอทจะสามารถสรางสภาพแวดลอมในการท างานทตอบสนองความตองการของแตละบคคล

(รงสรรค ประเสรฐศร, 2548, หนา 92)

2.4 ทฤษฎ 2 ปจจย (Herzberg’s Two Factor Theory)

ทฤษฎ 2 ปจจยของ Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) เปนศาสตราจารยหวหนา

ภาควชาจตวทยา แหงมหาวทยาลยเวสเทอรนรเสรรพ (Western Reserve University) ไดท าการวจย

เกยวกบแรงจงใจในการท างานของมนษย ซงเปนทฤษฎทมรายละเอยดระบถงลกษณะของงานทท า

ใหเกดความพงพอใจในงาน (Job Satisfaction) และสภาพแวดลอมของงานทท าใหเกดความ

ไม พงพอใจในงาน (Job Dissatisfaction) (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 2003 pp.114 อางถงใน

ประวทย ทมครองธรรม, 2548, หนา 41-43)

ทฤษฎ 2 ปจจยของ เฮอรเบอรก แบงออกเปน 2 ลกษณะ คอ

1. การเชอมโยงความพงพอใจในการท างาน (Job Satisfaction) กบปจจยการจงใจ

(Motivation Factor) เชน ความรบผดชอบและความทาทาย ซงสมพนธกบลกษณะงาน (Job

Content)

2. การเชอมโยงความไมพงพอใจในการท างาน (Job Dissatisfaction) กบปจจยสขอนามย

(Hygiene Factor) เชน คาตอบแทนและสภาพการท างาน ซงสมพนธกบสภาพแวดลอมของงาน

ทฤษฎนเรยกวา ทฤษฎการจงใจและธ ารงรกษา (Motivation Maintenance Theory) หรอ

ทฤษฎการจงใจ-สขอนามย (Motivation-Hygiene Theory) ทฤษฎนไดมการพฒนาขนโดย

Frederick Herzberg ในป ค.ศ.1950-1959 และในชวงแรกของป ค.ศ.1960-1969 ซงแนวคดตาม

ทฤษฎประกอบดวย 2 ปจจย ดงตอไปน

26

2.4.1 ปจจยจงใจ (Motivation Factor) หรอองคประกอบดานการกระตนใหเกดแรงจงใจใน

การท างาน เปนปจจยสรางแรงจงใจในทางบวก ท าใหการท างานมประสทธภาพเพมขน ผลผลต

เพมขน ท าใหบคคลเกดความพงพอใจในการท างาน (Job Satisfaction) ซงมความสมพนธกบเรอง

งานโดยตรงปจจยดานน ไดแก

2.4.1.1 ความส าเรจในการปฏบตงาน (Achievement) หมายถง บคคลสามารถ

ท างานไดประสบผลส าเรจเปนอยางด สามารถแกปญหาตางๆ ทเกดขนจากการปฏบตงานไดเปน

ผลส าเรจ ปจจยนนบวาเปนปจจยทมความส าคญมากทสด

2.4.1.2 การไดรบการยอมรบนบถอ (Recognition) หมายถง การไดรบการยอมรบ

นบถอยกยอง ชมเชยหรอการไดรบการแสดงความยนดจากผบงคบบญชา เพอนรวมงาน กลมเพอน

และบคคลอน วาเปนผมความร ความสามารถในการปฏบตงาน การแสดงความคดเหน หรอการ

ปฏบตตนเปนแบบอยางทด ท าใหเกดความภาคภมใจ ปจจยนมกจะเกดขนควบคกบความส าเรจใน

การปฏบตงาน

2.4.1.3 ความรบผดชอบ (Responsibility) หมายถง การทผบงคบบญชาใหโอกาส

มอบหมายความรบผดชอบใหมๆ ใหแกผปฏบตงานไดรบผดชอบตอการท างานของตนไดอยาง

เตมท โดยไมจ าเปนตองมการตรวจสอบหรอควบคมมากจนเกนไป

2.4.1.4 ลกษณะของงาน (Work ltself) หมายถง งานทปฏบตมลกษณะทนาสนใจ

และทาทายความสามารถ เปนงานทตองใชความคด ไดเรยนรสงใหม จากการปฏบตงาน เปนงานท

สอดคลองกบความร ความสามารถ และการมสวนรวมในการรบผดชอบตองาน

2.4.1.5 ความกาวหนาในต าแหนงหนาทการงาน (Advancement) หมายถง การ

เปลยนแปลงในฐานะ การไดรบเลอนเงนเดอนหรอเลอนต าแหนงของบคคลในองคการใหสงขน

ดวยความเปนธรรม การไดรบมอบหมายใหปฏบตงาน เพอความเจรญกาวหนาในอนาคต

หากเปรยบเทยบตามทฤษฎล าดบขนความตองการของมาสโลว ปจจยจงใจจดอยในความ

ตองการระดบสง คอ ความตองการยกยองหรอความภาคภมใจในตนเอง และความตองการ

ความส าเรจในชวต

2.4.2 ปจจยสขอนามย (Hygiene Factor) หรอองคประกอบดานอนามย เปนปจจยทปองกน

ไมใหบคคลเกดความรสกไมพงพอใจในงาน (Job Dissatisfaction) ซงมลกษณะเกยวของกบ

27

สงแวดลอม หรอสวนประกอบของงานปจจยดานน ไดแก

2.4.2.1 นโยบายและการบรหารงาน (Company Policy and Administration) หมายถง

การจดการและการบรหารงานขององคการ การใหอ านาจแกบคคลในการเขาด าเนนงานไดส าเรจ

รวมทงการตดตอสอสารภายในองคการ เชน การทบคคลจะตองทราบวาเขาท างานใหใคร นนคอ

นโยบายขององคการจะตองแนชด เพอใหบคคลด าเนนงานไดถกตอง

2.4.2.2 วธการบงคบบญชา (Supervisor) หมายถง ความสามารถของผบงคบบญชาใน

การด าเนนงาน ความยตธรรมในการบรหารงาน ตลอดจนความเตมใจหรอไมเตมใจของ

ผบงคบบญชาในการใหค าแนะน า หรอมอบหมายความรบผดชอบตางๆ ใหแกผใตบงคบบญชา

2.4.2.3 ความสมพนธระหวางบคคล (Relationship with Supervisor) หมายถง ความ

สามคคความเปนอนหนงอนเดยวกน การชวยเหลอซงกนและกน ความรสกเปนสวนหนงในกลม

ความมมนษยสมพนธ การเขากบเพอนรวมงานไดเปนอยางดทงในเวลางานและนอกเวลางาน

2.4.2.4 คาตอบแทน (Wage) หมายถง รายได เงนเดอน คาเบยเลยง คาพาหนะ เงน

ชวยเหลอบตร คารกษาพยาบาล ตลอดจนเงนสวสดการประเภทตางๆ ทไดรบตามความเหมาะสม

กบประเภทของงานทปฏบตอย

2.4.2.5 สภาพในการท างาน (Working Condition) หมายถง สภาพแวดลอมและสง

อ านวยความสะดวกตางๆ ในการปฏบตงาน เชน แสง เสยง อากาศ เครองมอ อปกรณ และอนๆ

รวมทงปรมาณงานทรบผดชอบ

ปจจยสขอนามยมความสมพนธกบความตองการในระดบต า ตามทฤษฎล าดบขนความ

ตองการของมาสโลว คอ ความตองการทางรางกาย ความตองการความปลอดภยและ ความมนคง

และความตองการความผกพนหรอความตองการทางสงคม โดยปจจยจงใจจะเปนสงกระตนให

บคคลมความกระตอรอรนและพยายามท างานใหมประสทธภาพมากขน ดงนน เมอตองการใหเกด

แรงจงใจในการท างาน ผบรหารจงมอบหมายงานททาทายใหบคคลไดมโอกาสรบผดชอบในงาน

ทสงขน Herzberg กลาววา ถาทานตองการใหบคคลท างานด ทานกควรจะใหงานทดแกพวกเขา

ดวย ในท านองเดยวกนปจจยสขอนามยไมใชสงจงใจทจะท าใหผลผลตเพมขนแตเปนขอก าหนดท

ปองกนไมใหบคลากรเกดความไมพงพอใจในงานทท า ถาไมมปจจยเหลานแลวอาจกอใหเกด

ความไมพงพอใจในงานทท า ถาไมมปจจยเหลานแลวอาจกอใหเกดความไมพงพอใจแกบคลากรได

28

ซงบคลากรอาจรวมตวกนเพอเรยกรองหรอตอรอง ผบรหารจงมกจดโครงการดานผลประโยชน

พเศษตางๆ เพอใหบคลากรพงพอใจ เชน การลาปวย การลาพกรอนและโครงการทเกยวกบ

สขภาพและสวสดการของบคลากร

Herzberg ใหความเหนวา ผบรหารสวนมากมกใหความส าคญดานปจจยสขอนามย เชน

เมอเกดปญหาวาผปฏบตงานขาดประสทธภาพในการปฏบตงานมกแกไขโดยการปรบปรงสภาพ

ในการท างานหรอปรบเงนเดอนใหสง การปฏบตดงนเปนการแกไขไมใหเกดความไมพอใจใน

การปฏบตงาน แตมไดเปนการจงใจใหผปฏบตงานท างานใหดขน ดงนน ผบรหารควรเนนถงปจจย

กระตนทกอใหเกดแรงจงใจในการท างาน เชน มอบหมายงานทมความรบผดชอบมากขนหรอ

สงเสรมความกาวหนาของคน จะเปนการกระตนใหคนท างานไดดกวาทจะใหท างานในต าแหนง

เดมแตเพมเงนเดอนให แตอยางไรกตามผบรหารตองพยายามรกษาปจจยสขอนามยใหอยในระดบ

ทนาพอใจ เพอปองกนไมใหผปฏบตงานเกดความไมพอใจในการปฏบตงาน

ทฤษฎของMaslow ทฤษฎ ERG ของ

Alderfer

ทฤษฎ ของ

McClelland

ทฤษฎ 2 ปจจย

ของHerzberg

ความตองการประสบความส าเรจ

ในชวต

ความตองการดาน

การเจรญเตบโต

ความตองการจะ

ประสบความส าเรจ

ปจจยจงใจ

ความตองการการยอมรบนบถอ ความตองการในอ านาจ

ความตองการทางสงคม ความตองการดาน

ความสมพนธกบ

คนอน

ความตองการม

ความสมพนธกบคนอน

ความตองการความมนคง

ปลอดภย

ความตองการใหม

ชวตอยรอด

ปจจยสขอนามย

ความตองการทางดานรางกาย

ตารางท 2-1 แสดงการเปรยบเทยบทฤษฎแรงจงใจ

29

2.5 ทฤษฎควำมคำดหวง (Expectancy Theory)

Vroom ไดพฒนาทฤษฎนจากผลงานของนกจตวทยาชอ Watson, Tolmam และ Hall ตาม

ทศนะของ Vroom แรงจงใจของคนถกก าหนดโดย ความหวงในผลลพธ (Outcomes) ทจะเกดขน

จากปจจย 3 ประการ ไดแก (อญวรรณ ฉายแกว, 2546, หนา, 19-20)

2.2.1 ความคาดหวง (Expectancy) หมายถง ความเชอหรอความเขาใจของบคคลเกยวกบ

โอกาสของความเปนไปไดทใชความพยายามในการปฏบตงานจะสงผลตอระดบความส าคญของ

งาน (ผลลพธระดบท 1: Outcomes 1)

2.2.2 ความเปนเครองมอ (Instrumentality) ความเชอหรอความเขาใจของบคคลเกยวกบ

โอกาสความเปนไปไดท (ผลลพธระดบท 1: Outcomes 1) หรอรางวลจากผลส าเรจของงานจะ

ท าใหไดรบผลลพธอนดบตอไป (Outcomes 2) หรอรางวล

2.2.3 การรบรคณคา (Valance) หมายถง ความเขาใจหรอการรบรเกยวกบคณคาของ

ผลลพธนนๆ การรบรคณคาเปนสงทเกดจากการพจารณาผลลพธของบคคล ผลลพธจะมคณคาใน

ทางบวก ส าหรบบคคลทตองการ เชน การสนบสนนจะมคาในทางบวกส าหรบบคลากรทตองการ

ไดรบการสนบสนนมากกวาไมไดรบการสนบสนน ประเดนทเกยวของกบ Valance น คอคานยม

สงจงใจ เจตคต และอรรถประโยชนทคาดหวง Valance จะมคาเปนศนยเมอบคคลไมรสกสนใจตอ

ผลลพธทจะได และจะมคาตดลบ เมอบคคลนนไมอยากรบผลลพธนน

ในทรรศนะของ Vroom ระดบการจงใจของบคคลจงขนอยกบผลคณของ Valance กบ

ความเปนเครองมอและความคาดหวงของ Vroom เหนวาการจงใจใหผปฏบตงานท างานมากขน

จ าเปนจะตองเขาใจกระบวนการทางความคด และการรบรของบคคลกอน คอผปฏบตงานคาดหวง

อะไรจากงานของเขา

30

ภาพประกอบท 2-2 แสดงกรอบแนวความคดของทฤษฎความคาดหวง

แหลงทมาของภาพ : (Online) Available:http://suthep.ricr.ac.th/chapter4.doc

สงทก าหนดในการปฏบตงาน (Determinant of Performance) ทฤษฎความคาดหวงม

สมมตฐานของสงทก าหนดการปฏบตงานโดยทวไปวาการปฏบตงานมสงทตองน ามาพจารณา คอ

1) ระดบแรงจงใจ (Level of Motivation) บคคลยอมมระดบแรงจงใจทแตกตางกน บคคล

ทมระดบแรงจงใจมาก ยอมปฏบตงานมากกวาบคคลทมระดบแรงจงใจนอย

2) ความสามารถและบคลกภาพ (Ability and Personality) การปฏบตงานนนความสามารถ

และบคลกภาพของบคคลเปนสงส าคญ ถาหากวาบคคลไมมความสามารถในการท างาน และ

บคลกภาพไมเหมาะสมกบงานนนๆ แลว บคคลยอมทจะไมประสบผลส าเรจจากการท างานนนๆ

3) การรบรบทบาท (Role Perception) หมายถง การทบคคลรบรวาตนเองก าลงท าอะไรอย

มความเขาใจตองานทท ามากนอยเพยงใด การท างานตองท าอยางไร ถาหากบคคลมการรบรบทบาท

ของตนเปนอยางด การปฏบตงานจะมประสทธภาพ

สงทก าหนดการจงใจ (Determinant of Motivation) นกทฤษฎความคาดหวงไดใหความ

สนใจตอการจงใจทมผลตอการปฏบตงาน ซงการจงใจจะน าไปสภาคปฏบตงาน หรอความพยายาม

ในการท างาน ความคาดหวงเปนสงทเกยวของกบผลตอบแทนในอนาคตและไดก าหนดคณคาของ

ผลตอบแทนทบคคลจะได

ความพยายาม

การท างาน

รางวล

ความคาดหวง

ความเปน

คณคาของรางวล

แรง

จง

ใจ

ทกษะและ

ความสามารถ

ผลงาน

รบรบทบาท/มโอกาส

31

ความคาดหวงโดยทวไปม 2 ประเภท คอ

1) ความคาดหวงทมผลตอการปฏบตงาน (E-P Expectancy) เปนความคาดหวงในการ

ท างาน ถาเขาปฏบตงานโดยใชความพยายามระดบหนงเขาจะไดรบความส าเรจจากการท างานนน

2) ความคาดหวงตอการปฏบตงาน กบผลตอบแทนและความพงพอใจ (P-O Expectancy

and Valence) เปนความเชอวาจะไดรบผลตอบแทนอะไรกไดจากการทประสบความส าเรจจากการ

ปฏบตงาน และผลตอบแทนนนจะตองมคณคาและพงพอใจ

2.1) ความคาดหวงในการปฏบตงานกบผลตอบแทน (Outcome Expectancies) เปนการ

รบรและคาดหวงวาผลงานทเกดขนจากการมความพยายามเพมขนจะน าไปสรางวลตอบแทนท

ตองการ ถาบคคลใดคดวาเมอท างานไดผลดจะไมไดรบความสนใจและรางวลตอบแทนบคคลนน

จะไมเลอกท างานหนก องคประกอบนแสดงใหเหนความสมพนธระหวางผลการท างานกบรางวล

ตอบแทน

2.2) การไดรบรางวลตอบแทนทชอบ (Perceived Valence of Outcome) เปนความ

ตองการภายในของบคคล คอ การตคาหรอการมคานยมตอรางวลหรอผลตอบแทนทไดหรออาจ

เรยกวาเปนความไมชอบพอในรางวลตอบแทน ความชอบนไมไดเกดจากรางวลทได แตเกดจาก

ปจจยภายในตวบคคล จงมความแตกตางกนออกไปตามแตละบคคล บางคนชอบท างานบางอยาง

เพราะเงนเดอนด เพราะตคาของรางวลตอบแทนทเปนเงนเอาไวสง บางคนชอบท างานทเปนงาน

ททาทาย มความรบผดชอบสง เพราะมคานยมสงเกยวกบรางวลตอบแทนทเปนผลส าเรจ

ทฤษฎของ Vroom ไมไดใหเทคนควธการและขอสรปโดยตรงแกนกปฏบตการ แต

แนวความคดนท าใหผศกษาเขาใจถงกระบวนการจงใจทสลบซบซอนไดมากยงขน ซงชวยให

ผบรหารน าไปใชในการวเคราะหน และบงชตวแปรทเกยวของ การจงใจของผปฏบตงานราย

บคคลและความสมพนธระหวางตวแปรตางๆ ในการจงใจกบเปาหมายของบคคลและเปาหมายของ

องคการไดกวางขน

32

2.6 ทฤษฎควำมเสมอภำคหรอทฤษฎควำมเทำเทยมกนของ Adams (Adams’s Equity

Theory)

ทฤษฎความเสมอภาคหรอทฤษฎความเทาเทยมกนของ เจ.สเตซ อดมส(J. Stacy Adams)

เปนทฤษฎการจงใจโดยถอเกณฑความคดทวา บคคลตองการความยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบ

บคคลอน ซงทฤษฎนกลาววาบคคลจะมการเปรยบเทยบอตราสวนระหวางปจจยน าเขาของตนเอง

เชน ความพยายาม ประสบการณ การศกษา และความสามารถ กบผลลพธของตนเอง เชน ระดบ

เงนเดอน การเลอนต าแหนง การยกยอง และปจจยอนๆ กบบคคลอน (Rue and Byars, p.44 อางถง

ใน ประวทย ทมครองธรรม, 2548, หนา 44)

J. Stacy Adams กลาววา บคคลจะประเมนผลลพธทเขาไดรบจากการท างานของตนกบ

บคคลอน ความรสกถงความไมเสมอภาคจะเกดขน เมอบคคลรสกวารางวลทเขาไดรบจากการ

ท างานมความไมเหมาะสมโดยเปรยบเทยบกบรางวลทบคคลอนไดรบจากการท างาน ซงจะ

กอใหเกดผลในเชงลบ (Felt Negative Inequity) เกดขนเมอบคคลรสกวาเขาไดรบความยตธรรม

นอยกวาบคคลอน เมอนนบคคลจะแสดงพฤตกรรมเพอใหกลบมารสกถงความเสมอภาคอกครง

ดงตอไปน

2.6.1 การเปลยนแปลงปจจยน าเขา (Input) ในการท างาน เชน การลดความพยายามใน

การท างาน

2.6.2 การเปลยนแปลงผลลพธ (Output) หรอรางวลทไดรบ

2.6.3 การออกจากงาน การออกจากสถานการณ หรอการเลกพฤตกรรม

2.6.4 การเลอกกลมอางองทแตกตางกน เชน เปรยบเทยบตวเองกบเพอนรวมงานทม

ความแตกตางกน

2.6.5 บดเบอนการรบรของตนเอง เชน การใหเหตผลวาความไมเสมอภาคนน เกดขน

เพยงชวงเวลาหนงเทานนและจะมการเปลยนแปลงในอนาคต

2.6.6 การบดเบอนการรบรของบคคลอน เชน การท างานรวมกนเพอใหแรงงานยอมรบใน

การท างานทมากขน

การเปรยบเทยบความเสมอภาคระหวางการจดสรรรางวลและผลกระทบตอผรบ ซงผน า

จะตองรบรถงความไมยตธรรม หรอความไมเทาทยมกนของสมาชกในทมภายหลงจากการ

33

เปรยบเทยบกบเพอนรวมงานคนอนๆ คอ

(1) ถาบคคลรสกวาเขาไดรบรางวลทไมเทาเทยมกน เขาจะไมพอใจ และจะลดปรมาณ

หรอคณภาพของผลผลต

(2) ถาบคคลไดรบรางวลทเทาเทยมกน เขาจะท างานเพอใหไดผลผลตในระดบเดมตอไป

(3) ถาบคคลคดวารางวลสงกวาสงทเปนความเสมอภาค เขาจะท างานมากขน ปญหาท

เกดขน คอ บคคลจะคาดคะเนผลประโยชนของตนหรอคาดหวงรางวลทไดรบเกนจรงท าให

บคลากรอาจรสกถงความไมเสมอภาคในบางครง อยางไรกตามความรสกถงความไมเสมอภาคน

จะมผลตอปฏกรยาบางประการ ตวอยางเชน บคลากรอาจโกรธหรอตดสนใจทงงาน เพราะเกด

ความรสกวารางวลทไดรบไมยตธรรม เมอเปรยบเทยบกบรางวลของบคคลอน

นอกจากนความรสกทเกยวกบความไมยตธรรมจะเกดขนโดยการตความของแตละบคคล

ในสถานการณตางๆ ซงผบรหารจะตองหาวธการใหผรบเกดการรบรวารางวลนนพจารณาผลลพธ

ของการจงใจทแทจรง 5 ประการ ตามขนตอนในการบรหารกระบวนการความเสมอภาค (Step for

Managing the Equity Process) ดงตอไปน

(1) ยอมรบวาการเปรยบเทยบความเสมอภาค (Equity Comparisons) เปนสงทไมสามารถ

หลกเลยงไดในทท างาน

(2) คาดวาความรสกถงความไมเสมอภาคเชงลบ (Felt Negative lnequities) จะเกดขนเมอ

มการใหรางวล

(3) การสอสารถงการประเมนทชดเจนของการใหรางวล

(4) การสอสารถงการประเมนผลการท างานซงมการถอเกณฑการใหรางวล

(5) การสอสารถงความเหมาะสมของประเดนทเปรยบเทยบในสถานการณนน (รงสรรค

ประเสรฐศร, 2548, หนา 95-96)

2.7 ทฤษฎกำรพฒนำองคกำร (Douglas McGregor)

Douglas McGregor เปนศาสตราจารยทางการบรหารทมชอเสยง เปนนกจดวทยาสงคม

ทคดทฤษฎแรงจงใจ โดยมงเนนไปททศนคตของคนท างานและรปแบบการควบคม การบงคบ

บญชา ซงทฤษฎดงกลาวเกยวของกบธรรมชาตและพฤตกรรมของมนษยไดแก ทฤษฎ X และ

34

ทฤษฎ Y โดยเขยนไวในหนงสอ The Human Side of The Enterpise ซง McGregor มความเหนวา

การท างานกบคนจะตองค านงถง ธรรมชาตของมนษยและพฤตกรรมของมนษย คอมนษยมความ

ตองการพนฐาน และตองการแรงจงใจ ผ บรหารทมประสทธภาพจะตองใหสงทผ ตามหรอ

ผ ใตบงคบบญชาตองการจงจะท าใหผ ใตบงคบบญชาเกดศรทธา และกระตอรอรนชวยกน

ปฏบตงานใหบรรลจดมงหมายหรอเปาหมายทก าหนดขนรายละเอยด ดงน (จราภทร เครอไชย,

2548, หนา 5)

2.7.1 ทฤษฎ X เปนทฤษฎทเกยวของกบขอตกลงทอยบนพนฐานการจดการสมยดงเดม

โดยมองคนไปในทางเดยวไมได เชน ขเกยจท างาน หลกเลยงงาน ไมสนใจท างาน อยากไดเงน

อยากสบาย เปนตน เพราะฉะนนบคคลทอยในกลมนจ าเปนตองคอยควบคมดแลอยางใกลชดอย

ตลอดเวลาซงจะตองมการลงโทษ และมกฎระเบยบควบคมพฤตกรรมอยางเครงครด

2.7.2 ทฤษฎ Y เปนทฤษฎทเกยวของกบขอตกลงทอยบนพนฐานการจดการสมยใหม

มองคนในทางทด เชน ท างานหนกใหบรรลเปาหมาย มความรบผดชอบ มความสนใจงานเตมใจ

ท างาน มการเรยนร พฒนาตนเอง และพฒนาการท างาน มความคดสรางสรรค และมศกยภาพใน

ตนเอง เปนตน

ทฤษฎของ McGregor ไดเสนอวาทฤษฎ Y นนจะเหมาะสมกบแนวทางในการพฒนา

รปแบบความคดเชงการจดการ (Management Thinking) ความส าคญของทฤษฎ Y จะมงเนนไปท

การพฒนาศกยภาพทางความคดของคนโดยเฉพาะคนเกงหรอบคลากรดาวเดนในองคการ บคลากร

เหลานจะอทศตนท างานหนกใหกบองคการเพอใหเปาหมายขององคการบรรลวตถประสงค แตใน

ขณะเดยวกนบคลากรดาวเดนเหลานจะมความตองการโอกาส มความปรารถนาใหเปาหมายของ

ตนเองประสบความส าเรจดวยเชนเดยวกน

แนวควำมคดเกยวกบกำรบรหำรคำตอบแทน

ลกษณะและควำมส ำคญของกำรบรหำรคำตอบแทน

การบรหารคาตอบแทน หมายถง การพฒนานโยบาย การวางแผน การจดรปงาน

และการควบคมกจกรรมตาง ๆ ทเกยวกบการจายคาตอบแทนทงทางตรงและทางออมใหแกลกจาง

ทท างานใหแกองคการ

35

คาตอบแทน (Compensation) หมายถง ทกรปแบบของสงของหรอรางวล ทงทเปนตวเงน

บรการทจบตองได และผลประโยชนทลกจางไดรบจากการท างาน ซงเปนสวนหนงของ

ความสมพนธในการจางงาน

คำตอบแทน

คำตอบแทนทเปนตวเงน คำตอบแทนทไมเปนตวเงน

ทางตรง ทางออม งาน สภาพแวดลอมของงาน

-คาจาง คาประกนสขภาพและ

ชวต

งานทนาสนใจ

งานททาทาย

นโยบายคาตอบแทนท

เหมาะสม

การบงคบบญชาทม

ประสทธผล

เงนเดอน คารกษาพยาบาล

เงนสงเคราะหทางสงคม

ความรบผดชอบ

โอกาสในการเลอน

ต าแหนง

การยดหยนเวลาท างาน

การมสวนรวมงาน

-โบนส เงนชวยเหลอการศกษา

การลาโดยไดรบคาจาง

การยกยองยอมรบความ

ภาคภมใจในงาน

การมสวนรวมงาน

สภาพการท างานท

สะดวกสบาย

-คานายหนา ฯลฯ ฯลฯ ฯลฯ

ตารางท 2-2 แสดงสวนประกอบของคาตอบแทน

ปจจยทตองพจำรณำในกำรก ำหนดคำตอบแทนประกอบดวยแนวทำง 3 ประกำรคอ

1. ความเสมอภาคภายใน (Internal Equity) หมายถง การจายคาตอบแทนตองเหมาะสมกบ

ลกษณะงานทท าในองคการเดยวกน งานทเหมอนกนตองจายคาตอบแทนเทากน การพจารณา

ความเสมอภาคภายในองคการอาศยเทคนคการวเคราะหงาน การพรรณนาลกษณะงาน การประเมน

36

คางาน และการจ าแนกต าแหนงงานเปนส าคญ

2. การแขงขนกบภายนอก (External Competitiveness) หมายถง การจายคาตอบแทนตอง

สามารถแขงขนกบภายนอกได โดยพจารณาก าหนดคาตอบแทนจากขอมลคาตอบแทนใน

ตลาดแรงงานทส ารวจได

3. ผลการปฏบตงานของลกจาง (Employee Contributions) หมายถง การจายคาตอบแทน

ตองพจารณาใหยตธรรมแกลกจางตามผลการปฏบตงานทลกจางปฏบตได ตลอดจนการก าหนด

อตราคาจางจงใจ

การบรหารคาตอบแทน จะมประสทธภาพมากนอยเพยงใด ขนอยกบพจารณาปจจยทง 3

ประการน แลวก าหนดสวนประสมของคาตอบแทนรปแบบตาง ๆ อยางเหมาะสมตอไป บแทน

องคประกอบของแบบจ าลองการบรหารคาตอบแทนประกอบดวย 4 สวน คอ

1. นโยบายคาตอบแทน

2. เทคนคคาตอบแทน

3. วตถประสงคของคาตอบแทน

4. การบรหาร

นโยบายคาตอบแทนทส าคญ ไดแก ความเสมอภาคภายใน การแขงขนกบภายนอกและ

ผลการปฏบตงานของบคลากร ส าหรบเทคนคหรอวธการในการด าเนนงานดานคาตอบแทนเพอให

เปนไปตามนโยบายแตละดาน เชน นโยบายความเสมอภาคภายใน เทคนคทตอบสนองนโยบายน

ไดแก การวเคราะหงาน การพรรณนาลกษณะงาน การประเมนคางาน และการจ าแนกต าแหนงงาน

เปนตน นโยบายคาตอบแทน และเทคนคคาตอบแทน เปนสงทก าหนดเพอใหบรรลวตถประสงค

ของการบรหารคาตอบแทน การบรหารคาตอบแทน ประกอบดวย การวางแผน การก าหนด

งบประมาณ การสอสาร และการประเมนผลเกยวกบคาตอบแทน

วตถประสงคหลกของกำรบรหำรคำตอบแทนม 4 ประกำรคอ

1. เพอจงใจใหบคลากรปฏบตงานเตมความสามารถ ดงนน ฝายนายจางจ าเปนทจะตองหา

วธทจะชกจงและใหก าลงใจแกลกจางในการปรบปรงประสทธภาพในการปฏบตงานของเขาอยาง

เตมความสามารถและไมเปนอนตรายตอสขภาพของเขาดวย สามารถก าหนดเปนตวเงนและไมเปน

37

ตวเงน เพอกระตนใหลกจางท างานอยางมประสทธภาพ

2. เพอควบคมตนทนทางดานแรงงาน ในกรณทกจการอยในสภาพทมการแขงขนกบ

กจการอน ๆ ภายในระบบเศรษฐกจ การพจารณาควบคมตนทนของกจการเปนเรองทมความส าคญ

มากตอกจการ เพราะก าไรสทธของกจการจะมากนอยแคไหนขนอยกบวากจการสามารถควบคม

ตนทนไดดเพยงใด และในบรรดาตนทนตาง ๆ ของกจการตนทนทเกดจากการจายคาตอบแทน

ใหแกลกจางเปนตนทนทมจ านวนสงมากอยางหนง ดงนน จงตองมการวางนโยบายและแนวปฏบต

ในการจายคาตอบแทนแกลกจางอยางเหมาะสม และเพอใหกจการไดรบผลประโยชนคมคาจาก

ตนทนดานแรงงานทจายไป

3. เพอเปนฐานส าหรบการวาจาง การใชประโยชน และการเลอนขน ในการบรหาร

คาตอบแทนจะมขนตอนเกยวกบการวเคราะหงาน การประเมนคางาน และมการก าหนดมาตรฐาน

การปฏบตงานทจะใชส าหรบวดผลการปฏบตงานของลกจาง ขนตอนดงกลาวนจะเปนฐานส าหรบ

การพจารณาวาจางลกจางเขามาปฏบตงานใหแกองคการ และเปนสงทจะสอสารใหลกจางเขาใจถง

หนาทของตน เพอปฏบตภารกจตามทไดรบมอบหมายอยางถกตอง และเปนประโยชนแกกจการ

รวมทงเปนฐานส าหรบการพจารณาเลอนขนต าแหนงและคาตอบแทนส าหรบลกจางทปฏบตงานด

มความชอบดวย

4. เพอสงเสรมความสมพนธอนดระหวางลกจางกบนายจาง เพราะหากการบรหาร

คาตอบแทนใหแกลกจางอยางเปนธรรมส าหรบการท างานของลกจางยอมกอใหเกดความพอใจทง

2 ฝาย การท างานกเปนไปอยางราบรน แตหากไมพอใจลกจางอาจนดหยดงานได สงเหลาน

กอใหเกดผลเสยตอนายจางทงในดานการผลต การบรหารและชอเสยงขององคการ

ควำมเปนมำของกำรบรหำรคำตอบแทน

ความรของการบรหารคาตอบแทนไดมการสงสมมาจากเหตการณตาง ๆ ในอดต ควรตองม

การศกษาประวตศาสตรเกยวกบความสมพนธระหวางนายจางและลกจาง

การบรหารคาตอบแทน แบงไดอยางชดเจน 3 ยค คอ

1. ยคแรกเรมกอนการปฏวตอตสาหกรรม

เกดขนจากการเปลยนระบบทาส (Slavery) มาเปนระบบขาแผนดน (Serfdom) แลว

38

เขาสยคประชาธปไตย ท าใหระบบทาสและขาแผนดนสญสลายลงไป ในดานแรงงานผใชแรงงานก

ไดรบอสระมากขน และไดกลายมาเปนกลมอาชพ (Craft guilds) และกลมพอคา (Merchant guilds)

รายไดของกลมเหลานจะมมากขน มการมงหวงก าไรจากการลงทน คาตอบแทนหลกทลกจางไดรบ

จากการท างานคอ คาจาง คาจางในสมยนเปนไปตามทฤษฎคาจางพอประทงชพไดเทานน

ในตอนปลายๆ ของยคแรกเรมนเปนชวงทมผประกอบการ (Entrepreneur) เกดขน

พวกนจะเปนนกลงทนและมการน าเอาเครองจกรเครองมออยางงาย ซงมลกษณะทเรยกวาเปน

อตสาหกรรมในครวเรอน (The cottage-trade system) การจายคาจาง เปนการจายตามจ านวน

ผลผลต ทผลตไดเปนรายชน (Piece-rate) ปจจบนยงมอยในชนบทบางประเทศเชน เยอรมน

สวสเซอรแลนด ไทย

2. ยคหลงการปฏวตอตสาหกรรมจนถงสงครามโลกครงทสอง มการต งโรงงาน

อตสาหกรรมแยกออกจากบาน แตกลมชางอาชพกอยไดไมนานในทสดกสลายตวไป การ

เปลยนแปลงทส าคญในระยะนคอ

2.1 ตลาดขยายตวกวางขวางมากขน

2.2 มการใชเครองจกรแทนแรงงานคนมากขน เพอผลตสนคาไดปรมาณเพมขน

ปญหาการผลตเปลยนแปลงไปจากเดมโดยเปนปญหาดานเทคโนโลยมากขน

2.3 การเปนเจาของงานเปนไปไดยากเพราะตองมทนมาก

2.4 ความสมพนธระหวางเจาของงานกบลกจางหางเหนกนมากขน ขาดความเปน

กนเอง

2.5 เกดมการตงสหภาพแรงงาน และองคการของลกจางขน เพอเจรจาตอรองกบนายจาง

2.6 นายจางพยายามใชเทคนคและวธการตาง ๆ ทจะดงดดและชกจงลกจางใหท างานกบ

องคการอยางเตมใจ เรมมสวสดการและผลประโยชนเพมขน

3. ยคหลงสงครามโลกครงทสองจนถงปจจบน

ยคทมการเปลยนแปลงทกอใหเกดผลกระทบตอการบรหารคาจางและเงนเดอนมาก

ทสด เพราะในชวงนเปนชวงทมเหตการณซงกระตนใหเกดการพฒนาวธปฏบตในการบรหาร

อยางเปนระบบมากขน

39

ชวงปแรก ๆ หลงสงครามโลกครงทสองมการนดหยดงานบอย กอใหเกดความสญเสยตอ

ระบบเศรษฐกจโดยสวนรวม จงมการปรบปรงในชวงนเอง ท าใหมการน าเอาหลกการเกยวกบการ

จายคาตอบแทนแบบจงใจการก าหนดอตราคาจางตามระบบคณธรรม การประเมนคางาน ซงเปน

หลกการทไดมการศกษารวบรวมไวกอนยคนมาใชอยางเปนระบบในการบรหารคาจางและ

เงนเดอนทว ๆ ไป

ส าหรบในประเทศไทย ไดมขนในสมย ร.5 ก าหนดใหขาราชการไดรบเงนเดอนขนเปน

ครงแรก กอน พ.ศ. 2475 ทมอยมกอยในรฐวสาหกจของรฐกจะไดรบเงนเดอนตามทรฐก าหนด

สวนในธรกจเอกชนโดยทวไปกรรมกรเปนคนจนท งนเพราะคาแรงคนจนต า และนายจางก

สบายใจกวาในการจางเพราะสามารถดดาวากลาวได สวนคนไทยนายจางดดาไมได กรรมกรทวไป

คาแรงเดอนละ 15 บาท เมอเปลยนแปลงการปกครองแลวไดมการปรบคาจางขนเปน 20 บาท

หลกพนฐำนในกำรก ำหนดคำตอบแทน

1. ก าหนดคาตอบแทนใหพอทคนงานสามารถเลยงชพตนเองและครอบครวได

การก าหนดคาตอบแทนในลกษณะนตองอาศยการพจารณาถงระดบคาครองชพโดยทว

ๆ ไป ของคนประกอบดวย นอกจากนแลวยงอาจตองค านงถงจ านวนคนทจะตองเลยงดใน

ครอบครวดวย การก าหนดคาจางแรงงานขนต าในประเทศไทยฉบบแรก ไดก าหนดอตราคาจางเลยง

ตนเองและครอบครวอก 2 คน ปจจบนไดมการแกไขตอๆ มาเพอใหไดคาแรงตามอตภาพ เปน

หลกการทก าหนดยาก เปนเพยงหลกการพนฐานอยางกวางๆ เทานน

2. การก าหนดคาตอบแทนโดยค านงถงหลกความเปนธรรม

หลกการน สามารถใชกบทงชายและหญงได แตปญหาอยท การประเมนคณคาของงาน

ทจะใชเปนพนฐานส าหรบการก าหนดระดบคาตอบแทนแบบนมความเปนธรรมมากนอยแคไหน

นอกจากนยงมปญหาในเรองอปสงคและอปทานในตลาดแรงงานดวย กลาวคอ ถาแรงงานใน

อตสาหกรรมใดขาดแคลนมากกยอมจะท าใหอตราคาตอบแทนสงตางจากอตสาหกรรมทม

แรงงานมาก ลนงานกท าใหอตราคาตอบแทนต าได

3. การก าหนดคาตอบแทน

เปนตนทนทนายจางตองจายใหกบแรงงานทมาชวยในการผลต หากอตราคาตอบแทน

40

ตนทนการผลตกสงซงจะมผลท าใหก าไรทนายจางควรจะไดลดลงไป หากก าไรนอย ฝายนายจางก

จะขาดการจงใจ การลงทนขยายกจการ นเองเปนเหตผลบางประการทท าใหอตราคาจางเพมขนไป

อยางเชองชาในองคการบางแหง

แนวคดและทฤษฎเกยวกบกำรรบรควำมยตธรรมในองคกำร

Adams (1965 อางถงใน Muchinsky, 1990: 351) ไดกลาวถง ทฤษฎการจงใจบคลากรโดย

อาศยหลกการ การเปรยบเทยบทางสงคม Adams ไดสรปหลกส าคญของทฤษฎความยตธรรมไว

4 อยาง 1) เปนทฤษฎทมพนฐานของการรบร บคคลรบรตวเขาเองโดยเปรยบเทยบกบคนอนๆ

2) บคคลเปรยบเทยบตนเองกบบคคลอน 3) คณลกษณะทใชในการท างาน(Input) เชน การศกษา

สตปญญา ประสบการณ ทกษะ ความอาวโส ระดบความพยายาม สขภาพ เปนตน 4) ผลก าไรท

บคคลไดรบจากการท างานเราเรยกวาผลตอบแทน(Outcome) เชน การจายคาตอบแทน

ผลประโยชน สภาพการท างาน สญลกษณทแสดงถงสถานะซงเปนปจจยทบคคลรบรวาเปนสงท

ไดรบจากการจางงาน

Gilliland และ Langdon (1998 อางถงในชชย, 2543: 45-46) ไดกลาวถงการจ าแนก

องคประกอบทส าคญของความยตธรรมในองคการเปน 3 รปแบบ ดงน

1. ความยตธรรมเชงผลลพธ หมายถง บคคลรสกวาไดรบผลตอบแทนทนาพอใจจากการ

ประเมนตดสน โดยความรสกวาความยตธรรมเกดจากการเปรยบเทยบผลทไดรบกบผลทคาดหวง

หากผลทไดรบต ากวาความคาดหวง กจะรสกวาไมไดรบความยตธรรม

2. ความยตธรรมเชงกระบวนการ หมายถง ความเหมาะสมของกระบวนการตดสนประเมน

ซงพจารณาจากการทผรบการประเมนมโอกาสไดใหขอมลหรอแสดงความคดเหนในการตดสนนน

หรอไม นอกจากนนยงพจารณาจากความคงเสนคงวาในการปฏบต และกระบวนการตดสนทไมม

ความล าเอยง

3. ความยตธรรมเชงการปฏบตตอบคคล หมายถง การปฏบตตอบคคลระหวางการประเมน

และการสอสารใหทราบถงผลการประเมน เนนทความซอสตย จรรยาบรรณ การใหขอมลยอนกลบ

และการตดตอสอสาร โดยการใหขอมลยอนกลบและการสอสารจะตองมทงความทนตอเหตการณ

และความเพยงพอของขอมล

41

George และ Jones (1999: 206) ไดกลาวถงทฤษฎความยตธรรมดานกระบวนการ

(Procedural Justice Theory) ไววา เปนทฤษฎความเทาเทยมทเนนความยตธรรมดานกระบวนการ

ซงเปนสงส าคญตอการจงใจบคคล และเกยวกบกระบวนการรบรความยตธรรมดานกระบวนการท

ใชในการตดสนใจทจะใหผลตอบแทนโดยไมเ กยวของกบการจายคาตอบแทนทแทจรง

กระบวนการตดสนอยางแนนอนวาระดบผลการท างานอยางไรทมคณคา ความไมพอใจหรอขอ

โตแยงจะไดรบการจดการอยางไร ทฤษฎนจะจงใจใหบคคลปฏบตงานในระดบทสงขนเมอเขารบร

ถงกระบวนการทใชในการตดสนจายผลตอบแทนวาเปนไปอยางยตธรรม ทฤษฎการรบรความ

ยตธรรมดานกระบวนการมสองปจจยส าคญในการก าหนดการรบรความยตธรรมเชงกระบวนการ

ของบคลากร

ปจจยท 1 คอ การปฏสมพนธกบบคลากร นนคอ บคลากรไดรบการปฏบตอยางไร

โดยผจายผลตอบแทน โดยปกตคอผจดการหรอหวหนางาน สงทส าคญคอจะตองใหความยตธรรม

ใหความเออเฟอ ตองใหความเคารพในสทธและรบฟงความคดเหนของบคลากร และใหบคลากร

สามารถใหขอมลยอนกลบวาเขาจะตองท าอยางไร ซงเปนสงส าคญส าหรบผจดการหรอหวหนางาน

ทจะอนญาตใหบคลากรเสนอมมมองความคดเหนของตนเอง และแงมมมาใชในกระบวนการ

ตดสนใจ

ปจจยท 2 คอ การรบรความยตธรรมดานกระบวนการ คอ การทผจดการหรอหวหนางาน

อธบายถงการตดสนใจของเขาทมตอบคลากร เชน ผจดการหรอหวหนางานสามารถอธบายให

ผท างานไดเขาใจวา ตนเองไดท าการประเมนคณลกษณะทใชในการท างานอยางไร ตวอยางเชน

ใชคณลกษณะในเรองเวลาทใชในการท างาน ความพยายาม การศกษา และประสบการณทมมากอน

ผจ ดการหรอหวหนางานไดท าการประเมนผลการท างานอยางไร และเขาตดสนทจะจาย

ผลตอบแทนอยางไรใหกบบคลากรแตละคน เชน การเลอนขน

Greenberg และ Baron (2000: 142-147 อางถงในโสมสดา เลกอดากร,2547) ไดศกษา

แนวคดในเรองความยตธรรมในองคการซงเปนทฤษฎทมพนฐานเกยวของกบบคคลโดยมเรอง

สงคมเขามาเกยวของดวย โดยเฉพาะอยางยงแนวความคดในเรองความยตธรรมในองคการ มาจาก

แนวคดเกยวกบการทบคลากรใชการเปรยบเทยบทางสงคม (Social Comparison) กคอการทบคคล

เปรยบเทยบตวเขาเองกบคนอนๆ หรอกบมาตรฐานทเหนอกวาตน Greenberg และ Baron ได

42

อธบายถงองคประกอบหลกของการรบรความยตธรรมไวเปนสองดานคอ แนวทางแรกอาศย

ทฤษฎความยตธรรมของ Adam (1965) โดยใหความส าคญไปทการทองคการใชทรพยากรทมใน

การจายผลตอบแทน แนวทางทสองความยตธรรมดานกระบวนการใหความส าคญไปท

กระบวนการทใชในการตดสนใจทจะก าหนดผลตอบแทนสามารถแสดงเปนแผนภาพได ดงแสดง

ในภาพท 2-3

ภาพท 2-3 รปแบบของความยตธรรมในองคการ

ทมา: Greenberg และ Baron, 2000

ในการศกษาเกยวกบความยตธรรมในองคการ ประกอบดวยองคประกอบหลก 2 ดาน ดงน

1. การจายผลตอบแทนทเนนทฤษฎความยตธรรม (Equity Theory) หรอความยตธรรม

ดานผลตอบแทน (Distributive Justice) ของ Adam สงส าคญขององคประกอบในดานน คอ

บคลากรจะมแรงจงใจกตอเมอไดรบความยตธรรม (Fair) หรอความเทาเทยม (Equitable) ซงเปน

ความสมพนธระหวางตนเอง และหลกเลยงความสมพนธทไมยตธรรม (Unfair) หรอไมเทาเทยม

(Inequitable)

ทฤษฎความยตธรรม กลาวถงการทบคลากรเปรยบเทยบตนเองกบบคคลอน ซงเกยวของ

กบตวแปร 2 ตว คอ ผลตอบแทน(Outcome)และคณลกษณะทใชในการท างาน(Input) ผลตอบแทน

คอ สงทบคคลไดรบจากการท างาน รวมถงการจายคาตอบแทน คาตอบแทนพเศษ และสทธพเศษ

สวนคณลกษณะทใชในการท างาน ตวอยางเชน จ านวนเวลาทใชในการท างานของบคลากร ความ

พยายามทใชในการท างาน จ านวนผลผลตทได และคณลกษณะอนๆ ทส าคญทบคลากรใชในการ

ท างาน ทฤษฎความยตธรรมจะเกยวกบผลตอบแทน และคณลกษณะทใชในการท างาน เปนสงท

ความยตธรรมในองคการ

ความยตธรรม

ดานผลตอบแทน

ความยตธรรม

ดานกระบวนการ

43

บคลากรรบรเปรยบเทยบกบบคคลอนทเกยวของดวย ซงอาจจะเปนสงทไมถกตอง ดงนนใน

บางครงบคคลอาจไมเหนดวยกบการก าหนดการปฏบตอยางยตธรรมในการท างาน

ทฤษฎความยตธรรม เนนเรองการทบคลากรเปรยบเทยบผลตอบแทนของตนเองกบ

คณลกษณะทใชในการท างาน โดยเปรยบเทยบกบบคคลอนๆ และน ามาพจารณาตดสนความ

ยตธรรม โดยความสมพนธในการเปรยบเทยบจะอยในรปของอตราสวน (Ratio) ระหวาง

ผลตอบแทนกบคณลกษณะทใชในการท างานของบคคลอน โดยอาจจะเปนใครกไดในกลมหรอ

บคลากรคนอนๆ ในองคการ หรออาจเปนบคคลทท างานในสายอาชพเดยวกน หรออาจเปรยบเทยบ

กบตนเองในชวงเวลากอนหนาน การเปรยบเทยบมผลลพธทแตกตางกนคอ ความไมยตธรรมทเกด

จากการไดรบคาตอบแทนทมากกวา ความไมยตธรรมทเกดจากการไดรบคาตอบแทนทนอยกวา

และความยตธรรมทไดรบจากการจายคาตอบแทน

โดยพจารณาจากตวอยางดงตอไปน (โสมสดา เลกอดากร,2547) Jack และ Ray ท างานอย

ในสายการผลต ทงคเปนชายท างานในลกษณะเดยวกน มประสบการณเทากน การฝกอบรม และ

ระดบการศกษาเทาๆ กน ทงคท างานทมความยาก รวมทงใชเวลาในการท างานพอๆ กน

คณลกษณะทใชในการท างานของทงคมความเทาเทยมกน อยางไรกตาม Jack ไดรบเงนเดอนเปน

เงน 500 เหรยญดอลลาหสหรฐตอสปดาห แต Ray ไดเพยง 350 เหรยญดอลลาหสหรฐตอสปดาห

ในกรณเชนน Jack มอตราสวนของผลตอบแทนตอคณลกษณะทใชในการท างานสงกวา Ray

ดงนน Jack จงเกดสภาวะทเรยกวา ความไมยตธรรมในการจายทมากกวา (Overpayment Inequity)

ในสวนของ Ray จะเกดสภาวะทเรยกวา ความไมยตธรรมในการจายทต ากวา (Underpayment

Inequity) ตามทฤษฎความยตธรรมเมอ Jack ตระหนกวาตนไดรบการจายทมากกวา ในสภาวะท

คณลกษณะทใชในการท างานของทงคเทากน ในงานทมลกษณะเหมอนกน จะท าให Jack รสกถง

ผลจากการทเขาไดรบการจายผลตอบแทนทเหนอกวา ในทางตรงกนขาม Ray ตระหนกวาเขาไดรบ

การจายผลตอบแทนในสดสวนทนอยกวาในคณลกษณะทใชในการท างานเทาๆกน ในงานท

เหมอนกน ท าใหเขาเกดความรสกละอายหรอโกรธ เปนอารมณทางลบของบคคลทจะจงใจใหเกด

การเปลยนแปลง โดยเฉพาะอยางยงท งคจะพยายามสรางใหเกดสภาวะทเรยกวาการจาย

ผลตอบแทนทยตธรรม ในอตราสวนของผลตอบแทนกบคณลกษณะทใชในการท างานใหเทาเทยม

กน สงผลใหบคคลเกดความพงพอใจ

44

บคลากรสามารถทจะเปลยนสภาวะทไมยตธรรมเหลานใหไปสสภาวะทยตธรรมได

ทฤษฎความยตธรรมเสนอวา เปนไปไดหลายแนวทาง โดยปกตบคลากรทไดรบผลตอบแทนทต า

กวา อาจจะลดคณลกษณะทใชในการท างานหรอเพมผลตอบแทนของตน ตวอยางเชน Ray ทอยใน

สภาวะการไดรบผลตอบแทนทนอยกวา อาจจะพยายามใชคณลกษณะในการท างานใหนอยลงใน

การท างาน โดยการท างานดวยความเฉอยชา มาถงทท างานชา เลกงานเรวใชเวลาพกนานกวาปกต

ท างานนอยลงหรอท างานใหมคณภาพทต าลง ในกรณทรนแรง Ray อาจจะลาออกจากงาน หรอเขา

อาจจะพยายามเพมผลตอบแทน เชน ขอใหมการเพมเงน หรอขโมยทรพยสนทมคาขององคการ

อาทเชน อปกรณทใชในการท างานหรออปกรณภายในทท างาน

ในทางตรงกนขาม การท Jack อยในสภาวะทไดรบผลตอบแทนในสดสวนทมากกวาอาจ

ท าใหเขาปฏบตโดยพยายามเพมคณลกษณะทใชในการท างาน หรอพยายามลดผลตอบแทนท

ตนเองไดรบใหนอยลง ตวอยางเชน Jack อาจจะพยายามท างานใหมากขน เพมเวลาท างานใหมาก

ขนหรอพยายามสรางสงทดๆ ตอบรษท หรออาจจะลดผลตอบแทนทตนเองไดรบใหนอยลง โดย

เมอบรษทเสนอสทธพเศษตาง ๆ โดยท Jack จะไมขอรบสทธพเศษเหลานน สงเหลาน คอ

พฤตกรรมทเกดจากสภาวะการรบรความไมยตธรรม เปนการทบคลากรพยายามทจะเปลยนสภาวะ

ความไมยตธรรมไปสความยตธรรม ดงแสดงในตารางท 2-3

รปแบบกำรรบร

ควำมไมยตธรรม

รปแบบในกำรตอบสนอง (Type of Reaction)

กำรแสดงพฤตกรรม

(คณสำมำรถแสดงอะไรไดบำง)

ดำนจตใจ

(คณสำมำรถคดอะไรไดบำง)

1. ผลตอบแทนทไดรบม

สดสวนทสงกวา

1. เพมคณลกษณะทใชในการ

ท างาน เชน ท างานใหมากขน

หรอลดผลตอบแทนใหนอยลง

1. ท าใหตนเองเชอวาผลตอบแทนท

ไดรบเหมาะสมกบคณลกษณะทใชใน

การท างาน เชน กระบวนการใหเหตผล

วาตนท างานหนกกวาคนอนๆ สมควร

ทจะไดรบการจายผลตอบแทนท

มากกวา

45

รปแบบกำรรบร

ควำมไมยตธรรม

รปแบบในกำรตอบสนอง (Type of Reaction)

กำรแสดงพฤตกรรม

(คณสำมำรถแสดงอะไรไดบำง)

ดำนจตใจ

(คณสำมำรถคดอะไรไดบำง)

2. ผลตอบแทนทไดรบม

สดสวนทต ากวา

2. ลดคณลกษณะทในการท างาน

เชน ลดความพยายาม หรอเพม

ผลตอบแทนของตน เชน การ

เรยกรองคาตอบแทนทเพมขน

2. ท าใหตนเองเชอวา คณลกษณะท

บคคลอนใชในการท างานมมากกวาตน

เชน กระบวนการใหเหตผล เมอ

เปรยบเทยบกบบคลากรคนอนๆ

จรงๆแลวบคลากรคนนนมคณลกษณะ

ทใชในการท างานสงกวาตนเอง และ

สมควรทจะไดรบการจายผลตอบแทน

ทมากกวา

ตารางท 2-3 รปแบบในการตอบสนองของบคลากรเมอรบรความไมยตธรรม

ทมา: Greenberg และ Baron, 2000: 145

อยางไรกตามบคคลอาจจะไมเตมใจทจะท าบางสงทมความส าคญเพอตอบสนองตอความ

ไมยตธรรม โดยเฉพาะอยางยง บคคลอาจไมเตมใจทจะเขมงวดในเรองผลผลต เพราะกลววาจะ

เสยเวลางานหรอเกดความไมสะดวกสบาย เมอหวหนาถามถงผลผลตทเพมขน ผลลพธทไดกคอ

บคคลอาจแกปญหาความไมยตธรรม โดยอาจไมเปลยนพฤตกรรม แตบคคลอาจเปลยนความคด

เกยวกบสถานการณนนๆ เพราะวา ทฤษฎความยตธรรมเกยวกบการรบรความยตธรรมหรอความ

ไมยตธรรม โดยการคาดหวงวาสภาวะความไมยตธรรมอาจจะลดลงโดยใชวธการคด ตวอยางเชน

บคคลทไดรบการจายในสดสวนทต ากวาอาจจะใหเหตผลวาจรงๆ แลวคณลกษณะของบคคลอนท

ใชในการท างานมมากกวาตน ดงนนจงจงใจใหตนเองเชอวาผลตอบแทนทคนอนไดมากกวาตนนน

มความยตธรรมแลว เชนเดยวกบบคคลทไดรบการจายในสดสวนทสงกวาจะจงใจใหตนเองเชอวา

ตนมคณลกษณะทใชในการท างานมากกวาคนอนๆ ดงนนสมควรทจะไดรบผลตอบแทนทสงกวา

การเปลยนแปลงการมองจะท าใหบคคลยอมรบในสถานการณทไมยตธรรมใหเกดเปนความ

46

ยตธรรมได ดงนนจงเปนการลดความเครยดทมประสทธภาพอยางหนงเมออยในสถานการณทไม

ยตธรรม

เมอบคลากรอยในสภาวะทเกดความไมยตธรรม บคลากรอาจปรบแกดวยวธงายๆ โดยการ

เปลยนความคดของตนเองในเหตการณนน ๆ ตวอยางเชน บคลากรทไดรบการจาย

ผลตอบแทนทนอยกวาอาจใหเหตผลวา คณลกษณะทใชในการท างานของบคคลอน มมากกวา

ตนเอง เชน “ฉนคดวาจรงๆ แลวเขาอาจมคณลกษณะในการท างานมากกวาทฉนมอย” ดงนนการท า

ใหตนเองเชอวา ผลตอบแทนทตนไดรบสงกวา การเปลยนความคดเชนนจะชวยท าใหตนเองเกด

ความรสกยตธรรม ในลกษณะเดยวกน บคลากรทไดรบผลตอบแทนทสงกวาจะจงใจใหตนเอง

เชอวาบคลากรคนอนๆ ไดรบผลตอบแทนทสงกวาเชนกน ดงนนเขายอมรบในสงทเขาไดรบการ

จายทสงกวา อาจกลาวไดวาบคคลจะเปลยนการรบรความไมยตธรรมมาสการรบรความยตธรรม

ดงนนวธการดงกลาวเปนสงทชวยลดความเครยดไดอยางด ส าหรบบคคลทรสกวาไมไดรบความ

เทาเทยม เหตการณหลายๆ อยางเสนอวา บคคลจะจงใจตนเอง ดวยการปรบแกความรสกไม

ยตธรรมในการท างานเทาทจะตอบสนองได ตามททฤษฎความยตธรรมกลาวขางตน ตวอยางเชน

นกบาสเกตบอลผทไดรบผลตอบแทนในสดสวนทต ากวา หรอผทไดรบการจายนอยกวาคนอนๆ

และมผลการท างานดเทาๆกน มระดบการท าคะแนนนอยกวาผทรบรวาไดรบการจายอยางยตธรรม

อาจกลาวไดวา การแบงรางวลอยางยตธรรมบางครง อาจเปนผลมาจากการใหผลตอบแทน

แกบคลากรคนหนงมากกวาคนอนๆ

2. ความยตธรรมดานกระบวนการ (Procedural Justice) แนวคดเกยวกบความยตธรรมดาน

กระบวนการ เรมจากแนวคดในเชงกฎหมายเปนความเขาใจทวาผลตอบแทนในกระบวนการ

พจารณาจะมความยตธรรม กระบวนการทใชในการพจารณา เชน กฎเกณฑทค านงถงเหตการณ

แวดลอมจะตองยตธรรม โดยเฉพาะเมอผเชยวชาญในดานพฤตกรรมองคการมแนวคดพนฐาน

คลายๆ กน ไดใชในการตดสนการท างาน

ความยตธรรมดานกระบวนการ คอ การรบรความยตธรรมของกระบวนการเกยวกบการตด

สนใจในองคการ หรอเปนการรบรความยตธรรมทค านงถงความยตธรรมของกระบวนการทใชใน

การก าหนดผลตอบแทน โดยทวไปแลวบคลากรทอยในองคการมสวนเกยวของกบการตดสนใจ

อยางยตธรรม และพวกเขาจะจงใจใหบคลากรคนอนๆยอมรบในการตดสนใจทยตธรรม เหตผล

47

งายๆ คอ เปนประโยชนทงตอบคลากรและองคการดวย เมอองคการคดทจะใหเกดความยตธรรมใน

ดานกระบวนการ

Greenberg และ Baron (2000: 147) ยงไดกลาววา ไดมนกวจยอนๆ อกหลายทาน ไดจ าแนก

ความยตธรรมดานกระบวนการออกเปน 2 องคประกอบ องคประกอบแรก คอ ดานโครงสรางเปน

การรบรความยตธรรมทขนอยกบโครงสรางทใชในการตดสนใจ และองคประกอบทสอง คอ

ดานสงคม เปนการรบรความยตธรรมทขนอยกบการทบคคลรบรเกยวกบการปฏบตในขณะ

ตดสนใจมรายละเอยดดงน

2.1 ความยตธรรมดานโครงสราง (The Structural Side of Procedural Justice) เกยวของกบ

กระบวนการตดสนใจทเกยวกบเรองตางๆ ในการท างานทจ าเปนตอบคลากร โดยพจารณาถงความ

ยตธรรม สงส าคญทควรตระหนก คอ หวหนาจะไมพดวา อะไรทท าใหตดสนใจท าเชนนนแตจะพด

เกยวกบวา กระบวนการตดสนใจเกดขนไดอยางไร สงทชวยใหองคการเกดการตดสนใจทยตธรรม

มดงน

2.1.1 ใหบคลากรสามารถถามไดวา กระบวนการตดสนใจในเรองตางๆ เกยวกบการ

ท างานเกดขนไดอยางไร ในเรองการแสดงความคดเหน ใหบคลากรสามารถพดถงกระบวนการใน

การตดสนใจ ซงเปนสงส าคญส าหรบการรบรความยตธรรมดานกระบวนการ ตวอยางเชน บคคล

เชอวาการประเมนผลการปฏบตงานมความยตธรรมมากขน กตอเมอตนเองมโอกาสในการให

ขอมลการพจารณาผลงาน ตองค านงถงผลการท างานของบคคลมากกวาสงทบคคลท า

2.1.2 ใหบคลากรมโอกาสแกไขการท างานทผดพลาดใหเกดความถกตองการตดสนของ

องคการควรพยายามใหโอกาสบคลากรทกๆ คนอยางเทาเทยมกน

2.1.3 การใชหลกเกณฑและนโยบายทสอดคลองกน เชน องคการมนโยบายใหบคลากร

สามารถเลอกวนหยดพกผอนได บคลากรผมอาวโสสงสดจะเปนผเลอกเปนล าดบแรกและเวลาท

เหลอจากการเลอกส าหรบบคลากรบางคน นโยบายขององคการอาจจะยตธรรมส าหรบบางคน แต

องคการไมมความยตธรรม ถาเพยงใชนโยบายกบคนบางคน และไมใชกบคนอนๆคอนขางชดเจน

วา ความสอดคลองของหลกเกณฑทใช เปนสงส าคญทจะท าใหเกดความยตธรรมดานกระบวนการ

2.1.4 การตดสนใจอยางเปนแบบแผนไมมอคต ส าหรบการตดสนใจขององคการจะตอง

พจารณาถงความยตธรรมดานกระบวนการ ผท าหนาทตดสนใจจะตองไมมอคต ตวอยางเชน

48

ผจดการฝายทรพยากรมนษย มทศนคตในทางลบตอชนกลมนอย ดงนนท าใหเขาปฏเสธการจางคน

กลมนนเขาท างาน

2.2 ความยตธรรมดานสงคม (The Social Side of Procedural Justice) เปนองคประกอบท

ส าคญของความยตธรรมดานกระบวนการ โดยอธบายถงคณภาพของการปฎสมพนธระหวางบคคล

ทพวกเขาไดรบจากผท าการตดสนใจ แนวคดนเราอาจเรยกวาเปนการรบรความยตธรรมดานการ

ปฎสมพนธระหวางบคคล (Interactional Justice) ปจจยส าคญสองประการทน ามาสการรบรความ

ยตธรรมในการปฏบตระหวางบคคล คอ ปจจยแรกการรบรความยตธรรมในกระบวนการขอมล

ขาวสาร ซงขอมลทไดรบทงหมดเกยวของกบการตดสนใจ ปจจยทสองการรบรความยตธรรม

เกยวกบความรสกทางสงคม คอการทบคลากรรบรวาไดรบการปฏบตจาก หวหนาดวยการใหเกยรต

แสดงถงความเคารพเมอมการน าเสนอเกยวกบผลตอบแทนทไมพงปรารถนา เชน การลดเงนเดอน

หรอการลดงาน บคลากรจะตอบสนองอยางชนชอบมากกวา เมอผลตอบแทนในทางลบมการ

น าเสนอในลกษณะอยางไมเปนทางการ และค านงถงความรสกของบคลากร อาทเชน ระดบการ

รบรความยตธรรมระหวางบคลากรทคอนขางสงจะกอใหเกดการยอมรบในการตอตานการสบบหร

ในผทสบ แมวาผลลพธทออกมาจะคอนขางรนแรง ไมวาจะเปนการตดเงนเดอนหรอการไลออก

แมวาบคคลจะไมชอบสงนนแตเขาจะยอมรบสงนนมากขน ถาการน าเสนอหรอการรณรงคม

คณลกษณะเกยวกบการมความยตธรรมในการปฏบตระหวางบคคล

นอกจากนแลว Greenberg (2002:87 อางถงในโสมสดา เลกอดากร,2547) ยงไดอธบาย

เกยวกบการรกษาความยตธรรมในการท างานวา บคคลจะขดขนตอองคการเมอบคคลนนเชอวา

เขาปฏบตงานภายใตระบบการจายอยางไมยตธรรม และไดแบงแนวทางเรองความยตธรรมออกเปน

สองประเดน ดงน

1. ทฤษฎความยตธรรมขององคการ เปนการอธบายความสมดลระหวางผลตอบแทน

(Output) และคณลกษณะทใชในการท างานของบคลากร (Input) ทฤษฎความยตธรรมมขอสมมตวา

บคคลจะไดรบการจงใจโดยการรกษาความยตธรรมหรอความเทาเทยมเปนความสมพนธระหวาง

ตวเขาเองกบคนอนๆ โดยหลกเลยงความสมพนธทไมยตธรรมหรอความไมเทาเทยม การตดสนใจ

วาเกดความยตธรรม โดยการทบคลากรเปรยบเทยบตวเขาเองกบคนอน โดยมตวแปรทส าคญ 2 ตว

ดงน ตวแปรแรกคอผลตอบแทน เปนสงทบคลากรไดรบจากการท างาน เชน การจาย ผลก าไร

49

เกยรตยศ และคณลกษณะทใชในการท างาน เชน ทกษะ ประสบการณ การฝกอบรม ความพยายาม

อาย การศกษา ความภกดตอองคการ ผลการท างานในอดตและ ผลการท างานในปจจบน จ านวน

ผลผลต ซงชวยในการตดสนใจในรปของสดสวน นนคอเปนความเกยวของระหวางผลตอบแทน

และคณลกษณะทใชในการท างาน ซงการรบรดงกลาวไมมมาตรฐานทชดเจน เชน บคคลทมความ

ตงใจในการท างานบางครงอาจไมเหนดวยกบการปฏบตดวยความยตธรรมขององคการ ซงถาบคคล

ทรบรวาเขาไดรบผลตอบแทนทต ากวาคณลกษณะทบคลากรใชในการท างาน จะสงผลใหบคลากร

พยายามทจะลดคณลกษณะทใชในการท างาน ( เชน การท างานอยางลวก ๆ มาถงทท างานชา การ

ออกจากทท างานเรว การใชเวลาในชวงพกทนาน และท างานนอยลง หรอท างานใหมคณภาพต าลง

หรออาจลาออกจากงาน ) หรอเพมผลตอบแทนใหเพมขน (ตวอยางเชน การถามถงเงนเดอนท

เพมขน หรอแมแตความพยายามทจะขโมยของจากองคการ) ในทางตรงกนขาม ถาบคลากรไดรบ

ผลตอบแทนทมากกวาคณลกษณะทใชในการท างาน บคลากรจะพยายามเพมคณลกษณะในการ

ท างาน (ตวอยางเชน การเพมความพยายามท างานใหมากขนในเวลาท างานทเพมขน และพยายาม

ท าสงทมประโยชนตอบรษท) หรออาจพยายามลดผลตอบแทนใหนอยลง (ตวอยางเชน บคลากรไม

ขอรบประโยชนจากผลก าไร หรอวนพกผอนทบรษทเสนอ)

2. ความยตธรรมดานกระบวนการ (Procedural Justice) เปนการรบรเกยวกบการตดสน

อยางยตธรรมขององคการ การตดสนใจทน ามาสผลตอบแทนเปนสงทชวยตดสนเปนอนดบแรกใน

การท างาน ถาคณประเมนความยตธรรมของการตดสนจากกฎ คณอาจตองการรวาค าตดสนไดมา

อยางไร การรบรของบคคลวามความยตธรรมในกระบวนการทใชตดสน เปนทรกนวาคอ การรบร

ความยตธรรมในดานกระบวนการ เปนหลกส าคญในการท างาน

นอกจากแนวคดของ Greenberg และ Baron แลวยงมแนวคดของ Muchinsky ทมความ

ใกลเคยงกนในเรองความยตธรรมในองคการ โดย Muchinsky (2000: 275-277) ไดแบง

องคประกอบดานความยตธรรมในองคการ ออกเปนสองดาน คอ

1. ความยตธรรมดานผลตอบแทน (Distributive Justice) หมายถง การรบรถงความยตธรรม

ของเกยวกบผลตอบแทน (Outcome) ทไดรบหรอผลส าเรจ การรบรความยตธรรมดาน ผลตอบแทน

เปนสงทชวยท านายคานยม ซงคานยมเหลานเปนกฎหรอมาตรฐานในการตดสนความยตธรรรม

มกฎเกณฑพนฐานทส าคญ 3 ประการ ในการระบถงความยตธรรมดานผลตอบแทน

50

1.1 กฎของการตอบแทนอยางยตธรรม (Equity) ระบวา บคลากรจะรบรถงรางวล

ซงประกอบดวย สงทบคลากรท าหรอน าไปใชในการท างาน ในการใชกฎการตอบแทนอยาง

เทาเทยมกนนนตองตดสนโดยยดถอทกษะ ความร ความสามารถ

1.2 กฎของการตอบแทนอยางเสมอภาค (Equality) ระบวา บคคลควรทจะมโอกาส

อยางเทาเทยมกนในการไดรบผลตอบแทน หรอรางวล โดยปราศจากการจ าแนก โดยใชคณลกษณะ

สวนบคคล เชน ความสามารถ

1.3 กฎของการตอบแทนตามความตองการ (Need) ระบวารางวลทจะจายควรยดท

ความตองการของบคคล พจารณาจากความตองการไดรบของบคคลวา เปนการรบรวาเปนสงท

ยตธรรม ดงนนกฎเกณฑในการจายผลตอบแทนขนอยกบคานยม ไมมกฎใดถกหรอผด สงส าคญ

องคการตองคนหาความสอดคลองกนในเรองกฎของการตอบแทนทยตธรรม

2. ความยตธรรมดานกระบวนการ (Procedural Justice) คอ การรบรรปแบบความยตธรรม

ในดานกระบวนการหรอวธการจายผลตอบแทนซงเกยวของกบการรบรความยตธรรมในนโยบาย

และกระบวนการทใชในการตดสนใจ โดย Folger และ Greenberg (1985, อางถงในMuchinsky,

2000: 277) ไดแบงองคประกอบของความยตธรรมดานกระบวนการไวเปน 2 แบบ คอ

2.1 ใหความส าคญกบบทบาทของบคลากรในการทบคลากรสามารถใหขอมลใน

กระบวนการท างาน ซงการรบรความยตธรรมดานกระบวนการจะมในระดบทสงขน เมอบคลากร

สามารถมสวนรวมในกระบวนการตดสนใจ หรอสามารถน าเสนอคณลกษณะในการท างาน

2.2 ใหความส าคญตอองคประกอบเชงโครงสรางของกระบวนการ กลาวคอการรบร

ความยตธรรมในดานกระบวนการมหนาทซงเปนหลกเกณฑท าใหบคลากรพงพอใจหรอเปนตว

ท าลาย หลกเกณฑดานกระบวนการเสนอแนะวา การตดสนใจควรท าดวยความถกตอง ปราศจาก

อคต ดวยขอมลทถกตองมากทสดเทาทจะเปนไปได และผลตอบแทนสามารถปรบเปลยนได การ

รบรความยตธรรมดานกระบวนการตองปฎบตโดยใหบคลากรไดรบรวาในระหวางกระบวนการ

บคลากรตองไดรบการปฏบตอยางใหเกยรต และสามารถถามถงขอสงสยได

51

วธกำรสรำงควำมยตธรรม

Ivancevich (1999: 160)ไดกลาวถงวธการทบคลากรใชปรบเปลยนใหเกดความรสก

ยตธรรม โดยวธการดงตอไปน

1. การเปลยนคณลกษณะทใชในการท างาน ตวอยางเชน บคลากรตดสนใจวาเขาจะใช

เวลาหรอความพยายามลดนอยลง

2. การเปลยนผลตอบแทน ตวอยางเชน บคลากรอาจท าใหผลผลตเพมมากขน ตามแผน

การจายคาตอบแทนตามชนงานทบรษทไดก าหนดไว

3. การเปลยนทศนคต บคลากรอาจเปลยนทศนคต ตวอยางเชน การทบคลากรคดวา

“ฉนใชเวลาทเพยงพอและไดรบการสนบสนนทด”

4. การเปลยนบคคลอางอง ตวอยางเชน การทบคลากรเปรยบเทยบสดสวนระหวางคณ

ลกษณะทใชในการท างาน กบผลตอบแทนกบบคคลอนๆ

5. การเปลยนคณลกษณะทใชในการท างาน ผลตอบแทนของบคคลอางอง หรอเพอน

รวมงาน

6. การลาออกจากงาน

นอกจากวธการทบคลากรสามารถปรบเปลยนความรสกใหเกดความยตธรรมแลว

Greenberg และ Baron (2000: 147) ยงไดกลาวถงเคลดลบส าหรบผจดการหรอหวหนางานในการ

จงใจใหบคลากรรสกยตธรรม โดยใชทฤษฎความยตธรรม มความส าคญในการใชจงใจบคคลดงน

1. หลกเลยงการจายผลตอบแทนในสดสวนทต ากวา(Avoid Underpayment)ถาองคการท

พยายามประหยดเงนโดยลดเงนเดอนบคลากร อาจพบกบเหตการณทสงผลเสยตอบรษท เชน

บคลากรขโมยของ มการใชเวลาท างานในแตละวนใหนอยกวาความเปนจรง ภายใตระบบการจาย

แบบทบคลากรใหมจะไดรบการจายนอยกวาผทท างานเดยวกนแตเขามาท างานกอน ในระบบนจะม

การพจารณาวาไมมความยตธรรมทสงโดยเฉพาะบคลากรทไดรบการจายทนอยกวา อาทเชน บรษท

เครอขาย Giant Food Supermarket 2 ใน 3 ของบคลากรทไดรบการจายทต ากวาจะลาออกจากงาน

ในระหวาง 1 ถง 3 เดอน

52

2. หลกเลยงการจายผลตอบแทนในสดสวนทสงกวา (Avoid Underpayment) สาเหตส าคญ

กคอ การจายผลตอบแทนใหแกบคลากรทท างานหนก บคลากรจะรสกวาตนเอง สมควรทจะไดรบ

การจาย ผจดการหรอหวหนางานอาจคดวาการจายใหบคลากรทมากกวานาจะเปนเทคนคการจงใจท

มประโยชน มเหตผลหลายประการทอธบายวา สงทท านนไมชวยใหเกดการท างาน ดงน

2.1 การเพมการท างานทเปนผลมาจากความไมยตธรรมในการจายผลตอบแทนท

มากกวามแนวโนมกอใหเกดพฤตกรรมเพยงชวคราว และในเวลาตอมาบคลากรเรมเชอวาเขา

สมควรไดรบคาตอบแทนทมากกวา ซงการท างานของเขาจะเรมต าลงมาจนสระดบปกต

2.2 เมอผจดการหรอหวหนางานจายใหบคลากรคนหนงสงกวาบคลากรคนอน ผจดการ

หรอหวหนางานตองจายใหคนอนๆ โดยสวนใหญนอยกวา ในทางกลบกนถาบคลากรจ านวนมาก

รสกวาตนไดรบการจายทต ากวา พวกเขาจะปฏบตงานในระดบทลดลง ผลลพธกคอ ท าใหเกดการ

ลดผลผลตและกอใหเกดความไมพงพอใจ ดงนนผจดการหรอหวหนางานควรพยายามปฏบตกบ

บคลากรทกคนอยางเทาเทยม ผจดการตระหนกวาการปฏบตเชนนเปนสงทงาย แตสงทยากกคอ

ความรสกยตธรรมหรอไมยตธรรม มพนฐานมาจากการรบร และการรบรอาจไมงายทจะควบคม

วธการหนงทอาจจะชวยได คอ ความจรงใจ เปดเผย และความซอสตยในผลตอบแทน คณลกษณะท

ใชในการท างาน บคคลมแนวโนมทจะประเมนเหนอกวาทหวหนาจายให ดงนนบคลากรจะรสกวา

คาตอบแทนทตนเองไดรบไมสง เมอเทยบกบสงทควรจะเปน อยางไรกตามความรสกไมยตธรรม

อาจไมมผลถาขอมลเกยวกบการจายมการเปดเผย

2.3 ใหบคลากรมสวนในการแสดงความคดเหนในการตดสนใจทกระทบตอตวของ

บคลากร บคลากรเชอวาการตดสนใจมความยตธรรมกตอเมอ บคลากรมโอกาสในการมสวนรวม

ในการแสดงความคดเหนตอการตดสนใจ นนคอบคลากรสามารถใหขอมล หรอกลาวถงสงท

เกดขนได ตวอยางเชน บคคลพจารณาผลการเลอกตงวามความยตธรรมตราบเทาทผเลอกไดรบ

โอกาสใหมสวนรวมในกระบวนการน าเสนอขอมลเกยวกบผลลพธ โดยค านงถงการรบรความ

ยตธรรมดานสงคม โดยสวนใหญแลวบคลากรมกประเมนความยตธรรมในการท างานเหนอกวา

ผลตอบแทนทไดรบและคณลกษณะทใชในการท างานจรง การประเมนยงเกยวกบขอมลทใช

ก าหนดผลตอบแทน และคณลกษณะทใชในการท างาน แมวาผลตอบแทนทไดจะออกมาในทางลบ

ตวอยางเชน การปลดบคลากร การไมขนเงนเดอนและการตดเงนเดอน การยอมรบวามความ

53

ยตธรรมเมอบคลากรเขาใจถงกระบวนการทใชในการตดสนใจ เมอกระบวนการทใชปรากฏวา

ไมมอคต และการปฏบตเปนไปดวยความระมดระวง ผลตอบแทนทางลบทปรากฏดวยการค านงถง

ความรสก การปฏบตอยางสภาพ จะท าใหความเจบปวดทเกดจากผลตอบแทนทไมปรารถนาหายไป

หรอบรรเทาลงได

Greenberg (2002: 87) ยงไดกลาวถง วธการทส าคญทท าใหเกดความยตธรรมในองคการ

โดยผจดการหรอหวหนางานตองปฏบตตามลกษณะดงตอไปน

1. ใหบคคลทราบวาการตดสนใจในเรองตางๆ เกยวกบการท างานเกดไดอยางไร

2. ใหโอกาสบคลากรแกไขสงผดพลาดใหเปนสงทถกตอง

3. ใชนโยบายทสอดคลองและใชการจดการอยางไมมอคต

4. อธบายถงขอมลทใชประกอบการตดสนใจไดมาอยางไร

5. ปฏบตกบบคลากรดวยการใหเกยรต

ส าหรบการวจยครงนผวจยไดศกษาความยตธรรมดานคาตอบแทนในบคลากรทางการ

พยาบาลของโรงพยาบาลราชบร โดยน าเอาองคประกอบความยตธรรมในองคการตามแนวคดของ

Greenberg และ Baron (2000) ซงเปนแนวคดทมความชดเจนเขาใจไดงาย มความชดเจนครอบคลม

ในประเดนตางๆ ไดอยางครบถวน ควำมหมำยและแนวควำมคดควำมผกพนของบคลำกร (Employee Engagement)

แนวความคดทางดานความผกพนของบคลากรจะไดรบความสนใจและมการศกษากนมาก

แตยงไมมความหมายทแนชด หรอตายตว ทงนไดมผทศกษาและใหความสนใจใ หความหมายท

แตกตางกนไป

ความผกพนของบคลากร เปนความเชอทางจตวทยาของคนทผกพนตอองคการ รวมทง

ความรสกผกพนกบงาน ความจงรกภกด และความเชอในคานยมขององคการ ความผกพน

ประกอบดวย 3 ขนตอน คอ

1. ความยนยอมท าตาม (Compliance) คอ การทคนยอมกระท าตามความตองการของ

องคการเพอใหไดบางสงบางอยางจากองคการ เชน คาจาง

54

2. การยดถอองคการ ( Identification) คอ การทบคคลยอมกระท าตามความตองการของ

องคการและความภาคภมใจทเปนสวนหนงขององคการ

3. การซมซบคานยมขององคการ ( Internalization) คอการทคนรบเอาคานยมขององคการ

มาเปนคานยมของตนเอง (Joe และ Bruce 1911 อางถงใน สนย เวชพราหมณ,2 541, หนา 7)

ความผกพนของบคลากร หมายถง ความรสกทบคลากรมตอองคการในทางบวก ซงเปน

ความผกพนทมตองาน ตอเปาหมาย และคานยมขององคการ บคลากรจะมความจงรกภกด

โดยปรารถนา ทจะเปนสวนหนงขององคการเพอความกาวหนาไปพรอมกบองคการ (กฤศวรรณ

นวกล และนภาภรณ วระสกลทอง, 2547, หนา 9)

ความผกพนของบคลากร คอ สภาวะทเปนแรงผลกดนมาจากจตใจของบคลากรซงจะสงผล

ใหเกดพฤตกรรมทด หรอเปนสภาพความรสกทเสมอนวามพนธะทตองตอบสนองตอองคการ

ดงนนจงท าใหบคลากรเกดความตงใจและทมเทท างานใหแกองคการอยางเตมความสามารถ

(สขศร บรบาลประสทธ, 2549, หนา 14)

ความผกพนของบคลากรทมตอองคการ มความส าคญและเปนพลงอนยงใหญในการ

ขบเคลอนองคการสความส าเรจ โดยการสรางความรบรถงความยตธรรม ความมนคง ความเขาใจ

ตอองคการ การใหบคลากรมสวนรวม สรางความไววางใจ มการสอสารทด และบรณาการกลไกกบ

หนาทของการบรหารและการพฒนาทรพยากรมนษย (สมบต กสมาวล,2549,หนา 2)

ความผกพนตอองคการในมมมองของหนวยงานราชการ คอ การไดรบการยกยอง

สรรเสรญ ในการอทศตน และพฒนาองคการ และสงส าคญทท าใหขาราชการมความภาคภมใจ

ในงานและมความผกพนตอองคการ คอ “ การเปนขาราชการในพระบาทสมเดจพระเจาอยหว ”

ในหนวยงานราชการวดความผกพนตอองคการ จากการวดความคาดหวงของผบงคบบญชา

ตอบคลากร เครองมอในการท างานมอยางเพยงพอและพรอมใช ไดแก การไดรบการสนบสนน

ทางการบรหาร ใหโอกาสบคลากรไดท าในสงทบคลากรคดวาเปนประโยชน และไดรบการชมเชย

การดแล โดยการยอมรบความคดเหน สมพนธภาพอนด ในการท างานรวมกนและความกาวหนาใน

หนาทการงาน (ปรชา วชราภย, 2549, หนา 3)

จากความหมายของความผกพนของบคลากรดงทกลาวมาแลวขางตนนน จะเหนไดวา

ในการใหค านยมหรอความหมายของนกวชาการหรอนกวจยตาง ๆ ไดมองถงปจจยตาง ๆ ทท าให

55

เกดความผกพนของบคลากร ซงสามารถสรปได ดงน ความผกพนของบคลากรมความหมายไปใน

เชงบวกซงเปนผลมาจากทางดานจตใจเปนหลกและสงผลตอพฤตกรรมทแสดงออกมาในรปของ

การท างานดวยความสขใจ ความพอใจในการท างาน พรอมทจะท างานดวยความทมเทและเตมใจ

ทจะผลตงานและใหบรการแกลกคาดวยความเอาใจใส เพอใหองคการประสบความส าเรจ แนวควำมคดทเกยวของกบควำมผกพนของบคลำกร

แนวความคดในเรองความผกพนของบคลากร (Employee Engagement) เปนแนวความคด

ในเชงจตวทยาซงไดรบความสนใจภายหลงท The Gallup Organization ซงเปนสถาบนวจยและเปน

องคการทปรกษาไดเรมท าการศกษาในเรองของความผกพนของบคลากรในป 1985 หลงจากนน

Kahn ซงเปนนกจตวทยา ไดกลาวถงความผกพนของบคลากรวามความแตกตางจากโครงสรางทาง

บทบาทตาง ๆ ของบคลากรในงาน เชน การมสวนรวมในงาน ( Job Involvement) หรอแรงจงใจ

ภายใน (Intrinsic Motivation) แตความผกพนของบคลากรจะมงเนนไปทประสบการณในการ

ท างานนน ๆ ทจะขดเกลากระบวนการของคนใหแสดงออกมาระหวางทท างานอยไดอยางไร

(Ferguson, 2005, p. 6 อางถงใน สรสวด สวรรณเวช, 2549, หนา 5)

1. แนวควำมคดของ The Gallup Organization

ผรเรมการศกษาเรอง Employee Engagement โดยบรษทกอตงขนเมอป 1935 โดย

Dr.George Gallup ซงในชวงแรก The Gallup Organization ตองการวดและตดตามทศนคตของ

สาธารณชนเกยวกบเรองทางการเมองและเศรษฐกจในแตละวน โดยการส ารวจความคดเหนจาก

แบบส ารวจ (Poll) ตอมาในชวงป 1980 – 1989 นน ทฤษฎทางดานการจดการไดรบอทธพลจาก

Deming,Juran และ Crosby ทเสนอแนวคดเรองการจดการดานคณภาพ(T otal Quality Management

:TQM) ซงเปนการสรางโอกาสใหแก The Gallup Organization มงสรางเครองมอวดความพงพอใจ

ของลกคาในขณะนน เมอปลายทศวรรษ 1990 สภาพแวดลอมทางธรกจก าลงเขาสยคโลกาภวฒน

ซงมการตดตอสอสารถงกนทวโลกและแขงขนกนรนแรง จงท าให The Gallup Organization

จะมงวดและตดตามความพงพอใจของลกคาแลว ยงสนใจเพมเตมในเรองทศนคตของบคลากรทม

ตอขวญก าลงใจในการท างาน จนกระทงผลผลตทงหมดขององคการ ( Coffman and Gonzalez-

56

Molina, 2002, p. 1-14 อางถงใน สกาว ส าราญคง, 2547, หนา 10–16) The Gallup Path ปจจบน

ไดกลายเปนโมเดลอนดบหนงของบรษททปรกษาทางดานการจดการ ซงหวใจส าคญของโมเดลน

แสดงใหเหนวาบคลากรทกระดบในทกองคการจะสรางการเตบโตของยอดขายและก าไรของ

องคการดงภาพประกอบท 2-4

ภาพประกอบท 2-4 The Gallup Path for Healthcare Organizations

แหลงทมาของภาพ : THE Gallup Organization, PRINCETON, NJ. ALL RIGHTS

RESERVED.PP.1http://www.worldcongress.com/pdf/Healthcare%20measures%20link%20to%2

0financial%20outcomes.doc

MISSION

FULFILLMENT REAL PROFIT

INCREASE

SUSTAINABLE

GROWTH

LOYAL PATENTS

/ PHYSICIANS

ENGAGED

EMPLOYEES

GREAT

MANAGERS

THE RIGHT

PROFIT

IDENTIFY

STRENGTHS

ENTER

HERE

57

ภาพประกอบท 2-5 The Gallup Path จากภาพประกอบท 2-4 และภาพประกอบท 2-5 The Gallup Path เปนแนวความคดหรอ

กรอบในการขบเคลอน Tools ตาง ๆ ซง Gallup มงเนนทจะชวยใหบรษทลกคามการเตบโตอยาง

ตอเนองทงในดาน รายได ก าไร ทเกดการสราง Customer Engagement (ความผกพนของลกคา)และ

Employee Engagement (ความผกพนของบคลากร) โดยงานวจยและคดคนของ Gallup ในดาน

Economics, Psychology, Management Science ท าใหคนพบแนวทางทองคการจะชนะ ดวยความ

จ าเปนตองสรางลกคาทมความผกพนและบคลากรกตองมความผกพนตอองคการ Gallup Path

มความงายและมความจรงตลอดเวลา ถกสรางมาจากทเรยกวา Economics of Emotional ซง

Research เกดขนในพนททเราสามารถท าใหองคการของลกคาเองสามารถท านายสงทเปน

Sustainable Growth หรอวา Real Profit Increase หรอ Stock Increase โดยทง 3 ตวนคอสงทจะท า

ใหองคการของลกคาอยในธรกจได และชนะคนอนได ซงแสดงใหเหนวา องคการจะตองก าหนด

ขดความสามารถ ทกษะและประสบการณทดทสดในทก ๆ ต าแหนงงาน เพอคดเลอกบคลากรทม

ความสามารถทเหมาะสมกบต าแหนงงานนนๆอกทงผจดการทดจะตองสรางสภาพแวดลอมทเออ

ใหบคลากรสามารถปฏบตงานไดดทสด ตองรจกดงดดและรกษาบคลากรทมความสามารถไว

Enter

IDENTIFY RIGHT FIT

GREAT

ENGAGE LOYAL

SUSTAIN

FINANCE MISSION

...these must

be managed

To reliably

influence these...

THE GALLUP PATH TM

58

เพอใหบคลากรเกดความผกพนตอองคการซงบคลากรทมความผกพนตอองคการนนจะชวยเพม

และรกษาลกคาทสรางก าไรใหแกองคการไดตลอดจนเพมความจงรกภกดของลกคา สงผลให

องคการเกดการเตบโตของยอดขายและผลก าไรอยางย งยน จนเพมมลคาหน ขององคการได

(สกาว สาราญคง, 2547, หนา 11)

นอกจากน The Gallup Organization ไดศกษาพฤตกรรมและธรรมชาตของมนษยตงแตป

1935 โดยดอกเตอรจอรจ แกลลพ ท าให The Gallup Organization มฐานขอมลสะสมไวจ านวนมาก

ซงสวนหนงไดจากการส ารวจบคลากร 1.98 ลานคนจากองคการ 36 แหงทอยใน 21 อตสาหกรรม

ของ 28 ประเทศ และวเคราะหขอมลโดยใช Meta-Analysis ซงเปนวธการทางสถตในการ

ประมวลผลและหาความสมพนธของสง 2 สงทตองการ นนคอ ความคดเหนของบคลากรและ

ผลลพธทางธรกจขององคการเพอคนหาองคประกอบทสงผลตอความผกพนของบคลากร

(Employee Engagement) โดยดจากผลผลต ปรมาณการผลต ยอดขาย อตราการลาออก อตราการ

เกดอบตเหต ก าไรตอหนวยการผลต เปนตน จากการส ารวจท าให Gallup คนพบค าถาม 12 ประการ

(Q12) ทสามารถวดความผกพนของบคลากรอยางแทจรง ผลการศกษาน แสดงใหเหนความ

เชอมโยงระหวางค าถามทใชวดความผกพนของบคลากรทง 12 ประการกบอตราการลาออก

(Turnover) การรกษาบคลากร (Retention) ปจจยตางๆ ทเกยวของกบลกคา (Customer Metrics)

ความปลอดภยในการท างาน ( Safety) ผลผลต (Productivity) และความสามารถในการสราง

ผลก าไร (Profitability) ซงสงผลตอผลลพธทางธรกจขององคการ

ค าถาม 12 ประการ (Q12) ไดกลายเปนค าถามทใชในการวดความผกพนของบคลากร

(Employee Engagement) ซงแตละค าถามจะมความสมพนธกบผลลพธทางธรกจขององคการ

แตกตางกนตามตารางท 2-4

ปจจยหลก ลกคำ ผลก ำไร ผลผลต กำรคงอย ปลอดภย

1. รสงทคาดหวง

2. วตถดบและเครองมออปกรณ

3. โอกาสท าในสงทสามารถท าไดดทสด

59

ปจจยหลก ลกคำ ผลก ำไร ผลผลต กำรคงอย ปลอดภย

4. การยกยองหรอชมเชย

5. การมคนทคอยดแลเอาใจใสในทท างาน

6. การมคนคอยกระตนใหพฒนาตนเอง

7. ความคดเหนไดรบการยอมรบ

8. งานทท าส าคญตอเปาหมายขององคการ

9. เพอนรวมงานท างานเพอใหงานมคณภาพ

10.เพอนสนทในทท างาน

11.การมคนพดคยถงความกาวหนาของฉน

12.โอกาสทเรยนรและพฒนา

ตารางท 2-4 แสดงความสมพนธระหวางค าถาม 12 ประการกบผลลพธทางธรกจขององคการ

แหลงทมาของภาพ: (Online) Available: Coffman, Curt W. and Gonzalez-Molina, Gabriel.2002.

Follow This Path: how the world’s greatest organizations drive growth by unleashinghuman

capital. New York: Warner Book, Inc: 273 จากตารางท 2-4 แสดงใหเหนความเชอมโยงระหวางค าถามทใชวดความผกพนของ

บคลากรทง 12 ประการ ท Gallup ไดคนพบจากการส ารวจ จดวาเปนสวนหนงใน The Gallup Path

ทใชวดความผกพนของบคลากร เพอใหองคการสามารถอยรอดและเตบโตไดอยางย งยน โดยแตละ

ขอค าถามจะมรายละเอยด ดงตอไปน (Coffman and Gonzalez-Molina, 2002, p. 80-93อางถงใน

อรญา นรนทรางกร ณ อยธยา, 2547, หนา 26-29)

60

ค าถามตามล าดบขนของความผกพน (Hierarchy of Engagement) 4 ระดบ ซงสามารถ

แสดงเปนแผนภาพได ดงน

ภาพประกอบท 2-6 ล าดบขนตามแนวความคดของ Gallup

แหลงทมาของภาพ : (Online) Available: Gallup, 2007 (July, 9), Employee Engagement URL

www.communityplans.net/bppo/Best%20Practices/NHPMA%20Employee%20Satisfactio

n%20Survey%20111005.ppt

จากภาพประกอบท 2-5 และ 2-6 (อรญา นรนทรางกร ณ อยธยา, 2547, หนา 26-29) แสดง

ใหเหนถงล าดบขนของความผกพน ( Hierarchy of Engagement) 4 ดาน คอ ดานความตองการ

พนฐาน (Basic Need) ดานการสนบสนนจากฝายบรหาร( Management Support) ดานความสมพนธ

Relatedness) และดานความกาวหนา (Overall Growth) ซงค าถามทง 12 ประการ จดหมวดหม

ตามล าดบขนของแตละดานของความผกพน ดงน

1. ดานความตองการพนฐาน (Basic Need) ประกอบดวย

- ความคาดหวง (Expect)

- เครองมอและอปกรณ (Materials and equipment)

Progress in last six months

Opportunities to learn and grow Best friend

Members committed to spiritual growth

Mission/purpose of congregation

My opinions count Encourages development

Leaders care

Recognition last month

Opportunity to do what I do best My spiritual needs are met

I know what is expected

How

can we

grow?

Do I belong?

What do I give?

What do I get?

The Congregational Engagement Hierarchy

61

2. ดานการสนบสนนทางการบรหาร (Management Support) ประกอบดวย

- โอกาสทจะท างานใหไดดทสด (Opportunity to do best)

- การไดรบการยอมรบ (Recognition)

- การดแลเอาใจใส (Care about me)

- การพฒนา (Development)

3. ดานสมพนธภาพ (Relatedness)

- การยอมรบในความคดเหน (Opinions count)

- ภารกจ / วตถประสงค (Mission / Purpose)

- เพอนรวมงานมคณภาพ (Employee committed to quality)

- เพอนทดทสด (Best friend)

4. ดานความกาวหนาในงาน (Growth)

- ความกาวหนา (Progress)

- การเรยนรและพฒนา (Learn and grow)

แตละดานมขอค าถามซงสามารถสรปไดวา ค าถามทง 12 ค าถาม แบงเปนปจจย 12 ดาน

โดยแบงตามล าดบขนความผกพนทง 4 ดาน ดงน

1. ดานความตองการพนฐาน (Basic Need) มค าถาม 2 ประการ คอ

1.1 ฉนรวาอะไรคอความคาดหวงของฉนในการท างาน ( I know what’s expected of me

at work.) หมายถง หากบคลากรปราศจากความคาดหวงกจะไมมวนกาวหนา ดงนน องคการจงควร

ระบเปาหมายใหชดเจนและอธบายขนตอนการท างานเพอใหบคลากรสามารถท าตามไดโดยการ

สรางสภาพแวดลอมใหเกดการสอสารในองคการเปนส าคญ

1.2 ฉนมเครองมอและอปกรณทจ าเปนในการท างานอยางเพยงพอ (I have Materials

and Equipment to Do Work Right) หมายถง การขาดเครองมอหรออปกรณทจ าเปนส าหรบการ

ท างานนนสงผลใหคณภาพของผลงานลดลงได ในองคการสวนใหญนนผบรหารมกจะเปนผ

ควบคมทรพยากรและขอมลตาง ๆ ไวแตเพยงผเดยว เพราะคดวาสงนจะชวยเสรมสรางอ านาจการ

สงการซงตรงขามกบองคการทประสบความสาเรจ ทงน เพราะองคการเหลานนจดเตรยมทกสงท

62

ส าคญตอการท างานแกบคลากร รวมถงเปดเผยขอมลตางๆ โดยใชการสอสารแบบสองทาง (Two-

Way Flow of Communication) เพอจะไดทราบถงความตองการของบคลากรอยางแทจรง

2. ดานการสนบสนนจากฝายบรหาร (Management Support) มขอค าถาม 4 ประการ คอ

2.1 ฉนมโอกาสไดแสดงความสามารถและศกยภาพของฉนอยางเตมท ( At Work, I

Have Opportunity to Do What I Do Best Everyday) หมายถง ถาไมมกฎขององคการหรอบคลากร

ขาดความคาดหวงในบทบาทหนาทของตนกอาจท าใหพวกเขาหยดทจะทมเทในการท างาน

เชนเดยวกบ ถาบคลากรไมไดท างานทเหมาะกบตนเองแลว กจะไมสามารถสรางผลงานออกมาได

ในองคการทประสบความสาเรจนน ผลตผลสวนใหญมาจากการทบคลากรไดท างานตามทพวกเขา

ถนด ทงนเพราะความสามารถ (Talent) นนเปนสงทตดอยกบแตละบคคลและไมสามารถ

เปลยนแปลงได

2.2 ในชวง 7 วนทผานมา ฉนไดรบการชนชมในผลงานทด (In the Last Seven Days,

I Have Received Recognition or Praise for Doing Good Work) หมายถง การชมเชยเปนการแสดง

ถงสญญาณอยางหนงวาบคคลผนนท างานไดด ซงจะชวยเพมก าลงใจทจะมงมนท างานใหส าเรจ

สวนการยอมรบในงานนน จะเปนสงทผกมดใหคนเกดความปรารถนาทจะแสดงผลงานและ

ความสามารถตนออกมา เพราะจะชวยสรางความรสกวาตนมบทบาทส าคญและมคณคา

2.3 หวหนาหรอคนในทท างานยอมรบฉนในฐานะเพอนรวมงาน (My Supervisor, or

Someone at Work, Seem to Care about Me as a Person) หมายถง การลาออกของบคลากรนน

บางครงไมไดเปนเพราะองคการ หากแตบคลากรลาออกจากผจดการหรอหวหนางาน ซงไมเคย

สนใจลกนอง การไมเอาใจใสของหวหนาท าใหบคลากรเกดความรสกไมอยากมสวนรวมในงาน

และไมอยากชวยสรางผลผลตใหแกองคการ ในทางตรงกนขาม ถาบคลากรไดรบการดแลหรอมการ

บรหารจดการทดแลว บคลากรกจะเตมใจและยนดทจะท างานอยางเตมท

2.4 ฉนมบคคลในทท างานคอยกระตนใหฉนพฒนาความรความสามารถของตนเอง

(There is Someone at Work Who Encourage Development) หมายถง คนสวนมากตองการ

ความส าเรจมากกวาความเชยวชาญหรอช านาญในงาน ซงเปนธรรมชาตของมนษยทจะมงหวง

ความกาวหนาและโอกาสมากกวาเดม แตองคการสวนใหญกลบไปใหความส าคญกบนโยบาย

63

มากกวาทจะมาสนบสนนบคลากรของตนใหกาวหนาและพฒนา ซงสงผลใหขวญก าลงใจในการ

ท างานลดลง

3. ดานความสมพนธ (Relatedness) ค าถามทเกยวของ 4 ประการ คอ

3.1 ความคดเหนของฉนไดรบการยอมรบในทท างาน (At Work My Opinion Seem to

Count) หมายถง องคการสวนใหญมกใหความส าคญกบแนวคดเกยวกบนวตกรรมตาง ๆ เพราะจะ

ชวยเพมศกยภาพในการแขงขน แตหากองคการไมยอมรบฟงความคดเหนดานอน ๆ กจะท าให

บคลากรรสกวาตนไมมความส าคญในทท างาน ทงนเพราะการเปดรบฟงความคดเหนของบคลากร

ทกคนจะชวยใหบคลากรรสกวามคณคาและยนดทจะเสนอแนวคดใหม ๆ เพอปรบปรงองคการท

ตนท างานอย

3.2 เปาหมายหรอนโยบายของบรษท ท าใหฉนรสกวางานของฉนมความส าคญ

(The Mission or Purpose of Company Make Me Feel My Job is Important) หมายถง หากบคลากร

รวางานทท านนมความสมพนธกบพนธกจขององคการแลวจะชวยเสรมสรางใหเกดก าลงใจและม

ผลการปฏบตงานทดขน นอกจากนการทบคลากรเขาใจในพนธกจอยางชดแจงจะชวยใหเกด ความ

จงรกภกดและความภาคภมใจ ซงเปนสวนทจะสรางใหเกดความผกพนตอองคการในระยะยาว

3.3 เพอนรวมงานของฉนชวยกนท างานอยางเตมท เพอใหไดผลงานทมคณภาพ

(My Associates or Fellow Employees are Committed to Doing Quality Work) หมายถง บคลากร

ตองการเพอนรวมงานทชวยแบงปนความทมเท เพราะเมอสมาชกของทมท างานอยางเตมทและได

ผลงานทออกมาดแลว ทกคนจะไดรบความดความชอบจากการรวมมอกนท างานนน ๆ ดวย ดงนน

การมเพอนรวมงานทตงใจท างานอยางมคณภาพจงสงเสรมใหบคลากรท างานอยางทมเทเชนกน

3.4 ฉนมเพอนสนทในทท างาน (I Have a Best Friend at Work) หมายถง มตรภาพใน

องคการเปนสงส าคญทจะเชอมโยงความสมพนธใหคนท างานในองคการนนๆ นานขนโดยเฉพาะ

ปจจบนเขาสยคการเปลยนแปลงทรวดเรว (Rapid Change) การจดระบบองคการใหม

Reorganization) การผนวกองคการ (Merger) ดงนน การมเพอนสนทในทท างานจะท าใหประสบ

ความส าเรจในการรวมตวและปรบตวตอการเปลยนแปลงทเกดขน เนองจากความสมพนธระหวาง

เพอนรวมงานจะเปนผทคอยสรางวธการในการเรยนร การใหขอมลปอนกลบทเปนประโยชนใน

งาน การประเมนความกาวหนาของงาน และความผกพนทางอารมณความรสก

64

4. ดานความกาวหนา (Overall Growth) มขอค าถามทเกยวของ 2 ประการ คอ

4.1 ในชวง 6 เดอนทผานมา ฉนไดเคยพดคยกบผอนในทท างานถงความกาวหนาใน

อาชพ (In the Last Six Months, Someone at Work Has Talked to Me about My Progress) หมายถง

การใหขอมลปอนกลบถงผลการปฏบตงานทผานมาจะชวยใหบคลากรปรบปรงงานของตนใหดขน

ท าใหบคลากรรบรถงจดแขงของตนและพฒนาจดแขงนนใหดยงขน ซงจะเปนประโยชน

ตอองคการ

4.2 ในชวง 1 ปทผานมา ฉนไดมโอกาสทเรยนรและเตบโตในงาน (This Last Year,

I Have Had Opportunities to Learn and Grow at Work) หมายถง หลงจากท างานไดหนงปแลว

บคลากรควรรวาอะไรทตนท าไดดหรอแย และเรยนรถงขอควรปรบปรงเพอใหการปฏบตงานดขน

การเรยนรนนจะไปชวยขยายจดแขงของบคลากรใหสามารถกาวหนาและเตบโตในงาน ซงหาก

บคลากรไดรบการตอบสนองในประเดนดงกลาวแลวจะชวยเสรมสรางใหเกดเปนความผกพน

ตอองคการ

จากแนวความคดเรองการวดความผกพนของบคลากรตอองคการ The Gallup Organization

ไดน ามาศกษาวจยเรองความผกพนของบคลากรในการท างาน โดยแบงประเภทของบคลากรไว

3 ประเภท คอ (สรสวด สวรรณเวช, 2549, หนา 11)

1. บคลากรทมความผกพนตอองคการ (Engaged) คอ บคลากรทท างานดวยความเตมใจ

และตงใจ และค านงถงองคการ

2. บคลากรทไมยดตดกบผกพนตอองคการ ( Not-Engaged) คอ บคลากรไมมความ

กระตอรอรนในการท างาน ท างานโดยไมตงใจ

3. บคลากรทไมมความผกพนตอองคการ (Actively disengaged) คอ บคลากรทไมม

ความสขในการท างาน

นอกจากน จากการส ารวจของ The Gallup Organization จากจ านวนบคลากร 3 ลานคน

ใน 350 องคการของสหรฐอเมรกา พบวา รอยละ 70 ของบคลากรไมมความผกพนในงานและคน

กลมนหากอยในองคการนานขนกจะยงมความผกพนลดนอยลง แตการใหบคลากรไดเขาไปม

สวนรวมเกยวของหรอรสกวามสวนรวมในองคการจะท าใหบคลากรมความผกพนกบองคการ

เพมมากขน จากผลการศกษาดงกลาวแสดงใหเหนวานายจางควรมงเนนทความตองการพนฐานของ

65

บคลากร กลาวคอ ควรตงจดมงหมายหรอความคาดหวงใหชดเจน เพราะท าใหบคลากรรวาผลลพธ

ทองคการตองการคออะไร และควรปฏบตตวอยางไร ทส าคญนายจางตองเปดโอกาสใหบคลากร

ไดท าในสงทพวกเขาท าไดดทสด และควรแสดงความเอาใจใสตอบคลากร ซงแนวทางตาง ๆ นจะ

ชวยสรางใหบคลากรมความผกพนตอองคการมากขน

จากค าถาม 12 ค าถาม (อรญา นรนทรางกร ณ อยธยา2, 547, หนา 29) จะเหนไดวาแตละ

ค าถามจะไมเกยวของกบเรองเงนเดอน ผลประโยชนอน ๆ ทไดรบ หรอการไตเตาเปนผบรหาร

ระดบสงเลย เนองจากสงเหลานมความส าคญกบบคลากรทกคนอยแลว ดงนน สงเหลานจงไมใช

มาตรวดทแทจรงวาสถานทท างานนนนาท างานหรอไม ไมวาบคลากรคนนนจะท างานด ไมด หรอ

ปานกลางกตาม ดวยเหตน The Gallup ไดท าการทดสอบโดยส ารวจองคการธรกจกวา 2,500 แหง

พรอมทงประเมนผลลพธทางธรกจทง 4 ดาน คอ ผลผลตของบรษท ผลก าไร ระดบการคงอยของ

บคลากรและการใหคะแนนของลกคา รวมทงใหบคลากรตอบค าถามทง 12 ขอ ผลทไดคอ บรษทท

อยในอนดบสงสดในความส าเรจของผลลพธทางธรกจ บคลากรสามารถตอบค าถามไดอยางรวดเรว

และไมรรอ และมสดสวนทตอบค าถามแตละขออยในเกณฑดมากกวาบรษททมผลการด าเนนงาน

ไมด กลาวคอ ค าถามทง 12 ประการเปนค าถามทไดคดสรรมาแลว สามารถใชเปนมาตรวดทแทจรง

ทสามารถวดความผกพนของบคลากรได

2. แนวคดของ Hewitt Associates

Hewitt Associates เปนบรษททปรกษาซงกอตงโดย Ted Hewitt ในป 1940 ท Illinois

ในชวงแรกเรมของการกอตงนน บรษทไดท าธรกจประกนภยและวางแผนดานการเงน จนกระทง

ตงแตป 1950 เปนตนมา เมอกลมลกคาขยายตวขนท าใหความตองการในการรบบรการดานใหมม

มากขน ดงนน Hewitt Associates จงเพมงานทเชอมโยงกบสวสดการของบคลากรและการวางแผน

ใหแกนายจางในเรองการจายคาตอบแทน ตลอดจนรบปรกษางานดานทรพยากรมนษยตาง ๆ

ปจจบน Hewitt Associates มสาขาถง 88 สาขา ใน 38 ประเทศทวโลก เชน สหรฐอเมรกาแคนนาดา

ฝรงเศส องกฤษและอนเดย เปนตนH (ewitt Associates, 2003 อางถงใน สกาว สาราญคง,2547,

หนา 17)

ส าหรบในเรองความผกพนของบคลากร (Employee Engagement) Hewitt Associates

ใหมมมองวา ความผกพนของบคลากรเปนสงทแสดงออกไดโดยพฤตกรรม กลาวคอ สามารถดได

66

จากการพด (Say) โดยจะพดถงองคการเฉพาะในแงบวก และพจารณาไดจากการด ารงอย ( Stay)

นนคอ บคลากรปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการตอไป สวนประเดนสดทายจะดวาบคลากร

นนมความผกพนกบองคการไดจากการใชความพยายามอยางเตมความสามารถ ( Strive)

เพอชวยเหลอหรอสนบสนนธรกจขององคการจะเหนวาในมมมองของ Hewitt Associates น

คลายกบของ Strellioff โดยปจจยทมอทธพลตอความผกพนของบคลากรตามแนวคดของ Hewitt

Associates 7 ประการ ดงน

1. ภาวะผน า (Leadership)

2. วฒนธรรมหรอจดมงหมายขององคการ (Culture / Purpose)

3. ลกษณะงาน (Work activity)

4. คาตอบแทนโดยรวม (Total compensation)

5. คณภาพชวต (Quality of life)

6. โอกาสทไดรบ (Opportunity)

7. ความสมพนธ (Relationship)

จากปจจยความผกพน 7 ประการตามแนวคดของ Hewitt Associates ขางตน เปนเครองมอ

ทใชวดความผกพนของบคลากร ซง Hewitt Associates ไดใชในการศกษาหรอส ารวจใหแกองคการ

ตาง ๆ เชน ศกษากลมผวาจางทดทสด (Best Employers) ในประเทศอนเดยเมอป 2002 โดยใชวธ

แจกแบบสอบถามกบกลมตวอยางใน 204 องคการซงไดเกบขอมลจากบคลากรกวา 52,000 คน

ส าหรบประเดนทใชวดวาองคการใดจะเปนองคการทดทสดนน ไดพจารณาจาก 4 สวน ไดแก

การปฏบตตอบคลากร (People Practices) การส ารวจจากผบรหารระดบสง (CEO Survey)

การประเมนในขอบเขตขององคการ ( On-Site Evaluation) และการส ารวจจากบคลากร (Employee

Survey)ซงในสวนทายนไดใชแบบสอบถามวดความผกพนของบคลากรทม 7 ประการ ดงกลาว

จะเหนไดวาความผกพนของบคลากรนนเปนประเดนส าคญประการหนงทใชวดองคการใน

ระดบประเทศโดยผลจากการศกษา พบวา องคการทจดวาเปนองคการทดทสดของอนเดย 3 อนดบ

แรก ไดแกInfosys Technologies Ltd., Procter & Gamble Hygiene and Health Care Limited และ

Hewlett Packard

67

3. แนวคดของ Burke

Burke เปนบรษททปรกษาทางดานการพฒนาทรพยากรมนษยทไดใชแนวคดเรองความ

ผกพนโดยมมมมองวาหากบคลากรมความรสกผกพนกบองคการ ( Employee Engagement

&Commitment) จะสงผลใหเกดความจงรกภกดของของลกคา (Customer loyalty) ทงนเพราะ

บคลากรจะทมเทและเตมใจทจะผลตหรอใหบรการแกลกคาดวยความเอาใจใส และผลดงกลาวจะ

เชอมโยงใหเกดการปรบปรงผลการปฏบตงานทางธรกจขององคการ ( Improved Business

Performance) ซงสามารถสรปได ดงน (สกาว สาราญคง, 2547, หนา 21)

ภาพประกอบท 2-7 ผลของความผกพนตามแนวความคดของ Burke

นอกจากน Burke ไดกลาวถง สวนประกอบทจะท าใหเกดความผกพนของบคลากร

โดยเรยกวา Employee Engagement Index (EEI) TM ซงมปจจยตางๆ 6 ปจจย ไดแก องคการ

Company) ผบรหาร (Manager) กลมท างาน (Work group) งานทท า (The job) สายงานหรอสาย

อาชพ(Career/Profession) และลกคา (Customer) ดงน

Employee Engagement & Commitment

Customer loyalty

Improved business performance

68

MANAGER

WORK GROP/TEAM

JOBCAREER

CUST

OMER

S

COMPANY

ภาพประกอบท 2-8 Employee Engagement Index (EEI) TM

แหลงทมาของภาพ: Burke, 2007 (July, 9), Employee Engagement (Online). Available

URL:http://www.burke.com/services/EERM/EmployeeEngagement.cfm?p=1&id=180

สรป จากปจจยใน Employee Engagement Index (EEI) TM ไดเชอมโยงใหเหนวาหาก

บคลากรมความผกพนแลวจะเกดผลลพธตอองคการอยางไร ซง Burke ไดน าเสนอแนวคดดงกลาว

ออกมาเปนแผนภาพ ดงน

EMPLOYEE

ENGAGEMENT

INDEX

69

ภาพประกอบท 2-9 Employee Engagement Model

แหลงทมาของภาพ: Burke, 2007 (July, 9), Employee Engagement (Online). Available

URL:http://www.burke.com/services/EERM/EmployeeEngagement.cfm?p=1&id=180

จากภาพประกอบ ท 2-9 แสดงถงความสมพนธของการสรางความผกพนใหเกดขนใน

องคการ โดยแตละปจจย ทมผลตอความผกพน (Engagement Components) จะมหวขอตาง ๆ ทใช

เปนประเดนเพอวดความผกพนของบคลากร ดงน

1. องคการ (Company) ปจจยดานนประกอบดวย

- ความเปนผน า (Leadership)

- การจายคาตอบแทนและสวสดการ (Compensation/Benefits)

- สนคาและบรการ (Products & Service)

2. ผบรหาร (Manager) ปจจยดานนประกอบดวย

- ความยตธรรม (Fairness)

- ความสม าเสมอในการสนบสนนชวยเหลอ (Support Consistency)

- การใหผลตอบกลบแกลกนอง (Feedback)

3. กลมท างาน (Work Group) ปจจยดานน ประกอบดวย

- คณภาพของงาน (Quality of Work)

Sample Topic Areas Leadership

Compensation

Benefits

Products & Services

Support

Consistency

Feedback

Quality of work

Cooperation

Performance mgt.

Staff resources

Challenge

Stress

Involvement

Development

Progression

Engagement

Component

Company

Manager

Work Group

The Job

Career/Profession

Customer

Employee

Engagement

Key

Organizational

Outcome

Metrics

Employee Retentionn

Performance

Customer Loyalty

Profitabiblity

Employee

Engagement

70

- ความรวมมอรวมใจ (Cooperation)

- การจดการผลการปฏบตงาน (Performance Management)

4. งานทท า (The job) ปจจยดานนประกอบดวย

- ทรพยากรหรอเครองมออปกรณทใชในการท างาน (Staff Resources)

- โอกาสทไดรบจากการท างาน (Challenge)

- ความเครยดจากงานทท า (Stress)

5. สายงานหรอสายอาชพ (Career/Profession) ปจจยดานน ประกอบดวย

- การมสวนรวม (Involvement)

- การไดรบการพฒนา (Development)

- ความกาวหนาในอาชพ (Progression)

6. ลกคา (Customer) ปจจยดานนประกอบดวย

- แนวทางการใหบรการลกคา (Customer orientation service)

- การตอบสนองตรงความตองการของลกคา (Meeting customer)

- ความสะดวกในการท าธรกจ (Easy to do business with)

แตละดานมขอค าถามสามารถสรปจากค าถามโดยแบงตามปจจยแตละดานเพอวด

ความผกพนของบคลากรในดานตาง ๆ ซงตวอยางของขอค าถามทใชวดปจจย ดงน

1. องคการ (Company)

1.1 โดยภาพรวมแลวฉนพงพอใจทไดท างานในองคการ (Overall, I Am Satisfied With

Company as a Place to Work.)

1.2 แมมโอกาสทจะไดรบงานในต าแหนงเดยวกนนกบองคการอน แตฉนเลอกทจะอยท

องคการน ( Even If Had the Opportunity to Get a Similar Job with another Organization, I Would

Stay with Company)

2. ผบรหาร (Manager)

2.1 โดยรวมแลวฉนพงพอใจกบผบรหารของฉน ( Overall, I am Satisfied with My

Manager)

2.2 ผบรหารกบฉนท างานไปดวยกนไดด (M y manager and I work well together)

71

3. กลมท างาน (Work group)

โดยทวๆ ไปแลวฉนพงพอใจทไดทางานกบกลมเพอนรวมงานกน (Overall, I am Satisfied

Working With My Current Work Group)

4. งานทท า (The Job)

4.1 โดยภาพรวมแลวฉนพงพอใจกบงานของฉน ( Overall, I am Satisfied with My Job)

4.2 งานทท านนเปดโอกาสใหฉนไดท าอยางใหไดผลดทสด (I am in The Job That

allows me to do The Work I Do Best)

5. สายงานหรอสายอาชพ (Career/Profession)

5.1 โดยทวไปแลวฉนพงพอใจกบสายงานทฉนเลอก (Overall, I am Satisfied With My

Choice of Career/Profession)

5.2 ฉนเชอวาฉนสามารถประสบความส าเรจตามเปาหมายของสายอาชพในองคการ

(I Believe I can fulfill my Career Goals at the Company)

6. ลกคา (Customer)

โดยทวไปแลว ฉนพงพอใจกบความสมพนธในงานทมตอลกคาของฉน ( Overall, I am

Satisfied with the Working Relationship I Have with My Customers/Clients.)

ปจจยตาง ๆ ทกลาวมาจะสงผลใหบคลากรเกดความผกพน ซงจะเชอมโยงมาสผลลพธ

ตาง ๆ ไดแก การรกษาบคลากรใหคงอยกบองคการ ( Employee Retention) การปฏบตงานทดของ

บคลากร (Performance) ความจงรกภกดของลกคา ( Customer Loyalty) และผลก าไรทเกดขนกบ

องคการ (Profitability) (อรญา นรนทรางกร ณ อยธยา, 2547, หนา 41)

4. แนวคดของ Taylor Nelson Sofres

Taylor Nelson Sofres (TNS) หนงในกลมบรษทขอมลสารสนเทศเกยวกบการตลาดทใหญ

ทสดของโลก ซงมเครอขายบรษทตาง ๆ มากกวา 200 แหงในทวปยโรป อเมรกา ตะวนออกกลาง

ละเอเชยแปซฟก โดยสรางเครองมอใหมทเรยกวา EmployeeScoreTM ในการใชวดความผกพนของ

บคลากร (Employee Commitment) ซงเครองมอนอยบนพนฐานของวธการ The Conversion

ModelTM ทเปนมาตรวดทนยมทวโลกในการใชวดความผกพนของลกคาทมตอสนคาและบรการ

เพอจ าแนกประเภทลกคาขององคการ โดยมการวดความเทยงตรงมาแลวจากการศกษากวา4,000

72

ครง เพอวดความผกพนตอผลตภณฑกวา 100 ชนด จากนนจงน ามาใชเปนฐานขอมลของโลกใน

เรองความผกพน (Commitment) (Taylor Nelson Sofres, 2003 อางถงใน อรญา นรนทรางกร ณ

อยธยา,2547, หนา 30-33)

Taylor Nelson Sofres ไดน าวธการ The Conversion ModelTM มาใชในการวดความผกพน

ของบคลากร ทงในดานความผกพนตอองคการและความผกพนในงานทตนท า ซงโมเดลนไดใช

ค าถามทงหมด 8 ขอ ตามประเภทของความผกพน โดยมรายละเอยดของค าถาม ดงน

4.1 ความผกพนตอองคการ

4.1.1 การประเมนภาพรวมขององคการ

4.1.2 การเปรยบเทยบระหวางองคการตนกบองคการอน ๆ ทเปนทางเลอกในการท างาน

4.1.3 ความตงใจทจะอยกบองคการตอไป

4.1.4 การอทศตนเพอองคการตองการอยในองคการจรง ๆ หรอเปนเพยงแคทพกพง

เทานน

4.2 ความผกพนในงานทท า

4.2.1 การประเมนภาพรวมของงานทท า

4.2.2 การเปรยบเทยบระหวางงานทท าอยกบงานอน ๆ ทบคลากรสามารถท าได

4.2.3 ความตงใจทจะท างานในประเภทนตอไป

4.2.4 การอทศตนใหกบงานทท าตองการอยในองคการนนจรง ๆ หรอเปนแคทมาของ

รายไดเทานน

การส ารวจเกยวกบความผกพนของบคลากรจะชวยใหผบรหารเขาใจพฤตกรรมของ

บคลากร เพอสรางและพฒนากลยทธใหบคลากรมพฤตกรรมทสอดคลองกบเปาหมายขององคการ

โดย EmployeeScoreTM มวตถประสงคเพอชวยใหองคการสามารถปรบปรงพฤตกรรมของบคลากร

อกทงชวยลดอตรากรลาออกและเพมผลการปฏบตงานของบคลากรและองคการใหสงขน ซงโมเดล

นไดจ าแนกบคลากรออกตามลกษณะความผกพน 4 ลกษณะ ดงน

73

Career Oriented

Uncommitted Company

Committed Work

Ambassador

Committed Company

Committed Work

Ambivalent

Uncommitted Company

Uncommitted Work

Company Oriented

Committed Company

Committed work

Commitment to company

ภาพประกอบท 2-10 ลกษณะความผกพนของบคลากรแบบตางๆ ตามแนวคดของ TNS

แหลงทมาของภาพ : Taylor Nelson Sofres. 2003. (December, 26). Employee Score TM(Online):

Available URL:http://www.tns-global.com

จากภาพ ประกอบท 2-10 แสดงใหเหนถงลกษณะของความผกพนของบคลากร ทงใน

แงมมของความผกพนตอองคการและความผกพนในงาน ซงสามารถแบงประเภทบคลากรได

4 ลกษณะ คอ

1. Career oriented หมายถง ผทมความผกพนในงานทท าสง แตขาดความผกพนตอองคการ

โดยบคลากรจะท างานใหแกองคการ เนองจากตองการประสบการณ เพอมสวนชวยในการสงเสรม

โอกาสความกาวหนาในอาชพของตน บคคลเหลานเปนบคคลทมคณคาตอองคการสามารถสราง

ผลผลตใหแกองคการไดอยางมประสทธภาพ แตกเปดโอกาสใหแกองคการอน ๆซงจะสงผลเสยตอ

องคการในระยะเวลาตอมาได

2. Ambivalent หมายถง ผทขาดทงความผกพนตอองคการและงานทท า ขาดความตงใจใน

การท างาน ท างานไปวนๆหนง ขดแยงกบบคคลอนอยเสมอ ซงจะสงผลเสยตอภาพพจนของ

องคการ

3. Ambassador หมายถง ผทมทงความผกพนตอองคการและความผกพนในงานทท า

บคคลเหลานจะกลาวถงองคการในทางทดตอบคคลอน ตองการเปนสวนหนงขององคการ แมวา

Commitment

Type of Work

HIGH

LOW

HIGH

74

องคการอนจะใหผลประโยชนทดกวา ตงใจท างานอยางเตมศกยภาพของตน ตลอดจนรสกภมใจ

ในงานทท าวามสวนชวยใหองคการประสบความส าเรจ และยนดทจะท างานหนกเพอปรบปรงและ

เพมผลผลต

4. Company oriented หมายถง ผทมความผกพนตอองคการ แตขาดความผกพนในงานทท า

บคคลเหลานจะชวยสนบสนนองคการ รกและภาคภมใจทไดอยในองคการ แตรสกไมมทเปนตว

ผลกดนใหเกดความผกพนของบคลากรทแตกตางกนไป

ปจจยทเปนตวผลกดนใหเกดความผกพนของบคลากร ลกษณะของบคลากรทมความ

ผกพนสงจะเปนทตองการในทกองคการ ไดแก Ambassador, Company Oriented และ

Career Oriented ซงแตละแบบกจะมปจจยทเปนตวผลกดนใหเกดความผกพนของบคลากรท

แตกตางกนไป ดงปรากฏตาม ตารางท 2-5 ปจจยทเปนตวผลกดนความผกพนของบคลากรแบบ

ตางๆ ตามแนวคดของ Taylor Nelson Sofres ดงน

Ambassador Company Oriented Career Oriented

การจดการผลการปฏบตงาน/

ความส าเรจในงาน

- องคการมระบบการ

ประเมนผลการปฏบตงานทม

ประสทธผล

- ความสามารถทจะท างานให

ส าเรจและมสวนสนบสนนให

องคการกาวหนาตอไป

วฒนธรรมการท างาน/การมอบ

อ านาจ

- โอกาสทจะทาในสงทท าไดด

ทสด

- การควบคมใหงานด าเนนไป

ตามทตองการ

- การมอ านาจในการท างานท

เพยงพอ

ภาพรวมขององคการ

- คณภาพชวตในการท างาน

- องคการเปนสถานทนาท างาน

- การมคณคาของตน

- สภาพแวดลอมทางกายภาพ

ในการท างาน

ภาวะผน า

- ความเชอมนในภาวะผน าของ

องคการ

- ความเชอมนในภาวะผน าของ

หนวยงาน

การจดการผลการปฏบตงาน

- สงทจ าเปนเพอใหงาน

บรรลผลส าเรจ

- เขาใจอยางถองแทถงผลท

ไดรบจากการประเมนผลการ

ปฏบตงาน

ความยตธรรม

- กระบวนการคดเลอกบคลากร

เขาท างานทยตธรรม

- บคลากรมโอกาสเทาเทยมกน

75

ตารางท 2-5 ปจจยทเปนตวผลกดนความผกพนของบคลากรแบบตางๆ ตามแนวคดของ

Taylor Nelson Sofres แหลงทมา: Taylor Nelson Sofres.2003.(December, 26).EmployeeScore TM

Ambassador Company Oriented Career Oriented

การใหรางวล/การยกยอง

ชมเชย

- การจายคาตอบแทนและ

สงจงใจขนอยกบผลการ

ปฏบตงาน

- การยกยองชมเชยความ

พยายามในการท างานของ

บคลากร

- การยกยองชมเชยทมงานและ

หนวยงานทประสบ

ความส าเรจ

แรงบนดาลใจสวนตว

- ความภมใจในงานทตนท า

การใหรางวล

- ผลประโยชนทดแกบคลากร

- การยกยองชมเชยบคลากร

การฝกอบรมและพฒนา

- โอกาสในการเรยนร กาวหนา

ในงาน

- โอกาสทจะไดรบการ

ฝกอบรมเพอใหมท างานได

อยางเหมาะสม

- โอกาสทจะเรยนรทกษะ

ใหมๆ และพฒนา

ความสามารถใหมๆ

- โอกาสทจะไดรบการ

ฝกอบรม เพอใหงานมคณภาพ

มากยงขน

ความจ าเปนในการฝกอบรม

- โอกาสทจะเรยนรทกษะ

ใหมๆ และพฒนาความ

สามารถใหมๆ

- โอกาสทจะฝกอบรม เพอให

งานมคณภาพมากยงขน

การตดตอสอสาร

- การไดรบการยอมรบในความ

คดเหนจากผอน

- มขอมลทชวยใหสามารถ

ท างานไดอยางมประสทธภาพ

76

(Online). Available URL:http://www.tns-global.com (อางถงในอรญา นรนทรางกร ณ อยธยา,

2547,หนา 32)

จากการส ารวจความผกพนของบคลากรในประเทศไทย ทงในดานความผกพนตอองคการ

และความผกพนในงานทท า โดยการออกแบบสอบถามผจดการและบคลากรในองคการธรกจตางๆ

พบสดสวนของบคลากรทมความผกพนในลกษณะตางๆ ดงน บคลากรทมลกษณะแบบ Career

Oriented 13% Ambivalent 30% Ambassador 48% และ Company Oriented 9% นอกจากน ผลการ

ส ารวจยงพบวาอาย ระดบการศกษา ระยะเวลาในการท างาน และระดบเงนเดอนทไดรบม

ความสมพนธกบความผกพนของบคลากรโดยมขอคนพบ ดงน

Career Oriented 13% - บคลากรทมอาย 18 – 24 ป

- บคลากรทมการศกษาสงกวามธยมศกษา

ตอนตน

Ambassador 48% - บคลากรทมอายงานมากกวา 10ป

- บคลากรทมระดบเงนเดอนสงกวา

8,000 บาทขนไป

- บคลากรในระดบบรหาร (White

Collar)

Ambivalent 30% - บคลากรทมอายงานตากวา 1ป

- บคลากรทมระดบเงนเดอนตากวา 8,000 บาท

- บคลากรในระดบปฏบตการ (Blue Collar)

Company Oriented 9%

Commitment to company

ตารางท 2-6 ลกษณะความผกพนของบคลากรแบบตางๆ ในประเทศไทย

แหลงทมา : ภคพล อนฤทธ, 2546 เอกสารประกอบการบรรยายวชาการจดการขดความสามารถและ

ผลการปฏบตงาน . กรงเทพมหานคร: โครงการบณฑตศกษาการพฒนาทรพยากรมนษยสถาบน

บณฑตพฒนบรหารศาสตร. นอกจากน พบวา ขนาดองคการมความสมพนธกบความผกพนของบคลากร โดยทหาก

ขนาดองคการยงเลกเทาไร บคลากรทมลกษณะแบบ Ambassador กจะยงมจ านวนลดลง และจะม

Commitment

Type of Work

HIGH

LOW

HIGH

77

ambivalent จ านวนมากขน ในทางกลบกน หากองคการยงมขนาดใหญบคลากรทมลกษณะแบบ

Ambassador จะมากขน และ ambivalent จะลดลงเชน เดยวกน

สรป ผทขาดความผกพนตอองคการหรอความผกพนในงาน ยอมสงผลตอผลการ

ปฏบตงานขององคการ ซงอาจจะท าใหองคการสญเสยคาใชจายทไมจ าเปนจ านวนมหาศาล

ดงนนองคการจะตองเขาใจถงเหตผลของบคลากรทขาดความผกพนวาท าไมพวกเขาถงขาดความ

ผกพนตองคการหรอในงานทท า สงทพวกเขาตองการคออะไร เพอคนหาวธการทจะตอบสนอง

ความตองการเหลานน เพอเพมความผกพนใหเกดขนแกบคลากร

5. แนวคดของ The Institute for Employment Studies

The Institute for Employment Studies หรอ IES (สรสวด สวรรณเวช, 2549, หนา 21-22)

เปนบรษททปรกษางานทางดานการพฒนากลยทธ และงานวจย ซงไดใหความหมาย ความผกพน

ของบคลากรและไดระบถงพฤตกรรมของบคลากรทมความผกพนตอองคการ ดงน

5.1 มความเชอในองคการ

5.2 มความปรารถนาทจะท างานเพอใหเกดสงทดขน

5.3 เขาใจลกษณะของธรกจและมองในภาพใหญ

5.4 มความตงใจและมงมน

5.5 มการพฒนาอยเสมอ

การวจยเรองความผกพนของบคลากรในป 2003 กบบคลากรจ านวนกวา 10,000 คน ใน

14 องคการ ใน NHS (National Health Service) พบวาปจจยส าคญทท าใหเกดความผกพนของ

บคลากร เกดจาก

(1) การมสวนรวมในการตดสนใจ

(2) โอกาสทไดแสดงความคดเหน

(3) โอกาสในการพฒนาในงาน

(4) องคการใหความสนใจความเปนอยของบคลากร

นอกจากนยงพบวา ระดบความผกพนของบคลากรสามารถแปรผนไปตามลกษณะ

สวนบคคล โดยในเรองของอาย พบวา ระดบความผกพนของบคลากรลดลงเมอบคลากรมอายมาก

ขน(แตอายไมเกน 60 ป) บคลากรในต าแหนงผจดการมแนวโนมทจะมความผกพนสงกวาบคลากร

78

ทว ๆ ไป ทเปนฝายสนบสนน ความผกพนของบคลากรสามารถแปรผนไปตามลกษณะของงาน

ลกษณะประสบการณ การศกษาดงกลาว The Institute for Employment Studies ไดท าการเสนอ

ตวแบบและเครองมอในการวนจฉยความผกพน ดงภาพ

ภาพประกอบท 2-11 Engagement Model and the diagnostic tool

แหลงทมา : Robinson D, Perryman S, Hayday S (IES Report 408, April 2004) Online URL :

http://www.employmentstudies.co.uk/summary/summary.php?id=408 จากภาพประกอบท 12 แสดงใหเหนถงความสมพนธของการรบรถงคณคา และการม

สวนรวมซงเปนตวแปรส าคญในการเกดความผกพนของบคลากร หรออาจกลาวไดวา เปนปจจยท

สนบสนนท าใหเกดความผกพนตอองคการ ปจจยทมอทธพลตอควำมผกพนตอองคกำร

จากการศกษาของ Steers & Porter พบวาปจจยทมอทธพลตอความผกพนตอองคการ ไดแก

1. ลกษณะสวนบคคล

1.1 อาย บคคลทมอายมากจะมความผกพนตอองคการมากกวาบคคลทมอายนอย เพราะ

อายเปนสงทแสดงถงวฒภาวะของบคคล บคคลทมอายมากขนจะมความคด มความรอบคอบในการ

training,development and career

immediate management

performance and appraisal

equal opportunities and

fair treatment

communication

pay and benefits

family friendness

co-operation

health and safety

job satisfaction

feeling

valued and

involved

engagement

impo

rtanc

e

79

ตดสนใจมากกวาบคคลทมอายนอย และยงอายมากขนจะพบวา สมาชกองคการจะมความผกพนตอ

องคการสง นอกจากนยงพบวา บคคลทมอายมากจะอยในองคการดวยเหตผลหลายอยาง เชน

ความหวงทจะไดรบเงนตอบแทนพเศษ เชน เงนบ าเหนจ บ านาญ ถาท างานถงเกษยณอายราชการ

และการไดรบต าแหนงหนาททดขน

1.2 ระดบการศกษา บคลากรทมการศกษาสง จะมความผกพนตอองคการต า ทงน เพราะ

บคคลทมการศกษาสง จะมความคาดหวงตอสงทจะไดรบสง เนองจากมขอมลตาง ๆประกอบการ

ตดสนใจมากกวา และเชอมนในตนเองมโอกาสเปลยนงานใหมไดงาย

1.3 เพศ เพศหญงจะมความผกพนตอองคการมากกวาเพศชาย เนองจาก เพศหญงมความ

ผกพนตอกลมมากวาเพศชาย และพบวาเพศหญงมความตงใจทจะเปลยนงานนอย เพศหญงตองฟน

ฝาอปสรรคในการเขามาเปนสมาชกองคการมากกวาเพศชาย

1.4 ระยะเวลาการปฏบตงาน บคลากรทมระยะเวลาการปฏบตงานนานจะผกพน

ตอองคการสง เนองจากบคคลนนไดอทศก าลงกาย ก าลงสตปญญา สะสมประสบการณ ในการ

ท างาน

1.5 ความช านาญในงานตามระยะเวลาทนานขน ท าใหเพมความดงดดใจใหการปฏบตงาน

และหวงทจะไดรบผลประโยชนตอบแทน หรอการเลอนต าแหนงทพงพอใจมากขนจงมความ

ตองการลาออกจากงานนอยลงดวย

1.6 ความตองการประสบความส าเรจและความกาวหนา องคการทท าใหบคลากรเหนวา

เขาสามารถท างานไปสจดหมายไดนน จะท าใหบคลากรมความผกพนตอองคการ เพราะการท างาน

ทประสบความสาเรจนนแสดงถงการมโอกาสกาวหนาในการท างาน

1.7 สถานะภาพสมรส บคคลทมภาระครอบครวแลว จะมความผกพนตอองคการ

มากกวาคนโสด ทงนเพราะภาระทตองรบผดชอบทาใหตองการความมนคงในการท างานมากกวา

อกทงมองงานของเขาในทางบวก สามารถปรบตวใหเขากบงานไดดกวา จงไมคอยเปลยนงานยง

เมอตองมภาระเลยงดบตรเพมอก กยงพบวามความผกพนสงขน (ปทมาพร เรยมพานชย ,2544, หนา

8 - 9)

80

2. ลกษณะทเกยวของกบงำนหรอบทบำท

ลกษณะงานทแตกตางกนจะมอทธพลตอระดบความผกพนตอองคการแตกตางกน ลกษณะ

งานทดจะจงใจใหบคลากรรสกอยากท างาน เพอสรางผลงานใหมคณคาและเปนรางวลใหกบตนเอง

ลกษณะงานทมอทธพลตอความผกพนตอองคการ ไดแก

2.1 ความชดเจนของงาน หมายถง งานทมการระบขอบเขตซงจ าเปนตองท าใหส าเรจใน

ภาพรวมและสามารถแยกเปนชนงานไดดวย ทาใหบคลากรสามารถท างานเหลานนไดตงแตตนจน

จบ โดยมผลงานใหเหนเดนชด

2.2 ความเปนอสระในการปฏบตงาน หมายถง ลกษณะงานทเปดโอกาสใหผปฏบตงาน

มอสรภาพ สามารถใชดลพนจ และตดสนใจดวยตนเองในการก าหนดเวลาท างานและวธปฏบตทท า

ใหงานนนแลวเสรจโดยไมมการควบคมจากภายนอก จะท าใหบคลากรปฏบตงานไดอยางเตม

ความร ความสามารถ และรสกตองการจะทมเทก าลงความสามารถเพอท าประโยชนใหแกองคการ

และมโอกาสไดใชความคดรเรมสรางสรรคผลงานใหม ๆ

2.3 งานทมลกษณะทาทาย หมายถง งานทตองใชความร ความสามารถและใชสตปญญา

และใชความคดสรางสรรค หรอใชเทคโนโลยพเศษ ความทาทายของงานจะเปนแรงกระตนให

บคลากรเกดการท างาน และแสดงความสนใจท างานเพอพสจนความสามารถของตนเองเพราะจะ

เกดความพอใจเมอเหนงานประสบความสาเรจ

2.4 งานทมความหลากหลาย ลกษณะงานทตองใชความร ความสามารถหลายดาน

จงเปนงานททาทาย ซงเปนแรงกระตนและสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงานได ลกษณะงานทม

ความหลากหลาย เปนสงจงใจทด ท าใหไมรสกเบอหนาย และตองการปฏบตงานใหส าเรจตาม

ความคาดหวง

3. ลกษณะขององคกำร

3.1 การกระจายอ านาจในองคการ หมายถง การมอบอ านาจจากผบรหารลงมาสผปฏบต

ผบรหารใหความส าคญตอผใตบงคบบญชา ใหความไววางใจ ใหมสวนรวมในการบรหารมอบ

อ านาจหนาทใหตรงกบความสามารถ มสวนรวมในการตดสนใจทางดานนโยบายและการ

ปฏบตงาน

81

3.2 การมสวนรวมเปนเจาขององคการ มความสมพนธกบความผกพนตอองคการ

ดวยเหตผลทสมาชกในองคการไดลงทนปฏบตงานหรอมสวนรวมเปนเจาขององคการ ท าใหเกด

ความรสกผกพนและตงใจทจะท างานอยางเตมท เพอใหไดผลก าไรอนเกดจากการลงทนครงน

เพราะผลก าไรขององคการ กคอผลประโยชนของสมาชกทกคน

3.3 ขนาดขององคการ องคการทมขนาดใหญจะมผลใหเกดความผกพนตอองคการ

ในระดบสง ในองคการขนาดใหญ บคลากรจะมโอกาสกาวหนาในงาน และไดรบผลประโยชน

ตอบแทนสงทงยงท าใหมโอกาสทจะตดตอสมพนธกบคนอนสงดวย

4. ประสบกำรณทไดรบจำกกำรปฏบตงำน

4.1 ความคาดหวงทจะไดรบการตอบสนองจากองคการ เปนการสรางความรสกใหกบ

ผปฏบตงานหรอสมาชกในองคการวา การทเขาไดลงทนปฏบตงานกบองคการแลวนน เขาควรจะ

ไดรบผลประโยชนตอบแทนอยางเพยงพอและยตธรรม

4.2 ความรสกตอองคการเปนความรสกเชอถอ ไววางใจทบคคลมตอองคการวาองคการ

จะไมทอดทง และใหความชวยเหลอเมอเขาประสบปญหา ความนาเชอถอขององคการเปนสงทท า

ใหบคลากรมความมนใจวาเขาจะปฏบตงานไดอยางมเสถยรภาพ บคคลทมความไววางใจใน

องคการสง รสกวาองคการเปนทพงพาได จะมความผกพนตอองคการสง

4.3 ความรสกวาตนเองมความส าคญตอองคการ คอ ความรสกวาตนเองไดรบการ

ยอมรบจากองคการ รสกวาการปฏบตงานของตนทมคณคานนเปนเสมอนรางวลจากองคการท

ใหกบผปฏบตงาน ท าใหเขารสกวาการปฏบตงานมคณคา และองคการไดตอบสนองความตองการ

ของเขาทางดานความมคณคาในตนเอง

ความผกพนตอองคการเปนสงส าคญตอการบรหารในองคการ เพราะเมอบคลากรมความ

ผกพนตอองคการยอมจะเปนเครองบงชถงความอยรอด และความผาสกขององคการ ตลอดจนเปน

เครองบงชประสทธผลขององคการ ปจจบนแนวคดการบรหารองคการมงทจะบรหารองคการให

เลกลงและมประสทธภาพ ดงนนองคการนอกจากจะสรรหา คดเลอก บรรจ และแตงตงบคคลเขาส

ระบบแลวองคการยงตองรกษาบคคลโดยการพยายามสรางทศนคตดานความผกพนใหเกดขนกบ

บคคลในองคการอกดวย การทบคคลในองคการมทศนคตทด มความผกพนอยางแทจรงตอ

เปาหมายและคานยม มแนวโนมทจะมสวนรวมในกจกรรมองคการในระดบสง มความปรารถนาท

82

จะอยกบองคการตอไป เพอท างานขององคการใหบรรลเปาหมายซงตนเองเลอมในศรทธา จาก

การศกษา พบวา ความผกพนตอองคการมความสมพนธทางบวกกบระยะเวลาในการปฏบตงาน

และเปนแรงผลกดนใหบคลากรปฏบตงานอยางเตมทและทมเทก าลงกาย ก าลงใจในการปฏบตงาน

เนองจากมความรสกเปนเจาขององคการดวย ท าใหสรางความรสกอบอนและสงเสรมบรรยากาศ

ขององคการ และจากความผกพนตอองคการนจะชวยลดพฤตกรรมทไมพงประสงค ลดอตราการ

ลาออก และสงเสรมคณภาพชวตการท างานของบคคลในองคการ ส าหรบปญหาการขาดความ

ผกพนตอองคการของสมาชกนนเกดขนเนองมากจากบคคลคาดหมายวาองคการจะสามารถ

ตอบสนองวตถประสงคหรอความคาดหมายของตน หากเขาพบวาองคการไมสามารถตอบแทน

ดงทตนคาดหวงกอาจจะลาออกไปท างานอน หรอกรณทไมลาออกกจะมความผกพนตอองคการ

นอยลง ซงสงนจะมผลตอพฤตกรรมการท างานและประสทธภาพขององคการ กรณทสมาชกขาด

ความผกพนตอองคการแตไมลาออก และเลอกทจะอยกบองคการตอไปโดยไมตงใจปฏบตงานใน

หนาทซงไดรบมอบหมายอยางเตมท ยอมน ามาซงผลเสยหายตอองคการสวนดานบรรยากาศ

องคการ จะท าใหขาดอธยาศยไมตรทดตอกนในการท างานรวมทงการสญเสยเปาหมายทองคการ

วางไว เนองจากไมสามารถท างานใหบรรลเปาหมายได ซงปญหาส าคญทมความสมพนธกบความ

ผกพนตอองคการ ไดแก ปญหาการขาดงาน ปญหาความตรงตอเวลาในการท างาน และปญหาการ

เปลยนงาน

ความผกพนตอองคการมเสถยรภาพมากกวาความพงพอใจในการท างานเพราะความรสก

ผกพนตอองคการจะมการพฒนาอยางชา ๆ แตจะมนคงตามระยะเวลาทผานไปดงนน จงจ าเปน

อยางยงทผบรหารจะตองใหความส าคญและรบผดชอบตอการธ ารงรกษาบคลากร ในอนทจะรกษา

ผลประโยชนใหกบองคการ โดยการเสรมสรางความผกพนตอองคการอยางตอเนอง เพอกอใหเกด

ความส าเรจสมบรณขององคการตอไป (ปทมาพร เรยมพานชย, 2544 หนา 10)

ส าหรบการประเมนความผกพนตอองคการของสมาชกนน จากการศกษาพบวา เครองมอ

ทใชประเมนความผกพนตอองคการ สามารถแบงออกเปนการประเมนใน 2 ลกษณะ คอ การ

ประเมนจากพฤตกรรม และการประเมนจากทศนคต

1. การประเมนจากพฤตกรรม เปนการประเมนความผกพนตอองคการจากความสม าเสมอ

ตอเนองในการแสดงออกของพฤตกรรมในการปฏบตงานทสามารถสงเกตไดอยางชดเจน

83

ซงสามารถประเมนไดจากการแสดงออกในการปฏบตงาน เชน การมาท างานสมาเสมอ ไมขาดงาน

ไมมาสายไมมการลาออกจากงาน การไมโอนยายองคการ การคงอยในการปฏบตงานในองคการ

ถงแมองคการอนจะใหผลประโยชนทดกวา (Rebiniak & Alutto 1972 อางถงใน ปทมาพร เรยม

พานชย, 2544,หนา 12)

2. การประเมนจากทศนคต เปนการประเมนความผกพนตอองคการจากความรสกและ

ทศนคตของบคคลทมตอองคการ โดยมลกษณะขอค าถามทแสดงถงความรสก และทศนคตของ

บคคลไดแก ความรสกปรารถนา ความเตมใจ ความรสกเชอมน ความรก ความภกด ความซอสตย

ความรสกมสวนรวม เปนสวนหนง ความเชอ ความเหนพอง ความตงใจ และความภมใจ (Porter,

Steers,Mowday & Boulian 1974 อางถงใน ปทมาพร เรยมพานชย, 2 544, หนา 12)

การประเมนความผกพนตอองคการสามารถกระท าได 2 ลกษณะดงทไดกลาวมาเหนไดวา

การพจารณาถงความผกพนตอองคการนนมมมมองทงดานพฤตกรรมและมมมองดานทศนคต

ซงมมมองดานพฤตกรรมนนเปนการมองถงการแสดงออกมาถงการมความผกพนตอองคการ ซง

อาจเปนสงทเกดจากสาเหตสงเสรม เหตผลอน หรอสถานการณบางอยางทอาจท าใหเกดการแสดง

พฤตกรรมนน ๆ ออกมา ทอาจไมใชเกดจากการมความผกพนตอองคการกเปนไปไดโดยเฉพาะ

สถานการณปจจบนทมการลดอตราก าลงเนองจากปญหาดานเศรษฐกจ บคลากรจะมการแสดงออก

โดยการไมยายออกไปจากองคการ เนองจากความไมมนคง หากองคการอาจจะไมมงานท าได แต

หากพจารณาจากมมมองดานทศนคตจะเหนไดวา เปนการพจารณาจากความรสกทแทจรงของ

บคลากร และเปนสงทองคการตองการใหเกดขน เนองจากการปฏบตงานทออกมาจากความตงใจ

จากความรสก ยอมสงผลไปถงการปฏบตงานทดกวา

แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดในองคกำร

แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ เปนแนวคดท

พยายามจ าแนกและอธบายพฤตกรรมการปฏบตงานของบคคลในองคการทสนบสนนประสทธผล

ในการปฏบตงานขององคการโดยรวม ซงมแนวคดหลก 2 แนวคด ไดแก

แนวคดแรก (Van Dyne, Graham and Dienesch, 1994: 766) เปนแนวคดทจ าแนก

โครงสรางของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกจากพฤตกรรมในการปฏบตงานตาม

84

บทบาทหนาท แนวคดนจงนยามความหมายของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการโดย

จ าแนกจากพฤตกรรมในการปฏบตงานตามบทบาทหนาท และศกษาพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ในองคการในฐานะทเปนพฤตกรรมบทบาทพเศษ (Bateman and Organ, 1983; Smith et al., 1983,

cited in Van Dyne, Graham and Dienesch, 1994: 766) ดงนน ความหมายของพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการในแนวคดน จงเปนพฤตกรรมบทบาทพเศษเพยงอยางเดยว และพจารณาวา

พฤตกรรมใดทบคคลสรางสรรคและกระท าขนเองดวยความสมครใจนอกเหนอจากหนาทท

องคการก าหนดโดยมไดตระหนกถงผลตอบแทนทจะไดรบจากองคการ เปนพฤตกรรมทชวย

สนบสนนผลการปฏบตงานของบคคล และสงเสรมประสทธผลขององคการ พฤตกรรมเหลานจะ

ถอวาเปนพฤตกรรมบทบาทพเศษ แตแนวคดนไดถกโตแยงจากนกวชาการบางทานวา การจ าแนก

โครงสรางพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกจากพฤตกรรมในการปฏบตงานตาม

บทบาทหนาทอาจท าใหเกดความสบสนในการระบวา พฤตกรรมใดคอพฤตกรรมตามบทบาท

หนาท และพฤตกรรมใดคอพฤตกรรมบทบาทพเศษ เนองจากความแตกตางของพฤตกรรมทง 2

ประเภทนมความหลากหลายไมแนนอนขนอยกบตวบคคล ลกษณะงาน องคการ เวลา รวมทง

สภาพแวดลอมของบคคลแตละคน

แนวคดทสอง (Van Dyne, Graham and Dienesch, 1994: 766) เปนแนวคดทมพนฐานมา

จากทฤษฎในการศกษาวจยเกยวกบประชากรในศาสตรสาขาปรชญา (Philosophy) รฐศาสตร

(Political Science) และประวตศาสตรสงคม (Social History) แนวคดนไดนยามความหมายของ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการในฐานะทเปนพฤตกรรมเชงบวกทงหมดของบคคลใน

องคการ ดงนน การศกษาของนกวชาการในกลมแนวคดนจงศกษาพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการในภาพรวม ซงประกอบดวย 3 ลกษณะ ไดแก 1) พฤตกรรมตามบทบาทหนาทในการ

ปฏบตงาน (Traditional In-Role Job Performance Behavior) 2) พฤตกรรมบทบาทพเศษ

(Organizationally Functional Extra-Role Behavior) และ 3) พฤตกรรมเกยวกบการเมองการ

ปกครอง (Political Behavior) แนวคดนพจารณาวา พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการมความ

เกยวของกบพฤตกรรมการปฏบตงานตามบทบาทหนาท โดยไมสามารถจ าแนกออกจากกนไดอยาง

ชดเจน เนองจากบคคลอาจแสดงออกหรอปฏบตทงพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการและ

พฤตกรรมการปฏบตงานตามบทบาทหนาทในเวลาเดยวกน ดงนน พฤตกรรมการเปนสมาชกทด

85

ในองคการจงมพฤตกรรมการปฏบตงานตามบทบาทหนาทเขามาเกยวของ และเปนพฤตกรรมท

สงเสรมบรรยากาศในการปฏบตงาน ท าใหระบบสงคมในองคการด าเนนไปดวยความราบรน ลด

ความขดแยง และเพมประสทธภาพในการปฏบตงานขององคการ

องคประกอบของพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดในองคกำร

จากการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของพบวา นกวชาการหลายทานไดท าการศกษาวจย

เกยวกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ โดยจ าแนกพฤตกรรมนแตกตางกนไป ซงได

น าเสนอแนวคดในการจ าแนกพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการไว ดงน

Smith, Organ and Near (1983, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) ไดจ าแนก

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกเปน 2 องคประกอบ ไดแก

1. ความไมเหนแกตว (Altruism) มงเนนไปทพฤตกรรมทมจดประสงคในการชวยเหลอ

ผอนโดยตรงในสถานการณตางๆ เชน การปฐมนเทศบคลากรใหม การชวยเหลอผรวมงานทม

ภาระงานมากเกนไป เปนตน

2. การปฏบตตามกฎระเบยบโดยทวไป (Generalized Compliance) ซงเปนรปแบบ

พฤตกรรมทเกยวกบความซอสตยตอหนาท การปฏบตตามกฎระเบยบขององคการ ซงไมเพยงเปน

การชวยเหลอเฉพาะบคคลใดบคคลหนงเทานน แตยงเปนการชวยเหลอบคคลและการปฏบตงาน

โดยสวนรวมขององคการ พฤตกรรมเหลาน ไดแก การรกษาเวลา การไมเสยเวลาในการปฏบตงาน

โดยเปลาประโยชน และพฤตกรรมทเกยวของกบการยอมปฏบตตามบรรทดฐานทองคการได

วางไว หรออกนยหนงกคอ เปนพฤตกรรมทบคลากรทดในองคการพงปฏบต

Organ (1988, 1990a, 1990b, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 – 525; 1991: 275- 276)

ไดจ าแนกพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกเปน 5 องคประกอบ ไดแก

1. ความไมเหนแกตว (Altruism) เปนพฤตกรรมการอาสาชวยเหลอผอนในการแกปญหาท

เกดขนจากการปฏบตงาน แนะน าผรวมงานใหมในการใชอปกรณตางๆ ชวยเหลอผรวมงานในการ

ปฏบตงานทยงไมเสรจโดยทนท การใหอปกรณหรอทรพยากรตางๆ ทจ าเปนแกผรวมงานทไมม

ใชการสรางสรรคความสงบเรยบรอยในองคการ (Peacemaking) ซงเปนพฤตกรรมการชวยเหลอใน

การปองกน แกไข หรอลดความรนแรงของความขดแยงทไมสรางสรรคระหวางบคคลในองคการ

86

และการกระตนและใหก าลงใจ (Cheerleading) ซงเปนพฤตกรรมทแสดงออกทงค าพดและการ

กระท า ในการใหก าลงใจ สรางแรงจงใจแกผรวมงานในการปฏบตงานใหส าเรจลลวงและในการ

พฒนาตนเองดานวชาชพ

2. ความสภาพออนนอม (Courtesy) เปนพฤตกรรมทแสดงออกดวยความสมครใจเพอ

ชวยเหลอผรวมงานในการปองกนปญหา การค านงถงผอนกอนทจะกระท าสงใดสงหนง การให

ค าแนะน าเกยวกบขนตอนการปฏบตงานแกผรวมงานทตองการ รวมทงการใหค าปรกษาแกผอนท

ไดรบผลกระทบจากการกระท าของตนเองในเวลาทเหมาะสม และการใหความเคารพสทธของ

ผรวมงานในการรวมแบงปนทรพยากรตางๆ ภายในองคการ

3. การมน าใจเปนนกกฬา (Sportsmanship) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถงความอดทนอด

กลนตอความยากล าบาก ความผดหวง ความเครยด และความไมสะดวกสบาย ซงอาจเกดขนในการ

ปฏบตงาน ดวยความสขมและอดทน โดยไมบนวาหรอแสดงความไมพอใจ

4. ความซอสตยตอหนาท (Conscientiousness) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถงการยอมรบ

และปฏบตตามกฎระเบยบ นโยบายขององคการดวยความเคารพ โดยมความซอสตยในการมา

ปฏบตงาน การรกษาเวลา การรกษาความสะอาด การประหยด การดแลรกษาทรพยสนขององคการ

การใชเวลาและทรพยากรตางๆ ขององคการอยางมคณคา และพฤตกรรมใดๆ กตามทเกยวของกบ

การบ ารงรกษาภายในองคการ

5. การใหความรวมมอ (Civic Virtue) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถงความรบผดชอบและ

การมสวนรวมในกระบวนการตางๆ ขององคการ ไมเพยงแคการแสดงความคดเหนในชวงเวลา

และรปแบบทถกตองเหมาะสมเทานน แตยงรวมถงการตดตามขาวสารตางๆ ภายในองคการการเขา

รวมประชม การคมครององคการจากผลกระทบตางๆ ทเกดขน และการกระท าทกอใหเกดการ

พฒนาในดานตางๆ ภายในองคการ

Graham (1989, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) Moorman and Blakely (1995,

cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) ไดจ าแนกพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ

ออกเปน 4 องคประกอบ ไดแก

1. การชวยเหลอกนระหวางบคคล (Interpersonal Helping) มงไปทพฤตกรรมการ

ชวยเหลอผรวมงานในการปฏบตงานเมอเขาตองการ

87

2. ความจงรกภกดโดยการสนบสนนองคการ (Loyalty Boosterism) เปนพฤตกรรมการ

สงเสรมภาพลกษณขององคการแกบคคลภายนอก

3. การสรางผลการปฏบตงานสวนบคคล (Personal Industry) เปนพฤตกรรมการ

ปฏบตงานทอยนอกเหนอจากขอก าหนดตามหนาทเพอสงเสรมผลการปฏบตงาน

4. ความคดสรางสรรค (Individual Initiative) เปนพฤตกรรมในการตดตอสอสารกบผอน

ในองคการเพอพฒนาหรอปรบปรงผลการปฏบตงานทงสวนบคคลและสวนรวม

Graham (1991, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) ไดจ าแนกพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการออกเปน 3 องคประกอบ ไดแก

1. ความจงรกภกดตอองคการ (Organizational Loyalty) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถง

ความจงรกภกดตอผน าองคการและตอองคการโดยรวม การใหความสนใจตอบคคล กลมงานและ

หนวยงานในองคการ และมพฤตกรรมทเปนตวอยางในการปกปององคการจากการคกคามตางๆ

การเสยสละเพอชอเสยงทดขององคการ และการใหความรวมมอกบผอนในการสรางประโยชน

ใหกบองคการโดยสวนรวม

2. การเคารพเชอฟงองคการ (Organizational Obedience) เปนพฤตกรรมในการปรบตวให

เขากบโครงสรางองคการ รายละเอยดของงาน และนโยบายดานบคลากร โดยตระหนกและยอมรบ

ถงความจ าเปน รวมทงเหตผลของกฎระเบยบและขอบงคบขององคการทก าหนดไว การเคารพเชอ

ฟงองคการอาจจะแสดงออกโดยการใหความเคารพตอกฎระเบยบและค าสงขององคการ การตรง

ตอเวลาทงในการปฏบตงานและการสงมอบผลงาน และมความรบผดชอบตอทรพยากรตางๆ ของ

องคการ

3. การมสวนรวมในองคการ (Organizational Participation) เปนพฤตกรรมทแสดงออก

โดยการใหความสนใจในกจกรรมตางๆ ขององคการ ซงเปนพฤตกรรมอนเปนแบบอยางทพง

ปฏบตในองคการโดยอาศยคณธรรมเปนแนวทาง พฤตกรรมนแสดงออกโดยมความรบผดชอบใน

การมสวนรวมกบองคการ เชน การเขารวมประชมโดยไมตองบงคบ การแลกเปลยนความคดเหน

และแนวความคดใหมๆ กบผอน การเสนอขอมลทางลบและสนบสนนมมมองทแตกตางจากผอน

ในการแสดงความคดเหนภายในกลม เปนตน

88

Williams and Anderson (1991, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) ไดจ าแนก

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกเปน 2 องคประกอบ ไดแก

1. พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการทเกยวของโดยตรงกบบคคล (Organizational

Citizenship Behavior Directed Toward Individuals : OCBI) เปนพฤตกรรมทสรางประโยชนใหแก

บคคล และไมไดมผลโดยตรงตอองคการ เชน การชวยเหลอผรวมงานทไมไดมาปฏบตงาน การให

ความสนใจสวนบคคลตอผรวมงาน เปนตน ผลการศกษาวจยทผานมาไดจ าแนกพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการแบบ L ไวในประเภทเดยวกบพฤตกรรมความไมเหนแกตว (Altruism)

2. พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการทเ กยวของโดยตรงกบองคการ

(Organizational Citizenship Behavior Directed Toward Organization : OCBO) เปนพฤตกรรม

ทสรางประโยชนใหแกองคการโดยทวไป เชน การใหความใสใจในงานเปนพเศษเมอไมสามารถ

มาปฏบตงานได การปฏบตตามกฎระเบยบทไมเปนทางการเพอรกษาความเปนระเบยบเรยบรอยใน

ภายองคการ เปนตน ผลการศกษาวจยทผานมาไดจ าแนกพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ

แบบ Oไวในประเภทเดยวกบพฤตกรรมการปฏบตตามกฎระเบยบโดยทวไป (General

Compliance)

George and Brief (1992, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) กบ George and Jones

(1997, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) ไดจ าแนกพฤตกรรม การเปนสมาชกทดใน

องคการออกเปน 5 องคประกอบ ไดแก

1. การชวยเหลอผรวมงาน (Helping Coworkers) เปนพฤตกรรมในการชวยเหลอสมาชก

ในองคการใหบรรลผลส าเรจในการปฏบตงานและตรงตามเปาหมายดวยความสมครใจรวมทงการ

ชวยเหลอผรวมงานทมภาระงานมากเกนไป การแบงปนทรพยากรตางๆ แกผรวมงานการใสใจตอ

ความผดพลาดและขอพงระวงตางๆ รวมทงการใหค าแนะน าในการใชเทคโนโลยใหมๆ แก

ผรวมงาน

2. การเผยแพรไมตรจตขององคการ (Spreading Goodwill) เปนพฤตกรรมทสมาชกใน

องคการปฏบตเพอชวยใหองคการเกดประสทธผลดวยความสมครใจ โดยอาศยความพยายามใน

การเผยแพรองคการสสงคมในแงทเปนประโยชนตอองคการ หรอกลาวถงองคการในฐานะ

ทองคการเปนผสนบสนนและคอยดแลเอาใจใสสมาชกในองคการเปนอยางด หรอกลาวถงสนคา

89

และบรการขององคการในฐานะทเปนผลผลตทมคณภาพสงและตอบสนองตอความตองการของ

ลกคา

3. การใหค าแนะน าในเชงสรางสรรคแกองคการ (Making Constructive Suggestions) เปน

พฤตกรรมเกยวกบความคดสรางสรรคและการคดคนสงใหมใหกบองคการดวยความสมครใจ เชน

การใหค าแนะน าทสามารถปรบปรงวธการปฏบตงานใหดขน บคคลทม พฤตกรรมประเภทนจะ

เปนผมความกระตอรอรนในการแสวงหาวธการตางๆ เพอปรบปรงการปฏบตงานของตวบคคล

กลมงาน หรอองคการ

4. การปกปององคการ (Protecting the Organization) เปนพฤตกรรมของสมาชกใน

องคการเพอปกปองหรอคมครองชวตและทรพยสนขององคการหรอของสมาชกในองคการ เชน

การรายงานอนตรายทอาจจะเกดขนจากอคคภย การปดประตส านกงานเพอความปลอดภย การ

รายงานพฤตกรรมทนาสงสยหรออาจกอใหเกดอนตรายแกองคการ การรเรมในการตอตานวธการ

ปฏบตงานทอาจกอใหเกดอนตรายแกบคคลในองคการ

5. การพฒนาตนเอง (Developing Oneself) เปนพฤตกรรมทบคคลสมครใจในการพฒนา

ความร ทกษะ และความสามารถเพอทจะปฏบตงานใหกบองคการไดดขน แสวงหาและไขวควา

โอกาสในการเขารบการฝกอบรม การพฒนาตนเองในวชาชพ หรอการเรยนรกระบวนทกษะใหมๆ

เพอสามารถปฏบตงานใหกบองคการไดมากขน

Borman and Motowidlo (1993, 1997, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525)

ไดจ าแนกพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกเปน 6 องคประกอบ ไดแก

1. การชวยเหลอและใหความรวมมอกบผอนในระดบบคคล (Helping and Cooperating

with Others) เปนพฤตกรรมในการชวยเหลอผรวมงาน การใหค าแนะน าแกลกคาและความไมเหน

แกตว

2. การชวยเหลอและใหความรวมมอกบผอนในระดบองคการ (Helping and Cooperating

with Others) ในดานเกยวกบความสภาพออนนอมตอองคการและการไมบนวาหรอแสดงความไม

พอใจ เมอเกดความไมสะดวกสบายในการปฏบตงานทเกดจากผรวมงาน

3. การรวมรบผดชอบ สนบสนน และการปกปองวตถประสงคขององคการ (Endorsing,

Supporting and Defending Organizational Objective) เปนพฤตกรรมทแสดงออกซงความ

90

จงรกภกดตอองคการ การใหความส าคญตอวตถประสงคของหนวยงาน การอยรวมกบองคการใน

ระหวางภาวะวกฤต และการแสดงการสนบสนนองคการตอบคคลภายนอก

4. การปฏบตตามกฎระเบยบ และกระบวนการขององคการ (Following with Enthusiasm

and Extra Effort) เปนพฤตกรรมการปฏบตตามค าสงและกฎระเบยบ และใหความเคารพตอ

ผบงคบบญชา การยอมรบคานยมและนโยบายขององคการ รวมทงมความซอสตยตอหนาทความ

รบผดชอบดวยความสมครใจ

5. ความกระตอรอรนและความทมเทในการปฏบตงาน (Persisting with Enthusiasm and

Extra Effort) มความพยายามในการปฏบตงาน ซงเปนพฤตกรรมทมความจ าเปนส าหรบการ

ปฏบตงานทรบผดชอบใหส าเรจลลวงตามเปาหมาย

6. ความสมครใจในการปฏบตงานใหส าเรจลลวง (Volunteering to Carry Out Task

Activities) เปนพฤตกรรมในการปฏบตงานทรบผดชอบทไมไดระบไวอยางเปนทางการ การแสดง

ความคดเหนเพอพฒนาองคการ มความคดรเรมสรางสรรค และยอมรบความรบผดชอบทมากขน

ดวยความสมครใจ

Van Scotter and Motowidlo (1996, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 - 525) ไดจ าแนก

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกเปน 3 องคประกอบ ไดแก

1. การอ านวยความสะดวกระหวางบคคล (Interpersonal Facilitation) ประกอบดวย

พฤตกรรมเชงบวกทเกดขนระหวางบคคล ซงชวยใหองคการบรรลผลส าเรจตามเปาหมาย รวมทง

พฤตกรรมการชวยเหลอทบคคลแสดงออกดวยความสมครใจ ซง Smith, Organ and Near (1983,

cited in Podsakoff et al., 2000: 518) เรยกพฤตกรรมประเภทนวา ความไมเหนแกตว (Altruism)

สวน George and Brief (1992, cited in Podsakoff et al., 2000: 519) กบ George and Jones (1997,

cited in Podsakoff et al., 2000: 519) เรยกพฤตกรรมนวา การชวยเหลอผรวมงาน (Helping

Coworkers) การอ านวยความสะดวกระหวางบคคลเปนพฤตกรรมทเกยวกบการสงเสรมขวญ

ก าลงใจ และการสนบสนนผรวมงาน การขจดอปสรรคทขดขวางผลการปฏบตงาน หรอการ

ชวยเหลอผรวมงานในการปฏบตงานตามภาระหนาท ดงนน การอ านวยความสะดวกระหวางบคคล

จงเปนพฤตกรรมทเกดขนเพอชวยรกษาสมพนธภาพระหวางบคคลและสงคมในองคการ ซงเปน

พฤตกรรมทจ าเปนในการสงเสรมประสทธผลในการปฏบตงานภายใตสภาพแวดลอมขององคการ

91

2. การอทศตนในงานในระดบองคการ (Job Dedication) เปนพฤตกรรมความมวนยใน

ตนเอง เชน การปฏบตตามกฎระเบยบขององคการ โดยมความหมายเดยวกบพฤตกรรมการปฏบต

ตามกฎระเบยบโดยทวไป (Generalized Compliance) ของ Smith, Organ and Near (1983, cited in

Podsakoff et al., 2000: 520)

3. การอทศตนในงานในระดบบคคล (Job Dedication) เปนพฤตกรรมความมวนยใน

ตนเอง เชน การท างานหนก การมความคดรเรมสรางสรรคเพอแกปญหาในการปฏบตงานเปนตน

โดยพฤตกรรมการอทศตนในงานเปนรากฐานของแรงจงใจในการสรางผลการปฏบตงานซง

ผลกดนใหบคคลแสดงออกดวยความสมครใจในการสงเสรมและสนบสนนใหองคการไดรบ

ผลประโยชนทดทสด

Podsakoff et al. (2000: 516 - 526) ไดจ าแนกและจดกลมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการทนกวชาการทานอนๆ ไดจ าแนกไว โดยรวมพฤตกรรมตางๆ ทมความคลายคลงหรอม

ความซ าซอนกนเขามาอยในองคประกอบเดยวกน สามารถจ าแนกพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการไดเปน 7 องคประกอบ ไดแก

1. พฤตกรรมการชวยเหลอ (Helping Behavior) หมายถง พฤตกรรมในการใหความ

ชวยเหลอแกผรวมงานดวยความสมครใจ การปองกนหรอแกไขปญหาของผรวมงานทเกยวของกบ

การท างาน ไมเหนแกตว พยายามสรางความสงบเรยบรอยในองคการ และชวยสนบสนนผรวมงาน

2. การมน าใจเปนนกกฬา (Sportsmanship) หมายถง พฤตกรรมในการอดทนตอความไม

สะดวกสบายทเกดขนจากผรวมงานหรอเกดขนในการปฏบตงานดวยความสมครใจโดยไมบนวา

หรอแสดงความไมพอใจ มทศนคตเชงบวกแมวาการปฏบตงานนนจะไมเปนไปตามทคาดหวง ไม

บงคบขเขญผรวมงานเมอผรวมงานไมเหนดวยกบความคดเหนของตน ยนดสละประโยชนสวนตน

เพอเหนแกประโยชนสวนรวม ยอมรบฟงความคดเหนของผรวมงาน และมความสภาพออนนอม

3. ความจงรกภกดตอองคการ (Organizational Loyalty) หมายถง พฤตกรรมในการเปน

ผสนบสนนและมความจงรกภกดตอองคการ รวมรบผดชอบและปกปองทรพยสนและสงตางๆ ท

องคการสรางขน กลาวถงภาพลกษณขององคการใหแกบคคลภายนอกในแงด ปกปองและปองกน

องคการจากการคกคามภายนอก และรกษาความจงรกภกดนนไวแมองคการจะตกอยในภาวะวกฤต

92

4. การปฏบตตามกฎระเบยบขององคการ (Organizational Compliance) หมายถง

พฤตกรรมในการเรยนรและยอมรบกฎระเบยบ ขอบงคบ และกระบวนการตางๆ ขององคการ

ปฏบตตามกฎระเบยบ ขอบงคบขององคการถงแมวาจะไมมผใดสงเกตหรอควบคมอยกตาม

5. ความคดสรางสรรค (Individual Initiative) หมายถง พฤตกรรมในการรเรมสรางสรรค

สงใหมเพอพฒนาการปฏบตงานหรอสงเสรมผลการปฏบตงานขององคการดวยความสมครใจ

มความพยายามและกระตอรอรนในการปฏบตงานใหส าเรจลลวง อาสาท างานในหนาทรบผดชอบ

พเศษ และสงเสรมผอนใหปฏบตเชนเดยวกน

6. การใหความรวมมอ (Civic Virtue) หมายถง การแสดงออกซงความสนใจหรอม

ความผกพนกบองคการโดยรวม กระตอรอรนในการเขารวมในกระบวนการหรอกจกรรมตางๆ

ขององคการ เชน การเขารวมประชม การรวมอภปรายนโยบาย การรวมแสดงความคดเหนเกยวกบ

กลยทธขององคการวาควรจะมงไปในทศทางใด เปนตน สงเกตและตดตามขอมลขาวสารภายนอก

เกยวกบอนตรายทอาจเกดขนหรอแสวงหาโอกาสทดส าหรบองคการ เชน การรเทาทนการ

เปลยนแปลงในสภาพแวดลอมทอาจกอใหเกดผลกระทบตอองคการ เปนตน ระมดระวงและรกษา

ผลประโยชนขององคการ เชน การรายงานอนตรายทอาจเกดจากอคคภยหรอพฤตกรรมทนาสงสย

การปดประตส านกงานเมอไมมบคลากรอย เปนตน มความตระหนกในการเปนสวนหนงของ

องคการเชนเดยวกบการเปนพลเมองคนหนงของประเทศ และยอมรบหนาทความรบผดชอบท

ไดรบจากองคการดวยความสมครใจ

7. การพฒนาตนเอง (Self-Development) หมายถง พฤตกรรมของบคลากรในการพฒนา

ความร ทกษะ และความสามารถดวยความสมครใจ แสวงหาโอกาสและเขารวมในการฝกอบรม

เพอพฒนาตนเอง หรอการเรยนรทกษะใหมๆ เพอสรางประโยชนใหแกองคการเพมมากขน

เมอพจารณาจากแนวคดของนกวชาการแตละทานเกยวกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการ ในการวจยนจะใชองคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการตามท Organ

(1988, 1990a, 1990b, cited in Podsakoff et al., 2000: 518 – 525; 1991: 275 - 276) ไดจ าแนกไว

เนองจากเปนองคประกอบทเปนทยอมรบอยางกวางขวางและมผน ามาศกษาวจยเปนจ านวนมาก

โดยจ าแนกองคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการออกเปน 5 องคประกอบ

ไดแก

93

1. ความไมเหนแกตว (Altruism) เปนพฤตกรรมการอาสาชวยเหลอผอนในการแกปญหา

ทเกดขนจากการปฏบตงาน แนะน าผรวมงานใหมในการใชอปกรณตางๆ ชวยเหลอผรวมงานใน

การปฏบตงานทยงไมเสรจโดยทนท การใหอปกรณหรอทรพยากรตางๆ ทจ าเปนแกผรวมงานทไม

มใช การสรางสรรคความสงบเรยบรอยใหเกดขนในองคการ (Peacemaking) ซงเปนพฤตกรรมการ

ชวยเหลอในการปองกน แกไข หรอลดความรนแรงของความขดแยงทไมสรางสรรคระหวางบคคล

ในองคการ และการกระตนและใหก าลงใจ (Cheerleading) ซงเปนพฤตกรรมทแสดงออกทงค าพด

และการกระท า ในการใหก าลงใจ สรางแรงจงใจแกผรวมงานในการปฏบตงานใหส าเรจลลวงและ

ในการพฒนาตนเองดานวชาชพ

2. ความสภาพออนนอม (Courtesy) เปนพฤตกรรมทแสดงออกดวยความสมครใจเพอ

ชวยเหลอผรวมงานในการปองกนปญหา การค านงถงผอนกอนทจะกระท าสงใดสงหนง การให

ค าแนะน าเกยวกบขนตอนการปฏบตงานแกผรวมงานทตองการ รวมทงการใหค าปรกษาแกผอนท

ไดรบผลกระทบจากการกระท าของตนเองในเวลาทเหมาะสม และการใหความเคารพสทธของ

ผรวมงานในการรวมแบงปนทรพยากรตางๆ ภายในองคการ

3. การมน าใจเปนนกกฬา (Sportsmanship) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถงความอดทน

อดกลนตอความยากล าบาก ความผดหวง ความเครยด และความไมสะดวกสบาย ซงอาจเกดขนใน

การปฏบตงาน ดวยความสขมและอดทน โดยไมบนวาหรอแสดงความไมพอใจ

4. ความซอสตยตอหนาท (Conscientiousness) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถงการยอมรบ

และปฏบตตามกฎระเบยบ นโยบายขององคการดวยความเคารพ โดยมความซอสตยในการมา

ปฏบตงาน การรกษาเวลา การรกษาความสะอาด การประหยด การดแลรกษาทรพยสนขององคการ

การใชเวลาและทรพยากรตางๆ ขององคการอยางมคณคา และพฤตกรรมใดๆ กตามทเกยวของกบ

การบ ารงรกษาภายในองคการ

5. การใหความรวมมอ (Civic Virtue) เปนพฤตกรรมทแสดงออกถงความรบผดชอบและ

การมสวนรวมในกระบวนการตางๆ ขององคการ ไมเพยงแคการแสดงความคดเหนในชวงเวลา

และรปแบบทถกตองเหมาะสมเทานน แตยงรวมถงการตดตามขาวสารตางๆ ภายในองคการการเขา

รวมประชม การคมครององคการจากผลกระทบตางๆ ทเกดขน และการกระท าทกอใหเกดการ

พฒนาในดานตางๆ ภายในองคการ

94

ควำมสมพนธระหวำงควำมผกพนตอองคกำรกบพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดใน

องคกำร

การศกษาความสมพนธระหวางความผกพนตอองคการกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการพบวา ไดมการนยามความหมายของความผกพนตอองคการวาเปนทศนคตของบคคลทม

ตอองคการ (Worker Attitudes) ขณะทพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการกถอวาเปนความ

ผกพนตอองคการในเชงพฤตกรรม (Commitment-Related Behaviors) (Organ, 1990,cited in

Riggio, 2003: 224) แมวาองคการตองการใหบคคลมความผกพนตอองคการ แตความผกพนตอ

องคการเปนทศนคตของบคคล ดงนน สงทองคการใหความส าคญ กคอ จะท าอยางไรเพอแปลง

ความผกพนตอองคการของบคคลซงเปนทศนคตใหกลายเปนพฤตกรรมทมผลในเชงบวกตอการ

ปฏบตงานและองคการ โดยพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการถอวาเปนพฤตกรรมทมผลใน

เชงบวกตอการปฏบตงานและองคการดวยเชนกน (Riggio, 2003: 239) ความผกพนตอองคการจงม

ความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ เนองจากความผกพนตอองคการเปน

ปจจยทเกยวของกบความรสกของบคคลทมตองานและองคการ โดยบคคลทมความผกพนตอ

องคการแสดงวาเปนผทตองการจะอยกบองคการตอไป เพราะเหนวาองคการไดใหความชวยเหลอ

ใหประโยชนแกตนเอง และรสกวาตนเองเปนสวนหนงขององคการ จงมความตองการทจะตอบ

แทนใหกบองคการ แตดวยขอจ ากดของพฤตกรรมตามบทบาทหนาท ซงไมมความยดหยนในการ

ปฏบต บคคลจงแสดงพฤตกรรมบทบาทพเศษตามความสามารถ และศกยภาพทตนเองมอย เพอ

สงเสรมใหองคการมประสทธผล พฤตกรรมบทบาทพเศษทวาน กคอพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ในองคการนนเอง ดงนน ปจจยส าคญประการหนงซงสงเสรมใหบคคลแสดงออกซงพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดในองคการ คอ ความผกพนของบคคลทมตอองคการ

แนวควำมคดเกยวกบกำรบรหำรระบบรำชกำร (Bureaucracy Organization)

องคการระบบราชการ โครงสรางขององคการ กฎเกณฑ และวธด าเนนการตาง ๆ ถกก านด

ขนแนนอนตายตวแลว สงหนงซงเรยกกนวาระบบราชการ (Bureaucracy) กจะตามมา ระบบ

ราชการเปนเครองมอในการบรหารงานทใหญและซบซอน มกฎเกณฑซงท าอยางละเอยด มการ

95

ควบคมทถถวน มสายการบงคบบญชา (Hierarchy) ทแนนอน และหนาทเฉพาะตาง ๆ ซงจดท าโดย

ผเชยวชาญ ผจดการ (Manager) ระดบต าและระดบกลางจะตองท าตามกฎเกณฑมากกวาผจดการ

ระดบสง ตราบใดทเขาเหลานนยงทาตามกฎเกณฑและไมออกนอกลนอกทาง เขาเหลานนกจะม

งานทมนคง ในระบบราชการจดการเปนอยางลาชา และงานทเปนลายลกษณอกษรจะท าอยาง

ละเอยดถถวนเพราะวาแตละคนจะพยายามปองกนตนเอง โดยการตงใจท างานเฉพาะงานทคนหลาย

คนและหลายระดบรบรอง โดยทว ไปความเหนของคน ๆ เดยวหรอความคดรเรมของคน ๆ เดยวไม

คอยมการยอมรบ เราสามารถจะกลาวไดอยางยอ ๆ วา ระบบราชการมลกษณะพเศษอย 4 ประการ

คอ การท างานตามลกษณะเฉพาะในระดบสง (High Specialization)มสายการบงคบบญชาทเขมงวด

(Rigid Hierarchy of Authority) กฎเกณฑและการควบคมอยางละเอยดถถวน (Elaborate Rules and

Controls) และความเปนทางการ (Impersonality) (อรณรกธรรม 2535,หนา 161-162)

ค าวา “ ระบบราชการ ” โดยปกตถกน าไปใชในการบรหารงานของราชการมากกวาธรกจ

เอกชน แตอยางไรกตามกยงมอยในธรกจเอกชนเชนกน แตในธรกจเอกชนนนระบบราชการไมม

การพฒนามากนกเพราะระบบการแขงขนและการคาก าไรตองเปลยนแปลงไปตามกาลเวลาและ

สถานการณทเปลยนไป ระบบราชการมประโยชนในตวของมนเองคอ มความมนคง มความมง

หมายเปนแนวเดยวกน เชนเดยวกบทฤษฎองคการแบบประเพณนยม (Classical Organization

Theory) ทงหมด คอ ความยากล าบากจะเกดขนเมอมการยดมนในระบบงานมากเกนไป

1. หนำทของระบบรำชกำร (Functions of Bureaucracy)

ระบบราชการมหนาททส าคญมาก เชน ความช านาญตามสายอาชพ โครงสรางการท างาน

ความมนคง ความมเหตผล และความมประชาธปไตย ดงนน ระบบราชการจะบรรลเปาหมายหรอ

เพมผลผลตจะตองอาศยความช านาญโดยเฉพาะอยางยงในโลกสมยใหมนบคคลหนง ๆ จะตองม

ความช านาญตามสายอาชพของงาน เทานน และระบบราชการไดอนมตใหเขามความช านาญและ

ความเชยวชาญเฉพาะ ดงนน องคการระบบราชการจง หมายถง การทจะตองควบคมความ

สลบซบซอน โดยปรบปรงใหเขาสระดบสะดวกตอการปฏบตตามแตละต าแหนง ซงแตละคนท

ท างานนนตองมความสามารถตามต าแหนงตลอดจนความช านาญของสายอาชพ (บญทน ดอกไธสง

,2534,หนา274-275)

96

กฎเกณฑ ขอบงคบ ระเบยบ โครงสราง คณลกษณะดานสายอาชพ และองคประกอบของ

ระบบราชการสามารถใหไดรบผลของการคาดคะเนและความมนคงแกองคการได เพราะระบบ

ราชการไดเสรมสรางความมนคงและมผลกระทบทท าใหมความช านาญอยางมประสทธภาพ ระบบ

ราชการไดสรางความมนคงและความปลอดภยทเราไดรบประโยชนในชวตประจ าวน ไมวาจะเปน

โครงสรางทางการเมอง เศรษฐกจ สงคมของโลก ระบบราชการเปนผก าหนดความมเหตผล

(Rationality)

2. ลกษณะพนฐำนของกำรบรหำรระบบรำชกำร (Nature of Bureaucracy)

องคการระบบราชการ Beth กลาววา องคการแบบราชการกคอ องคการแบบทางการ

(Formal Organization) ชนดหนง ซงจดระเบยบความสมพนธและการด าเนนงานดวยกฎ ระเบยบ

หลกแหงเหตผล ประสทธภาพ ความสามารถ การจดล าดบชนและการแบงงาน โดยมหลกการ

ส าคญ ดงน (มลลกา จลธรรมาศน, 2544 หนา 28)

2.1 ต าแหนงตาง ๆ จดเปนล าดบชนสงต าไมเทากน โดยผทอยในต าแหนงทสงกวาจะเเปน

ผควบคมผทอยในต าแหนงทต ากวา

2.2 การแตงตงและความกาวหนาของบคลากรจะตงอยบนพนฐานแหงความสามารถและ

คณสมบตมากกวาความสมพนธและความชอบพอเปนสวนตว

2.3 ลกษณะการแบงงานจะท าใหบคลากรมความรบผดชอบเฉพาะงานในหนาทตาม

ต าแหนง

2.4 การก าหนดเงนเดอนหรอคาตอบแทนจะก าหนดจากต าแหนงทจดเปนล าดบชน

2.5 มการเกบระเบยน (Record) ทกเรองทผานเขา – ออก

2.6 การก าหนดสทธและหนาทอยางเปนลายลกษณอกษรในรปของกฎ (Rules) และ

ระเบยบ (Regulation)

2.7 ความช านาญเฉพาะดานเปนสงจ าเปนในการมโอกาสเขาท างานและการเลอนต าแหนง

2.8 อ านาจ สทธ และหนาทเปนขององคการ ขาราชการเปนเพยงผปฏบตตามอ านาจสทธ

และหนาทซงองคการมอบหมาย

2.9 การปฏบตตอกนในระบบราชการไมยดถอความสมพนธสวนตว ทงน เพอลดความ

ไมมเหตผล เชน อคตหรอการท าตามอ าเภอใจ

97

2.10 การบรหารระบบราชการเปนการประกอบอาชพเตมเวลา ( Fulltime Occupation)

มใชงานทตองท าเพมจากงานอน

นอกจากน ลกษณะของระบบราชการแตกตางกนไปแตละชาตแตละประเทศ ซงชวย

สะทอนใหเหนคณคาทางสงคม ขนบธรรมเนยม ประเพณอดมการณทางการเมอง และสถาบนทาง

สงคมของแตละประเทศเปนอยางด อยางไรกตามลกษณะพนฐานของระบบราชการทเหมอนกนกม

อยคอ ระบบราชการเปนระบบขององคการทจะท าใหงานทงสวนรวมและสวนบคคลอยในรปแบบ

ทจะรวมพลงรวมของกลมมาด าเนนใหบรรลเปาหมายอยางมประสทธภาพ (สมพงศ เกษมสน

2536,หนา 69-71)

หลกเกยวกบระบบราชการตามความเหนของ Max Waber นบวาเปนหลกการทไดรบ

ความนยมยกยองและน ากลาวอางองอยเสมอ หลกการส าคญเกยวกบระบบราชการตามความเหน

ของ Max Waber มสาระส าคญ ดงน

(1) ระบบราชการย าในลกษณะรปแบบ (Emphasis on Form) ทองคการไดก าหนดขนไดแก

กฎหมายระเบยบขอบงทก าหนดไว การปฏบตจงตองด าเนนไปตามนยทก าหนดไวโดยเครงครด

(2) ระบบราชการมลกษณะตามแนวความคดของสายบงคบบญชา (Concept of Hierarchy)

กลาวคอ มล าดบขนการบงคบบญชาตามล าดบ มหวหนาองคการเปนผบงคบบญชาสงสดของ

องคการ

(3) แบงแยกภารกจงานตามลกษณะเฉพาะ (Specialization of Task) กลาวคอ การก าหนด

หนาทการงานของเจาหนาทในองคการ ถอหลกความร ความสามารถและการเลอกสรรบคคล

เขางานทยดระบบคณธรรม(Merit System) เปนเกณฑ

(4) เจาะจงในเรองขอบเขตของความสามารถ (A Specified Sphere of Competence) คอ

เมอเลอกสรรบคคลเขาท างานแลว ควรก าหนดหนาทของแตละบคคลใหเหมาะสมและชดแจง หรอ

อาจจะระบหนาทการงาน( Job Description) ไวเพอใหเหมาะสมกบความร ความสามารถ

(5) ก าหนดปทสถานแหงความประพฤตในการปฏบตงาน (Established Norms of

Conduct) หมายถง การทจะแจงนโยบายขององคการไว เพอใหทกคนในองคการไดทราบเพอ

ตดตามดวาการด าเนนงานขององคการนนบรรลวตถประสงคและนโยบายขององคการหรอไม

เพยงไร

98

(6) มการลงทะเบยน (Record) ในการท างาน อนหมายถงการบรหารราชการทจะตอง

กระท าเปนระเบยบ เพอจดเกบบนทกไวเปนหลกฐาน และสะดวกแกการคาดคะเนเหตการณการ

ปฏบตงานขององคการในอนาคต

3. กระบวนกำรในกำรบรหำรระบบรำชกำร

องคการระบบราชการนน ระบบการบรหารจดการเปนระบบทส าคญซงผบรหารจะตองใช

ระบบนเปนเครองมอด าเนนการบรหารใหองคการบรรลเปาหมายทกาหนดไว กระบวนการในการ

บรหารระบบราชการจงประกอบดวยกจกรรมทส าคญ คอ (มลลกา จลธรรมาศน, 2544, หนา

30 - 32)

3.1 การตดสนใจหรอวนจฉยสงการ

การตดสนใจเปนกจกรรมทอยในทกขนตอนการบรหาร เพราะนกบรหารจะตอง

ตดสนใจอยตลอดเวลา และแตละขนตอนของการตดสนใจนนอาจเปลยนแปลงปรบปรงบางแต

สงส าคญคอตองไมเปลยนแปลงรปแบบ หลกการของการตดสนใจในดานระบบขอมลเปน

สงส าคญมากในการตดสนใจ จะมผลท าใหเกดความสาเรจหรอความลมเหลวของการดาเนนงานได

เทาๆกน การตดสนใจบางครงกจะตองใชวจารณญาณประกอบดวย ซงวจารณญาณนนกมากจาก

คานยมและความสามารถของบคคลซงตดสนใจดวย

3.2 การวางแผนและการแบงงาน

การก าหนดไวลวงหนาวาจะท าอะไร ทไหน อยางไร เพอใหเหมาะสมกบทรพยากร

ทเรามอยอยางจ ากด การวางแผนเปนการเตรยมตวท างานในอนาคต ซงแนนอนทสดจะตองประสบ

ปญหาหรอความไมแนนอนทจะเกดขน ดงนน เมอมการวางแผนแลวควรมการ แบงงานกนท า

ตามความถนดเพอชวยใหมโอกาสใชความช านาญหลาย ๆ ฝายมาประสานเขากน อกทงยงชวยให

องคการสามารถขยายขอบเขตงานไปสงานใหม ซงจะพฒนาไดสะดวกและงายขน

3.3 การควบคมงาน

การควบคมงาน คอ การตรวจสอบวาการท างานของเจาหนาทในองคการไดด าเนน

ไปตามทมอบหมายใหหรอไม บรรลจดหมายทไดก าหนดไวเพยงไร การควบคมงานจะชวยให

ผบรหารทราบวาองคการมผลงานทงในดานคณภาพและปรมาณ ตลอดจนความกาวหนาของงาน

และการควบคมงานจะชวยเสรมสรางก าลงใจใหแกผปฏบตงาน เพราะแสดงถงความใสใจในการ

99

ท างานของผอยใตบงคบบญชา หลกส าคญในการควบคมงานนนนกบรหารอาจเลอกใชได เชน

ปรมาณงาน คณภาพของงาน แผนภมโครงสรางขององคการ

3.4 การมอบหมายงานและมอบอ านาจหนาท

การมอบหมายอ านาจหนาท คอ การพจารณาวามกจกรรมใดบางทควรมอบให

ผใตบงคบบญชารบไปปฏบต และเมอใหเขารบไปท าแลว ผลงานทจะใหเขารบผดชอบท าใหเสรจ

ควรจะเปนอยางไร มอะไรบาง การมอบภาระหนาทนโดยปกตจะเกดขนในขณะก าลงจดแบงงาน

กนท าและแยกยอยออกเปนต าแหนงงานนนเอง

การมอบหมายงานและมอบอ านาจหนาทจะใหผใตบงคบบญชาสามารถปฏบตงาน

ตามภาระหนาททมอบหมายใหบรรลผลสงสดนน จะตองพจารณาใหเหมาะสมกบลกษณะของ

กจกรรมทจะมอบหมาย ความสามารถและความพรอมของผใตบงคบบญชา ความคาดหมายของ

บงคบบญชาถงผลงานทคาดวาจะไดรบ ตลอดจนพจารณาถงความจ าเปนของการประสานงานดวย

วางานตาง ๆ ทมความเกยวเนองและมผลกระทบตอกนโดยตรง ความจ าเปนทจะตองมการบงคบให

มการประสานงานระหวางกนกจะมมาก ดงนน ในการมอบหมายอ านาจหนาททเปนประโยชนคอ

ตองสงวนอ านาจไวทสวนกลาง เพอบงคบใหมการประสานงานกน

3.5 การพฒนาองคการ

การพฒนาองคการเปนกระบวนการปรบปรงประสทธภาพและประสทธผลของ

องคการโดยใชกระบวนการปรบปรงเจาหนาทและกลมตาง ๆ ในองคการ ซงสามารถกระท าได

หลายวธแลวแตวาองคการจะตองการเชนไร องคการทกองคการจะแสวงหาแนวทางการด าเนนการ

โดยมเทคนคในการด าเนนงานตาง ๆ กนไป เชน การบรหารโดยวตถประสงค และการบรหารงาน

อยางมสวนรวม

3.6 การกระตนใหคนท างาน

การสรางแรงจงใจหรอการกระตนใหคนท างานไดแสดงความรความสามารถของ

ตนเองออกมาเพอด าเนนกจการตาง ๆ ใหบรรลตามวตถประสงคทวางไวนน ตองยอมรบวาผน า

สามารถทจะกระตนผใตบงคบบญชาได ซงสงทเปนแรงจงใจหรอตวกระตนทสมพนธกนมอยสอง

ประการ คอ ประการแรก ความพอใจในงาน ระดบความพอใจในการท างานของบคคลขนอยกบ

ระดบความเชอวางานทเขาท านนมคณคาสมกบทเขาไดลงแรงท าไป ฉะนน สงทผน าจะตองถอเปน

100

หนาท คอเปนผกระตนใหผใตบงคบบญชาเกดความพอใจ ซงวธทจะท าใหผใตบงคบบญชาเกด

ความพอใจโดยเหนคณคาของงานม 2 วธคอ การใหงานทพอใจกบการใหสงอนนอกเหนอจากงาน

ทท าใหพอใจซงผน าใชวธใหรางวลหรอลงโทษทงโดยทางตรงและทางออมแกผใตบงคบบญชา

โดยทางตรง เชน ใหค าชมและยกยองเมอท างานไดด และวจารณเมอท างานไมด สวนทางออม เชน

การรายงานตอผน าชนสงขนไป ซงจะมผลตอผบงคบบญชาดานการเลอนขนหรอสงเสรม

สนบสนน ประการทสอง การปฏบตงาน สงทเปนแรงกระตนโดยตรงทสดตอการปฏบตงานของ

บคคล คอ เปาหมายเฉพาะในการปฏบตงาน ซงผน าสามารถท าไดโดยการก าหนดเปาหมายการ

ท างานใหชดเจน และอาจใชวธการท างานใหผใตบงคบบญชามสวนรวมในการท าเปาหมายทยาก

โดยแยกออกเปนสวนยอยเพอการปฏบตงานทงายขน กจะเปนการทาทายใหเขากระตอรอรนทจะ

ท างานมากขนได ซงผน าจะกระตนใหผบงคบบญชาไดรเปาหมายทงโดยนยและโดยชดแจงดวย

วธการ ดงตอไปน การสอน การใหมสวนรวม รางวลและและการลงโทษ การท าตนใหเปนตวอยาง

การชแจงเหตผล การแสดงความจรงใจและสนใจ การมอบความไววางใจและใหเกยรต

สรป การบรหารงานระบบราชการเปนกระบวนการทจะน าเอาทรพยากรตาง ๆ มาชวยใน

การด าเนนงานเพอใหบรรลวตถประสงคขององคการ และถาองคการใดไมพยายามจงใจใหบคคล

ท างานอยกบองคการนาน ๆ กเทากบวาองคการนนตองสญเสยคนทมความร ความสามารถในการ

ท างานไป ดงนน การศกษาถงการบรหารตลอดจนแนวคดทฤษฎนน จะไดท าใหผน าไดทราบถง

วธการทจะรกษาบคคลทมความร ความสามารถไวกบองคการเพอประสทธภาพในการท างาน

ดงนน หากพจารณาระบบราชการในแงทอ านวยประโยชนแกการบรหารงาน จดไดวาม

ประโยชนอยหลายประการ ไดแก

(1) ระบบราชการชวยสรางความช านาญในการบรหารงานแกบคคลในองคการ และสราง

ฝมอในการท างานใหบคคลในองคการ รวมทงการสรางสรรคนกบรหารส าหรบอนาคตดวย

(2) ระบบราชการเปนเสมอนสะพานเชอมโยงชองวางระหวางรฐบาลกบประชาชนและ

เปนตวแทนของรฐบาลในการน าเอานโยบายของรฐไปปฏบต เพอน าผลมาสประชาชน

(3) ระบบราชการมลกษณะเสรมสรางความมนคงแกสงคม เพราะในสงคมนนยอมจะ

ตองการมองคการกลาง เพออ านาจสวสดการและพทกษรกษาผลประโยชนสวนรวมของสงคม นน

101

อยางไรกด แมองคการระบบราชการจะมประโยชนหลายประการ แตผลเสยของระบบราชการกม

อยไมนอยในรปแบบการบรหารราชการ( Bureaucratic Model) องคการไดสรางลกษณะทเอนเอยง

ไปในทางไมมประสทธภาพหรอการแตกแยก และผลเสยขององคการเปนเชอโรคของระบบการ

บรหารแบบราชการ และเปนตวการใหเกดพฤตกรรมทางชวของระบบราชการ เพราะบคคลท

ท างานเพอบรรลจดประสงคของตนเปนหลก ถาการท างานของเขาไมเปนไปตามเปาหมายของ

ตนเององคการกจะมผลเสยเกดขน (บญทน ดอกไธสง, 2534,หนา 276-27 8)

4. ผลเสยของกำรบรหำรระบบรำชกำร (Dysxfunctions of Bureaucracy)

ผลเสยของการบรหารระบบราชการมหลายประการ ดงน

4.1 ความไมเปลยนแปลง (Rigidity) องคการบรหารแบบราชการซงจดรปแบบตายตวเปน

ระบบปดและโดดเดยว ไมมการปรบปรง ถามการปรบปรงกท าใหเกดความขดแยงเกยวกบพนฐาน

ของการปรบปรงนน เพราะความมกฎเกณฑนนท าใหเกดความเฉอยชาและโบราณนยม

4.2 ไมยดบคคล (Impersonality) เพราะความทองคการบรหารแบบราชการนเนนค าสงการ

คาดคะเนและความมเหตผล จงถกเรยกวา เปนองคการรปแบบ Machine Model มลกษณะเหมอน

เครองยนต หลกขององคการชนดน คอ ไมยดบคคล หรอแมแตกลาววาเปนองคการทไรมนษย

อาจกลาววา คน หมายถง ผลตผลของผลผลต โดยเหนความส าคญของบคคลนอยกวาผลผลต

สมพนธภาพของเขาถกเกยวพนอยกบหมคณะ และบคคลตองเปนทสองรองจากองคการ ทกคนตอง

ปฏบตตามกตกาของระบบการบรหารราชการ แมบางครงดเหมอนวา ระบบนไดเปลยนแปลงบคลก

เดมของเขาไป

4.3 เปาหมายกลลวง (Displacement of Objectives) โดยปกตแลวการบรหารแบบราชการ

มกจะลมเหตผลทมตอองคการ คอ เปาหมายตามสายบงคบบญชา เปาหมายตามสายบงคบบญชานน

คอ ผปฏบตงานระดบต าาตองท างานใหส าเรจตามเปาหมายของระดบสง

4.4 ขอจ ากดของการแบงแผนกงาน (Limitations of Categorization) คอ บคคลหนง

ตองท างานเฉพาะแผนกของตนเทานน แตอาจจะดมประสทธภาพมากกวาถางานบางชนดสามารถ

ท างานรวมกนได เพอปองกนการสญเสยโดยเฉพาะอยางยงเครองมอในการปฏบตงาน

4.5 การสรางอาณาจกรของตน (Self – Perpetuation and Empire Building) นกบรหารมก

ชอบวธการโบราณไมนยมการเปลยนแปลง ระบบราชการมอ านาจมาก แตในเวลาเดยวกนก

102

ไมสามารถก าหนดไดวาจะใชอ านาจอยางไร ซงระบบราชการไมสนบสนนวตกรรมใหม ๆ ไมชอบ

หนาคนรนใหมทมความร ความสามารถ โดยการขดขวางและแตงตงคนรนเกาเขาบรหารใน

ต าแหนงทส าคญ

4.6 โทษของการควบคม (Cost of Controls) บางครงกฎเกณฑและขอบงคบดเหมอนจะเปน

ระบบการทน าไปใชในระบบการบรหารแบบราชการมากจนเกนไป เปนระบบน าเนา Red Tape

ความเฉอยชาขององคการตาง ๆ คอ การใชเวลาสวนมากอยกบการเกบรกษาขอมลหรอกระดาษ

รายงานเทานน

4.7 ความหงดหงด (Anxiety) ระบบราชการเปนแหลงเลนพรรคเลนพวก ยกยองกลมของ

ตน ผอยใตบงคบบญชาไมพอใจผอยเบองบนทมลกษณะวาจะสรางความเปนธรรมแตกลบสรางแต

ความเปนกรรม ผบรหารจะพกแตความหงดหงดทเกดจากความขดแยงของสมาชก และถาเกด

สภาพกดดนใหพฒนาการยกฐานะองคการผ บรหารมกจะเกดความหงดหงดดวยเชนกน

ดงนน เพอใหการบรรลเปาหมายขององคการแบบระบบราชการ ผบรหารจะตองมความ

ส านกตอความส าคญและเหนความส าคญของความตองการ และอารมณของสมาชกแตละคนโดย

ไมมความล าเอยง อกทงยงตองพยายามแกไขปญหาขอบกพรองหรอจดออนตาง ๆ ในการบรหาร

ใหบรหารระบบราชการนนมความทนสมยสามารถปรบตวใหเขากบสภาพแวดลอมตาง ๆ ทปลยน

แปลงอยตลอดเวลาได เสรมสรางสมรรถภาพทางบรหารใหมากขน ไมวาจะเปนดานการวางแผน

การแบงงาน การมอบหมายงานหรอการมอบอ านาจหนาท ฯลฯ ซงจะสงผลใหการบรหารด าเนน

ไปไดอยางมประสทธภาพและประสทธผล ตลอดจนสามารถจงใจใหผปฏบตงานในหนวยงาน

ราชการมก าลงใจ ก าลงขวญทดในการปฏบตหนาท ทงน เนองจากพวกเขาไดรบปจจยดานบรหารท

หนวยงานจดใหอยางเหมาะสมและสอดคลองกบความตองการทแทจรง ผลงำนวจยทเกยวของ

จากการทบทวนวรรณกรรมและผลงานวจยทเ กยวของกบเรองความสมพนธของ

คาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการ และความผกพนของบคลากรทสงผลตอพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดขององคการ กรณศกษา บคลากรทางการแพทย โรงพยาบาลต ารวจ ปรากฏวายง

มไดมผศกษาโดยตรงในเรองดงกลาว ผวจยจงไดพยายามคนควาผลงานวจยทเกยวของได ดงน

103

Allen and Meyer (1996, cited in Levy, 2003) ไดท าการศกษาวจย พบวา ความผกพน

ตอองคการดานความรสกมความสมพนธทางบวกกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ

มากกวาความผกพนตอองคการดานบรรทดฐาน ขณะทความผกพนตอองคการดานผลประโยชนไม

มความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ

Chelte (1983) ไดศกษาความสมพนธระหวางความผกพนตอองคการ ความพงพอใจในงาน

และ คณภาพ ช ว ต ในการท า ง าน โดย เก บขอม ล จ าก บคล ากรของมหาวท ย าลยท า ง

ตะวนออกเฉยงเหนอของประเทศสหรฐอเมรกา จ านวน 779 คน พบวาปจจยสวนบคคลบางดาน

สงผลตอความผกพนตอองคการ ไดแก อาย และสถานภาพสมรส ในขณะทบางดานกไมสงผลตอ

ความผกพนตอองคการ ไดแก เพศ ระดบการศกษา และการมบตร

Chen-Fu (2006 : 274-276) ไดศกษาความพงพอใจในการท างาน ขอตกลงขององคการและ

เจตนาในการลาออกจากงานของบคลากรตอนรบบนเครองบน พบวา คาจางแรงงาน สถานภาพ

สมรส ความพงพอใจในการท างาน กฎเกณฑขอตกลง และขอตกลงตอเนอง เปนปจจยหลกทม

อทธพลตอเจตนาในการลาออกจากงานของบคลากรตอนรบ ความพงพอใจในการท างานและ

ขอตกลงในองคการ มผลกระทบดานลบตอเจตนาในการลาออกจากงาน และบคลากรตอนรบทเปน

โสดและมรายไดทต ากวา มความตองการทจะลาออกจากงานมากกวาบคลากรทมสถานภาพสมรส

Cohen-Charash and Spector (2001) ไดท าการศกษางานวจยเกยวกบการรบรความยตธรรม

ในองคการ ซงใชการวเคราะหอภมาน (Meta-Analysis) โดยศกษาจากงานวจยในอดตทศกษา

เกยวกบการรบรความยตธรรมในองคการจ านวน 190 ชน มกลมตวอยางจ านวน 64,757คน

ผลการศกษาพบวา การรบรความยตธรรมในองคการดานการแบงปนผลตอนแทนขององคการและ

การรบรความยตธรรมดานกระบวนการขององคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกท

ดในองคการ

Colquitt et al. (2001) ไดท าการศกษาเรองความยตธรรมในสหสวรรษ ซงใชการวเคราะห

อภมาน (Meta-Analysis) โดยศกษาจากงานวจยเกยวกบความยตธรรมในองคการยอนหลงไป 25

จ านวน 183 เรอง ผลการวจยพบวา โดยรวมแลวการรบรความยตธรรมดานผลตอบแทน ดาน

กระบวนการ ดานการปฎสมพนธกนระหวางบคคลและดานขอมลขาวสาร มความสมพนธกบ

ผลลพธขององคการในหลายรปแบบ เชน ความพงพอใจในงาน ความผกพนในองคการ การลาออก

104

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ และผลการปฏบตงาน นอกจากนยงพบวา การรบรความ

ยตธรรมดานผลตอบแทนมความสมพนธกบผลการปฎบตงานในระดบต า สวนการรบรความ

ยตธรรมดานกระบวนการมความสมพนธกบผลการปฎบตงานในระดบปานกลาง

Cropanzano and Greenberg (1997) ไดศกษากระบวนการความยตธรรมในองคการ พบวา

การปฏบตตอบคลากรอยางยตธรรม จะชวยเพมความไววางใจในตวผบงคบบญชา เพมระดบความ

ผกพนตอ องคการและความพงพอใจในงานใหเพมมากขน

Eisenberger and others(1990, p.51-59) ไดศกษาความผกพนองคการจากอาชพตางๆ

6 อาชพ คอ ครโรงเรยนมธยม เสมยน บคลากรผลตรายชวโมง ตวแทนประกนภย อาจารย

มหาวทยาลย และต ารวจลาดตระเวน ท าการวเคราะหดวยคาสหสมพนธและเปรยบเทยบผลการ

วเคราะหระหวางอาชพและระดบต าแหนงดวยการทดสอบคา t-test และ F-test ผลการวเคราะหพบ

ความสมพนธทางบวกระหวางความผกพนองคการกบการรบรความเกอกลสนบสนนขององคการ

ในดานตางๆ เชน รายได ความกาวหนา ความมนคง และการยอมรบจากผบงคบบญชา

Greenberg (1990) ไดศกษาเปรยบเทยบระหวางโรงงานสองแหง พบวาโรงงานทไมมการ

อธบายถงหลกเกณฑการจายผลตอบแทนอยางชดเจน มสถตสงของสญหายในระดบสงกวาโรงงาน

ทมการอธบายหลกเกณฑการจายผลตอบแทนอยางละเอยดและชดเจน ซงผลการวจยสรปวา การ

ปฏบตอยางไมเปนธรรมสามารถกอใหเกดพฤตกรรมทางลบของบคลากร เชน การท าลายหรอ

ขโมยสงของ

Hendrix และคณะ (นชนารถ อยด. 2548 : 65 ; อางองมาจาก Hendrix and others. 1998 :

611-632) ไดศกษาผลของการรบรความยตธรรมดานกระบวนการ และการรบรความยตธรรมดาน

ผลตอบแทนทมตอปจจยในการท านายการลาออก โดยพฒนาและทดสอบแบบจ าลองทเกยวกบการ

รบรความยตธรรมกบชดของตวแปรทน าไปสการลาออก โดยใชวธการวเคราะหองคประกองเชง

ยนยน พบวา การรบรความยตธรรมดานกระบวนการ และดานผลตอบแทนมความสมพนธกบ

ความพงพอใจในงานทงภายในและภายนอก ความยดมนตอองคการ และการรบรความยตธรรม

ดานกระบวนการจะมความสมพนธเชงบวกกบผลการปฏบตงาน สวนการรบรความยตธรรมดาน

ผลตอบแทนจะมความสมพนธเชงลบกบเจตนาในการลาออก

105

Huselid and Day (1991, p.380-391) พบวาปจจยทมความสมพนธทางบวกกบความผกพน

องคการ ไดแก การมสวนเกยวพนกบงาน การรบรความยตธรรมของการไดรบรายไดและการ

ประเมนผล ความสมานฉนทกบกลมบคลากร ความสมานฉนทกบกลมผจดการดวยกน และโอกาส

กาวหนา สวนปจจยทมความสมพนธทางลบกบความผกพนองคการคอ ระดบการศกษา สวนรายได

เพศ และอายงานไมมความสมพนธกบความผกพนองคการ นอกจากนยงพบวา การทบคลากรรบร

วาองคการไดใหรายไดและสงตอบแทนแกพวกเขาอยางเหมาะสมและเปนธรรม จะท าใหเขามความ

ผกพนตอองคการและมความอตสาหะพยายามในการท างานมากยงขน

Lam, Hui and Law (1999, cited in Muchinsky, 2003) ไดศกษาวจยเรองพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการ : การเปรยบเทยบมมมองของผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชาโดยศกษา

กบบคลากรใน 4 ประเทศ ไดแก ประเทศสหรฐอเมรกา ออสเตรเลย ฮองกง และญปนผลการศกษา

พบวา ความสมพนธระหวางการรบรความยตธรรมในองคการกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการของบคลากรในประเทศฮองกงและญปนนน บคลากรไดใหความส าคญกบบางแงมมของ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการทองคการคาดหวงและใหความหมายเปนสวนหนงของ

งาน มากกวาบคลากรในประเทศสหรฐอเมรกาและออสเตรเลย โดยพฤตกรรมการเปนสมาชกทดม

ความสมพนธกบการรบรความยตธรรมในองคการและถกพจารณาวาเปนมตหนงของการ

แลกเปลยนทางสงคมระหวางบคลากรกบองคการ

LePine, Erez and Johnson (2002) ไดท าการศกษาวจยเรองธรรมชาตและองคประกอบของ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ เพอตรวจสอบวพากษงานวจย ซงใชการวเคราะหอภมาน

(Meta-Analysis) โดยศกษาจากงานวจยเกยวกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการทผานมา

ผลการศกษาพบวา การรบรความยตธรรมในองคการ และความผกพนตอองคการ มความสมพนธ

กบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญทางสถต

Masterson (2001) ไดท าการศกษาเรองรปแบบของการรบรความยตธรรมในองคการ

เกยวของกบการรบรของบคลากรและลกคา รวมทงการปฏบตทยตธรรม กลมตวอยางเปนอาจารย

และนกศกษา จ านวน 187 คน ผลการวจยพบวา อาจารยทรบรวาตนไดรบความยตธรรมในองคการ

อยในระดบสงทง 2 ดาน คอ ดานผลตอบแทน และดานกระบวนการ มความผกพนตอองคการสง

สวนนกศกษารายงานวา อาจารยทรบรวาตนไดรบความยตธรรมสงจะมระดบความพยายามในการ

106

สอน พฤตกรรมเพอสงคม และมความยตธรรมสง และนกเรยนจะปฏบตตออาจารยในทางบวกอย

ในระดบสง และผลการวจยยงพบวา นกเรยนทไดรบการปฏบตอยางยตธรรมมความสมพนธตอ

องคการซงเปนผลมาจากทศนคตของนกศกษาและในอนาคตยอมมผลกระทบโดยตรงตอพฤตกรรม

ของอาจารยทมตอนสต

Moorman (1991) ไดศกษาวจยเรองความสมพนธระหวางการรบรความยตธรรมใน

องคการกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการโดยศกษากบบคลากรในองคการ2 แหงใน

Midwestern ประเทศสหรฐอเมรกา เพอทดสอบวา การรบรความยตธรรมมอทธพลตอพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดของบคลากรหรอไม และตรวจสอบความสมพนธระหวางรปแบบของการรบร

ความยตธรรมในองคการ ไดแก การรบรความยตธรรมดานการแบงปนผลตอบแทนขององคการ

และการรบรความยตธรรมดานกระบวนการขององคการ กบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการ และไดเสนอวา บคคลจะแสดงออกซงพฤตกรรมการเปนสมาชกทด เนองจากตนเองรบร

วาองคการมความยตธรรมทงในการแบงปนผลตอบแทนและในกระบวนการขององคการ ผล

การศกษาพบวา พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการมความสมพนธกบการรบรความยตธรรม

ดานกระบวนการขององคการถง 4 องคประกอบจาก 5 องคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดในองคการ แตไมมความสมพนธกบการรบรความยตธรรมดานการแบงปนผลตอบแทนของ

องคการ นอกจากนยงพบวา องคประกอบดานความสภาพออนนอม (Courtesy) ของพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดมความสมพนธกบการรบรความยตธรรมดานกระบวนการขององคการสงทสด โดย

บคลากรทเชอวาผบ งคบบญชาไดปฏบตตอตนเองอยางยตธรรมดเหมอนวาจะแสดงออกซง

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการมากกวาบคลากรทไมเชอวาผบงคบบญชาไดปฏบตตอ

ตนเองอยางยตธรรม ประเดนหลกในการศกษาวจย คอ ผบงคบบญชาเปนผทมอทธพลโดยตรงตอ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดของบคลากร การรบรความยตธรรมของบคลากรขนอยกบ

กระบวนการทผบงคบบญชาใชในการสงเสรมความยตธรรมในองคการ Moorman สรปวา หาก

ผบงคบบญชาตองการสงเสรมใหบคลากรมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ ผบงคบบญชา

ควรแสวงหาวธการทจะสงเสรมความยตธรรมใหเกดขนภายในความสมพนธระหวางตนเองกบ

บคลากร การศกษาวจยตอมาในภายหลงไดสนบสนนขอสรปเกยวกบการแลกเปลยนผลประโยชน

ซงกนและกนระหวางบคลากรกบองคการ องคการทบคลากรรบรวาเปนองคการทมความยตธรรม

107

และตระหนกถงพฤตกรรมทองคการตองการในตวบคลากรจะสามารถเกบเกยวผลประโยชนจาก

การทบคลากรแสดงออกซงพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

Munene (1995, cited in Spector, 2003) ไดท าการศกษาวจยเรองความสมพนธระหวาง

ความผกพนตอองคการกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ โดยศกษากบกลมตวอยางใน

ประเทศไนจเรย ผลการศกษาพบวา ความผกพนตอองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการ

Niehoff and Moorman (1993) ไดศกษาวจยเรองความยตธรรมในองคการในฐานะทเปนตว

แปรคนกลางระหวางวธการตดตามสงเกตของผบงคบบญชากบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการของผใตบงคบบญชา โดยศกษากบบคลากรและผจดการทวไปของบรษททท าธรกจ

เกยวกบการบรหารโรงภาพยนตร 11 แหง ผลการศกษาพบว าการรบรความยตธรรมม

ความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญทางสถต

Organ and Ryan (1995) ไดท าการศกษาวจยเพอท าการตรวจสอบตวพยากรณในดาน

ทศนคตและดานอารมณของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ ซงใชการวเคราะหอภมาน

(Meta-Analysis) โดยศกษาจากงานวจยจ านวน 55 ชนทมขอสรปเกยวกบทศนคตตองานวา เปนตว

พยากรณทดของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ ผลการศกษาพบวา ความสมพนธระหวาง

ความพงพอใจในงานกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยในระดบสงกวาความสมพนธ

ระหวางความพงพอใจในงานกบพฤตกรรมตามบทบาทหนาท และพบวา การรบรความยตธรรมใน

องคการ และความผกพนตอองคการ มความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการใน

ระดบเดยวกบความพงพอใจในงาน โดยความผกพนตอองคการดานความรสกมความสมพนธ

ทางบวกกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการมากกวาความผกพนตอองคการดานบรรทด

ฐาน ขณะทความผกพนตอองคการดานผลประโยชนไมมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการ

Podsakoff et al. (2000) ไดท าการศกษาวจยเรองพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ

เพอตรวจสอบวพากษทฤษฎและงานวจยเชงประจกษ รวมทงเสนอค าแนะน าส าหรบการวจยใน

อนาคต ซงใชการวเคราะหอภมาน (Meta-Analysis) โดยศกษาจากงานวจยเกยวกบพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดในองคการทผานมา ผลการศกษาพบวา การรบรความยตธรรมในองคการ และความ

108

ผกพนตอองคการ ซงเปนปจจยทถกศกษามากทสดในฐานะทเปนปจจยเหตของพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการ มความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญ

ทางสถต

Schappe (1998) ไดท าการศกษาวจยเรองอทธพลของความพงพอใจในงาน ความผกพนตอ

องคการ และการรบรความยตธรรมในองคการทมตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการโดย

ศกษากบบคลากรบรษทประกนภย Mid-Atlantic จ านวน 130 คน ผลการศกษาพบวา เมอความพง

พอใจในงาน ความผกพนตอองคการ และการรบรความยตธรรมในองคการของบคลากรไดถก

ศกษาพรอมกน มเพยงความผกพนตอองคการทมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการอยางมนยส าคญทางสถต

Shore and Wayne (1993) ท าการวจยเรองความผกพนและพฤตกรรมของบคลากร

เปรยบเทยบระหวางความผกพนดานอารมณความรสกและความผกพนดานความตอเนองกบการ

รบรความสนบสนนขององคการ ผวจยตองการศกษาการรบรความสนบสนนขององคการ ความ

ผกพนดานอารมณความรสกกบความผกพนดานความตอเนองวาสมารถท านายพฤตกรรมของ

บคลากร(เรองพฤตกรรมการเปนสมาชก ทด และการบรหารความประทบใจ)ไดหรอไม

โดยท าการศกษากบบคลากรจ านวน 383 คน กบผจดการ ผลการวจยพบวา ความผกพนดานอารมณ

ความรสก และการรบรสนบสนนขององคการมความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดขององคการและความผกพนดานความตอเนองมความสมพนธเชงลบกบพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดขององคการและการรบรความสนบสนนขององคการเปนตวท านายทดทสด

Skarlicki และ Latham (1996) ไดท าการศกษา เรองการเพมพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการภายในสหภาพแรงงาน โดยทดสอบทฤษฎการรบรความยตธรรมในองคการกบกลม

ตวอยาง คอบคลากรสหภาพแรงงานในสหรฐอเมรกา จ านวน 142 คน เปนการวจยกงทดลอง

ผลการวจยพบวา กลมทไดรบการคดเลอกใหไดรบฝกอบรมเกยวกบการท างานจะรบรถงความ

ยตธรรมสงกวากลมทไมไดรบการฝกอบรมและยงพบวา การรบรความยตธรรมมความสมพนธใน

ระดบปานกลางกบการฝกอบรมและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

Sweeney and Mc Farlin (1997) ไดศกษาเรองกระบวนการและผลตอบแทน: ความแตกตาง

ระหวางเพศหญง-ชายในการประเมนความยตธรรม โดยเกบขอมลจากลกจางทวไป จ านวน 12,670

109

คน พบวา การรบรความยตธรรมดานผลตอบแทนและการรบรความยตธรรมดานกระบวนการม

ความสมพนธทางบวกกบความผกพนตอองคการ

Tepper and Taylor (2003) ไดท าการศกษาวจยเรองความสมพนธระหวางการรบรความ

ยตธรรมดานกระบวนการขององคการของผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา กบพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดในองคการ โดยศกษากบทหารกองรกษาการณและผบงคบบญชาจ านวน 373 นาย

ผลการศกษาพบวา การรบรความยตธรรมดานกระบวนการขององคการมความสมพนธกบ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญทางสถต

The Institute for Employment Studies (1997) ศกษาวจยเกยวกบสาเหตทท าใหพยาบาล

ของโรงพยาบาลแหงหนงในประเทศองกฤษลาออกในอตราทสงมากขนทกป โดยด าเนนการวจย

ในชวงเดอนมนาคม – เมษายน ค.ศ.1997 เครองมอทใชเปนแบบสอบถามสงไปยงกลมตวอยางใน

การศกษา คอ พยาบาลทส าเรจการศกษาจากสถาบน The Royal College of Nursing ประเทศองกฤษ

ซงประกอบอาชพพยาบาลตามโรงพยาบาล สถานพยาบาลหรอหนวยงานทเกยวของกบการ

พยาบาลทวประเทศองกฤษ จ านวน 6,00 คน ผลการศกษาพบวาสาเหตทท าใหพยาบาลลาออก

จากงานเนองจากพวกเขาตองท างานหนก เกนเวลา และไมไดรบผลตอบแทนทพอเพยง

Vandenberg and Scarpello ( 1990, p.60-67) ท าการศกษาในบรษทประกนภย 9 แหง จาก

บคลากรจ านวน 455 คน พบวาการไดรบรางวลและสงตอบแทนตามระดบทคาดหวงม

ความสมพนธทางบวกกบความผกพนองคการ

William, Pitre and Zainuba (2002) ไดท าการศกษาวจยเรองความยตธรรมในองคการและ

ความตงใจทจะแสดงพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ โดยศกษากบบคลากรในหลาย

อตสาหกรรม องคการ และต าแหนง ผลการศกษาพบวา การรบรความยตธรรมดานปฏสมพนธ

ระหวางบคคลกบองคการมความสมพนธกบความตงใจทจะแสดงพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการอยางมนยส าคญทางสถต

จารภรณ เภธะทต (2528) ไดท าการศกษาเรอง การจดระบบสวสดการและระบบ

คาตอบแทนในการเพมประสทธภาพของสมาชกในองคการ พบวา การจดระบบสวสดการและ

ระบบคาตอบแทนมสวนจงใจและเออตอการเพมประสทธภาพของสมาชกในองคการ โดยเฉพาะ

ในดานเงนเดอนและคาตอบแทน หากการตอบสนองดานเงนเดอนและคาตอบแทนไมเปนธรรม จะ

110

มผลตอประสทธภาพในการปฏบตงานคอนขางสง จนอาจถงขนลาออกหรอโอนยาย โดยเฉพาะใน

สวนราชการ

ทศวรรณ ล าดบวงศ (2544) ศกษาบทบาทของบคลากรคดปกครองในการด าเนนงานของ

ศาลปกครอง โดยมขอเสนอแนะวา บคลากรคดปกครองมสวนส าคญในการสนบสนนการ

ด าเนนงานของศาลปกครองและสานกงานศาลปกครองใหเปนไปอยางมประสทธภาพ ซงนบไดวา

บคลากรคดปกครองเปนบคคลส าคญคนหนงของระบบวธพจารณาคดของศาลปกครอง เพราะ

นอกจากจะท าหนาทชวยเหลองานคดของตลาการศาลปกครองแลวบคลากรคดปกครองยงอาจ

ไดรบมอบหมายใหปฏบตหนาทอยางอนภายในหนวยงานของสานกงานศาลปกครองตามท

เลขาธการสานกงานศาลปกครองมอบหมายดวย ดงนน หากองคการตองการรกษาบคลากรเหลาน

ไวใหอยกบองคการนานทสด องคการจะตองมมาตรการ มสวสดการเกยวกบเงนเดอนและ

คาตอบแทนทสงเปนพเศษกวาขาราชการอน ๆ เพอจงใหบคลากรคดปกครองคงอยปฏบตหนาทใน

ต าแหนงดงกลาวน นอกเหนอไปจากการสรางความกาวหนาใหกบบคลากรคดปกครองดวยการให

โอกาสไดพฒนาความรทางวชาการ เพอเสรมสรางประสบการณในการท างานในอนทจะกาวขนส

ตาแหนงตลาการศาลปกครองขนตนไดในอนาคต

ธระ วรธรรมสาธต (2532) ศกษาความผกพนตอองคการของผบรหารระดบหวหนาแผนก

หรอเทยบเทาของเครอซเมนตไทย พบวาระบบการพจารณาความดความชอบและคาตอบแทนท

เปนธรรมเปนปจจยตวหนงทท าใหมความรสกผกพนตอองคการ และในทางตรงกนขามหากรบรวา

ไดรบความยตธรรมกจะลดระดบความผกพนตอองคการและลาออกจากองคการไปในทสด

นฤเบศร สวยพรหม (2548) ท า การศกษาความสมพนธระหวางการรบรความยตธรรมใน

องคการ ความผกพนตอองคการกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการของบคลากรใน

มหาวทยาลยเอกชนแหงหนง พบวา การรบรความยตธรรมในองคการดานปฏสมพนธระหวาง

บคคลกบองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส า คญทาง

สถตทระดบ .05 นอกจากนนยงพบวา ความผกพนตอองคการมความสมพนธทางบวกกบ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญทางสถต

บรษท วทสน ไวแอท (ประเทศไทย) จ ากด ทปรกษาทางดานการจดการและพฒนาองคการ

ไดท าการส ารวจความคดเหนของบคลากร 6,700 คน จากบรษทตางชาต และบรษทในประเทศไทย

111

ในป 2548 โดยผลการวจยเปน 1 ใน 20 หวขอของการส ารวจ “ Work Thailand ” ซงท าการศกษาทว

เอเชยรวม 13 ประเทศ ในประเดนของการรกษาคน มเหตผลอะไรบางทคนตดสนใจ “ อย ” หรอ “

ไป ” จากงาน ผลการส ารวจในกลมคนท างาน 6,700 คน มจานวน 62 %มความพอใจทจะท างาน

ปจจบนตอไป และอก 38 % มความลงเลใจอยวาอยากออกไปหางานใหมท า หรอทนท างานตอไป

คนทตดสนใจแลววาจะลาออกจะเปนกลมคนทก าลงมองหาคาตอบแทนทางดานเงนเดอน

หรอในรปแบบอน ๆ ทดกวาเดม เปนการแสวงหาทางดานการเงนทดขนจงกลายเปนเหตผลหลก

อนดบ 1 แตกตางจากเหตผลแรกของคนทเลอกจะอยองคการเดมตอไป โดยมองทความมนคงของ

งานและของตนเองเปนเปาหมายหลก “ คนทตดสนใจจะอยจะมองเรองสวสดการมากกวา

ผลตอบแทนทเปนตวเงน ”โดยภาพรวมผบรหารยงอยากอยทเดม เปนเพราะวาการเปนผบรหาร

มนคงกวา ในแงของการเงนทดขน สวนบคลากรยงอยากหาโอกาสงานทดขนในองคการใหม ๆ

ความภกดตอองคการนอยลง ขณะทผบรหารใชเวลาอยนานกวา มความคนเคยกบวฒนธรรม

องคการสงกวาจงตดสนใจทจะลงหลกปกฐานมากกวา

ส าหรบอายงานทมผลตอการ “ อย ” หรอ “ไป ” จากองคการเชนกน ผลวจยระบชดวา

กลมคนทตองการอย อายงานนอยกวา 1 ป สวนบคลากรทอยเกนกวา 10 ป จะมความผกพนกบ

องคการมากทสด ขณะทอายงาน 2-9 ป จะพยายามปรบตวใหเขากบองคการ แตถามโอกาสกยง

เปดใจหางานใหมอาย มผลตอการ “ อย ” หรอ “ ไป ” จากองคการพบวา คนยงอายเยอะจะอยกบ

องคการนาน เพราะความคลองตวในการหางานใหมลดลง สวนคนทอายนอยกมสดสวนอยากจะอย

มากกวาลาออกโดยมองถงหลายเหตผลมาประกอบ

บรษทเฮยกรป ประเทศไทย ไดด าเนนการส ารวจ “ความพงพอใจในการท างานในภาครฐ”

ในป พ.ศ. 2549 โดยแจกแบบสอบถามไปยงขาราชการทกระดบ จ านวน 20,000 คน 50 องคการ/

หนวยงานทวประเทศ ผลการส ารวจพบวา การปรบเพมคาตอบแทนจะมผลกระทบเพยงเลกนอย

เทานน เพราะระดบความพงพอใจตอปจจยเรองคาตอบแทนนนมสวนนอย ขณะทระดบความ

พงพอใจสงสดเปนเรองความกาวหนาในสายงาน

หลงจากไดขอสรปจากผลส ารวจ บรษทเฮยกรป ประเทศไทย เสนอวาสงแรกทควรตองเรง

ปฏบต คอ สรางระบบการพจารณาความดความชอบทโปรงใสยตธรรมโดยดจากผลงานเปนหลก

นอกจากน ผบรหารระดบสงในภาครฐ ควรพฒนาทกษะในการเปนผน าเพอเปนแบบอยางทดแก

112

คนในองคการ ซงรายละเอยดของระดบความพงพอใจและการใหความส าคญของขาราชการจะ

แตกตางกนไปในแตละหนวยงานทเขารวมการส ารวจ ซงมรายละเอยดในสวนนบรษทฯ ไมได

น ามาเปดเผยตอทสาธารณะ

บษยาณ จนทรเจรญสข (2538) ศกษาเรองการรบรคณภาพชวตงานกบความผกพนตอ

องคการในกรณขาราชการในสถาบนเทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ พบวาการทสมาชก

ไดรบสงตอบแทนอยางยตธรรมจะแสดงถงความเกอกลขององคการทางหนง ซงชวาองคการเหน

ความส าคญของสมาชก ท าใหสมาชกรบรวาผลการปฏบตงานของเขามคณคา จงมก าลงใจในการ

ปฏบตงาน และรสกผกพนตอองคการมากขน สงตอบแทนทใหกบสมาชกตามความมงหวงจะม

ความสมพนธทางบวกกบความผกพนตอองคการ

ปทมาพร เรยมพานชย (2548) ศกษาความสมพนธเชงพหระหวางปจจยสวนบคคลและ

ความคาดหวงในคาตอบแทนกบความผกพนตอองคการของบคลากรธนาคารกรงศรอยธยา จ ากด

(มหาชน) ในจงหวดเชยงใหม โดยกลมตวอยางเปนบคลากรระดบปฏบตการและระดบบรหารของ

ธนาคารกรงศรอยธยา จ ากด (มหาชน) จ านวน 192 คน และจากการวเคราะหดวยวธการวเคราะห

ถดถอยแบบพหคณ ผลการวเคราะหขอมลพบวา ปจจยสวนบคคลและความคาดหวงในคาตอบแทน

มความสมพนธเชงพหกบความผกพนตอองคการ และปจจยสวนบคคลดาน ระยะเวลาปฏบตงาน ,

ระดบเงนเดอน และความคาดหวงในคาตอบแทน มอ านาจในการท านายความผกพนตอองคการ

ของบคลากรธนาคารกรงศรอยธยา จ ากด (มหาชน) ในจงหวดเชยงใหม อยางมนยส าคญทางสถตท

ระดบ .01

พไลและคณะ (2542) ไดศกษาความสมพนธระหวางความสามารถในการปฏรป และการ

ตดตอสอสารของผบรหารกบความพงพอใจในองคการ ความผกพนตอองคการ และพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดขององคการ โดยมการรบรความยตธรรมดานกระบวนการ การรบรความยตธรรม

ดานผลตอบแทน และความไววางใจตอองคการเปนตวแปรกลาง โดยเกบขอมลจากกลมตวอยาง 2

กลม ไดแก บคลากรประจ าจาก Man Power Service Agenda ประเทศสหรฐอเมรกา จ านวน 192 คน

และนกศกษาปรญญาตรและปรญญาโทดานบรหารธรกจจากประเทศสหรฐอเมรกาทท างานอยาง

นอย 20 ชวโมงตอสปดาห จ านวน 155 คน พบวาทงสองกลมมความสมพนธทางบวกระหวางการ

รบรความยตธรรมในองคการดานผลตอบแทนและการรบรความยตธรรมดานกระบวนการกบ

113

ความผกพนตอองคการ โดยทระดบความสมพนธระหวางการรบรความยตธรรมดานผลตอบแทน

และการรบรความยตธรรมดานกระบวนการกบความผกพนตอองคการของกลมนกศกษาสงกวา

กลมบคลากรประจ า

ภทรนฤน พนธสดา (2543) ไดท าการศกษาวจยเรองความสมพนธระหวางการรบรความ

ยตธรรมในองคการกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ โดยศกษากบบคลากรในองคการ

ของรฐแหงหนง แบงเปน 2 กลม กลมแรกเปนเปาหมายหลก ซงเปนบคลากรระดบปฏบตการ

จ านวน 187 คน กลมท 2 เปนผบรหาร ซงเปนผบงคบบญชาของบคลากรกลมแรก จ านวน 59 คน

ผลการศกษาพบวา การรบรความยตธรรมดานการแบงปนผลตอบแทนขององคการ การรบรความ

ยตธรรม ดานกระบวนการขององคการ และการรบรความยตธรรมดานปฏสมพนธระหวางบคคล

กบองคการ มความสมพนธทางบวกกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญ

ทางสถต

มณรตน ไพรรงเรอง (2541) ทไดท าการศกษาปจจยสวนบคคลและคณภาพชวตในการ

ท างานของบคลากรขบรถบรรทกทสงผลตอความผกพนตอองคการในเรอง ปจจยสวนบคคล

ซงไดเปรยบเทยบลกษณะสวนบคคล ไดแก อาย การศกษา อายงาน ความรบผดชอบทางการเงนตอ

ครอบครว และประสบการณในการขบรถ โดยแบงออกเปนจ านวนปในการขบรถ ประวตการ

เปลยนงาน ประวตการเกดอบตเหต และประวตการใชสารกระตน ซงปจจยสวนบคคลทพบวา

สงผลตอความผกพนตอองคการ อนไดแก อาย การศกษา อายงาน ความรบผดชอบทางการเงนตอ

ครอบครว และประสบการณในการขบรถทกดาน อกทงยงไดศกษาระดบคณภาพชวตในการท างาน

และระดบความผกพนตอองคการของบคลากร ซงศกษารปแบบความสมพนธระหวางคณภาพชวต

ในการท างาน 6 ลกษณะทสงผลตอระดบความผกพนตอองคการดวย ไดแก คาตอบแทน

สภาพแวดลอมในการท างาน ความมนคงและโอกาสกาวหนาในงาน บรณาการทางสงคม

ความสมดลของชวต และลกษณะงานทใหผลประโยชนตอสงคม เพอสรางสมการพยากรณความ

ผกพนตอองคการ โดยผลการศกษาพบวา คณภาพชวตทมอทธพลสงในการท านายความผกพนตอ

องคการมเพยง 4 ลกษณะ ไดแก ความมนคงและโอกาสกาวหนาในการท างาน ลกษณะงานทให

ประโยชนตอสงคม ความสมดลของชวต และคาตอบแทน นอกจากนยงพบวาคณภาพชวตในการ

ท างานมความสมพนธในทางบวกกบความผกพนตอองคการดวย

114

มลลกา จลธรรมาศน, 2544,หนา 136-137 ไดศกษาวจยเรอง ปจจยดานบรหารและ

ประโยชนเกอกลทมผลตอแรงจงใจในการปฏบตงาน ศกษาเฉพาะกรณเจาหนาทของรฐปฏบตงาน

ดานกฎหมาย ผลการส ารวจพบวา เจาหนาทฯ มความเหนวาหนวยงานควรปรบปรงดานการก าหนด

อตราคาจางและเงนเดอนใหมความเหมาะสมกบสภาวะเศรษฐกจปจจบน สวนปจจยดานประโยชน

เกอกลทรฐจดใหมความเหนวา สทธในการเบกคารกษาพยาบาลควรครอบคลมถงสถานพยาบาล

เอกชนดวย

สวนพฤตกรรมทชวดแรงจงใจในการปฏบตราชการ เปนการแสดงออกทสามารถชใหเหน

ถงความตองการท างาน โดยพฤตกรรมดงกลาวนพจารณาไดจาก ลกษณะการปฏบตราชการ

การปฏบตงานทไดรบมอบหมาย การมสวนรวมในงานและกจกรรมของหนวยงานตลอดจนการม

ทศนคตทดตอหนวยงานพบวาเจาหนาทฯ มแรงจงใจในการปฏบตราชการอยในระดบปานกลาง

รตตกรณ จงวศาล (2547) ไดท าการศกษาวจยเรองโครงสรางความสมพนธระหวางภาวะ

ผน า เชาวนอารมณ และพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ เพอศกษาโครงสราง

ความสมพนธ ระหวางภาวะผน า เชาวนอารมณ การรบรความยตธรรมในองคการ ความพงพอใจ

ในการท างานพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ และผลการปฏบตงาน โดยศกษากบกลม

ตวอยางครในโรงเรยนเอกชนจ านวน 2 แหง รวม 338 คน ผลการศกษาพบวา ในโมเดลภาวะผน า

การเปลยนแปลง ภาวะผน าการแลกเปลยน และภาวะผน าแบบปลอยตามสบาย การรบรความ

ยตธรรมในองคการมอทธพลทางตรงตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ และในโมเดล

ภาวะผน าการเปลยนแปลงทง 3 รปแบบพบวา การรบรความยตธรรมสงผลทางออมตอพฤตกรรม

การเปน สมาชกทดขององคการ

รงทวา สดแดน (2540) ไดศกษาเรอง ปจจยทมผลตอความผกพนของนกสงคมสงเคราะห

ใน กรมประชาสงเคราะห กระทรวงแรงงานและสวสดการสงคม ผลการศกษาพบวา ดานความ

ผกพนตอองคการพบวานกสงคมสงเคราะหมความผกพนตอกรมประชาสงเคราะหในระดบสง

โดยมคาเฉลยเทากบ 3.704 เมอทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยสวนบคคลดานเขตพนททปฏบต

ราชการมความสมพนธกบความผกพนตอองคการ สวนปจจยดาน เพศ อาย ระยะเวลาทปฏบตงาน

รายได ระดบต าแหนง ระดบการศกษา สถานภาพสมรส สาขาวชาทส าเรจการศกษา และสถาบนท

ส าเรจการศกษา ไมพบความสมพนธกบความผกพนตอองคการ ส าหรบปจจยดานลกษณะงานซง

115

ประกอบดวยลกษณะงานททาทาย การมสวนรวมในการบรหารงาน โอกาสกาวหนาในงาน

ลกษณะงานทตองตดตอสมพนธกบผอน มความสมพนธกบความผกพนตอองคการ สวนปจจยดาน

ความส าคญของลกษณะงานทรบผดชอบไมพบความสมพนธกบความผกพนตอองคการ แตปจจย

ดานประสบการณจากการท างานทกปจจยลวนมความสมพนธกบความผกพนตอองคการ คอ ปจจย

ดานทศนคตของกลมตอองคการ ความรสกเชอถอตอองคการ ความรสกวาตนมความสาคญตอ

องคการ ระบบการพจารณาความดความชอบการเขาสงคมไดกบเพอนรวมงาน การไดรบการ

พฒนาและฝกอบรม

วรณธ ธรรมนารถ (2544) ไดท าการศกษาวจยเรองอทธพลของพฤตกรรมการเปนสมาชกท

ดขององคการตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพ : ศกษาอทธพลทางตรง อทธพลคนกลาง

และอทธพลสอดแทรก โดยศกษากบพยาบาลวชาชพ โรงพยาบาลเอกชน ในเขตกรงเทพมหานคร

และปรมณฑล และท างานในโรงพยาบาลแหงปจจบนไมนอยกวา 6 เดอน จ านวน 1,649 คน ผล

การศกษาพบวา การรบรความยตธรรมในองคการมอทธพลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดใน

องคการอยางไมมนยส าคญทางสถต สวนความผกพนตอองคการมอทธพลตอพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญทางสถต

ศลปชย ธนาภากร, จนตขนษฐ บ ารงชพ และศศศ สขสวาง (2547) ซงไดท าการศกษา

เรอง “ปจจยทมอทธพลตอความผกพนตอองคการของบคลากรเครอซเมนตไทย” โดยไดศกษา

ถงปจจยตางๆ ทสงผลตอความผกพนตอองคการของบคลากรเครอซเมนตไทยทง 8 กลมธรกจ โดย

สรางแบบจ าลองความสมพนธโครงสรางเชงสาเหตของปจจยตางๆ ทสงผลตอความผกพนตอ

องคการเครอซเมนตไทย ซงพบวา ปจจยสวนบคคล ไดแก อาย การศกษา สถานภาพสมรส

ระยะเวลาทปฏบตงาน และระดบบคลากรแตกตางกนจะมความผกพนตอองคการแตกตางกน แต

ปจจยดานเพศและกลมธรกจทสงกดแตกตางกนจะมความผกพนตอองคการไมแตกตางกน โดย

ปจจยทมอทธพลตอความผกพนตอองคการโดยตรงไดแก ปจจยดานองคการ คอ ชอเสยงและ

ภาพพจนขององคการ และความมนคงขององคการ สวนปจจยทมผลตอความผกพนตอองคการ

ทางออมไดแก ปจจยดานลกษณะงาน ซงประกอบดวย ความมเอกลกษณของงาน และความม

อสระในงาน ทกษะทหลากหลาย การมขอมลยอนกลบ และความส าคญของงาน ปจจยดาน

สภาพแวดลอมในการท างาน ประกอบดวย สงอ านวยความสะดวกทเกยวของกบงาน และสง

116

อ านวยความสะดวกทไมเกยวของกบงาน นอกจากนยงพบปจจยทมอทธพลตอความผกพนตอ

องคการ แตไมมนยส าคญทางสถต ไดแก ปจจยดานการสอสารและสมพนธภาพ และปจจยดาน

การบรหารทรพยากรมนษย

สโรธร ปษปาคม (2550) ไดท าการศกษาผลกระทบของการออกแบบระบบคาตอบแทนใน

ธรกจไทยทมผลตอผลลพธระดบบคคล และความพงพอใจในคาตอบแทน ตลอดจนศกษา

ผลกระทบของความพงพอใจในคาตอบแทนทมผลตอผลลพธระดบบคคล โดยเกบขอมลดวย

แบบสอบถามทจเสงใหแกผบรหารฝายทรพยากรมนษยขององคการทจดทะเบยบในตลาด

หลกทรพยแหงประเทศไทย จ านวน 527 องคการ ผลการศกษาพบวาการออกแบบระบบ

คาตอบแทนทค านงถงความเสมอภาคภายใน ความเสมอภาคภายนอก และความเสมอภาคระหวาง

บคคลมผลตอผลลพธระดบบคคล (ความพงพอใจในงาน ผลการปฏบตงาน การขาดงาน และการ

ออกจากงาน) และความพงพอใจในคาตอบแทน นอกจากนความพงพอใจในคาตอบแทนยงสงผล

ตอความพงพอใจในงาน ผลการปฏบตงาน และการออกจากงานอกดวยโดยความเสมอภาคภายในม

ความสมพนธในทางบวกกบความพงพอใจในคาตอบแทน ความพงพอใจในงาน และผลการ

ปฏบตงาน ในขณะทความเสมอภาคภายนอกมความสมพนธในทางลบกบการขาดงานและการออก

จากงาน

สทธน กศลศร (2544) ไดศกษาสาเหตทางการบรหารทมผลตอการลาออกของบคลากร

บรษท ทพไอ โพลน จ ากด (มหาชน) พบวา การบรหารงานระบบครอบครว และพฤต

กรรมการบรหารของผบรหารเปนสาเหตส าคญ ทมผลตอการตดสนใจลาออกจากการเปนบคลากร

ของบรษท สาเหตอนดบรองคอ สาเหตจากการขาดแรงจงใจในการท างาน ซงประกอบดวยคาจาง

ลกษณะงาน สภาพแวดลอมในการท างาน สวสดการ และโอกาสความกาวหนาในอาชพสาเหตท

สงผลตอการลาออกจากงานของบคลากรรองลงมาอก ไดแก ระบบพรรคพวกพฤตกรรมการบรหาร

งานของผบรหาร ทศนะของผบรหารทมตอบคลากร ทงน จากการศกษายงพบปจจยอน ๆ ทอาจ

สงผลตอการตดสนใจลาออกจากการเปนบคลากรไดเชนกน อาทเชน การศกษาตอ การดแล

ครอบครว ปญหาทางสขภาพและสาเหตสวนตวของบคลากร เปนตน

อนนตชย คงจนทร (2532) ไดศกษาความสมพนธระหวางความพงพอใจในงาน และความ

ผกพนตอองคการของผบรหารระดบกลางในธนาคารพาณชยไทย กลมตวอยางเปนผบรหาร

117

ระดบกลางของธนาคารพาณชยไทน จ านวน 216 คน จากธนาคารพาณชย 8 แหง โดยใชเครองมอ

แบบสอบถามทดดแปลงจากแบบวดความพงพอใจของ Smith(1969) วดความพงพอใจทมตองาน 5

ดาน ไดแก ลกษณะงานทท า การควบคมดแลของหวหนา คาตอบแทน โอกาสในการเลอนต าแหนง

และเพอรวมงาน ผลการศกษาวเคราะหรายดาน พบวาผบรหารมความพงพอใจดานคาตอบแทน

และมความสมพนธกบความผกพนตอองคการมากทสด

อมรรตน ออนนช (2546) ไดศกษาความสมพนธระหวางปจจยสวนบคคล คณภาพชวต

การท างานกบความผกพนตอองคการ กรณศกษาโรงงานอตสาหกรรมแหงหนง โดยเกบขอมลจาก

บคลากรระดบปฏบตการของโรงงานอตสาหกรรมผลตคอมเพรซเซอรระบบโรตาร ในนคม

อตสาหกรรมแหลมฉบง จ านวน 312 คน พบวา ปจจยสวนบคคลทมผลตอความผกพนตอองคการ

คอ อาย และสถานภาพสมรส ในขณะทอายงานและภมล าเนาไมมผลตอความผกพนตอองคการ

อรอมา ศรสวาง (2544) ไดศกษาเรองปจจยทมผลตอความผกพนของบคลากรใน

มหาวทยาลยเอกชน ผลการวจยพบวา ปจจยสวนบคคล คอ ระดบการศกษา มความสมพนธกบ

ความผกพนตอองคการอยางมนยสาคญทางสถต สวน เพศ อาย สถานภาพสมรส และระยะเวลาใน

การท างาน ไมพบวามความสมพนธกบความผกพนตอองคการ สวนปจจยค าจนและปจจยจงใจ

พบวามความสมพนธกบความผกพนตอองคการอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .05 มตวแปร

8 ตวทสามารถพยากรณ ความผกพนตอองคการไดอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .05 คอปจจย

ค าจน 4 ดาน ไดแก ความสมพนธกบผบงคบบญชา สภาพการทางาน เงนเดอนและสวสดการ และ

ความมนคงในการท างาน ปจจยจงใจ 3 ดาน ไดแก ความสาเรจในการท างาน ลกษณะงานทปฏบต

และความเจรญเตบโตในตนเองและอาชพ

อาจารย พลผล (2548) ทไดศกษาเรอง “ความผกพนของบคลากรชางเทคนค: กรณศกษา

บรษทไทยน าทพย จ ากด” กเพอศกษาระดบความผกพนตอองคการและปจจยทมความสมพนธกบ

ความผกพนตอองคการของบคลากรชางเทคนค ผลการศกษาพบวาระดบความผกพนของบคลากร

ในดานการนกถงบรษทในทางทดและความภมใจในงานทท าอยในระดบสง สวนในดานความ

ปรารถนาทจะอยกบบรษทอยในระดบปานกลาง อกทงยงพบอกวาปจจยสวนบคคลของบคลากร

มความสมพนธกบความผกพนของบคลากร ไดแก ปจจยในดานสถานภาพสมรส จ านวนผทอยใน

อปการะ แผนกงาน และระยะเวลาทท างานในต าแหนงงานปจจบน กลาวคอ บคลากรทมปจจย

118

สวนบคคลแตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรแตกตางกน นอกจากนยงไดศกษาปจจย

แรงจงใจในการท างานทมความสมพนธกบความผกพนของบคลากร ซงพบวา ปจจยทมผลตอ

แรงจงใจในการท างาน 15 ปจจย ไดแก นโยบายขององคการ โครงสรางองคการ การบงคบบญชา

สมพนธภาพกบผบงคบบญชา สมพนธภาพกบเพอนรวมงาน สภาพการท างาน ความทาทายและม

อสระในการท างาน เงนเดอนและสวสดการตางๆ ความมนคงในการท างาน ความส าเรจในการ

ท างาน การไดรบการยอมรบนบถอ ลกษณะงานทปฏบต ความรบผดชอบ โอกาสกาวหนาและ

ความเจรญเตบโตในตนเองและอาชพ และภาพลกษณขององคการและทศนคตทมตอองคการ โดย

ภาพรวมนนปจจยตางๆ เหลานมความสมพนธกบความผกพนของบคลากรทางบวกในระดบปาน

กลาง แตมเพยงดานนโยบาย โครงสรางองคการ ดานสมพนธภาพกบเพอนรวมงาน และดานสภาพ

การท างานเทานน ทมความสมพนธกบความผกพนของบคลากรทางบวกในระดบต า

เปรมจตร คลายเพชร (2548 : 113 – 115) ไดศกษาการรบรการสนบสนนจากองคการความ

ยตธรรมองคการ ทมผลตอความผกพนองคการและเจตนาในการลาออกของพยาบาลระดบ

ปฏบตการ โรงพยาบาลศรราช พบวา การรบรความยตธรรมองคการ ไดแก ดานผลตอบแทนดาน

กระบวนการ ดานการปฏสมพนธกน และดานระบบ มความสมพนธเชงลบกบเจตนาในการลาออก

จากงาน ดงนน การทบคลากรรบรวาสงทตนลงทนท างานใหกบองคการ เชน ความร ความสามารถ

เวลา และไดรบรางวลหรอผลตอบแทนอนจากองคการอยางคมคา และเหมาะสมเชน คาตอบแทน

คาเวร ค าชนชมจากผบงคบบญชา การไดรบการเลอนขนเลอนต าแหนง การไดรบโอกาสในการเขา

รบการฝกอบรม ท าใหรสกวามความเหมาะสม คมคา และสมดลระหวางสงทลงทนท างานและสงท

ไดรบจากการท างาน เกดความรสกวาองคการมความซอตรงในการแลกเปลยนมความนาเชอถอท า

ใหผกพนกบองคการและเตมทจะลงทนท างานในองคการตอไป นอกจากการประเมนความ

ยตธรรมดานผลตอบแทนแลว บคคลยงประเมนกระบวนการในการใหผลตอบแทนทไดรบวา ม

ความโปรงใส เปนธรรม เปนหลกเกณฑทถกตองเหมาะสม กระบวนการพจารณาเพอตดสนใจให

ผลตอบแทนตางๆ ในองคการ มกฎเกณฑทนาเชอถอ มความโปรงใสมความคงเสนคงวา ไม

เปลยนแปลงงายดวยบคคลผมอ านาจคนใด มการพจารณาจากขอมลทถกตองเหมาะสม เปนไปตาม

มาตรฐานทางศลธรรม ท าใหบคลากรรสกวาตนเองอยภายใตกระบวนการทเปนธรรม ไมรสกถก

เอารดเอาเปรยบ เกดทศคตทดตอองคการ เตมใจทจะปฏบตงานในองคการยนดทจะท างานใหกบ

119

องคการตอไป นอกจากน ผลการศกษาน พบวา หวหนาพยาบาลมการพดคยปรกษา หารอ การแจง

ขอมลขาวสาร ใหเหตผลและอธบายการตดสนใจหรอการสงการอยางชดเจนเหมาะสม

ตรงไปตรงมา และเปดเผย ท าใหบคลการเหนวาหวหนาหอผปวยบรหารงานอยางยตธรรม

เพยงภทร เจรญพทยา (2546) ท า การศกษาความสมพนธระหวางความผกพนตอองคการ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการกบผลการปฏบตงานของบคลากรในเครอบรษท สเป

เชยลตกรป จ า ดพบวา ความผกพนตอองคการมความสมพนธทางบวกกบพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดขององคการอยางมนยส า คญทางสถต

โสมสดา เลกอดากร(2547) ท า การศกษาความสมพนธระหวางการรบรความยตธรรมใน

องคการ พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ กบผลการปฏบตงานของพยาบาล พบวาการ

รบรความยตธรรมในองคการดานผลตอบแทน และดานกระบวนการมความสมพนธทางบวกกบ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการและผลการปฏบตงานของพยาบาลอยางมนยส าคญทาง

สถต

ไพศาล สวรรณธาดา (2541) ไดศกษาเรอง ความผกพนตอองคการของบคลากรใน

โรงพยาบาลต ารวจ ผลของการศกษาคนควาปรากฏดงน 1) ความผกพนของบคลากรตอโรงพยาบาล

โดยภาพรวมอยในระดบปานกลาง 2) เพศชายมความผกพนตอโรงพยาบาลอยในระดบมาก และ

เพศหญงมความผกพนในระดบปานกลาง 3) บคลากรทมอายราชการนอยมความผกพนระดบ

ปานกลาง ผมอายราชการมากมความผกพนในระดบมาก 4) แพทยและพยาบาลมความผกพนระดบ

มาก แตเจาหนาทมความผกพนระดบปานกลาง 5) เพศชายและหญงมความผกพนตอโรงพยาบาล

ต ารวจไมแตกตางกน 6) บคลากรทมอายนอยกบอายมากมความผกพนแตกตางกน 7) แพทย

พยาบาล และเจาหนาทมความผกพนแตกตางกน

120

บทท 3

ระเบยบวธวจย

จากแนวความคด ทฤษฎ และผลงานวจยทเกยวของตาง ๆ สามารถน ามาเปนแนวทาง และกรอบในการศกษาวจยถงอทธพลของคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทมผลตอความผกพนของบคลากร กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร การวจย ครงนผวจยใชรปแบบการวจยเชงพรรณา (Descriptive research) ชนดเชงส ารวจ (Survey studies) โดยผวจยไดด าเนนการตามขนตอน ดงน 1. ประชากรและกลมตวอยาง 2. เครองมอการวจย 3. การเกบรวบรวมขอมล 4. สถตทใชในการวเคราะหขอมล

ประชำกรและกลมตวอยำง

กลมประชากรทน ามาใชศกษาวจยครงนเปนกลมบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ท าการสมตวอยางจากจ านวน 900 คน (ขอมล ณ วนท 2 พ.ค.2555 จากกลมการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร) เลอกกลมตวอยางดวยการสมโดยอาศยหลกความนาจะเปน (Probability sampling) ดวยวธสมตวอยางสมตวอยางแบบงาย (Simple Random Sampling) การค านวณหาขนาดของกลมตวอยางทเหมาะสมโดยหลกการค านวณของ (Krejcie and Morgan, 1970 อางใน ธรวฒ เอกะกล, 2543) โดยใหมคาความคลาดเคลอนของการสมตวอยางได 0.05 ดงสตร ตอไปน n =

2Np(1 – p) e2(N – 1) + 2p(1 – p) n = 3.841 9000.50.5 (.05)2

(900 – 1) + 3.841 0.50.5 n = 269.14 269 คน

121

โดย n = ขนาดของกลมตวอยาง

N = ขนาดของประชากร

e = ระดบความคาดเคลอนทยอมรบได

2 = คาไคสแควรท df เทากบ 1 และระดบความเชอมน 95% (2 =3.841) p = สดสวนของลกษณะทสนใจในประชากร (ก าหนด p = 0.5)

เครองมอกำรวจย

กำรสรำงเครองมอทใชในกำรเกบรวบรวมขอมล

การศกษาครงนใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล โดยแบบสอบถามนสรางขนมาจากการศกษาทบทวนทฤษฎ แนวความคด และผลงานวจยทเกยวของ เพอครอบคลมเนอหาทตองการศกษาวจย โดยแบบสอบถามครงนแบงออกเปน 5 สวน ดงน สวนท 1 เปนค าถามเกยวกบลกษณะสวนบคคลของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มจ านวน 6 ขอ ไดแก อาย อายการท างาน สถานภาพ ระดบการศกษาสงสด ระดบต าแหนง อตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบน สวนท 2 เปนขอค าถามความคดเหนเกยวกบคาตอบแทนทางการเงน คาตอบแทนท ไมใชทางการเงน (งาน) ดานคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน) จ านวน 39 ขอ แบบสอบถามนอาศยแนวทางจากแบบสอบถามของกมลทพย แสงไข(2551) ทดดแปลง มาจากกรอบแนวคดของ ของ Taylor Nelson Sofres (2003 อางถงใน กมลทพย แสงไข,2551) โดยน ามาปรบใหสอดคลองกบกลมตวอยางทตองการศกษา ประกอบดวย ขอค าถามดานตางๆ ดงน 2.1 คาตอบแทนทางการเงน ประกอบดวยหวขอค าถามดงน เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษ เงนรางวลประจ าป คารกษาพยาบาล เงนชวยเหลอการศกษาบตร เปนตน ไดแกค าถามขอ 1 ถงขอ 10 2.2 คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) ประกอบดวยหวขอค าถามดงน งานทนาสนใจ งานททาทาย ความรบผดชอบ โอกาสกาวหนา การยกยองยอมรบนบถอ และความภมใจในงาน เปนตน ไดแกขอค าถามท 11 ถงขอท 27 2.3 คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน) ประกอบดวยหวขอค าถามดงน นโยบายการจายคาตอบแทนทด การบงคบบญชาทด ทมงาน การมสวนรวม และสภาพการท างานทดปลอดภย เปนตน ไดแกค าถามขอ 28 ถงขอท 39

122

สวนท 3 เปนขอค าถามเกยวกบการรบรความยตธรรมในองคการ จ านวน 18 ขอ แบบสอบถามนอาศยแนวทางจากแบบสอบถามของโสมสดา เลกอดากร (2547) ทดดแปลงมา จากกรอบแนวคดของ Greenberg & Baron (2000) โดยน ามาปรบใหสอดคลองกบกลมตวอยางทตองการศกษา ประกอบดวยขอค าถามดานตางๆดงน 3.1 ความยตธรรมดานผลตอบแทน ไดแก ขอค าถามท 1 ถงขอท 9 3.2 ความยตธรรมดานกระบวนการ ไดแก ขอค าถามท 10 ถงขอท 18 สวนท 4 เปนขอค าถามเกยวกบความผกพนของบคลากร จ านวน 16 ขอ โดยคนควาจากต ารา เอกสาร และงานวจยทเกยวของ แบบสอบถามนอาศยแนวทางจากแบบสอบถามของ กมลทพย แสงไข (2551) ทดดแปลงมาจากกรอบแนวคดของ (Taylor Nelson Sofres,2000 อางถงใน กมลทพย แสงไข,2551) โดยน ามาปรบใหสอดคลองกบกลมตวอยางทตองการศกษา ประกอบดวยขอค าถามทวดความผกพนของบคลากรดานตางๆดงน 4.1 ดานความผกพนตอองคการ ประกอบดวยหวขอค าถามดงน การประเมนภาพรวมขององคการ การเปรยบเทยบระหวางองคการตนกบองคการอนทเปนทางเลอกในการท างาน ความต ง ใ จ ท จะอย กบ องคก า ร ตอ ไป ก า ร อ ท ศตน เพ อ ตอ งก ารอย ใ นอ งคก า รจ ร งๆห รอ เปนเพยงแคทพกพงเทานน เปนตน ไดแกค าถามขอท 1 ถงขอท 8 4.2 ดานความผกพนในการท างาน ประกอบดวยหวขอค าถามดงน การประเมนภาพรวมของงานทท า การเปรยบเทยบระหวางงานทท าอยกบงานอนๆทบคลากรสามารถท าได ความตงใจทจะท างานประเภทนตอไป การอทศตนใหกบงานทท า ตองการอยในองคการนนจรงๆหรอเปนทมาของรายได เปนตน ไดแกขอค าถามท 9 ถงขอท 16 สวนท 5 เปนขอค าถามเกยวกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ จ านวน 25 ขอแบบสอบถามนอาศยแนวทางจากแบบสอบถามของภทรนฤน พนธสดา (2543) ทดดแปลงมาจากกรอบแนวคดของ Organ (1988, 1990) โดยน ามาปรบใหสอดคลองกบกลมตวอยางทตองการ ศกษา ประกอบดวยขอค าถามทวดพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการแตละดาน ดงน 5.1 พฤตกรรมการใหความชวยเหลอไดแกขอค าถามท 1 ถงขอท 5 5.2 พฤตกรรมการค านงถงผอน ไดแกขอค าถามท 6 ถงขอท 10 5.3 พฤตกรรมความอดทนอดกลน ไดแกขอค าถามท 11 ถงขอท 15 5.4 พฤตกรรมดานความส านกในหนาท ไดแก ขอค าถามท 16 ถงขอท 20 5.5 พฤตกรรมดานการใหความรวมมอ ไดแก ขอค าถามท 21 ถงขอท 25

123

กำรก ำหนดเกณฑกำรใหคะแนนและกำรแปลผล

การศกษาวจยครงนมการก าหนดเกณฑการวดระดบความคดเหน จดท าเปนมาตราสวนประเมนคา (Rating scale) ซงดดแปลงมาจากมาตรวดแบบ Likert scale โดยแบงระดบความคดเหนออกเปน 5 ระดบ ดงน ระดบความคดเหน เหนดวยมากทสด ใหน าหนกเทากบ 5 คะแนน ระดบความคดเหน เหนดวยมาก ใหน าหนกเทากบ 4 คะแนน ระดบความคดเหน เหนดวยปานกลาง ใหน าหนกเทากบ 3 คะแนน ระดบความคดเหน เหนดวยนอย ใหน าหนกเทากบ 2 คะแนน ระดบความคดเหน เหนดวยนอยทสด ใหน าหนกเทากบ 1 คะแนน ลกษณะของขอค าถามในสวนท 2 , 3 , 5 เปนขอค าถามเชงบวก และขอค าถามในสวนท 4 ประกอบดวยขอค าถามทงเชงบวกและขอค าถามเชงลบ ซงขอค าถามเชงลบ มจ านวน 6 ขอไดแก ขอค าถามท 1 , 2 , 5 , 8 , 11, 14 โดยก าหนดเกณฑในการใหคะแนนค าตอบตามสดสวนการประมาณคาสากลของความส าคญ ดงน ขอความเชงบวก ขอความเชงลบ มากทสด 5 1 มาก 4 2 ปานกลาง 3 3 นอย 2 4 นอยทสด 1 5

และมการก าหนดเกณฑในการประเมนคาคะแนนทไดจากค าตอบตามสดสวนการประมาณ โดยมระดบการตดขอมลเปนแบบมาตรวดอนตรภาค (Interval Scale) โดยใชเกณฑในการอธบายดงน Interval (I) = Range (R) Class (C)

เมอ R แทน คะแนนสงสด – คะแนนต าสด เมอ C แทน จ านวนชน แทนคา ความกวางอนตรภาคชน = 5 – 1 = 0.80 5

124

ดงนน ระดบคะแนนเฉลยของความคดเหน ผวจยไดก าหนดระดบความส าคญของคะแนนไว 5 ระดบไดดงน

คะแนนเฉลยระหวาง 4.21 – 5.00 แสดงวามระดบความคดเหน เหนดวยมากทสด คะแนนเฉลยระหวาง 3.41 – 4.20 แสดงวามระดบความคดเหน เหนดวยมาก คะแนนเฉลยระหวาง 2.61 – 3.40 แสดงวามระดบความคดเหน เหนดวยปานกลาง คะแนนเฉลยระหวาง 1.81 – 2.60 แสดงวามระดบความคดเหน เหนดวยนอย คะแนนเฉลยระหวาง 1.00 –1.80 แสดงวามระดบความคดเหน เหนดวยนอยทสด

ส าหรบการวดระดบความผกพนของบคลากรครงน ผวจยไดก าหนดระดบความส าคญของระดบความผกพนของบคลากรไว 5 ระดบไดดงน คาเฉลย 1.00 –1.80 เทากบ ระดบต ามากหรอนอยทสด หมายถงความผกพนของบคลากรของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร อยในระดบต ามากหรอนอยทสด คาเฉลย 1.81 –2.60 เทากบ ระดบต าหรอนอย หมายถงความผกพนของบคลากรของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร อยในระดบต าหรอนอย คาเฉลย 2.61 –3.40 เทากบ ระดบปานกลาง หมายถงความผกพนของบคลากรของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรอยในระดบปานกลาง

คาเฉลย 3.41 – 4.20 เทากบ ระดบสงหรอมาก หมายถงความผกพนของบคลากรของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร อยในระดบสงหรอมาก คาเฉลย 4.21 –5.00 เทากบ ระดบสงมากหรอมากทสด หมายถงความผกพนของบคลากรของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร อยในระดบสงมากหรอมากทสด

สวนการวดระดบความสมพนธระหวางความผกพนของพนกงานกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการครงน ผวจยไดก าหนดระดบความสมพนธไว ดงน 1. การแปลผลคาสมประสทธสหสมพนธ ดงน - ถา r = +1 หมายความวา ตวแปร 2 ตว มความสมพนธกนอยางสมบรณในแนวเสนตรง ในทศทางเดยวกน

- ถา r = -1 หมายความวา ตวแปร 2 ตว มความสมพนธกนอยางสมบรณในแนวเสนตรง ในทศทางตรงขาม

- ถา r = 1 หมายความวา ตวแปร 2 ตว มความสมพนธกนคอนขางมาก

- ถา r = 0.5 หมายความวา ตวแปร 2 ตว มความสมพนธกนปานกลาง

125

- ถา r เขาใกล 0 หมายความวา ตวแปร 2 ตว มความสมพนธกนนอย - ถา r = 0 หมายความวา ตวแปร 2 ตว ไมมความสมพนธกนเลย

และจากเกณฑการแปลผลคาสมประสทธสหสมพนธดงกลาว ผ วจ ยไดแบงระดบความสมพนธไว 5 ระดบ ดงน

คาเฉลย 0.01 –0.20 หมายถง ความผกพนตอองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ในระดบนอยทสด

คาเฉลย 0.21 –0.40 หมายถง ความผกพนตอองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ในระดบนอย

คาเฉลย 0.41 –0.60 หมายถง ความผกพนตอองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ในระดบปานกลาง คาเฉลย 0.61 –0.80 หมายถง ความผกพนตอองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ในระดบคอนขางสง

คาเฉลย 0.81 –1.00 หมายถง ความผกพนตอองคการมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ในระดบสง

กำรทดสอบเครองมอทใชในกำรวจย

กอนน าเครองมอไปใชในการเกบรวบรวมขอมลการวจย ผวจยท าการตรวจสอบคณภาพของเครองมอเพอใหแนใจวาเครองมอทน ามาใชมคณภาพสง ซงในการท าวจยครงนใชวธการตรวจสอบคณภาพเครองมอ 2 ประเภท ไดแก การตรวจสอบความตรง และความเชอถอได โดยมรายละเอยดดงน 1. การหาความเทยงตรง (Validity) เครองมอวดความคดเหนของคาตอบแทน เครองมอวดการรบรความยตธรรมในองคการ เครองมอวดความผกพนของบคลากร และเครองมอวดพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ไดน าไปปรกษาคณะกรรมการวทยานพนธ เพอตรวจสอบขอค าถามวามความครอบคลมตามเนอหาประเดนส าคญ ตามแนวคดและทฤษฎทน ามาใชตลอดจนภาษาทใช เพอใหมความเทยงตรงเชงเนอหา (Content validity) แลวน าเครองมอวด มาปรบปรง แกไข และตรวจซ า จนเหมาะสมกบประชากรและกลมตวอยาง 2. การหาความเชอมน (Reliability) หมายถง ผลทไดจากการวดสอดคลองกนทกครงไมวาจะวดในเวลาใดและในสถานกาณใดๆ (อางถงใน วชต ออน2550 : 121) โดยน าแบบสอบถามทผานการตรวจแกไขความถกตองของเนอหาไปทดสอบ (pre-test questionnaire) กบกลมประชากรทม

126

ลกษณะคลายกบประชากรทศกษา จ านวน 30 ราย แลวน ามาทดสอบหาคาสมประสทธของความเชอมน (Reliability coefficient) ของแบบสอบถาม โดยใชสตรสมประสทธอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s alpha coefficient) ซงวธนเปนการหาความเชอมนแบบความสอดคลองภายใน (Internal Consistency) เพอทดสอบวาค าถามในแตละขอแตละตอนในแบบสอบถามมความเหมาะสมหรอไม เพยงใด และสามารถอธบายความคงทของขอค าถามในแบบสอบถาม โดยใชเกณฑยอมรบคาของสมประสทธอลฟาของครอนบาค ทมากกวา 0.700 จงถอวาแบบสอบถาม ชดนยอมรบได

โดยสมประสทธอลฟาของครอนบาคหาไดจากสตร ดงน

=

โดยท = คาความเชอมนของเครองมอ k = จ านวนขอของเครองมอ si

2 = ความแปรปรวนของคะแนนแตละขอ st

2 = ความแปรปรวนของคะแนนทงฉบบ

หรอใชสตร

= kr

1 + r ( k – 1)

k = จ านวนค าถาม

r = คาเฉลยของสมประสทธสหสมพนธของทกขอค าถาม

แตในปจจบนสามารถน าเอาโปรแกรม Statistical Package for the Social Sciences : SPSS มาใชในการหาความเชอมนไดในการทดสอบคณภาพของเครองมอทใชในการวจย ผลการทดสอบหาคาสมประสทธของความเชอมน โดยใชสตรสมประสทธอลฟาของครอนบาคของการวจยครงน ไดคาความเชอมนดงน แบบสอบถามทงฉบบ มคาความเชอมน () เทากบ .962 แบบสอบถามวดคาตอบแทนทางการเงน คาตอบแทนทไมใชทางการเงน(งาน) และ

127

คาตอบแทนทไมใชทางการเงน(สภาพแวดลอมของงาน) มคาความเชอมน () เทากบ .927 แบบสอบถามวดความความยตธรรมในองคการ มคาความเชอมน () เทากบ.960 แบบสอบถามวดความผกพนของบคลากร มคาความเชอมน () เทากบ.797 แบบสอบถามวดพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ มคาความเชอมน () เทากบ .930

กำรเกบรวบรวมขอมล

การศกษาครงนผวจยจะด าเนนการเกบรวบรวมขอมล เพอใชในการวจยจากแหลงขอมลตางๆ ดงน 1. ขอมลปฐมภม (Primary data) ไดจากการใชแบบสอบถามฉบบสมบรณททดสอบความเทยงตรงและความเชอมน (Reliability) ไปสอบถามจ านวน 269 ชด โดยวธการเกบรวบรวมขอมลส าหรบการวจย มดงน

1.1 ผวจยไดตดตอศนยพฒนาคณภาพของโรงพยาบาลราชบร พรอมทงสงหนงสออนญาตถงผอ านวยการโรงพยาบาล เพอใชแบบสอบถามทผวจยสรางขนเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล 1.2. เมอไดรบอนญาตจากผอ านวยการโรงพยาบาลแลว ผวจยไดน าแบบสอบถาม พรอมดวยหนงสอชแจงวตถประสงคงานวจย เพอขอความรวมมอในการตอบแบบสอบถามกบพยาบาล โดยผวจยไดแจกแบบสอบถามผานใหกบเจาหนาทศนยพฒนาคณภาพเปนผเกบรวบรวมขอมล และแจกตอไปยงกลมตวอยาง จ านวน 269 ชด ใชเวลาในการเกบรวบรวมประมาณ 2 สปดาห ในชวงเดอนพฤษภาคม 2555 และไดแบบสอบถามกลบคนมา จ านวน 269 ชด 2. ขอมลทตยภม (Secondary data) ไดจากการศกษารวบรวมขอมลจากทฤษฎ ขอมลเอกสาร (Documentary Research) และผลงานวจยทเกยวของเกยวกบคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการ ความผกพนของบคลากร และพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ เพอเปนกรอบแนวคดในการวจย และน ามาสรางเปนแบบสอบถาม สถตทใชในกำรวเครำะหขอมล

ในการวเคราะหขอมลทไดจากการเกบรวบรวมแบบสอบถาม ผวจ ยจะน าขอมลไปประมวลผล โดยใชโปรแกรมคอมพวเตอร

128

1. วเคราะหขอมลโดยใชสถตเชงพรรณนา 1.1 ขอมลเกยวกบปจจยสวนบคคล น าเสนอขอมลดวยตารางแจกแจงความถ (Frequency) และการกระจายอตรารอยละ (Percentage) 1.2 ขอมลเกยวกบระดบความคดเหนของคาตอบแทนใน 3 ดานคอ คาตอบแทนทางการเงน คาตอบแทนทไมใชทางการเงน(งาน) คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน) การรบรความยตธรรมในองคการ ความผกพนของบคลากร และระดบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการแตละชนด น าเสนอขอมลในรปแบบของคาเฉลยเลขคณต (Mean) และ สวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard deviation : S.D.) จ าแนกตามรายดานและรายขอ

2. วเคราะหขอมลโดยใชสถตเชงอนมาน 2.1 การหาปจจยสวนบคคลของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมผลตอความผกพนของบคลากรโดยใชสถต t-test , F-test ในการวเคราะห 2.2 การหาคาความสมพนธของคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากร โดยใชการวเคราะหตวแปรอสระทมผลตอตวแปรตามโดยวธการวเคราะหการถดถอยพหคณ (Multiple regression) 2.3 การทดสอบความแตกตางของคาเฉลยทมากกวา 2 กลมตวอยาง โดยวธการวเคราะหความแปรปรวนแบบทางเดยว (One – Way Analysis of Variance : ANOVA) และการทดสอบเปรยบเทยบคาสมประสทธสหสมพนธพหคณ เพอเปรยบเทยบความแตกตางเปนรายค โดยวธ LSD 2.4 การหาคาความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ โดยการใชการวเคาะหหาคาสมประสทธสหสมพนธ (Pearson Correlation : r ) ในการวเคราะห โดยคาทค านวณไดจะอยในชวง -1 r 1

129

บทท 4

ผลกำรวเครำะหขอมล

การศกษาคนควาเรอง อทธพลของคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทม ผลตอความผกพนของบคลากร กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ครงน เปนการวจยเชงปรมาณ (Quantitative Research) มรปแบบการวจยเชงส ารวจ (Survey) โดยใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล แลววเคราะหประมวลผลดวยโปรแกรมส าเรจรปทางคอมพวเตอร จากนนท าการสรปผลการวจยโดยน าเสนอผลการวเคราะหขอมลในรปแบบของตารางบรรยาย กำรน ำเสนอผลกำรวเครำะหขอมล

เพอใหเปนไปตามวตถประสงคของการวจยในครงน ผวจยไดด าเนนการเสนอผลการวเคราะหขอมล โดยแบงออกเปน สวน ดงน สวนท 1 การวเคราะหขอมลเกยวกบลกษณะปจจยสวนบคคลของกลมตวอยางผตอบแบบสอบถาม ประกอบดวย เพศ อาย อายการท างาน สถานภาพ ระดบการศกษาสงสด ระดบต าแหนงในปจจบน และอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบน สถตทใชในการวเคราะหขอมล คอ คาความถ (Frequency) และคารอยละ (Percentage) สวนท 2 การวเคราะหขอมลระดบความคดเหนเกยวกบคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการ ความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร สถตทใชในการวเคราะหขอมล คอ คามชฌมเลขคณต (Mean) และคาความเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) สวนท 3 การวเคราะหขอมลเพอทดสอบสมมตฐานการวจย โดยวเคราะหปจจยสวนบคคลของบคลากรทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร คาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร สถตทใชในการวเคราะหขอมล คอ การวเคราะหขอมลถดถอยพหคณ (Multiple Regression) สวนท 4 การวเคราะหขอมลเพอทดสอบสมมตฐานการวจย โดยวเคราะหความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากร

130

ทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรสถตทใชในการวเคราะหขอมล คอ การวเคาะหหาคาสมประสทธสหสมพนธ (Pearson Correlation : r ) ผลกำรวเครำะหขอมล สวนท 1 ผลการวเคราะหขอมลเกยวกบลกษณะปจจยสวนบคคลของกลมตวอยางผตอบแบบสอบถาม ตำรำงท 4-1 จ านวนและรอยละของขอมลเกยวกบลกษณะปจจยสวนบคคลของกลมตวอยาง ผตอบแบบสอบถาม

ลกษณะปจจยสวนบคคล จ ำนวน(คน) รอยละ 1. อาย 1.1 ต ากวา 25 ป 15 5.6 1.2 25 ปถงนอยกวา 35 ป 66 24.5 1.3 35 ปถงนอยกวา 45 ป 96 35.7 1.4 45 ปถงนอยกวา 55 ป 75 27.9 1.5 55 ปขนไป 17 6.3 รวม 269 100 2. อายการท างาน 2.1 นอยกวา 10 ป 44 16.4 2.2 10 ปถงนอยกวา 20 ป 115 42.7 2.3 มากกวา 20 ป 110 40.9 รวม 269 100 3. สถานภาพ 3.1 โสด 93 34.6 3.2 สมรส 161 59.8

131

ตำรำงท 4-1 (ตอ) จ านวนและรอยละของขอมลเกยวกบลกษณะปจจยสวนบคคลของกลมตวอยาง ผตอบแบบสอบถาม

ลกษณะปจจยสวนบคคล จ ำนวน(คน) รอยละ 3.3 หยา/หมาย 15 5.6 รวม 269 100 4. ระดบการศกษาสงสด 4.1 ประกาศนยบตรเทยบเทาปรญญาตร 59 21.9 4.2 ระดบปรญญาตร 189 70.3 4.3 สงกวาระดบปรญญาตร 21 7.8 รวม 269 100 5. ระดบต าแหนงในปจจบน 5.1 พยาบาลระดบบรหาร 34 12.6 5.2 พยาบาลประจ าการ 235 87.4 รวม 269 100 6. อตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบน 6.1 ต ากวา 20,000 บาท 32 11.9 6.2 20,000 ถงนอยกวา 25,000 บาท 56 20.8 6.3 25,000 ถงนอยกวา 30,000 บาท 51 18.9 6.4 30,000 ถงนอยกวา 35,000 บาท 47 17.5 6.5 35,000 ถงนอยกวา 40,000 บาท 61 22.7 6.6 40,000 บาทขนไป 22 8.2 รวม 269 100 จากตารางท 4-1 พบวา กลมตวอยางทตอบแบบสอบถามสวนใหญ มอาย 35 ปถงนอยกวา 45 ป รอยละ 27.9 มอาย45 ปถงนอยกวา 55 ป รอยละ 24.5 มอาย 25 ปถงนอยกวา 35 ป รอยละ 6.3 มอาย55 ปขนไป และรอยละ 5.6 มอายต ากวา 25 ป มอายการท างาน10 ปถงนอยกวา 20 ป รอยละ42.7 มอายการท างานมากกวา 20 ป รอยละ40.9 และมอายการท างานนอยกวา 10 ป รอยละ16.4 มสถานภาพสมรส รอยละ59.8 มสถานภาพโสด รอยละ34.6 และมสถานภาพหยา/หมาย รอยละ5.6 มระดบการศกษาสงสดระดบปรญญาตร รอยละ 70.3 มระดบการศกษาสงสดระดบประกาศนยบตร

132

เทยบเทาปรญญาตร รอยละ 21.9 และมระดบการศกษาสงสดสงกวาปรญญาตร รอยละ 7.8 ระดบต าแหนงพยาบาลประจ าการ รอยละ 87.4 และระดบพยาบาลบรหาร รอยละ12.6 ไดรบอตราคาตอบแทนปจจบน ไดแก เงนเดอนคาตอบแทนพเศษและคาครองชพ 35,000 ถงนอยกวา 40,000 บาท รอยละ 22.7 ไดรบอตราคาตอบแทนปจจบน 20,000 ถงนอยกวา 25,000 บาท รอยละ 20.8 ไดรบอตราคาตอบแทนปจจบน 25,000 ถงนอยกวา 30,000 บาท รอยละ 18.9 ไดรบอตราคาตอบแทนปจจบน 30,000 ถงนอยกวา 35,000 บาท รอยละ 17.5 ไดรบอตราคาตอบแทนปจจบนต ากวา 20,000 บาท รอยละ 11.9 และ ไดรบอตราคาตอบแทนปจจบน 40,000 บาทขนไปรอยละ 8.2 สวนท 2 การวเคราะหขอมลระดบความคดเหนเกยวกบคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการ ความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ตำรำงท 4-2 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของคาตอบแทนทางการเงนตาม ความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

คำตอบแทนทำง

กำรเงน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1. เงนเดอนและ คาตอบแทนพเศษ

(42) 15.61%

(77) 28.62%

(98) 36.43%

(50) 18.59%

(2) 0.74%

2.67 0.91 ปานกลาง

2. เ ง น ร า ง ว ลประจ าป

(41) 15.24%

(85) 31.6%

(75) 27.88%

(66) 24.54%

(2) 0.74%

2.68 0.95 ปานกลาง

3. คารกษา พยาบาล

(21) 7.81%

(68) 25.28%

(68) 25.28%

(101) 37.55%

(11) 4.09%

3.05 0.98 ปานกลาง

4.เงนชวยเหลอการศกษาบตร

(50) 18.59%

(82) 30.48%

(107) 39.78%

(30) 11.15%

2.47 0.88 ปานกลาง

รวม 2.71 0.73 ปานกลาง

จากตารางท 4-2 พบวา คาเฉลยโดยรวมของคาตอบแทนทางการเงนตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 2.71) เมอพจารณารายดานพบวา มดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบ

133

ปานกลางทงหมด โดยดานคารกษาพยาบาล ( x = 3.05) ดานเงนรางวลประจ าป ( x = 2.68) เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษ ( x = 2.67) และเงนชวยเหลอการศกษาบตร ( x = 2.47) ตามล าดบ ตำรำงท 4-3 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของคาตอบแทนทไมใชทางการ เงน (งาน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

คำตอบแทนทไมใช

ทำงกำรเงน (งำน)

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1. งานทนาสนใจ

(7) 2.6%

(41) 15.24%

(115) 42.75%

(100) 37.17%

(6) 2.23%

3.19 0.81 ปานกลาง

2. งานททาทาย

(1) 0.37%

(9) 3.35%

(73) 27.14%

(163) 60.59%

(23) 8.55%

3.63 0.68 มาก

3. ความรบผดชอบ

(3) 1.12%

(5) 1.86%

(130) 48.33%

(114) 42.83%

(17) 6.32%

3.48 0.68 มาก

4. โอกาสกาวหนา

(15) 5.58%

(17) 6.32%

(153) 56.88%

(80) 29.74%

(4) 1.49%

3.14 0.79 ปานกลาง

5. การยกยองยอมรบ

(1) 0.37%

(5) 1.86%

(125) 46.47%

(122) 45.35%

(16) 5.95%

3.50 0.66 มาก

6. ความภาคภมใจในงาน

(1) 0.37%

(2) 0.74%

(75) 27.88%

(147) 54.65%

(44) 16.36%

3.78 0.65 มาก

รวม 3.44 0.44 มาก

จากตารางท 4-3 พบวา คาเฉลยโดยรวมของคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบมาก ( x = 3.44) เมอพจารณารายดานพบวา มดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 4 ดาน ไดแก ดานความภาคภมใจในงาน ( x = 3.78) ดานงานททาทาย( x = 3.63) ดานการยกยองยอมรบ ( x = 3.50) ดานความรบผดชอบ ( x = 3.48) และมดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 2 ดาน ไดแก ดานงานทนาสนใจ( x = 3.19) และดานโอกาสกาวหนา ( x = 3.14)

134

ตำรำงท 4-4 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของคาตอบแทนทไมใชทาง การเงน (สภาพแวดลอมของงาน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร คำตอบแทนทไมใชทำง กำรเงน

(สภำพแวด ลอมของงำน)

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1. ทมงาน

(45) 16.73%

(89) 33.09%

(96)

35.69%

(38) 14.13%

(1) 0.37%

3.45 2.44 มาก

2. การบงคบบญชาทด

(7) 2.6%

(22) 8.18%

(113) 42.01%

(111) 41.26%

(16) 5.95%

3.36 2.44 ปานกลาง

3.การมสวนรวม

(6) 2.23%

(20) 7.43%

(86) 31.91%

(144) 53.53%

(13) 4.83%

3.27 0.69 ปานกลาง

4. สภาพการท างานทดปลอดภย

(3) 1.12%

(29) 10.78%

(120) 44.61%

(111) 41.26%

(6) 2.23%

3.22 0.79 ปานกลาง

5. นโยบายการจายคาตอบแทนทด

(10) 3.72%

(27) 10.04%

(137) 50.93%

(89) 33.09%

(6) 2.23%

2.55 0.89 นอย

รวม 3.19 0.55 ปานกลาง

จากตารางท 4-4 พบวา คาเฉลยโดยรวมของคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.19) เมอพจารณารายดานพบวา มดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 1 ดาน ไดแก ดานทมงาน ( x = 3.45) มดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 3 ดาน ไดแก ดานการบงคบบญชาทด ( x = 3.36) ดานการมสวนรวม ( x = 3.27) ดานสภาพการท างานทดปลอดภย ( x = 3.22) และม

135

ดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบนอย จ านวน 1 ดาน ไดแก ดานนโยบายการจายคาตอบแทนทด ( x = 2.55) ตำรำงท 4-5 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของเงนเดอนและคาตอบแทน พเศษตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

คาตอบแทนทางการเงน

ระดบความคดเหน ( x )

S.D.

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปานก

ลาง

มาก

มากท

สด

1.เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษททานไดรบจากองคการเหมาะสมกบต าแหนงและความรบผดชอบของทาน

(24) (65) (129) (49) (2) 2.78 0.87 ปานกลาง

8.9% 24.2% 48.0% 18.2% 0.7%

2.เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษททานไดรบเหมาะสมกบวฒการศกษาและประสบการณท างานของทาน

(22) (77) (114) (56) 2.76 0.88 ปานกลาง

8.2% 28.6% 42.4% 20.8%

3.ทานไดรบเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษทเหมาะสมเมอเปรยบเทยบกบหนวยงานทมคณสมบตเหมอนกน

(39) (90) (95) (44) (1) 2.55 0.94 นอย

14.5% 33.5% 35.3% 16.3% 0.4%

4.ทานมความพงพอใจกบเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษทไดรบอยในปจจบน

(39) (85) (96) (49) 2.58 0.95 นอย

14.5% 31.6% 35.7% 18.2%

รวม 2.67 0.91 ปานกลาง

จากตารางท 4-5 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 2.67) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 2ขอ ไดแก เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษททานไดรบจากองคการเหมาะสมกบต าแหนงและความรบผดชอบ ( x = 2.78) เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษททานไดรบเหมาะสมกบวฒการศกษาและประสบการณท างาน ( x = 2.76) และมดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบนอย จ านวน 2 ขอ ไดแก ทานมความพงพอใจกบเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษทไดรบ

136

อยในปจจบน ( x = 2.58) ทานไดรบเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษทเหมาะสมเมอเปรยบเทยบกบหนวยงานทมคณสมบตเหมอนกน ( x = 2.55) ตำรำงท 4-6 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของเงนรางวลประจ าป ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

เงนรำงวลประจ ำป

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล นอ

ยทสด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.เงนรางวลประจ าป/เงนประจ าขนททานไดรบมความเหมาะสมกบงานททานไดรบมอบหมายจากองคการ

(42) (79) (97) (51) 2.58 0.97 นอย

15.6% 29.4% 36.1% 18.9%

2.ทานไดรบเงนรางวลประจ าป/เงนประจ าขนเพมขนเมอผลการปฏบตงานเปนไปตามหลกเกณฑทองคการก าหนด

(28) (66) (113) (60) (2) 2.78 0.93 ปานกลาง

10.4% 24.5% 42.0% 22.3% 0.8%

รวม 2.68 0.95 ปานกลาง

จากตารางท 4-6 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานเงนรางวลประจ าป ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 2.68) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 1 ขอ ไดแก ทานไดรบเงนรางวลประจ าป/เงนประจ าขนเพมขนเมอผลการปฏบตงาน เปนไปตามหลกเกณฑทองคการก าหนด ( x = 2.78) และมขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบนอย จ านวน 1 ขอ ไดแก เงนรางวลประจ าป/เงนประจ าขนททานไดรบมความเหมาะสมกบงานททานไดรบมอบหมายจากองคการ ( x = 2.58)

137

ตำรำงท 4-7 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของคารกษาพยาบาล ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

คำรกษำพยำบำล

ระดบควำมคดเหน ( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.เงนสวสดการเกยวกบคารกษาพยาบาลเพยงพอตอคาใชจายในการรกษาพยาบาลของทาน

(19) (32) (110) (97) (11) 3.18 0.95 ปานกลาง

7.0% 11.9% 40.9% 36.1% 4.1%

2.สวสดการเกยวกบการรกษาพยาบาลท าใหทานเกดขวญและก าลงใจในการปฏบตงาน

(26) (59) (104) (70) (10) 2.92 1.01 ปานกลาง

9.7% 21.9% 38.7% 26.0% 3.7%

รวม 3.05 0.98 ปานกลาง

จากตารางท 4-7 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานคารกษาพยาบาล ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.05) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 2 ขอ ไดแก เ งนสวสดการเ กยวกบคา รกษาพยาบาลเพยงพอตอคาใชจายในการรกษาพยาบาลของทาน ( x = 3.18) สวสดการเกยวกบการรกษาพยาบาลท าใหทานเกดขวญและก าลงใจในการปฏบตงาน ( x = 2.91)

138

ตำรำงท 4-8 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของเงนชวยเหลอการศกษาบตร ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

เงนชวยเหลอกำรศกษำบตร

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.เงนสวสดการเกยวกบเงนชวยเหลอการศกษาบตรเพยงพอตอการดแลบตรของทาน

(40) (79) (121) (29) 2.52 0.87 นอย

14.80%

29.37%

44.98%

10.78%

2.สวสดการเกยวกบการศกษาของบตรเพยงพอตอคาใชจายในการศกษาของบตรทาน

(49) (79) (116) (25) 2.43 0.89 นอย

18.2% 29.4% 43.1% 9.3%

รวม 2.47 0.88 นอย จากตารางท 4-8 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานเงนชวยเหลอการศกษาบตร ตาม ความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบนอย ( x = 2.47) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบนอยจ านวน 2ขอ ไดแก เงนสวสดการเกยวกบเงนชวยเหลอการศกษาบตรเพยงพอตอการดแลบตรของทาน ( x = 2.52) และสวสดการเกยวกบการศกษาของบตรเพยงพอตอคาใชจายในการศกษาของบตรทาน ( x = 2.43)

139

ตำรำงท 4-9 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของงานทนาสนใจ ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

งำนทนำสนใจ

ระดบควำมคดเหน ( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.งานททานไดรบมอบหมายจากองคการชวยกระตนใหทานไดใชความร ความสามารถ ในการท างานอยางแทจรง

(10) (19) (129) (106) (5) 3.29 0.78 ปานกลาง

3.7% 7.1% 47.9% 39.4% 1.9%

2.ทานไมเคยมความรสกวางานในหนาทของทานเปนงานทนาเบอซ าซาก

(30) (50) (117) (64) (8) 2.89 0.99 ปานกลาง

11.1% 18.6% 43.5% 23.8% 3.0%

3.ทานไดรบมอบหมายงานทตรงกบความร ความสามารถ และท าใหรสกมความกระตอรอรนในการท างาน

(3) (16) (127) (119) (4) 3.39 0.67 ปานกลาง

1.1% 6.0% 47.2% 44.2% 1.5%

รวม 3.19 0.81 ปานกลาง

จากตารางท 4-9 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานงานทนาสนใจ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.19) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานไดรบมอบหมายงานทตรงกบความร ความสามารถ และท าใหรสกมความกระตอรอรนในการท างาน ( x = 3.39) งานททานไดรบมอบหมายจากองคการชวยกระตนใหทานไดใชความร ความสามารถในการท างานอยางแทจรง ( x = 3.29) ทานไมเคยมความรสกวางานในหนาทของทานเปนงานทนาเบอซ าซาก ( x = 2.89)

140

ตำรำงท 4-10 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของงานททาทาย ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

งำนททำทำย

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ลกษณะของงานททานปฏบตเปนงานทตองใชความร ความสามารถอยางสงและเปนงานทนาสนใจ

(2) (6) (80) (154) (27) 3.74 0.70 มาก

0.8% 2.2% 29.7% 57.3% 10.0%

2.งานทไดรบมอบหมาย ท าใหทานไดใชความคดรเรม สรางสรรคและความสามารถอยางเตมท

(3) (6) (118) (131) (11) 3.52 0.67 มาก

1.1% 2.2% 43.9% 48.7% 4.1%

รวม 3.63 0.68 มาก

จากตารางท 4-10 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานงานททาทาย ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบมาก (x = 3.63) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 2 ขอ ไดแก ลกษณะของงานททานปฏบตเปนงานทตองใชความร ความสามารถอยางสงและเปน งานทนาสนใจ ( x = 3.74) งานทไดรบมอบหมาย ท าใหทานไดใชความคดรเรมสรางสรรคและความสามารถอยางเตมท ( x = 3.52)

141

ตำรำงท 4-11 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของความรบผดชอบ ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ควำมรบผดชอบ

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล นอ

ยทสด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานมอสระในการแกไขปญหาในงานททานมหนาทรบผดชอบ

(5) (15) (115) (123) (11) 3.45 0.74 มาก

1.9% 5.6% 42.7% 45.7% 4.1%

2.ทานปฏบตงานไดส าเรจลลวงตามทไดรบมอบหมายจากผบงคบบญชา

(2) (6) (103) (148) (10) 3.59 0.64 มาก

0.8% 2.2% 38.3% 55.0% 3.7%

3.ทานพยายามคดหาวธท างานใหมๆ เพอใหงานทไดรบมอบหมายประสบความส าเรจ

(2) (10) (140) (109) (8) 3.41 0.65 มาก

0.7% 3.7% 52.1% 40.5% 3.0%

รวม 3.48 0.68 มาก

จากตารางท 4-11 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานความรบผดชอบ ตามความคดเหน ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบมาก (x = 3.48) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานปฏบตงานไดส าเรจลลวงตามทไดรบมอบหมายจากผบงคบบญชา (x = 3.59) ทานมอสระในการแกไขปญหาในงานททานมหนาทรบผดชอบ ( x = 3.45) ทานพยายามคดหาวธท างานใหมๆ เพอใหงานทไดรบมอบหมายประสบความส าเรจ ( x = 3.41)

142

ตำรำงท 4-12 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของโอกาสกาวหนา ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

โอกำสกำวหนำ

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ต าแหนงงานททานปฏบตอยสามารถสรางผลงานเพอเลอนต าแหนงไดเปนอยางด

(17) (23) (158) (69) (2) 3.06 0.79 ปานกลาง

6.3% 8.6% 58.7% 25.7% 0.7%

2.ทานมโอกาสพฒนาความร และความสามารถจากต าแหนงงานของทาน

(9) (20) (123) (113) (4) 3.31 0.77 ปานกลาง

3.4% 7.4% 45.7% 42.0% 1.5%

3.การปฏบตงานของทานมโอกาสไดรบการพจารณาเลอนต าแหนงสงขน

(15) (38) (139) (75) (2) 3.04 0.82 ปานกลาง

5.6% 14.1% 51.7% 27.9% 0.7%

รวม 3.14 0.79 ปานกลาง จากตารางท 4-12 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานโอกาสกาวหนา ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.14) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานมโอกาสพฒนาความร และความสามารถจากต าแหนงงานของทาน ( x = 3.31) ต าแหนงงานททานปฏบตอยสามารถสรางผลงานเพอเลอนต าแหนงไดเปนอยางด ( x = 3.06) การปฏบตงานของทานมโอกาสไดรบการพจารณาเลอนต าแหนงสงขน ( x = 3.04)

143

ตำรำงท 4-13 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของการยกยองและยอมรบ นบถอ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

กำรยกยองและยอมรบนบถอ

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.การยกยองจากผรบบรการและผรวมงานเปนสงททานอยากไดรบเมอปฏบตหนาท

(2) (10) (112) (120) (25) 3.58 0.74 มาก

0.8% 3.7% 41.6% 44.6% 9.3%

2.ผบงคบบญชาไวใจมอบหมายงานพเศษอนๆขององคการใหทานปฏบต

(3) (9) (141) (112) (4) 3.39 0.63 ปานกลาง

1.1% 3.4% 52.4% 41.6% 1.5%

3.ผลการปฏบตงานของทานไดรบการยอมรบจากผรวมงาน

(2) (3) (118) (141) (5) 3.54 0.60 มาก

0.7% 1.1% 43.9% 52.4% 1.9%

รวม 3.50 0.66 มาก

จากตารางท 4-13 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานการยกยองและยอมรบนบถอตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบ มาก ( x = 3.50) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน2 ขอ ไดแก การยกยองจากผรบบรการและผรวมงานเปนสงททานอยากไดรบเมอปฏบตหนาท ( x = 3.58) ผลการปฏบตงานของทานไดรบการยอมรบจากผรวมงาน ( x = 3.54) และม ขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 1 ขอ ไดแก ผบงคบบญชา ไวใจมอบหมายงานพเศษอนๆขององคการใหทานปฏบต ( x = 3.39)

144

ตำรำงท 4-14 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของความภาคภมใจในงานตาม ความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ควำมภำคภมใจในงำน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.การปฏบตงานของทานมสวนในการสรางความเชอมนในการเขารบการบรการสาธารณสขใหกบสงคม

(1) (3) (106) (146) (13) 3.62 0.61 มาก

0.4% 1.1% 39.4% 54.3% 4.8%

2.ทานปฏบตหนาทอยางเตมความสามารถ โดยมงหวงใหผรบบรการไดรบความพงพอใจสงสด

(1) (1) (58) (163) (46) 3.94 0.66 มาก

0.4% 0.4% 21.5% 60.6% 17.1%

3.ทานรสกวาการปฏบตงานของทานมสวนส าคญทท าใหองคการประสบความส าเรจ

(1) (4) (82) (150) (32) 3.77 0.68 มาก

0.4% 1.5% 30.5% 55.7% 11.9%

รวม 3.78 0.65 มาก

จากตารางท 4-14 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานความภาคภมใจในงาน ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบมาก ( x = 3.78) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานปฏบตหนาทอยางเตมความสามารถ โดยมงหวงใหผรบบรการไดรบความพงพอใจ สงสด ( x = 3.94) ทานรสกวาการปฏบตงานของทานมสวนส าคญทท าใหองคการประสบความส าเรจ ( x = 3.77) การปฏบตงานของทานมสวนในการสรางความเชอมนในการเขารบการบรการสาธารณสขใหกบสงคม ( x = 3.62)

145

ตำรำงท 4-15 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของนโยบายการจายคาตอบแทน ทด ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

นโยบำยกำรจำยคำตอบแทนทด

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

28.ทานรสกพอใจในคาตอบแทน เชน เงนเดอนทเพมขนแตละป

(37) (78) (116) (37) (1) 2.58 0.91 นอย

13.8% 29.0% 43.1% 13.8% 0.3%

29.ทานคดวาองคการมนโยบายการจายคาตอบแทนทเหมาะสมกบงบประมาณทไดรบ

(39) (80) (122) (28) 2.52 0.87 นอย

14.5% 29.7% 45.4% 10.4%

รวม 2.55 0.89 นอย

จากตารางท 4-15 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานนโยบายการจายคาตอบแทนทด ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบนอย ( x = 2.55) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบนอยจ านวน 2 ขอ ไดแก ทานรสกพอใจในคาตอบแทน เชน เงนเดอนทเพมขนแตละป(x = 2.58) ทานคดวาองคการมนโยบายการจายคาตอบแทนทเหมาะสมกบงบประมาณทไดรบ ( x = 2.52)

146

ตำรำงท 4-16 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของการบงคบบญชาทดตาม ความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

กำรบงคบบญชำทด

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ผบงคบบญชาของทานไดใหความหวงใยและรบผดชอบตอการปฏบตงานของทาน

(13) (31) (121) (95) (9) 3.21 0.87 ปานกลาง

4.8% 11.5% 45.0% 35.3% 3.4%

2.ผบงคบบญชาของทานเปนบคคลทสามารถปรกษาหารอ ชแจง หรอขอค าแนะน าในการปฏบตงานได

(7) (25) (104) (121) (12) 3.39 0.82 ปานกลาง

2.6% 9.3% 38.7% 45.0% 4.4%

3.ผบงคบบญชาเปดโอกาสใหทานไดแสดงความคดเหนและมอสระในการตดสนใจในการท างานตามหนาทความรบผดชอบของทาน

(4) (17) (108) (128) (12) 3.47 0.75 มาก

1.5% 6.3% 40.1% 47.6% 4.5%

รวม 3.36 2.44 ปานกลาง จากตารางท 4-16 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานนโยบายการบงคบบญชาทด ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.36) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยใน ระดบมาก จ านวน 1 ขอ ไดแก ผบงคบบญชาเปดโอกาสใหทานไดแสดงความคดเหนและมอสระในการตดสนใจในการท างานตามหนาทความรบผดชอบของทาน ( x =3.47) และมขอทม คาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 2 ขอ ไดแก ผบงคบบญชาของทานเปนบคคลทสามารถปรกษาหารอ ชแจง หรอขอค าแนะน าในการปฏบตงานได ( x = 3.39) ผบงคบบญชาของทานไดใหความหวงใยและรบผดชอบตอการปฏบตงานของทาน ( x = 3.21)

147

ตำรำงท 4-17 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของทมงาน ตามความคดเหน ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ทมงำน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

33.ผปฏบตงานในองคการของทานตางใหความรวมมอในการท างานและประสานงานกนเปนอยางด

(7) (19) (105) (129) (9) 3.42 0.78 มาก

2.6% 7.1% 39.0% 48.0% 3.3%

34.เพอนรวมงานใหความเคารพและรบฟงความคดเหนซงกนและกน เพอพฒนาการท างานใหมประสทธภาพ

(3) (18) (104) (136) (8) 3.48 0.72 มาก

1.1% 6.7% 38.7% 50.5% 3.0%

รวม 3.45 0.75 มาก

จากตารางท 4-17 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานทมงาน ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบมาก ( x = 3.45) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 2 ขอ ไดแก เพอนรวมงานใหความเคารพและรบฟงความคดเหนซงกนและกน เพอพฒนาการท างานใหมประสทธภาพ ( x = 3.48) ผปฏบตงานในองคการของทานตางใหความรวมมอในการท างานและประสานงานกนเปนอยางด ( x = 3.42)

148

ตำรำงท 4-18 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของการมสวนรวม ตามความ คดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

กำรมสวนรวม

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ขอเสนอแนะในการปฏบตงานของทานมกถกน าไปใชงานอยเสมอ

(4) (25) (163) (72) (5) 3.18 0.68 ปานกลาง

1.5% 9.3% 60.6% 26.8% 1.8%

2.ทานมสวนแสดงความคดเหนตองานและกจกรรมขององคการ

(2) (21) (132) (108) (6) 3.35 0.69 ปานกลาง

0.7% 7.8% 49.1% 40.2% 2.2%

รวม 3.27 0.69 ปานกลาง

จากตารางท 4-18 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานการมสวนรวม ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.27) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 2 ขอ ไดแก ทานมสวนแสดงความคดเหนตองานและกจกรรมขององคการ ( x = 3.35) ขอเสนอแนะในการปฏบตงานของทานมกถกน าไปใชงานอยเสมอ ( x = 3.18)

149

ตำรำงท 4-19 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของสภาพการท างานทด ปลอดภย ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

สภำพกำรท ำงำนทดปลอดภย

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานมความเหนวาองคการมสถานทท างานทมความสะอาดและเปนระเบยบ

(9) (20) (121) (113) (6) 3.32 0.78 ปานกลาง

3.4% 7.4% 45.0% 42.0% 2.2%

2.สภาพแวดลอมขององคการโดยทวไปท าใหทานมความกระตอรอรนในการปฏบตงาน

(5) (33) (138) (87) (6) 3.21 0.75 ปานกลาง

1.9% 12.3% 51.3% 32.3% 2.2%

3.ทานมความเหนวาอาคาร สถานทท างาน มความเหมาะสมกบลกษณะขององคการ

(12) (39) (129) (83) (6) 3.12 0.84 ปานกลาง

4.5% 14.5% 48.0% 30.8% 2.2%

รวม 3.22 0.79 ปานกลาง

จากตารางท 4-19 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานสภาพการท างานทดปลอดภย ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.22) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานมความเหนวาองคการมสถานทท างานทมความสะอาดและเปนระเบยบ ( x = 3.32) สภาพแวดลอมขององคการโดยทวไปท าใหทานมความกระตอรอรนในการปฏบตงาน ( x = 3.21) ทานมความเหนวาอาคาร สถานทท างาน มความเหมาะสมกบลกษณะขององคการ ( x = 3.12)

150

ตำรำงท 4-20 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของการรบรความยตธรรม (ดานผลตอบแทน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาล ราชบร

ควำมยตธรรมดำนผลตอบแทน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล นอ

ยทสด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.เมอพจารณาโดยรวมแลว ผลตอบแทนททานไดรบจากองคการมความยตธรรม

(24) (59) (142) (43) (1) 2.77 0.84 ปานกลาง

8.9% 21.9% 52.8% 16.0% 0.4%

2.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบทกษะทางดานการพยาบาลททานใชในการท างาน

(25) (59) (138) (46) (1) 2.77 0.85 ปานกลาง

9.3% 21.9% 51.3% 17.1% 0.4%

3.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบประสบการณการท างาน

(18) (73) (131) (46) (1) 2.77 0.82 ปานกลาง

6.7% 27.1% 48.7% 17.1% 0.4%

4.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความพยายามอทศทมเทททานมใหกบงาน

(27) (70) (130) (41) (1) 2.70 0.86 ปานกลาง

10.0% 26.0% 48.3% 15.3% 0.4%

5.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบระดบการศกษาของทาน

(21) (60) (135) (52) (1) 2.82 0.85 ปานกลาง

7.8% 22.3% 50.2% 19.3% 0.4%

6.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความจงรกภกดททานมใหกบองคการ

(23) (59) (139) (47) (1) 2.79 0.84 ปานกลาง

8.5% 21.9% 51.7% 17.5% 0.4%

7.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบผลการปฏบตงาน

(25) (62) (126) (55) (1) 2.80 0.88 ปานกลาง

9.3% 23.1% 46.8% 20.4% 0.4%

151

ควำมยตธรรมดำนผลตอบแทน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

8.ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบเพอนรวมงานหรอบคคลทอยในต าแหนงใกลเคยงกน

(20) (58) (130) (60) (1) 2.87 0.86 ปานกลาง

7.4% 21.6% 48.3% 22.3% 0.4%

9.ทานไดรบคาตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความรจากการฝกอบรมททานไดรบเพมขน

(17) (66) (128) (57) (1) 2.85 0.84 ปานกลาง

6.3% 24.5% 47.6% 21.2% 0.4%

10.หวหนาของทานใชวธการทเปนแบบแผนเดยวกนกบบคลากรทกๆ คนในการก าหนดผลตอบแทน

(8) (28) (129) (98) (6) 3.25 0.79 ปานกลาง

3.0% 10.4% 48.0% 36.4% 2.2%

รวม 2.84 0.74 ปานกลาง

จากตารางท 4-20 พบวา คาเฉลยโดยรวมของการรบรความยตธรรม (ดานผลตอบแทน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 2.84) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 10 ขอ ไดแก หวหนาของทานใชวธการทเปนแบบแผนเดยวกนกบบคลากรทกๆ คนในการก าหนดผลตอบแทน ( x = 3.25) ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบเพอนรวมงานหรอบคคลทอยในต าแหนงใกลเคยงกน ( x = 2.87) ทานไดรบคาตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความรจากการฝกอบรมททานไดรบเพมขน ( x = 2.85) ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบระดบการศกษาของทาน ( x = 2.82) ทานไดรบผลตอบแทน ทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบผลการปฏบตงาน ( x = 2.80) ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรม เมอเปรยบเทยบกบความจงรกภกดททานมใหกบองคการ( x = 2.79) เมอพจารณาโดยรวมแลว ผลตอบแทนททานไดรบจากองคการมความยตธรรม ( x = 2.77) ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบทกษะทางดานการพยาบาลททานใชในการท างาน ( x = 2.77) ทานไดรบ

152

ผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบประสบการณการท างาน ( x = 2.77) ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความพยายามอทศทมเทททานมใหกบงาน ( x = 2.70) ตำรำงท 4-21 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของการรบรความยตธรรม (ดานกระบวนการ) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ควำมยตธรรมดำนกระบวนกำร

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.หวหนาของทานใชกระบวนการประเมนผลการปฎบตงานทเปนแบบแผนเดยวกนกบพยาบาลทกๆคน

(6) (31) (118) (105) (9) 3.30 0.80 ปานกลาง

2.2% 11.5% 43.9% 39.0% 3.4%

2.เมอเกดความผดพลาดในการท างาน หวหนาของทานใชกระบวนการในการพจารณาตดสนลงโทษกบพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน

(8) (38) (115) (101) (7) 3.23 0.83 ปานกลาง

3.0% 14.1% 42.8% 37.5% 2.6%

3.เมอผลการปฎบตงานด หวหนาของทานใชกระบวนการในการพจารณาตดสนใหรางวลกบพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน

(8) (35) (121) (99) (6) 3.22 0.81 ปานกลาง

3.0% 13.0% 45.0% 36.8% 2.2%

4.เมอเกดความผดพลาดในการท างาน หวหนาของทานใหโอกาสพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน ในการแกไขเพอใหเกดสงทถกตองในการท างาน

(6) (22) (120) (113) (8) 3.35 0.77 ปานกลาง

2.2% 8.2% 44.6% 42.0% 3.0%

5.หวหนาของทานมการน าขอมลทถกตอง มาใชในกระบวนการพจารณาผลตอบแทนโดยปราศจากอคต

(9) (30) (126) (97) (7) 3.23 0.81 ปานกลาง

3.3% 11.2% 46.8% 36.1% 2.6%

153

ควำมยตธรรมดำนกระบวนกำร

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

6.หวหนาของทานปฎบตกบทานดวยความเคารพในสทธและความคดเหน โดยปราศจากอคต

(7) (26) (122) (101) (13) 3.32 0.82 ปานกลาง

2.6% 9.7% 45.4% 37.5% 4.8%

7.หวหนาของทานปฎบตกบทานอยางใหเกยรตเปนแบบแผนเดยวกนกบพยาบาลทกๆ คน

(7) (23) (117) (108) (14) 3.37 0.82 ปานกลาง

2.6% 8.6% 43.5% 40.1% 5.2%

8.หวหนาของทานใหความเออเฟอตอพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน

(4) (34) (115) (99) (17) 3.34 0.83 ปานกลาง

1.5% 12.6% 42.8% 36.8% 6.3%

รวม 3.30 0.71 ปานกลาง

จากตารางท 3-21 พบวา คาเฉลยโดยรวมของการรบรความยตธรรม(ดานกระบวนการ) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.30 ) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 8 ขอ ไดแก หวหนาของทานปฎบตกบทานอยางใหเกยรตเปนแบบแผนเดยวกนกบพยาบาลทกๆ คน ( x = 3.37 ) เมอเกดความผดพลาดในการท างาน หวหนาของทานใหโอกาสพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน ( x = 3.35) หวหนาของทานใหความเออเฟอตอพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน ( x = 3.34) หวหนาของทานปฎบตกบทานดวยความเคารพในสทธและความคดเหน โดยปราศจากอคต ( x = 3.32) หวหนาของทานใชกระบวนการประเมนผลการปฎบตงานทเปนแบบแผนเดยวกนกบพยาบาลทกๆคน ( x = 3.30) เมอเกดความผดพลาดในการท างาน หวหนาของทานใชกระบวนการในการพจารณาตดสนลงโทษกบพยาบาลทกๆคนอยางเทาเทยมกน ( x = 3.23) หวหนาของทานมการน าขอมลทถกตอง มาใชในกระบวนการพจารณาผลตอบแทนโดยปราศจากอคตเมอผลการปฎบตงานด ( x = 3.23) เมอผลการปฎบตงานด หวหนาของทานใชกระบวนการในการพจารณาตดสนใหรางวลกบพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน ( x = 3.22)

154

ตำรำงท 4-22 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของความผกพนของบคลากร ดานความผกพนตอองคการ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ควำมผกพนตอองคกำร

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานไมเหนดวยกบนโยบายหลาย ๆ ประการขององคการ

(7) (54) (154) (41) (13) 3.00 0.81 ปานกลาง

2.6% 20.1% 57.3% 15.2% 4.8%

2.ทานมกค านงถงขอดอยขององคการอยเสมอ

(6) (41) (138) (67) (17) 3.18 0.85 ปานกลาง

2.2% 15.3% 51.3% 24.9% 6.3%

3.งานในต าแหนงทานมโอกาสกาวหนามากกวาเมอเปรยบเทยบกบองคการทมลกษณะเดยวกน

(16) (58) (155) (40) 2.81 0.75 ปานกลาง

5.9% 21.6% 57.6% 14.9%

4.ทานภมใจเปนอยางมากทไดเลอกปฏบตงานในองคการน เพราะเปนองคการทดกวาองคการอน

(7) (24) (119) (100) (19) 3.37 0.84 ปานกลาง

2.6% 8.9% 44.2% 37.2% 7.1%

5.ทานรสกไมมอะไรดขน ถาจะท างานกบองคการนตอไป

(8) (24) (113) (83) (41) 3.46 0.96 มาก

3.0% 8.9% 42.0% 30.9% 15.2%

6.ทานมความตงใจอยางมากทจะใชความรความสามารถของทานอยางเตมทในการท างานในองคการน

(3) (2) (89) (143) (32) 3.74 0.72 มาก

1.1% 0.7% 33.1% 53.2% 11.9%

7.ทานยนดเสยสละประโยชนสวนตวเพอใหงานในองคการประสบความส าเรจ

(4) (7) (93) (146) (19) 3.63 0.72 มาก

1.5% 2.6% 34.6% 54.3% 7.0%

8.หากทานมโอกาสทานอยากยายไปท างานองคการอน

(31) (52) (100) (62) (24) 2.99 1.12 ปานกลาง

11.5% 19.3% 37.2% 23.1% 8.9%

รวม 3.27 0.46 ปานกลาง

155

จากตารางท 4-22 พบวา คาเฉลยโดยรวมของความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนตอองคการ) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.27) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความ คดเหนอยในระดบมาก จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานมความตงใจอยางมากทจะใชความรความสามารถของทานอยางเตมทในการท างานในองคการน ( x = 3.74) ทานยนดเสยสละประโยชนสวนตวเพอใหงานในองคการประสบความส าเรจ ( x = 3.63) ทานรสกไมมอะไรดขน ถาจะท างานกบองคการนตอไป ( x = 3.46) และมขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 5 ขอ ไดแก ทานภมใจเปนอยางมากทไดเลอกปฏบตงานในองคการน เพราะเปนองคการ ทดกวาองคการอน ( x = 3.37) ทานมกค านงถงขอดอยขององคการอยเสมอ ( x = 3.18) ทานไมเหนดวยกบนโยบายหลาย ๆ ประการขององคการ ( x = 3.00) หากทานมโอกาสทานอยากยายไป ท างานองคการอน ( x = 2.99) งานในต าแหนงทานมโอกาสกาวหนามากกวาเมอเปรยบเทยบ กบองคการทมลกษณะเดยวกน ( x = 2.81) ตำรำงท 4-23 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของความผกพนของบคลากร ดานความผกพนในการท างาน ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ควำมผกพนในกำรท ำงำน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.งานทอยในความรบผดชอบของทานเปนงานทมความสนใจอยแลว

(1) (9) (122) (123) (14) 3.52 0.67 มาก

0.4% 3.3% 45.4% 45.7% 5.2%

2.ทานคดวางานในองคการนเปนงานทดทสดททานอยากท างานดวย

(7) (16) (134) (95) (17) 3.37 0.80 ปานกลาง

2.6% 6.0% 49.8% 35.3% 6.3%

3.ไมวาท างานทใดกไมมความแตกตางกน หากยงใชความร/ทกษะทางการพยาบาล

(18) (107) (105) (33) (6) 2.64 0.86 ปานกลาง

6.7% 39.8% 39.0% 12.3% 2.2%

156

ควำมผกพนในกำรท ำงำน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

4.งานททานท าอยสามารถท าใหทานไดมโอกาสพฒนาความรในการปฏบตงานเพมมากขนเมอเปรยบเทยบกบองคการทมลกษณะงานคลายกน

(3) (8) (119) (126) (13) 3.51 0.69 มาก

1.1% 3.0% 44.2% 46.9% 4.8%

13.ทานรสกวาตนเองมคณคาและมความส าคญตองานทปฏบตอย

(2) (4) (90) (154) (19) 3.68 0.66 มาก

0.7% 1.5% 33.5% 57.2% 7.1%

14.ทานปราถนาทจะแสวงหาทท างานใหมแตเปนงานในลกษณะเดม

(15) (46) (115) (66) (27) 3.16 1.01 ปานกลาง

5.6% 17.1% 42.8% 24.5% 10.0%

15.ทานพอใจทจะท างานลวงเวลา แมวาผลตอบแทนจะไมคมคาเหนอย

(38) (42) (117) (60) (12) 2.87 1.05 ปานกลาง

14.1% 15.6% 43.5% 22.3% 4.5%

16.ทานยนดท างานในองคการนตอไป แมวาองคการอนจะเสนอผลตอบแทนทมากกวา

(22) (37) (133) (56) (21) 3.06 0.99 ปานกลาง

8.2% 13.8% 49.4% 20.8% 7.8%

รวม 3.23 0.46 ปานกลาง

จากตารางท 4-23 พบวา คาเฉลยโดยรวมของคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.23) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 3 ขอ ไดแก ทานรสกวาตนเองมคณคาและมความส าคญตองานทปฏบตอย ( x = 3.68) งานทอยในความรบผดชอบของทานเปนงานทมความสนใจอยแลว (x =3.52) งานททานท าอยสามารถท าใหทานไดมโอกาสพฒนาความรในการปฏบตงานเพมมากขนเมอเปรยบเทยบกบองคการทมลกษณะงานคลายกน ( x = 3.51) และมขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 5 ขอ ไดแก ทานคดวา งานในองคการนเปนงานทดทสดททานอยากท างานดวย ( x = 3.37) ทานปราถนาทจะแสวงหาทท างานใหมแตเปนงานในลกษณะเดม ( x = 3.16) ทานยนดท างานในองคการนตอไป แมวาองคการอนจะเสนอผลตอบแทนทมากกวา ( x = 3.06) ทานพอใจท

157

จะท างานลวงเวลา แมวาผลตอบแทนจะไมคมคาเหนอย ( x = 2.87) ไมวาท างานทใดกไมมความแตกตางกนหากยงใชความร/ทกษะทางการพยาบาล ( x = 2.64) ตำรำงท 4-24 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของพฤตกรรมการเปนสมาชก ทดขององคการตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

พฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดของ

องคกำร

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1. พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ

(1) 0.37%

(9) 3.35%

(89) 33.09%

(155) 57.62%

(15) 5.58%

3.60 0.52 มาก

2. พฤตกรรมการค านงถงผอน

(1) 0.37%

(7) 2.60%

(93) 34.57%

(155) 57.62%

(13) 4.83%

3.59 0.51 มาก

3. พฤตกรรมความอดทนอดกลน

(1) 0.37%

(14) 5.20%

(129) 47.96%

(110) 40.89%

(15) 5.58%

3.45 0.51 มาก

4. พฤตกรรมความส านกในหนาท

(1) 0.37%

(61) 22.68%

(173) 64.31%

(34) 12.64%

3.82 0.50 มาก

5. พฤตกรรมการใหความรวมมอ

(1) 0.37%

(1) 0.37%

(86) 31/97%

(154) 57.25%

(27) 10.04%

3.73 0.54 มาก

รวม 3.64 0.42 มาก

จากตารางท 4-24 พบวา คาเฉลยโดยรวมของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบมาก ( x = 3.64) เมอพจารณารายดานพบวา มดานทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบ มาก จ านวน 5 ดาน ไดแก ดานพฤตกรรมความส านกในหนาท ( x = 3.82) ดานพฤตกรรมการใหความรวมมอ ( x = 3.73) ดานพฤตกรรมการใหความชวยเหลอ ( x = 3.60) ดานพฤตกรรมการค านงถงผอน ( x = 3.59) ดานพฤตกรรมความอดทนอดกลน ( x = 3.45)

158

ตำรำงท 4-25 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของพฤตกรรมการใหความ ชวยเหลอ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

พฤตกรรมกำรใหควำม

ชวยเหลอ

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานอาสาสมครท างานทนอกเหนอจากงานในหนาทประจ า

(8) (28) (154) (71) (8) 3.16 0.76 ปานกลาง

3.0% 10.4% 57.2% 26.4% 3.0%

2.ทานชวยเหลอ หรอใหค าแนะน าตอเพอนรวมงานทประสบปญหาในการท างาน

(4) (5) (109) (140) (11) 3.55 0.68 มาก

1.5% 1.9% 40.5% 52.0% 4.1%

3.ทานใหค าแนะน าในการใชเครองมอวสด อปกรณทใชในงานแกพยาบาลทเขามาท างานใหมแมวาจะไมใชหนาท

(1) (3) (95) (147) (23) 3.70 0.65 มาก

0.4% 1.1% 35.3% 54.6% 8.6%

4.ทานอาสาทจะชวยเหลอเพอนรวมงานทท างานไมทน หรอมงานลนมอ

(2) (2) (93) (152) (20) 3.69 0.65 มาก

0.7% 0.7% 34.6% 56.5% 7.5%

5.ทานมความเตมใจทจะสบเปลยนวนหยดใหกบเพอน รวมงานทมความจ าเปน

(1) (1) (67) (160) (40) 3.88 0.66 มาก

0.4% 0.4% 24.9% 59.5% 14.8%

รวม 3.60 0.52 มาก

จากตารางท 4-25 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานพฤตกรรมการใหความชวยเหลอ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยใน ระดบมาก ( x = 3.60) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 4 ขอ ไดแก ทานมความเตมใจทจะสบเปลยนวนหยดใหกบเพอนรวมงานทมความจ าเปน ( x = 3.88) ทานใหค าแนะน าในการใชเครองมอวสด อปกรณทใชในงานแกพยาบาลท เขามาท างานใหมแมวาจะไมใชหนาท ( x = 3.70) ทานอาสาทจะชวยเหลอเพอนรวมงานทท างานไมทน หรอมงานลนมอ( x = 3.69) ทานชวยเหลอ หรอใหค าแนะน าตอเพอนรวมงานทประสบปญหา

159

ในการท างาน ( x = 3.55) และมขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 1 ขอ ไดแก ทานอาสาสมครท างานทนอกเหนอจากงานในหนาทประจ า ( x = 3.16) ตำรำงท 4-26 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของพฤตกรรมการค านงถงผอน ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

พฤตกรรมกำรค ำนงถงผอน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานเปนผไกลเกลย เมอเกดปญหาระหวางเพอนรวมงาน

(5) (22) (143) (92) (7) 3.28 0.73 ปานกลาง

1.8% 8.2% 53.2% 34.2% 2.6%

2.ทานพยายามสรางระบบการท างานเพอปองกนไมใหเกดปญหากบผอน

(2) (7) (101) (148) (11) 3.59 0.65 มาก

0.7% 2.6% 37.6% 55.0% 4.1%

3.ทานสามารถควบคมอารมณตนเองไดเมอเกดการขดแยงกบบคคลในทท างาน

(2) (9) (108) (140) (10) 3.55 0.66 มาก

0.7% 3.4% 40.1% 52.1% 3.7%

4.ทานระมดระวงการกระท าของตนเองทอาจสงผลกระทบกบเพอนรวมงาน

(1) (2) (73) (171) (22) 3.78 0.61 มาก

0.4% 0.7% 27.1% 63.6% 8.2%

5.ทานแสดงความเหนอกเหนใจกบเพอนรวมงานเมอมปญหาในการท างาน

(1) (1) (76) (177) (14) 3.75 0.57 มาก

0.4% 0.4% 28.2% 65.8% 5.2%

รวม 3.59 0.51 มาก

จากตารางท 4-26 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานพฤตกรรมการค านงถงผอนตาม ความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบ มาก ( x = 3.59) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 4 ขอ ไดแก ทานระมดระวงการกระท าของตนเองทอาจสงผลกระทบกบเพอนรวมงาน ( x = 3.78) ทานแสดงความเหนอกเหนใจกบเพอนรวมงานเมอมปญหาในการท างาน ( x = 3.75) ทานพยายามสรางระบบการท างานเพอปองกนไมใหเกดปญหากบผอน ( x = 3.59) ทานสามารถ

160

ควบคมอารมณตนเองไดเมอเกดการขดแยงกบบคคลในทท างาน ( x = 3.55) และมขอทม คาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง จ านวน 1 ขอ ไดแก ทานเปนผไกลเกลย เมอเกดปญหาระหวางเพอนรวมงาน ( x = 3.28) ตำรำงท 4-27 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของพฤตกรรมความอดทน อดกลน ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

พฤตกรรมควำม อดทนอดกลน

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานชวยจดหาขอมลขาวสารใหพยาบาลผทตองการขอมลเกยวกบตารางการท างาน

(1) (6) (126) (123) (13) 3.52 0.64 มาก

0.4% 2.2% 46.9% 45.7% 4.8%

2.เมอไดรบการต าหนจากผปวยหรอญาตของผปวย ทานจะไมโตแยง และพยายามพดดวยถอยค าสภาพ

(3) (6) (101) (135) (24) 3.64 0.72 มาก

1.1% 2.2% 37.6% 50.2% 8.9%

3.เมอถกต าหนเกยวกบงาน ทานจะน ามาปรบปรงตนเองโดยไมแสดงอาการทอแท

(3) (9) (119) (123) (15) 3.51 0.71 มาก

1.1% 3.4% 44.2% 45.7% 5.6%

4.เมอทานตองอยเวรดกเปนเวลาตดตอกนหลายวน ทานท าดวยความรสกเตมใจ

(41) (51) (120) (48) (9) 2.75 1.03 ปานกลาง

15.2% 19.0% 44.6% 17.8% 3.4%

5.ทานพยายามท างานของตนใหดทสด แมวาจะเปนงานทหนกหรอท าใหเกดความเครยดกตาม

(2) (6) (76) (144) (41) 3.80 0.74 มาก

0.8% 2.2% 28.3% 53.5% 15.2%

รวม 3.45 0.51 มาก

จากตารางท 4-27 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานพฤตกรรมความอดทนอดกลน ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบ มาก ( x = 3.45) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก จ านวน 4 ขอ ไดแก ทานพยายามท างานของตนใหดทสด แมวาจะเปนงานทหนกหรอท าใหเกด

161

ความเครยดกตาม ( x = 3.80) เมอไดรบการต าหนจากผปวยหรอญาตของผปวย ทานจะไมโตแยง และพยายามพดดวยถอยค าสภาพ ( x = 3.64) ทานชวยจดหาขอมลขาวสารใหพยาบาลผทตองการขอมลเกยวกบตารางการท างาน ( x = 3.52) เมอถกต าหนเกยวกบงาน ทานจะน ามาปรบปรงตนเองโดยไมแสดงอาการทอแท ( x = 3.51) และมขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบ ปานกลาง จ านวน 1 ขอ ไดแก เมอทานตองอยเวรดกเปนเวลาตดตอกนหลายวน ทานท าดวยความรสกเตมใจ ( x = 2.75) ตำรำงท 4-28 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของพฤตกรรมความส านกใน หนาท ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

พฤตกรรมควำมส ำนกในหนำท

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.เมอทานพบอปกรณทช ารดทานจะท าเรองแจงไปยงแผนกดแลรกษาอปกรณ หรอแผนกซอมบ ารง

(1) (1) (64) (167) (36) 3.88 0.64 มาก

0.4% 0.4% 23.8% 62.0% 13.4%

2.ทานปฏบตตามกฎระเบยบขององคการอยางเครงครด

(1) (1) (75) (160) (32) 3.82 0.64 มาก

0.4% 0.4% 27.9% 59.4% 11.9%

3.ทานจะหยดงานตอเมอไดแจงลวงหนาหรอไดรบการอนมตจากผบงคบบญชา

(1) (48) (129) (91) 4.15 0.73 มาก

0.4% 17.8% 48.0% 33.8%

4.ทานใชเวลาในการท างานสวนใหญในการดแล และพดคยกบผปวย

(3) (12) (122) (121) (11) 3.46 0.70 มาก

1.1% 4.5% 45.3% 45.0% 4.1%

5.ทานใชทรพยากรของโรงพยาบาลอยางประหยด เชน ไฟฟา น าประปา

(1) (79) (159) (30) 3.81 0.63 มาก

0.4% 29.4% 59.1% 11.1%

รวม 3.82 0.50 มาก

จากตารางท 4-28 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานพฤตกรรมความส านกในหนาท ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบ มาก ( x = 3.82) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมาก

162

จ านวน 5 ขอ ไดแก ทานจะหยดงานตอเมอไดแจงลวงหนาหรอไดรบการอนมตจากผบงคบบญชา ( x = 4.15 ) เมอทานพบอปกรณทช ารดทานจะท าเรองแจงไปยงแผนกดแลรกษาอปกรณหรอ แผนกซอมบ ารง ( x = 3.88) ทานปฏบตตามกฎระเบยบขององคการอยางเครงครด ( x = 3.82) ทานใชทรพยากรของโรงพยาบาลอยางประหยด เชน ไฟฟา น าประปา ( x = 3.81) ทานใชเวลาในการท างานสวนใหญในการดแลและพดคยกบผปวย ( x = 3.46) ตำรำงท 4-29 แสดงความถ รอยละ คะแนนเฉลย และคาแปรปรวนของพฤตกรรมการใหความ รวมมอ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

พฤตกรรมกำรใหควำมรวมมอ

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

1.ทานท างานทไดรบมอบหมายจนเสรจ แมวาจะเลยเวลาพกหรอเวลาเลกงานกตาม

(1) (2) (51) (156) (59) 4.00 0.69 มาก

0.4% 0.7% 19.0% 58.0% 21.9%

2.ทานมสวนรวมในการจดหรอเขารวมกจกรรมกบองคการ

(2) (3) (96) (147) (21) 3.68 0.67 มาก

0.7% 1.1% 35.7% 54.7% 7.8%

3. เมอองคการประกาศเกยวกบกจกรรมตางๆในทท างาน ทานมความสนใจทจะอานประกาศเหลานน

(3) (2) (93) (147) (24) 3.70 0.69 มาก

1.1% 0.7% 34.6% 54.7% 8.9%

4.ทานท ากจกรรมทชวยสรางภาพพจนใหแกองคการโดยไมตอง รองขอ

(2) (2) (102) (145) (18) 3.65 0.65 มาก

0.7% 0.7% 38.0% 53.9% 6.7%

163

พฤตกรรมกำรใหควำมรวมมอ

ระดบควำมคดเหน

( x )

(S.D.)

แปลผล

นอยท

สด

นอย

ปำนก

ลำง

มำก

มำกท

สด

5.เมอทานอานพบขอมลใหมๆ ทเปนประโยชนกบองคการ ทานจะน าขอมลเหลานนมาเสนอแนะกบฝายทเกยวของ

(3) (5) (99) (145) (17) 3.62 0.68 มาก

1.1% 1.9% 36.8% 53.9% 6.3%

รวม 3.73 0.54 มาก

จากตารางท 4-29 พบวา คาเฉลยโดยรวมของปจจยดานพฤตกรรมการใหความรวมมอ ตามความคดเหนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนอยในระดบ มาก ( x = 3.73) เมอพจารณารายขอพบวา มขอทมคาเฉลยของระดบความคดเหนอยในระดบมากจ านวน 5 ขอ ไดแก ทานท างานทไดรบมอบหมายจนเสรจ แมวาจะเลยเวลาพกหรอเวลาเลกงาน กตาม ( x = 4.00) เมอองคการประกาศเกยวกบกจกรรมตางๆในทท างาน ทานมความสนใจทจะอานประกาศเหลานน ( x = 3.70) ทานมสวนรวมในการจดหรอเขารวมกจกรรมกบองคการ ( x = 3.68) ทานท ากจกรรมทชวยสรางภาพพจนใหแกองคการโดยไมตองรองขอ ( x = 3.65) เมอทานอานพบขอมลใหมๆ ทเปนประโยชนกบองคการ ทานจะน าขอมลเหลานนมาเสนอแนะกบ ฝายทเกยวของ ( x = 3.62) สวนท 3 ผลการวเคราะหขอมลเพอทดสอบสมมตฐานการวจย สมมตฐานท 1. “ ปจจยสวนบคคล ไดแก อาย สถานภาพ อายการท างาน ระดบการศกษา ระดบต าแหนง อตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน มผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร”

164

ตำรำงท 4-30 แสดงการทดสอบสมมตฐานบคลากรทมปจจยสวนบคคลดานอายทแตกตางกนมผล ตอความผกพนของบคลากรทแตกตางกน

ตวแปรและแหลงควำมแปรปรวน df SS MS F p-value

ควำมผกพนตอองคกำร ระหวางกลม 4 2.301 0.575 2.759 0.028* ภายในกลม 264 55.034 0.208 รวม 268 57.335

ควำมผกพนในกำรท ำงำน ระหวางกลม 4 3.996 0.999 5.063 0.001* ภายในกลม 264 52.089 0.197 รวม 268 56.085

ควำมผกพนของบคลำกรโดยรวม ระหวางกลม 4 2.862 0.715 4.286 0.002* ภายในกลม 264 44.068 0.167

รวม 268 46.930

* p .05 จากตารางท 4-30 ผลการเปรยบเทยบความผกพนของบคลากรทมอายแตกตางกน พบวา บคลากรทมอายแตกตางกนจะมความผกพนของบคลากรแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และเมอพจารณาเปนรายดานพบวา บคลากรทมอายตางกนมความผกพนตอองคการ ความผกพนในการท างาน ความผกพนของบคลากรโดยรวมแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .05

165

ตำรำงท 4-31 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนตอองคการ) ของ บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอาย

อำย

x

ต ำกวำ 25 ป 25 ถง นอยกวำ

35 ป 35 ถง นอยกวำ 45 ป

45 ถง นอยกวำ 55 ป

55 ป ขนไป

3.44 3.21 3.19 3.36 3.42

ต ำกวำ 25 ป 3.44 - 0.078 0.049* 0.545 0.889

25 - นอยกวำ 35 ป 3.21 - 0.797 0.048* 0.094

35 - นอยกวำ 45 ป 3.19 - 0.015* 0.059

45 - นอยกวำ 55 ป 3.36 - 0.650

55 ป ขนไป 3.42 -

* p .05 จากตารางท 4-31 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 45 ป ถงนอยกวา 55 ป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนตอองคการ) มากกวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 35 ปถงนอยกวา 45 ป และอาย 25 ป ถงนอยกวา 35 ป และบคลากรทมอายต ากวา 25 ป มความผกพนของบคลากร มากกวาบคลากรทมอาย 35 ปถงนอยกวา 45 ป อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ.05

166

ตำรำงท 4-32 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) ของ บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอาย

อำย

x

ต ำกวำ 25 ป

25 ถง นอยกวำ 35 ป

35 ถง นอยกวำ 45 ป

45 ถง นอยกวำ 55 ป

55 ป ขนไป

3.18 3.15 3.13 3.39 3.43

ต ำกวำ 25 ป 3.18 - 0.780 0.659 0.104 0.124 25 ถง นอยกวำ 35 ป 3.15 - 0.791 0.001* 0.022* 35 ถง นอยกวำ 45 ป 3.13 - 0.000* 0.011* 45 ถง นอยกวำ 55 ป 3.39 - 0.750

55 ป ขนไป 3.43 -

* p .05 จากตารางท 4-32 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 55 ปขนไป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) มากกวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 35 ถงนอยกวา 45 ปและอาย 25 ถงนอยกวา 35 ป อยางมนยส าคญทาง สถตทระดบ.05

167

ตำรำงท 4-33 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนของบคลากรโดยรวม) ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอาย

อำย

x

ต ำกวำ 25 ป

25 ถง นอยกวำ 35 ป

35 ถง นอยกวำ 45 ป

45 ถง นอยกวำ 55 ป

55 ป ขนไป

3.31 3.18 3.16 3.38 3.42 ต ำกวำ 25 ป 3.31 - 0.254 0.180 0.584 0.447 25 ถง นอยกวำ 35 ป 3.18 - 0.774 0.005* 0.029* 35 ถง นอยกวำ 45 ป 3.16 - 0.001* 0.015* 45 ถง นอยกวำ 55 ป 3.38 - 0.669

55 ป ขนไป 3.42 -

* p .05 จากตารางท 4-33 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 55 ปขนไป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนของบคลากรโดยรวม) มากกวาบคลากรทางการ พยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายอาย 35 ถงนอยกวา 45 ปและอาย 25 ถงนอยกวา 35 ป อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ.05

168

ตำรำงท 4-34 แสดงการทดสอบสมมตฐานบคลากรทมปจจยสวนบคคลดานอายการท างานท แตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรทแตกตางกน

ตวแปรและแหลงควำมแปรปรวน df SS MS F p-value

ควำมผกพนตอองคกำร ระหวางกลม 2 0.766 0.383 1.801 0.167 ภายในกลม 266 56.569 0.213 รวม 268 57.335

ควำมผกพนในกำรท ำงำน ระหวางกลม 2 2.985 1.493 7.477 0.001* ภายในกลม 266 53.100 0.200 รวม 268 56.085

ควำมผกพนของบคลำกรโดยรวม ระหวางกลม 2 1.584 0.792 4.647 0.010* ภายในกลม 266 45.345 0.170 รวม 268 46.930

* p .05 จากตารางท 4-34 ผลการเปรยบเทยบความผกพนของบคลากรทมอายการท างานแตกตางกน พบวา บคลากรทมอายการท างานตางกนจะมความผกพนของบคลากรแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และเมอพจารณาเปนรายดานพบวา ความผกพนในการท างาน และความผกพนของบคลากรโดยรวมแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .05

169

ตำรำงท 4-35 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) ของ บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอายการท างาน

อำยกำรท ำงำน x

นอยกวำ 10 ป 10 ป - นอยกวำ 20 ป มำกกวำ 20 ป

3.17 3.13 3.35

นอยกวำ 10 ป 3.17 - 0.639 0.020*

10 ป - นอยกวำ 20 ป 3.13 - 0.000*

มำกกวำ 20 ป 3.35 - * p .05 จากตารางท 4-35 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายการท างานมากกวา 20 ป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) มากกวา บคลากรทาง การพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายการท างาน 10 ป - นอยกวา 20 ปและอายการท างานนอยกวา 10 ป ตำรำงท 4-36 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนของบคลากรโดยรวม) ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอายการท างาน

อำยกำรท ำงำน x

นอยกวำ 10 ป 10 ป - นอยกวำ 20 ป มำกกวำ 20 ป

3.24 3.17 3.34

นอยกวำ 10 ป 3.24 - 0.364 0.172

10 ป - นอยกวำ 20 ป 3.17 - 0.003*

มำกกวำ 20 ป 3.34 - * p .05 จากตารางท 4-36 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายการท างานมากกวา 20 ป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนของบคลากรโดยรวม) มากกวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายการท างาน 10 ป ถงนอยกวา 20 ป

170

ตำรำงท 4-37 แสดงการทดสอบสมมตฐานบคลากรทมปจจยสวนบคคลดานสถานภาพทแตกตาง กน มผลตอความผกพนของบคลากรทแตกตางกน

ตวแปรและแหลงควำมแปรปรวน df SS MS F p-value

ควำมผกพนตอองคกำร ระหวางกลม 2 0.027 0.014 0.063 0.939 ภายในกลม 266 57.308 0.215 รวม 268 57.335

ควำมผกพนในกำรท ำงำน ระหวางกลม 2 0.059 0.030 0.141 0.869 ภายในกลม 266 56.026 0.211 รวม 268 56.085

ควำมผกพนของบคลำกรโดยรวม ระหวางกลม 2 0.040 0.020 0.114 0.893 ภายในกลม 266 46.890 0.176 รวม 268 46.930

* p .05 จากตารางท 4-37 ผลการเปรยบเทยบความผกพนของบคลากรทมสถานภาพแตกตางกน พบวา บคลากรทมสถานภาพตางกนจะมความผกพนของบคลากรไมแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

171

ตำรำงท 4-38 แสดงการทดสอบสมมตฐานบคลากรทมปจจยสวนบคคลดานระดบการศกษาท แตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรทแตกตางกน

ตวแปรและแหลงควำมแปรปรวน df SS MS F p-value

ควำมผกพนตอองคกำร ระหวางกลม 2 1.133 0.567 2.682 0.070 ภายในกลม 266 56.202 0.211 รวม 268 57.335

ควำมผกพนในกำรท ำงำน ระหวางกลม 2 0.589 0.294 1.411 0.246 ภายในกลม 266 55.496 0.209 รวม 268 56.085

ควำมผกพนของบคลำกรโดยรวม ระหวางกลม 2 0.758 0.379 2.183 0.115 ภายในกลม 266 46.172 0.174 รวม 268 46.930

* p .05 จากตารางท 4-38 ผลการเปรยบเทยบความผกพนของบคลากรทมระดบการศกษาแตกตางกน พบวา บคลากรทมระดบการศกษาตางกนจะมความผกพนของบคลากรไมแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

172

ตำรำงท 4-39 แสดงการทดสอบสมมตฐานบคลากรทมปจจยสวนบคคลดานระดบต าแหนงท แตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรทแตกตางกน

ควำมผกพนของบคลำกร พยำบำลระดบบรหำร พยำบำลประจ ำกำร

t p-value x ..DS x ..DS

ความผกพนตอองคการ 3.52 0.41 3.24 0.46 3.436 0.001* ความผกพนในการท างาน 3.54 0.41 3.18 0.45 4.354 0.001* ความผกพนของบคลากรโดยรวม 3.53 0.38 3.21 0.41 4.299 0.001* * p .05 จากตารางท 4-39 ผลการเปรยบเทยบความผกพนของบคลากรทมระดบต าแหนงแตกตางกน พบวา บคลากรทมระดบต าแหนงตางกนมความผกพนของบคลากร แตกตางกนและเมอพจารณาเปนรายดานพบวา บคลากรทมระดบต าแหนงตางกนมความผกพนตอองคการ ความผกพนในการท างาน ความผกพนของบคลากรโดยรวมแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

173

ตำรำงท 4-40 แสดงการทดสอบสมมตฐานบคลากรทมปจจยสวนบคคลดานอตราคาตอบแทนท ไดรบในปจจบนทแตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรทแตกตางกน

ตวแปรและแหลงควำมแปรปรวน df SS MS F p-value

ควำมผกพนตอองคกำร ระหวางกลม 5 1.856 0.371 1.760 0.121 ภายในกลม 263 55.479 0.211 รวม 268 57.335

ควำมผกพนในกำรท ำงำน ระหวางกลม 5 3.805 0.761 3.828 0.002* ภายในกลม 263 52.280 0.199 รวม 268 56.085

ควำมผกพนของบคลำกรโดยรวม ระหวางกลม 5 2.614 0.523 3.102 0.010* ภายในกลม 263 44.316 0.169 รวม 268 46.930

* p .05 จากตารางท 4-40 ผลการเปรยบเทยบความผกพนของบคลากรทมอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบนแตกตางกน พบวา บคลากรทมอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบนตางกนจะมความผกพนของบคลากรแตกตางกน และเมอพจารณาเปนรายดานพบวา บคลากรทมอตราคาตอบแทนทไดรบตางกนมความผกพนในการท างาน ความผกพนของบคลากรโดยรวมแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

174

ตำรำงท 4-41 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) ของ บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอตราเงนเดอนท ไดรบในปจจบน

อตรำเงนเดอน (บำท) x

ต ำกวำ 20,000

20,000 -

<25,000 25,000

- <30,000

30,000 -

<35,000 35,000

- <40,000

40,000 ขนไป

3.20 3.10 3.14 3.26 3.28 3.55

ต ำกวำ 20,000 3.20 - 0.329 0.587 0.548 0.380 0.005*

20,000 - <25,000 3.10 - 0.627 0.074 0.028* 0.000*

25,000 - <30,000 3.14 - 0.199 0.099 0.000*

30,000 -<35,000 3.26 - 0.780 0.012*

35,000 – <40,000 3.28 - 0.017*

40,000 ขนไป 3.55 - * p .05 จากตารางท 4-41 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราเงนเดอน ทไดรบในปจจบน 40,000 บาทขนไป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) มากกวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราเงนเดอนทไดรบในปจจบนต ากวา 40,000 บาททกกลม อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

175

ตำรำงท 4-42 การเปรยบเทยบความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนของบคลากรโดยรวม) ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร เปนรายค จ าแนกตามอตรา เงนเดอนทไดรบในปจจบน

อตรำเงนเดอน (บำท)

x

ต ำกวำ 20,000

20,000 -

<25,000 25,000

- <30,000

30,000 -

<35,000 35,000

- <40,000

40,000 ขนไป

3.26 3.16 3.17 3.25 3.30 3.52

ต ำกวำ 20,000 3.26 - 0.260 0.359 0.900 0.620 0.021*

20,000 - <25,000 3.16 - 0.824 0.264 0.054 0.000*

25,000 - <30,000 3.17 - 0.379 0.098 0.001*

30,000 -<35,000 3.25 - 0.481 0.010*

35,000 – <40,000 3.30 - 0.032*

40,000 ขนไป 3.52 - * p .05 จากตารางท 4-42 พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน 40,000 บาทขนไป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนของบคลากรโดยรวม) มากกวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราเงนเดอนทไดรบในปจจบนต ากวา 40,000 บาททกกลม อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

176

สมมตฐานท 2. “คาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการ มผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร” ผลการทดสอบสมมตฐาน (ตารางท 4-43 และ 4-44) แสดงใหเหนถงคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการมผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (F = 4689.142, p-value = 0.000) โดยตวแปรดานคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) กบการรบรความยตธรรมดานกระบวนการสามารถพยากรณการเปลยนแปลงของตวแปรตามความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรได รอยละ 98.8 (Adjusted R2 = 0.989) ตำรำงท 4-43 แสดงการวเคราะหความแปรปรวน เพอศกษาปจจยพยากรณของคาตอบแทนและ การรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากร

แหลงควำมแปรปรวน df SS MS F p-value

จากการถดถอย 5 2856.083 571.217 4689.142 0.000

จากแหลงอนๆ 264 32.160 0.122

รวม 269 2888.242 คาสมประสทธความสมพนธพหคณ (Multiple Correlation) , R = 0.994

จากตารางท 4-43 พบวา คาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรโดยรวมอยในระดบมาก (R = 0.994) โดยผลการวเคราะหความแปรปรวนของคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา มรายดานของคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรอยางมนยส าคญทางสถต (p .05) ดงนน ผวจยจงไดท าการทดสอบความคดเหนเกยวกบคาตอบแทนทสงผลตอความผกพนเปนรายดาน ดงตารางท 4-44

177

ตำรำงท 4-44 แสดงคาสมประสทธการถดถอย และการเปรยบเทยบคาตอบแทนและการรบร ความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากร

คำตอบแทน

B Std.

Error t p-value

คาตอบแทนทางการเงน 0.048 0.043 0.041 1.101 0.272

คาตอบแทนทไมใชทางการเงน(งาน) 0.714 0.050 0.759 14.257 0.000* คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน)

0.0401

0.071

0.039

0.563 0.574

ความยตธรรมดานผลตอบแทน - 0.012 0.048 - 0.010 - 0.241 0.810 ความยตธรรมดานกระบวนการ 0.164 0.169 0.169 3.540 0.000*

R2 = 0.989 , Adjusted R2 = 0.989 * p .05

จากตารางท 4-44 เมอพจารณาเปนรายดานของคาตอบแทนท งหมดกบการรบรความยตธรรมในองคการ พบวา มดานทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรอยางมนยส าคญทางสถต (p .05) จ านวน 2 ดาน ไดแก คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) ( = .759) การรบรความยตธรรมในองคการดานกระบวนการ ( = .169) และดานทไมสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร จ านวน 3 ดาน ไดแก คาตอบแทนทางการเงน ( = .041) คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน) ( = .039) และการรบรความยตธรรมในองคการดานผลตอบแทน ( = -.010)

178

สวนท 4 การวเคราะหขอมลเพอทดสอบสมมตฐานการวจย โดยวเคราะหความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร สมมตฐานท 3. “ความผกพนของบคลากรมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร” ตำรำงท 4-45 แสดงคาสมประสทธสหสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

ความผกพนของบคลากรโดยรวม

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการโดยรวม

ความผกพนของบคลากรโดยรวม

Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N

1 .

269

.544 ** .000 269

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการโดยรวม

Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N

.544** .000 269

1 .

269 ** p .01 จากตารางท 4-45 จะเหนวา ความผกพนของบคลากรโดยรวมกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มความสมพนธกนระดบปานกลาง (r = .544) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ.01

179

บทท 5

สรปผลกำรวจย อภปรำยผล และขอเสนอแนะ

สรปผลกำรวเครำะหขอมล

การวเคราะหขอมลในการวจยครงน สรปสาระส าคญของการวจย ดงตอไปน 1. ปจจยสวนบคคลของกลมตวอยางบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร จ านวน 269 คน สวนใหญ มอาย 35 ป ถงนอยกวา 45 ป รอยละ 35.7 รองลงมาคอ กลมทมอาย 45 ป ถงนอยกวา 55 ป คดเปนรอยละ 27.9 กลมทมอาย 25 ป ถงนอยกวา 35 ป คดเปนรอยละ 24.5 กลมทมอาย 55 ปขนไป คดเปนรอยละ 6.3 และกลมทมอายต ากวา 25 ป คดเปนรอยละ 5.6 สวนใหญมอายการท างาน 10 – 20 ป คดเปนรอยละ 42.8 รองลงมา คอ กลมทมอายการท างานมากกวา 20 ป คดเปนรอยละ 40.9 และกลมทมอายการท างานนอยกวา 10 ป คดเปนรอยละ 16.4 มสถานภาพสมรส คดเปนรอยละ 59.9 รองลงมา คอ สถานภาพโสด คดเปนรอยละ 34.6 และสถานภาพ หยา/หมาย คดเปนรอยละ 5.6 มระดบการศกษาสงสดปรญญาตร คดเปนรอยละ 70.3 รองลงมาคอ กลมทมระดบการศกษาสงสดประกาศนยบตรเทยบเทาป.ตร คดเปนรอยละ 21.9 และนอยทสดคอ กลมทมระดบการศกษาสงสดสงกวาปรญญาตร คดเปนรอยละ 7.8 มระดบต าแหนงพยาบาลประจ าการ คดเปนรอยละ 87.4 และระดบพยาบาลบรหาร คดเปนรอยละ12.6 อตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบน สวนใหญไดรบอตราคาตอบแทน 35,000 ถงนอยกวา 40,000 บาท คดเปนรอยละ 22.7 รองลงมาคอกลมทไดรบอตราคาตอบแทน 20,000 ถงนอยกวา 25,000 บาท คดเปนรอยละ 20.8 กลมทไดรบอตราคาตอบแทน 25,000 ถงนอยกวา 30,000 บาท คดเปนรอยละ19.0 กลมทไดรบอตราคาตอบแทน 30,000 ถงนอยกวา 35,000 บาท คดเปนรอยละ 17.5 และกลมทไดรบอตราคาตอบแทน 40,000 บาทขนไป คดเปนรอยละ 8.2 2. ผลการวเคราะหขอมลระดบความคดเหนเกยวกบคาตอบแทนทางการเงนและคาตอบแทนทไมใชทางการเงน ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา โดยภาพรวมบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความคดเหนเกยวกบคาตอบแทนทงหมดอยในระดบปานกลาง ( x = 3.12) เมอแยกพจารณาเปนดาน พบวา ดานคาตอบแทนทางการเงน มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x =2.71) ดานคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) มระดบความคดเหนอยในระดบมาก ( x = 3.44) ดานคาตอบแทนทไมใชทางการเงน(สภาพแวดลอมของงาน) มระดบความคดเหนอยในระดบปานกลาง ( x = 3.19)

180

3. ผลการวเคราะหขอมลระดบความคดเหนเกยวกบการรบรความยตธรรมในองคการ พบวา โดยภาพรวมบคลากรทางทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบการรบรความยตธรรมในองคการอยในระดบปานกลาง ( x = 3.04) เมอแยกพจารณาเปนรายดาน พบวา ความยตธรรมดานผลตอบแทน มระดบการรบรความยตธรรมดานผลตอบแทนอยในระดบปานกลาง ( x = 2.84) ความยตธรรมดานกระบวนการ มระดบการรบรความยตธรรมดานกระบวนการอยในระดบปานกลาง ( x = 3.30) 4. ผลการวเคราะหขอมลระดบความคดเหนเกยวกบความผกพนของบคลากร พบวาโดยภาพรวมบคลากรทางทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบความผกพนของบคลากรอยในระดบปานกลาง ( x = 3.25) เมอแยกพจารณาเปนรายดาน พบวาดานความผกพนตอองคการมระดบความผกพนตอองคการอยในระดบปานกลาง ( x = 3.27) ดานความผกพนในงการท างานมระดบความผกพนในการท างานอยในระดบปานกลาง ( x = 3.23) 5. ผลการวเคราะหขอมลระดบความคดเหนเกยวกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร โดยภาพรวมบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มระดบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการอยในระดบมาก ( x = 3.64) เมอแยกพจารณาเปนรายดาน พบวา พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ มระดบของพฤตกรรมการใหความชวยเหลออยในระดบมาก ( x = 3.60) พฤตกรรมการค านงถงผอน มระดบของพฤตกรรมการค านงถงผอนอยในระดบมาก ( x = 3.59) พฤตกรรมความอดทนอดกลน มระดบของพฤตกรรมความอดทนอดกลนอยในระดบมาก ( x = 3.45) พฤตกรรมดานความส านกในหนาท มระดบของพฤตกรรมความส านกในหนาทอยในระดบมาก ( x = 3.82) พฤตกรรมดานการใหความรวมมอ มระดบของพฤตกรรมดานการใหความรวมมออยในระดบมาก ( x = 3.73) 6. ผลการวเคราะหความสมพนธระหวางปจจยสวนบคคลกบความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา 6.1 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายแตกตางกน พบวา มความผกพนของบคลากรโดยรวมทงความผกพนตอองคการและความผกพนในการท างานแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และจากการทดสอบความแตกตางเปนรายค พบวา บคลากรทางการพยาบาลทมอาย 55 ปขนไป มความผกพนของบคลากรโดยรวมมากกวาบคลากรทางการ พยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายอาย 35 ถงนอยกวา 45 ปและอาย 25 ถงนอยกวา 35 ป อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ.05 6.2 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายการท างานตางกน พบวา มความผกพนตอองคการแตกตางกนอยางไมมนยส าคญทางสถต สวนดานความผกพนของบคลากร

181

โดยรวม และความผกพนในการท างาน พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอายการท างานตางกน มความผกพนของบคลากรโดยรวม และความผกพนในการท างานแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และจากการทดสอบความแตกตางเปนรายค พบวา บคลากรทางการพยาบาลทมอายการท างานมากกวา 20 ป มความผกพนในการท างานมากกวา บคลากรทาง การพยาบาล ทมอายการท างาน 10 ป ถงนอยกวา 20 ปและอายการท างานนอยกวา 10 ป สวนดานความผกพนของบคลากรโดยรวม พบวา บคลากรทางการพยาบาลทมอายการท างานมากกวา 20 ป มความผกพนของบคลากรโดยรวม มากกวาบคลากรทางการทมอายการท างาน 10 ป ถงนอยกวา 20 ป 6.3 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมสถานภาพตางกน พบวา มความผกพนของบคลากรโดยรวมทงความผกพนตอองคการและความผกพนในการท างาน แตกตางกนอยาง ไมมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 6.4 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมระดบการศกษาตางกน พบวา มความผกพนของบคลากรโดยรวมทงความผกพนตอองคการและความผกพนในการท างาน แตกตางกนอยางไมมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 6.5 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมระดบต าแหนงตางกน พบวา มความผกพนของบคลากรโดยรวม ทงความผกพนตอองคการและความผกพนในการท างาน แตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 โดยพยาบาลระดบบรหารนนจะมระดบความผกพนของบคลากรทงในดานความผกพนของบคลากรโดยรวม ความผกพนตอองคการและความผกพนในการท างานสงกวาพยาบาลประจ าการ 6.6 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบนตางกน พบวา มความผกพนตอองคการแตกตางกนอยางไมมนยส าคญทางสถต สวนในดานความผกพนของบคลากรโดยรวม และความผกพนในการท างาน พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบนตางกน จะมความผกพนของบคลากรโดยรวม และความผกพนในการท างานแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และจากการทดสอบความแตกตางเปนรายค พบวา บคลากรทางการพยาบาลทมอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบน 40,000 บาทขนไป มความผกพนในการท างานและความผกพนของบคลากรโดยรวมมากกวาบคลากรทมอตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบนนอยกวา 40,000 บาท ทกกลม 7. ผลการวเคราะหปจจยดานคาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร โดยรวมอยในระดบมาก (R = 0.994) โดยผลการวเคราะหความแปรปรวนของความคดเหนเกยวกบคาตอบแทนทสงผลตอความผกพน

182

ของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรอยางมนยส าคญทางสถต (p < 0.05) จ านวน 2 ดาน ไดแก คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) ( = .759) การรบรความยตธรรมในองคการดานกระบวนการ ( = .169) และดานทไมสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร จ านวน 3 ดาน ไดแก คาตอบแทนทางการเงน ( = .041) คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (สภาพแวดลอมของงาน) ( = .039) และการรบรความยตธรรมในองคการดานผลตอบแทน ( = -.010) 8. ผลการวเคราะหความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรพบวามความสมพนธกนระดบปานกลาง (r = .544) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ.01 ตำรำงท 5-1 สรปผลการทดสอบสมมตฐาน

สมมตฐำน เปนไปตำม

สมมตฐำน

ไมเปนไปตำม

สมมตฐำน 1.ปจจยสวนบคคลทแตกตางกนมผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรตางกน

อาย สถานภาพ อายการท างาน ระดบการศกษา ระดบต าแหนง อตราเงนเดอนทไดรบในปจจบน 2.คาตอบแทนกบการรบรความยตธรรมในองคการ มผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

3.ความผกพนของบคลากรมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร

183

กำรอภปรำยผลกำรวจย

การอภปรายผลการวจย เรอง ความสมพนธของคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการ ความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ครงน ผวจยจะกวาวถงประเดนส าคญทไดจากการศกษาตามวตถประสงคของการวจยรายละเอยด ดงตอไปน 1. จากผลการศกษาความสมพนธระหวางปจจยสวนบคคลและความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา 1.1 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ทมอายแตกตางกน มความผกพนของบคลากรแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และจากการทดสอบเปนรายค พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 45 ป ถงนอยกวา 55 ป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนตอองคการ) มากกวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอาย 35 ปถงนอยกวา 45 ป และอาย 25 ป ถงนอยกวา 35 ป และบคลากรทมอายต ากวา 25 ป มความผกพนของบคลากร มากกวาบคลากรทมอาย 35 ปถงนอยกวา 45 ป โดยอาจเนองมาจากบคคลทมอายยงมากขนใชเวลาอยในองคการมานานและมกจะอยในองคการตอดวยเหตผลหลายประการ เชน ความคาดหวงทจะไดรบเงนคาตอบแทนพเศษทเพมขน เงนบ าเหนจ เงนบ านาญ ถาหากท างานจนเกษยณอายราชการ และการไดรบต าแหนงทดขน และในบคลากรทมอายต ากวา 25 ปนน เปนชวงทเรมเรยนรงาน จงมกทมเททงก าลง ความสามารถและสตปญญาในการท างาน ใหความส าคญกบองคการมากกวาบคลากรทมอยเดม จงท าใหกลมบคลากรดงกลาวเปนผทมความผกพนของบคลากรสงกวาบคลากรกลมอายอนๆ ซงผลการศกษาดงกลาวสอดคลองกบผลการวจยของ ธาดา สนทรพนธ (2552:บทคดยอ) พบวา อาย มความสมพนธกบระดบความผกพนตอองคการของพนกงานนคมอตสาหกรรมแหงประเทศไทย สอดคลองกบผลการวจยของ ระววรรณ วชรววรรธน(2553:บทคดยอ) พบวา อาย มความสมพนธทางบวกกบความผกพนตอองคการของเจาหนาทกรมสรรพากรใน 3 จงหวดชายแดนภาคใต และสอดคลองกบผลการวจยของ มณรตน ไพรรงเรอง (2541:บทคดยอ) พบวา อาย สงผลตอความผกพนตอองคการของพนกงานขบรถบรรทก 1.2 บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราคาตอบแทนทไดรบแตกตางกน มความผกพนของบคลากรแตกตางกน อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 และจากการทดสอบเปนรายค พบวา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราคาตอบแทนทไดรบ 40,000 บาทขนไป มความผกพนของบคลากร (ดานความผกพนในการท างาน) มากกวา บคลากร

184

ทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรทมอตราเงนเดอนทไดรบในปจจบนต ากวา 20,000 บาท 20,000 ถงนอยกวา 25,000 บาท 25,000 ถงนอยกวา 30,000 บาท 30,000 ถงนอยกวา 35,000 บาท และ35,000 ถงนอยกวา 40,000 บาท ทงนอาจเปนเพราะหากบคลากรไดรบอตราคาตอบแทนในระดบทคาดหวงไวหรอไมต ากวาความคาดหวงเกนไปอาจท าใหบคลากรไมจ าเปนทจะตองมความกงวลดานการใชจายในครอบครว เพราะบคลากรรบรไดวาตนไมไดรสกมภาระมากจนเกนไป ท าใหความตองการทจะไปหางานหรอองคการทใหผลตอบแทนสงกวานอยลง แตในทาง ตรงกนขาม หากบคลากรทรสกวาอตราคาตอบแทนทไดรบยงไมเพยงพอตอการใชจายในครอบครว บคลากรนนอาจมความรสกทจะอยากไปหางานหรอองคการทสามารถใหคาตอบแทนทสงกวาได เนองจากตองน าไปใชในการพยงความเปนอยของครอบครวสอดคลองกบผลการวจยของ Chen-Fu (2006 : 274-276) พบวา บคลากรตอนรบบนเครองบนทมรายไดนอยกวามความตองการทจะลาออกจากงานมากกวาบคลากรทมรายไดมากกวา สอดคลองกบผลการวจยของ จารพร เภธะทต (2528:บทคดยอ) พบวา เงนเดอนและคาตอบแทน มผลตอความตงใจในการลาออกหรอโอนยาย โดย เฉพาะในสวนราชการ และสอดคลองกบผลการวจยของ ปทมาพร เ รยมพานชย (2548:บทคดยอ) พบวา ปจจยสวนบคคคลดานระดบเงนเดอนมอ านาจในการท านายความผกพนตอองคการของบคลากรธนาคารกรงศรอยธยา จ ากด (มหาชน) ในจงหวดเชยงใหม 2. จากผลการศกษาคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา คาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) และการรบรความยตธรรมดานกระบวนการ มผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรโดยรวมอยในระดบมาก (R = 0.994) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 โดยสามารถพยากรณการเปลยนแปลงของตวแปรไดรอยละ 98.8 (Adjusted R2 = 0.989) ทงนอาจเนองมาจากพยาบาลนนเปนก าลงส าคญหลกในการขบเคลอนขององคการดานการสาธารณสข งานทปฏบตนนเปนงานทตองใชความรความสามารถในการท างานอยางแทจรง และมสวนชวยในการสรางความเชอมนของการเขารบบรการสาธารณสขจากประชาชน อกทงงานดงกลาวเปนงานทส าคญตอองคการ จงท าใหบคลากรนนเกดความภาคภมใจในงานและมความผกพนของบคลากร ซงผลการศกษาดงกลาวสอดคลองกบผลงานวจยของ มณรตน ไพรรงเรอง (2541: บทคดยอ) พบวา ความมนคงและโอกาสกาวหนาในการท างาน ลกษณะงานทใหประโยชนตอสงคมมอทธพลสงในการท านายความผกพนตอองคการของบคลากรขบรถบรรทก และสอดคลองกบผลงานวจยของ รงทวา สดแดน (2540:บทคดยอ)พบวา ปจจยดานลกษณะงานซงประกอบดวยลกษณะงานททาทาย การมสวนรวมในการบรหารงาน โอกาสกาวหนาในงาน ลกษณะงานทตองตดตอสมพนธกบผอน มความสมพนธกบความผกพนตอองคการของนกสงคม

185

สงเคราะหใน กรมประชาสงเคราะห กระทรวงแรงงานและสวสดการสงคม นอกจากนยงสอดคลองกบทฤษฎ 2 ปจจยของ Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) ซงเปนทฤษฎแรงจงใจหนงทเกยวกบแรงจงใจในการท างานของมนษย ทประกอบดวย 1) ปจจยจงใจ ซงในทนอาจกลาวไดถงความรบผดชอบ การยกยองยอมรบ งานทนาสนใจ งานททาทาย โอกาสกาวหนา 2) ปจจยสขอนามย ซงในทนอาจหมายถง การบงคบบญชาทด ทมงาน การมสวนรวมและสภาพการท างานทดปลอดภย ซงปจจยจงใจถอเปนปจจยทสามารถสรางแรงจงใจในทางบวก ซงสามารถน าไปสความผกพนของบคลากรได โดยเฉพาะความผกพนในงานทท า สวนปจจยสขอนามยนน เปนปจจยทปองกนไมใหบคลากรเกดความไมพงพอใจในงาน ดงนนจงสามารถทจะชวยปองกนการเกดความผกพนของบคลากรทนอยลงได และดานการรบรความยตธรรมในองคการดานกระบวนการ ทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบรนน ทงนอาจเนองมาจากการทบคลากรรบรวาสงทตนลงทนท างานใหกบองคการ เชน ความร ความสามารถ และเวลา นนไดรบรางวลหรอผลตอบแทนอนจากองคการอยางคมคาและเหมาะสม เชน ค าชนชมจากผบงคบบญชา การไดรบการเลอนขนเลอนต าแหนง การไดรบโอกาสในการเขารบการฝกอบรม ท าใหรสกวามความเหมาะสมและสมดลระหวางสงทลงทนท างานและสงทไดรบจากการท างาน เกดความรสกวาองคการมความซอตรงในการแลกเปลยนและความนาเชอถอ ท าใหผกพนกบองคการและมความเตมใจทจะลงทนท างานในองคการตอไป โดยผลการศกษาครงนสอดคลองกบผลการวจยของ Fukami และ Larson (1984,อางถงในอรสา โพธพฤกษ,2544 ,หนา 55) พบวา ความยตธรรมของระบบการเลอนต าแหนงทยตธรรม มความสมพนธทางบวกกบความผกพนตอองคการ Hendrix และคณะ (อางถงใน นชนารถ อยด. 2548 : 65 ; อางองมาจาก Hendrix and others. 1998 : 611-632) ไดศกษาผลของการรบรความยตธรรมดานกระบวนการ และการรบรความยตธรรมดานผลตอบแทนทมตอปจจยในการท านายการลาออก พบวา การรบรความยตธรรมดานกระบวนการ และดานผลตอบแทนมความสมพนธกบความยดมนตอองคการ และการรบรความยตธรรมดานกระบวนการจะมความสมพนธเชงบวกกบผลการปฏบตงาน สวนการรบรความยตธรรมดานผลตอบแทนจะมความสมพนธเชงลบกบเจตนาในการลาออก Huselid and Day (1991, p.380-391) พบวา การรบรความยตธรรมของการไดรบรายไดและการประเมนผล เปนปจจยทมความสมพนธทางบวกกบความผกพนองคการ Masterson (2001,อางถงในโสมสดา เลกอดากร.2547) พบวา อาจารยทรบรวาตนไดรบความยตธรรมในองคการอยในระดบสงทง 2 ดาน คอ ดานผลตอบแทน และดานกระบวนการ มความผกพนตอองคการสง สอดคลองกบผลการวจยของ ธระ วรธรรมสาธต (2532:บทคดยอ) พบวาระบบการพจารณาความดความชอบและคาตอบแทนทเปนธรรมเปนปจจยตวหนงทท าใหมความรสกผกพนตอองคการของผบรหารระดบหวหนาแผนกหรอเทยบเทาของ

186

เครอซเมนตไทย เปรมจตร คลายเพชร(2548 : บทคดยอ) พบวา การรบรความยตธรรมองคการ ไดแก ดานผลตอบแทน ดานกระบวนการ ดานการปฏสมพนธกน และดานระบบ มความสมพนธเชงลบกบเจตนาในการลาออกจากงานของพยาบาลระดบปฏบตการ โรงพยาบาลศรราช ดงนนอาจกลาวไดวาการรบรความยตธรรมองคการมความสมพนธกบความผกพนของบคลากรเนองจากมความสมพนธเชงลบกบเจตนาในการลาออกนนเอง 3. จากผลการศกษาความสมพนธระหวางความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา ความผกพนของบคลากรโดยรวมกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มความสมพนธกนระดบปานกลาง (r = .544) อยางมนยส าคญทางสถตท ระดบ.01 ทงนอาจเนองมาจากการรบรของบคลากรทมตอองคการมากขนจนเกดความรสกเชอมนและเรมยอมรบในเปาหมายขององคการ มความเตมใจทจะใชความพยายามเพอประโยชนขององคการ ซงสงนคอ ความผกพน และเมอบคลากรเกดความผกพนแลวบคลากรยอมตองการเปนสมาชกขององคการตอไป จงท าใหบคลากรนนตองปฏบตตนเปนสมาชกทดขององคการเพอด ารงเปนสมาชกขององคการตอไป ดงนนจงเหนไดวาความผกพนของบคลากรมความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ โดยผลการศกษาครงนสอดคลองกบผลการวจยของ เพยงภทร เจรญพทยา (2546:บทคดยอ) ท าการศกษาความสมพนธระหวางความผกพนตอองคการ พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการกบผลการปฏบตงานของบคลากรในเครอบรษท สเปเชยลตกรป จ ากดพบวา ความผกพนตอองคการมความสมพนธทางบวกกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการอยางมนยส าคญทางสถต และสอดคลองกบผลการวจยของ วรณธ ธรรมนารถสกล (2544:บทคดยอ) พบวา ความผกพนตอองคการมอทธพลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการอยางมนยส าคญทางสถตของพยาบาลวชาชพ โรงพยาบาลเอกชน ในเขตกรงเทพมหานครและปรมณฑล และสอดคลองกบแนวคดของ Allen และ Meyer (1993: 539) ไดบอกถงความผกพนของบคคลทจะคงอยหรอออกไปจากองคการไว 3 ประเภท คอ1) บคคลอยในองคการเพราะเขา “ตองการ” ทจะอย (Want to) หรอ 2) บคคลอยในองคการเพราะวาเขา “จ า เปน” ทจะอย (Need to) หรอสดทาย 3) บคคลอยในองคการเพราะเขาคดวาเขา“สมควร” ทจะอย (Ought to do) และประเภทของความคดทงสามอยางนกจะสงผลใหบคคลแสดงพฤตกรรมทแตกตางกนออกไป จากงานวจยของAllen and Meyer (1996, cited in Levy, 2003) พบวา ความผกพนตอองคการมความสมพนธทางบวกกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดในองคการ นอกจากนยงสอดคลองกบแนวคดของ Greenberg และ Baron (1991: 176 อางถงในโสมสดา เลกอดากร.2547) ทกลาววา ความผกพนมความเกยวพนในระดบสงของความเตมใจทจะแบงปนและเสยสละ และ

187

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดประเภทตาง ๆ มความสมพนธกนอยางมากกบความผกพนมากพอ ๆ กบการทเราคาดหวงวาผทมความผกพนกบองคการมากทสด จะเปนผทอทศและเสยสละตนมากทสดเชนกน

ขอเสนอแนะ ขอเสนอแนะจำกกำรวจยครงน จากผลการวจยเรอง อทธพลของคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากร กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ผวจยใครขอเสนอความคดเหนและขอเสนอแนะ เพอเปนแนวทางในการเสรมสรางการมความผกพนของบคลากรและพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการดงน 1. ผลการศกษาพบวา ปจจยสวนบคคล ไดแก อาย อายการท างาน ระดบต าแหนง และอตราเงนเดอนทไดรบในปจจบนมความสมพนธกบความผกพนของบคลากร ใครขอเสนอแนะดงน ในดานอายของบคลากร พบวาบคลากรทมอายมากกวาจะมความผกพนของบคลากรมากกวาบคลากรทมอายนอยกวา ดงน นองคการควรมการใหความดแลอยางทวถง โดยเนนความสมพนธในทกระดบการท างาน โดนเนนการสรางความผกพนใหกบบคลากรทเรมเขามาปฏบตงาน และควรใหบคลากรทมอายนอยกวาเหนถงแนวทางและโอกาสในการพฒนาสายอาชพของตนรวมทงสวสดการและอตราเงนเดอนทจะเพมขนตามล าดบขน เพอเปนการจงใจใหกบบคลากรทมอายนอยกวา ในดานอตราเงนเดอนทไดรบของบคลากร พบวาบคลากรทมอตราเงนเดอนทไดรบมากกวานนจะมความผกพนของบคลากรมากกวา ดงนนองคการควรมการประชาสมพนธถงสวสดการตางๆทมใหกบบคลากรทมอตราเงนเดอนทไดรบนอยกวา เนองจากบคลากรเหลานมกเพงเขามาเรมงานจงอาจยงไมทราบถงสวสดการอนๆทม นอกจากนบคลากรเหลานนอาจมความรสกวาคาตอบแทนทไดรบนนนอยกวาระดบความคาดหวงของตน จงอาจท าใหบคลากรนนมความคดทจะลาออกจากองคการเพอไปหาภาคธรกจเอกชนทมกใหคาตอบแทนมากกวาแตมกไมไดสวสดการเทยบเทากบภาครฐ ดงนนองคการจงควรมการแนะน าและประชาสมพนธสวสดการตางๆทบคลากรพงไดรบใหทราบโดยทวกน 2. ผลการศกษาอทธพลของคาตอบแทนและการรบรความยตธรรมในองคการทสงผลตอความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร พบวา คาตอบแทนทไมใชทางการ

188

เงน (งาน) และการรบรความยตธรรมในองคการดานกระบวนการ มอทธพลเชงบวกกบความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ดงนน ในการสรางความผกพนใหแกบคลากรในองคการ ผบรหารควรหาแนวทางหรอวธการเพอรกษาและเพมพนคาตอบแทนทไมใชทางการเงน (งาน) เชน การเพมคณคาในงาน (Job enrichment) เปนตน ในแงของปจจยดานการรบรความยตธรรมดานกระบวนการทมอทธพลกบความผกพนของบคลากรนน ควรท าการเสรมสรางการรบรความยตธรรมดานกระบวนการ เชน ในกระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน ผทมหนาทในการเปนผประเมนนน ควรแจงหลกเกณฑการประเมนรวมทงผลการประเมนใหผรบการประเมนทราบ เปดโอกาสใหผ รบการประเมนซกถามขอสงสย เพอใหบคลากรน นมความไววางใจในผบงคบบญชา มความผกพนของบคลากรตอไป 3. ผลการศกษาความสมพนธของความผกพนของบคลากรทสงผลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการนน พบวา ความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร มความสมพนธกบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ระดบปานกลาง ดงนน องคการควรเสรมสรางความผกพนของบคลากรเปนอนดบแรก โดยใหความส าคญกบตวแปรทงหมดทผวจยไดน าเสนอมา เนองจากตวแปรสวนใหญนนมผลตอความผกพนของบคลากรอนจะน ามาซงการมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ เพอใหองคการนนสามารถขบเคลอนไปไดอยางรวมแรงรวมใจของบคลากรทกคน เนองจากหากบคลากรในองคการนนมพฤตกรรมของการเปนสมาชกทดตอองคการแลวจะสามารถชวยสรางพลงในการขบเคลอนองคการและมสวนชวยเพมผลการปฏบตงานขององคการได และเปนประโยชนอยางยงตอการพฒนาองคการ

ขอเสนอแนะในกำรวจยครงตอไป 1. ในการศกษาวจยครงนผวจยไดน าแบบจ าลองดานคาตอบแทนของ (Taylor Nelson Sofres อางถงในกมลทพย แสงไข,2551,หนา 4) มาใช ดงนนควรน าแบบจ าลองของคาตอบแทนจากองคการอนๆมาเพมเตม เชน ส านกงานคณะกรรมการพฒนาระบบราชการ เปนตน ทงนเพอใหเกดความหลากหลายของตวแปรยอยในดานของคาตอบแทนใหมการเปลยนแปลงไป 2. การวจยครงนเปนการศกษาความสมพนธของคาตอบแทน การรบรความยตธรรมขององคการ ความผกพนของบคลากร กบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ในการศกษาวจยครงตอไปควรเปลยนตวแปรตามเปนตวแปรอนๆทสามารถวดผลออกมาไดอยางชดเจน เชน ผล

189

การปฏบตงาน เปนตน เพอศกษาวามความแตกตางกนหรอไมอยางไร และน าผลทไดไปใชในการพฒนาเสรมสรางองคการตอไป 3.การวจยครงนเปนการศกษาความสมพนธของคาตอบแทน การรบรความยตธรรมขององคการ ความผกพนของบคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ในการศกษาวจยครงตอไปควรเพมเตมลกษณะของกลมตวอยางใหเปนสหสาขาวชาชพเพมมากขน เชน แพทย เปนตน เพอน าผลทไดมาศกษาวาแตละสาขาวชาชพนนมผลแตกตางกนหรอไมอยางไร

190

บรรณำนกรม

กมลทพย แสงไข. (2551). ความสมพนธระหวางคาตอบแทนและความผกพนของพนกงาน กรณศกษา ผด ารงต าแหนงทางกฏหมายในส านกงานศาลปกรองกลาง ส านกงาน คณะกรรมการปองกนและปราบปรามการทจรตแหงชาต ส านกงานศาลรฐธรรมนญ และ กรมสอบสวนคดพเศษ.วทยานพนธ วทยาศาสตรมหาบณฑต สาขาการจดการทรพยากร มนษย,มหาวทยาลยศรปทม. กฤษวรรณ นวกล และนภาภรณ วระสกลทอง. (2547). ควำมผกพนของพนกงำน : กรณศกษำ บรษท มตซบช มอเตอรส (ประเทศไทย) จ ำกด. ภาคนพนธ โครงการบณฑตศกษาการ พฒนาทรพยากรมนษยและองคการ สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. กงพร ทองใบ. (2545). กำรบรหำรคำตอบแทน. กรงเทพมหานคร: ธรรมสาร. จารภรณ เภาธะทต. (2528). ปจจยบำงประกำรทมผลกระทบตอกำรจงใจในกำรท ำงำน : ศกษำ เฉพำะกรณเจำหนำทสถำบนวจยและพฒนำมหำวทยำลยขอนแกน. วทยานพนธปรญญา มหาบณฑต สาขาการบรหารรฐกจ, คณะรฐศาสตร มหาวทยาลยธรรมศาสตร. ชชย สมทธไกร. (2549). กำรแปลและกำรดดแปลงแบบวดลกษณะพฤตกรรมของบคคล. ภาควชา จตวทยา คณะมนษยศาสตร มหาวทยาลยเชยงใหม ทรงศกด พรยะกฤต. (2548). กำรบรหำรทรพยำกรมนษย.กรงเทพฯ : คณะวทยาการจดการ มหาวทยาลยราชภฏสวนสนนทา. ทศวรรณ ล าดบวงศ. (2544). ศกษำบทบำทของบคลำกรคดปกครองในกำรด ำเนนงำนของศำล ปกครอง. วทยานพนธนตศาสตรมหาบณฑต สาขาวชานตศาสตร, มหาวทยาลยธรกจ บณฑตย. ธระ วรธรรมสาธต. (2532). ควำมผกพนตอองคกำร : ศกษำเฉพำะกรณผบรหำรระดบหวหนำ แผนก/เทยบเทำของเครอซเมนตไทย. สารนพนธมหาบณฑต คณะรฐศาสตร มหาวทยาลยธรรมศาสตร. นฤเบศร สวยพรหม. (2548). ควำมสมพนธระหวำงกำรรบรควำมยตธรรมในองคกำร ควำม ผกพนตอองคกำรกบพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดในองคกำรของบคลำกรในมหำวทยำลย เอกชนแหงหนง. วทยานพนธ วทยาศาสตรมหาบณฑต สาขาจตวทยาอตสาหกรรม มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. บญทน ดอกไธสง.(2535). กำรจดกำรองคกำร. กรงเทพฯ : โรงพมพมหาจฬาลงกรณราชวทยาลย.

191

บษยาณ จนทรเจรญสข. (2538). กำรรบรคณภำพชวตงำนกบควำมผกพนองคกำร : ศกษำกรณ ขำรำชกำร สถำบนเทคโนโลยพระจอมเกลำพระนครเหนอ. วทยานพนธมหาบณฑต คณะ ศลปศาสตร มหาวทยาลยธรรมศาสตร. ประวทย ทมครองธรรม. (2548). ปจจยแรงจงใจทมผลตอกำรเพมประสทธภำพในกำรปฏบตงำน ของพนกงำนฝำยผลต โรงงำนผลตชนสวนประกอบรถยนต ในเขตนคมอตสำหกรรมภำค ตะวนออก. วทยานพนธบรหารธรกจมหาบณฑต มหาวทยาลยศรปทม. ปรชา วชราภย. (2549). Engagement Strategic in Organization : กลยทธในกำรสรำง Engagement ในองคกำร. ในการประชม Thailand HR Forum 2006 ,หนา 3. เปรมจตร คลายเพชร. (2548). กำรรบรกำรสนบสนนจำกองคกำรควำมยตธรรมองคกำรทมผลตอ ควำมผกพนองคกำรและเจตนำในกำรลำออกของพยำบำลระดบปฏบตกำร โรงพยำบำลศร รำช. วทยานพนธศลปศาสตรมหาบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ, มหาวทยาลยธรรมศาสตร. ปทมาพร เรยมพานชย. (2544). ควำมสมพนธเชงพหระหวำงปจจยสวนบคคลและควำมคำดหวง ในคำตอบแทนกบควำมผกพนตอองคกำรของบคลำกรธนำคำรกรงศรอยธยำ จ ำกด (มหำชน) ในจงหวดเชยงใหม. วทยานพนธวทยาศาสตรมหาบณฑต มหาวทยาลยเชยงใหม. พภพ วชงเงน. (2547). พฤตกรรมองคกำร. กรงเทพฯ : อกษรพทยา เพยงภทร เจรญพทยา. (2546). ควำมสมพนธระหวำงควำมผกพนตอองคกำร พฤตกรรมกำรเปน สมำชกทดขององคกำรกบผลกำรปฏบตงำนของบคลำกรในเครอบรษท สเปเชยลตกรป จ ำกด. วทยานพนธ วทยาศาสตรมหาบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรม , มหาวทยาลยเกษตรศาสตร ไพศาล สวรรณธาดา. (2541). ควำมผกพนตอองคกรของบคลำกรในโรงพยำบำลต ำรวจ. ปรญญา นพนธการศกษามหาบณฑต สาขาวชาการบรหารการศกษา บณฑตวทยาลย, มหาวทยาลย บรพา. ภทรนฤน พนธสดา . (2543).ควำมสมพนธระหวำงกำรรบรควำมยตธรรมในองคกำรกบพฤตกรรม กำรเปนสมำชกทดขององคกำร ของพนกงำนระดบปฏบตกำรในองคกำรของรฐแหงหนง วทยานพนธศลปศาสตรมหาบณฑต,มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

192

มณรตน ไพรรงเรอง. (2541). ปจจยสวนบคคล และคณภำพชวตในกำรท ำงำนของพนกงำนขบ รถบรรทกทสงผลตอควำมผกพนตอองคกำร. วทยานพนธศลปศาสตรมหาบณฑตสาขาวช จตวทยาอตสาหกรรมและองคการ, คณะศลปศาสตร มหาวทยาลยธรรมศาสตร. มลลกา จลธรรมาศน. (2544). ปจจยดำนบรหำรและประโยชนเกอกลทมผลตอแรงจงใจในกำร ปฏบตงำน ศกษำเฉพำะกรณเจำหนำทของรฐทปฏบตงำนดำนกฎหมำย. วทยานพนธ สงคมสงเคราะหศาสตรมหาบณฑต การบรหารและนโยบายสวสดการสงคม, มหาวทยาลยธรรมศาสตร. รงทวา สดแดน. (2540). ปจจยทมผลตอควำมผกพนของนกสงคมสงเครำะหในกรม ประชำสงเครำะห กระทรวงแรงงำนและสวสดกำรสงคม. วทยานพนธสงคมสงเคราะห ศาสตรมหาบณฑต สงคมสงเคราะหศาสตร, มหาวทยาลยธรรมศาสตร. รตตกรณ จงวศาล. (2547). โครงสรำงควำมสมพนธระหวำงภำวะผน ำ เชำวนอำรมณ และ พฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดขององคกำร. งานวจย สาขาจตวทยา, คณะสงคมศาสตร มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. วรณธ ธรรมนารถสกล. (2544). อทธพลของพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดขององคกำรตอผลกำร ปฏบตงำนของพยำบำลวชำชพ : ศกษำอทธพลทำงตรง อทธพลคนกลำงและอทธพล สอดแทรก. วารสารพฤตกรรมศาสตร ฉบบปรทศน. ปท 9, ฉบบท 1 หนา 51 – 71. ศลปชย ธนภากร, จนตขนษฐ บ ารงชพ และ ศศศ สขสวาง. (2547). ปจจยทมอทธพลตอควำม ผกพนตอองคกรของพนกงำนเครอซเมนตไทย. งานวจยคณะพาณชยศาสตรและการบญช สาขาบรหารธรกจมหาบณฑต, มหาวทยาลยธรรมศาสตร. สกาว ส าราญคง. (2547). กำรพฒนำแบบวดควำมผกพนของพนกงำน : กรณศกษำบรษทฯในกลม สมบรณ. สารนพนธวทยาศาสตรมหาบณฑต สาขาวชาการพฒนาทรพยากรมนษยและ องคการ สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. สมชาย หรญกตต . (2542). กำรบรหำรทรพยำกรมนษย .กรงเทพมหานคร: โรงพมพธระฟลมและ ไซเทกซ สมบต กสมาวล. (2549). หลกปรชญำเศรษฐกจพอเพยงในภำคธรกจเอกชน : กรณศกษำกำร บรหำรทรพยำกรมนษยเครอซเมนตไทย. เอกสารวจยเสนอตอส านกงานคณะกรรมการ พฒนา เศรษฐกจและสงคมแหงชาต สโรธร ปษปาคม. (2550). ผลกระทบของกำรออกแบบระบบคำตอบแทนในธรกจไทยทมผลตอ ผลลพธระดบบคคล และควำมพงพอใจในคำตอบแทน. วทยานพนธ วทยาศาสตร

193

มหาบณฑต คณะพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.สขศร บรบาลประสทธ. (2549). ควำมผกพนของพนกงำน : ศกษำเฉพำะกรณเจำหนำทกำรตลำด ของบรษทหลกทรพยทจดทะเบยนในตลำดหลกทรพย. ภาคนพนธ โครงการบ ณฑต ศกษาการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. สทธณ กศลศร. (2544). สำเหตกำรบรหำรทผลตอกำรลำออกของพนกงำนบรษท ทพไอ โพลน จ ำกด (มหำชน). ภาคนพนธรฐประศาสนศาสตรมหาบณฑต สาขาวชานโยบายสาธารณะ มหาวทยาลยบรพา. สนย เวชพราหมณ. (2546). ควำมสมพนธระหวำงปจจยบำงประกำรกบควำมผกพนตอองคกร ของพนกงำนมหำวทยำลย. วทยานพนธการศกษามหาบณฑต สาขาการวจยและสถต, มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ สรสวด สวรรณเวช. (2549). ควำมผกพนของพนกงำนตอองคกำร. วารสารสมาคมการจดการงาน บคคลแหงประเทศไทย. ฉบบเดอนมนาคม 2549.หนา, 30-31. โสมสดา เลกอดากร. (2547). ควำมสมพนธระหวำงกำรรบรควำมยตธรรมในองคกำร พฤตกรรม กำรเปนสมำชกทดขององคกำรกบผลกำรปฏบตงำนของพยำบำล. วทยานพนธ วทยา ศาสตรมหาบณฑต สาขาจตวทยาอตสาหกรรม, มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. รงสรรค ประเสรฐศร. (2548). พฤตกรรมองคกำร. กรงเทพฯ : ธรรมสาร จ ากด. อนนตชย คงจนทร (2532). ควำมสมพนธระหวำงควำมพงพอใจในงำน และควำมผกพนตอ องคกำรของผบรหำรระดบกลำงในธนำคำรพำณชยไทย. จฬาลงกรณธรกจปรทศน ปท 12 ฉบบท 47 ธนวาคม 2532 หนา 32-44. อมรรตน ออนนช. (2546). ควำมสมพนธระหวำงปจจยสวนบคคล คณภำพชวตกำรท ำงำนกบ ควำมผกพนตอองคกำร กรณศกษำโรงงำนอตสำหกรรมแหงหนง. วทยานพนธ ศกษา ศาสตรมหาบณฑต คณะศลปศาสตร มหาวทยาลยธรรมศาสตร. อรอมา ศรสวาง. (2544). ปจจยทมผลตอควำมผกพนของบคลำกรในมหำวทยำลยเอกชน. วทยานพนธบรหารธรกจมหาบณฑต การบรหารองคการและการจดการ, มหาวทยาลย ศรปทม. อาจารย พลผล. (2548). ควำมผกพนของพนกงำน: กรณศกษำพนกงำนชำงเทคนค บรษท ไทยน ำ ทพย จ ำกด. สารนพนธวทยาศาสตรมหาบณฑต สาขาวชาการพฒนาทรพยากรมนษยและ องคการ สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. Burke. (2003). Employee Engagement. [Online]. Available http://www.burke.com

194

Greenberg, J. and R. A. Baron. (1997). Behavior in Organizations. 6th ed. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Herzberg, F. and others. (1959). The Motivation to Work. (2nd ed.) New York : John Wiley andSons. Ivancevich, J. M. (1999). Organizational Behavior and Management. International edition. New York: McGrew-Hill, Inc. Maslow, Abraham H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row Publishers. Materson. (2001). A Trikle-Down Model of Organizational Justice: Relating Employees’ and Customers’ Perceptions and Recognition to Fairness. Journal of Applied Psychology.86(4): p.594-604. McGregor, Douglas M. (1967). The Human Side of Enterprise. in William B. Eddys. Behaviorial Science and Manager’s Role. p.220. Washington, D.C. : AIAA. Moorman, R. H. and G. L. Blakely. (1995). Individualism Collectivism as an Individual Difference Predictor of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior. 16(-): p.127-142. Muchinsky, P. M. (1990). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 3rded. California: Brooks/Cole Publishing. Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behaviors: The Good Soldier syndrome. Lexington. Massachusetts: Lexington Books. Podsakoff, P. M. and S. M. Makenzie. (1997). Impact of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Performance: A Review and Suggestions for Future Research. Human Performance. 10(2): p.133-151. Podsakoff, P. M., S. M. Makenzie and Colleague. (2000). Organizational Citizenship Behaviors:A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research . Journal of Management. 26(3): p.513-563. Steer, Richard M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly. 22, 1 (March): p.46-56.

195

Taylor Nelson Sofres. (2003). Employee Score. [Online]. Available http://www.tnsglobal.com Vroom, Victor H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wily and Sons Inc.

196

ภำคผนวก

197

แบบสอบถำเพอกำรวจย

198

เลขทแบบสอบถำม................

แบบสอบถำม

เรอง ควำมสมพนธของคำตอบแทน กำรรบรควำมยตธรรมในองคกำรและ

ควำมผกพนของบคลำกรทสงผลตอพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดขององคกำร

กรณศกษำ บคลำกรทำงกำรพยำบำล โรงพยำบำลรำชบร

ค ำชแจง แบบสอบถามชดนจดท าขนเพอเกบรวบรวมขอมลส าหรบประกอบการจดท าวทยานพนธ เรอง ความสมพนธของคาตอบแทน การรบรความยตธรรมในองคการและความผกพนของบคลากรทสงผลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดตอองคการ กรณศกษา บคลากรทางการพยาบาล โรงพยาบาลราชบร ซงเปนสวนหนงของการศกษาหลกสตร วทยาศาสตรมหาบณฑต สาขา การจดการทรพยากรมนษย มหาวทยาลยศรปทม

ในการน ผวจยใครขอความกรณาจากทานไดโปรดตอบแบบสอบถามชดนตามความ เปนจรง ทงน ผวจยหวงเปนอยางยงวาจะไดรบความอนเคราะหจากทาน และขอขอบคณทกทาน ทใหความรวมมอในการตอบแบบสอบถามมา ณ โอกาสน

ร.ต.ท.หญง อาภานร สอสวรรณ นกศกษาวทยาศาสตรมหาบณฑต สาขาการจดการทรพยากรมนษย มหาวทยาลยศรปทม

199

สวนท 1 ขอมลทวไปเกยวกบผตอบแบบสอบถำม

ค ำชแจง โปรดระบเครองหมำย ลงหนำขอควำมตำมควำมเปนจรง

1. เพศ

( ) 1. ชาย ( ) 2. หญง

2. อาย

( ) 1. ต ากวา 25 ป ( ) 2. 25 – นอยกวา 35 ป ( ) 3. 35 – นอยกวา 45 ป

( ) 4. 46 – นอยกวา 55 ป ( ) 5. 55 ปขนไป

3. อายการท างาน

( ) 1. นอยกวา 10 ป ( ) 2. 10 ป ถงนอยกวา 20 ป ( ) 3. มากกวา 20 ป

4. สถานภาพ

( ) 1. โสด ( ) 2. สมรส ( ) 3. หยา/หมาย

5. ระดบการศกษาสงสด

( ) 1. ประกาศนยบตรเทยบเทาปรญญาตร ( ) 2. ระดบปรญญาตร

( ) 3. สงกวาระดบปรญญาตร

6. ระดบต าแหนงในปจจบน

( ) 1. พยาบาลระดบบรหาร (หวหนาหอผปวย/รองหวหนาหอผปวย)

( ) 2. พยาบาลประจ าการ

7. อตราคาตอบแทนทไดรบในปจจบน ไดแก เงนเดอน คาตอบแทนพเศษและคาครองชพ

( ) 1. ต ากวา 20,000 บาท ( ) 2. 20,000 – นอยกวา 25,000 บาท

( ) 3. 25,000 – นอยกวา 30,000 บาท ( ) 4. 30,000 – นอยกวา 35,000 บาท

( ) 5. 35,000 – นอยกวา 40,000 บาท ( ) 6. 40,000 บาทขนไป

200

สวนท 2 ขอค ำถำมเกยวกบคำตอบแทนทงหมด มจ ำนวน 39 ขอ

ค ำชแจง โปรดระบเครองหมำย ลงในชองขอควำมทตรงกบระดบควำมคดเหนของทำน

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

1. เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษททานไดรบจากองคการเหมาะสมกบต าแหนงและความรบผดชอบของทาน

2. เงนเดอนและคาตอบแทนพเศษททานไดรบเหมาะสมกบวฒการศกษาและประสบการณท างานของทาน

3. ทานไดรบเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษทเหมาะสมเมอเปรยบเทยบกบหนวยงานทมคณสมบตเหมอนกน

4. ทานมความพงพอใจกบเงนเดอนและคาตอบแทนพเศษทไดรบอยในปจจบน

5. เงนรางวลประจ าป/เงนประจ าขนททานไดรบมความเหมาะสมกบงานททานไดรบมอบหมายจากองคการ

6. ทานไดรบเงนรางวลประจ าป/เงนประจ าขนเพมขนเมอผลการปฏบตงานเปนไปตามหลกเกณฑทองคการก าหนด

7. เงนสวสดการเกยวกบคารกษาพยาบาลเพยงพอตอคาใชจายในการรกษาพยาบาลของทาน

8. สวสดการเกยวกบการรกษาพยาบาลท าใหทานเกดขวญและก าลงใจในการปฏบตงาน

9. เงนสวสดการเกยวกบเงนชวยเหลอการศกษาบตรเพยงพอตอการดแลบตรของทาน

10. สวสดการเกยวกบการศกษาของบตรเพยงพอตอคาใชจายในการศกษาของบตรทาน

11. งานททานไดรบมอบหมายจากองคการชวยกระตนใหทานไดใชความร ความสามารถ ในการท างานอยางแทจรง

12. ทานไมเคยมความรสกวางานในหนาทของทานเปนงานทนาเบอซ าซาก

201

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

13. ทานไดรบมอบหมายงานทตรงกบความร ความสามารถ และ ท าใหรสกมความกระตอรอรนในการท างาน

14. ลกษณะของงานททานปฏบต เ ปนงานทตองใชความร ความสามารถอยางสงและเปนงานทนาสนใจ

15. งานทไดรบมอบหมาย ท าใหทานไดใชความคดรเรม สรางสรรคและความสามารถอยางเตมท

16. ทานมอสระในการแกไขปญหาในงานททานมหนาทรบผดชอบ 17. ทานปฏบตงานไดส าเรจลลวงตามทไดรบมอบหมายจากผบงคบบญชา

18. ทานพยายามคดหาวธท างานใหมๆ เพอใหงานทไดรบมอบหมายประสบความส าเรจ

19. ต าแหนงงานททานปฏบตอยสามารถสรางผลงานเพอเลอนต าแหนงไดเปนอยางด

20. ทานมโอกาสพฒนาความร และความสามารถจากต าแหนงงานของทาน

21. การปฏบตงานของทานมโอกาสไดรบการพจารณาเลอนต าแหนงสงขน

22. การยกยองจากผรบบรการและผรวมงานเปนสงททานอยากไดรบเมอปฏบตหนาท

23. ผบงคบบญชาไวใจมอบหมายงานพเศษอนๆขององคการใหทานปฏบต

24. ผลการปฏบตงานของทานไดรบการยอมรบจากผรวมงาน 25. การปฏบตงานของทานมสวนในการสรางความเชอมนในการ เขารบการบรการสาธารณสขใหกบสงคม

26. ทานปฏบตหนาทอยางเตมความสามารถ โดยมงหวงใหผรบบรการไดรบความพงพอใจสงสด

27. ทานรสกวาการปฏบตงานของทานมสวนส าคญทท าใหองคการประสบความส าเรจ

202

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

28. ทานรสกพอใจในคาตอบแทน เชน เงนเดอนทเพมขนแตละป 29. ทานคดวาองคการมนโยบายการจายคาตอบแทนทเหมาะสมกบงบประมาณทไดรบ

30. ผบงคบบญชาของทานไดใหความหวงใยและรบผดชอบตอการปฏบตงานของทาน

31. ผบงคบบญชาของทานเปนบคคลทสามารถปรกษาหารอ ชแจง หรอขอค าแนะน าในการปฏบตงานได

32. ผบงคบบญชาเปดโอกาสใหทานไดแสดงความคดเหนและมอสระในการตดสนใจในการท างานตามหนาทความรบผดชอบของทาน

33. ผปฏบตงานในองคการของทานตางใหความรวมมอในการท างานและประสานงานกนเปนอยางด

34. เพอนรวมงานใหความเคารพและรบฟงความคดเหนซงกนและกน เพอพฒนาการท างานใหมประสทธภาพ

35. ขอเสนอแนะในการปฏบตงานของทานมกถกน าไปใชงานอยเสมอ 36. ทานมสวนแสดงความคดเหนตองานและกจกรรมขององคการ 37. ทานมความเหนวาองคการมสถานทท างานทมความสะอาดและเปนระเบยบ

38. สภาพแวดลอมขององคการโดยทวไปท าให ทานมความกระตอรอรนในการปฏบตงาน

39. ทานมความเหนวาอาคาร สถานทท างาน มความเหมาะสมกบลกษณะขององคการ

203

วนท 3 ขอค ำถำมเกยวกบกำรรบรควำมยตธรรมในองคกำร

ค ำชแจง โปรดระบเครองหมำย ลงในชองขอควำมทตรงกบระดบกำรรบรทเปนจรงของทำน

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

1. เมอพจารณาโดยรวมแลว ผลตอบแทนททานไดรบจากองคการมความยตธรรม

2. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบทกษะทางดานการพยาบาลททานใชในการท างาน

3. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบประสบการณการท างาน

4. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความพยายามอทศทมเทททานมใหกบงาน

5. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบระดบการศกษาของทาน

6. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเ มอเปรยบเทยบกบความจงรกภกดททานมใหกบองคการ

7. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบผลการปฏบตงาน

8. ทานไดรบผลตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบเพอนรวมงานหรอบคคลทอยในต าแหนงใกลเคยงกน

9. ทานไดรบคาตอบแทนทยตธรรมเมอเปรยบเทยบกบความรจากการฝกอบรมททานไดรบเพมขน

10. หวหนาของทานใชวธการทเปนแบบแผนเดยวกนกบบคลากรทกๆ คนในการก าหนดผลตอบแทน

11. หวหนาของทานใชกระบวนการประเมนผลการปฎบตงานทเปนแบบแผนเดยวกนกบพยาบาลทกๆคน

204

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

12. เมอเกดความผดพลาดในการท างาน หวหนาของทานใชกระบวนการในการพจารณาตดสนลงโทษกบพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน

13. เมอผลการปฎบตงานด หวหนาของทานใชกระบวนการในการพจารณาตดสนใหรางวลกบพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน

14. เมอเกดความผดพลาดในการท างาน หวหนาของทานใหโอกาสพยาบาลทกๆ คนอยางเทาเทยมกน ในการแกไขเพอใหเกดสงทถกตองในการท างาน

15. หวหนาของทานมการน าขอมลทถกตอง มาใชในกระบวนการพจารณาผลตอบแทน โดยปราศจากอคต

16. หวหนาของทานปฎบตกบทานดวยความเคารพในสทธและความคดเหน โดยปราศจากอคต

17. หวหนาของทานปฎบตกบทานอยางใหเกยรตเปนแบบแผนเดยวกนกบพยาบาลทกๆ คน

18. หวหนาของทานใหความเออเฟอตอพยาบาลทกๆ คนอยาง เทาเทยมกน

สวนท 4 แบบสอบถำมควำมคดเหนเกยวกบควำมผกพนของบคลำกร ค ำชแจง โปรดระบเครองหมำย ลงในชองขอควำมทตรงกบระดบควำมคดเหนของทำน

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

1. ทานไมเหนดวยกบนโยบายหลาย ๆ ประการขององคการ

205

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

2. ทานมกค านงถงขอดอยขององคการอยเสมอ 3. งานในต าแหนงทานมโอกาสกาวหนามากกวาเมอเปรยบเทยบกบองคการทมลกษณะเดยวกน

4. ทานภมใจเปนอยางมากทไดเลอกปฏบตงานในองคการน เพราะเปนองคการทดกวาองคการอน

5. ทานรสกไมมอะไรดขน ถาจะท างานกบองคการนตอไป 6. ทานมความตงใจอยางมากทจะใชความรความสามารถของทานอยางเตมทในการท างานในองคการน

7. ทานยนดเสยสละประโยชนสวนตวเพอใหงานในองคการประสบความส าเรจ

8. หากทานมโอกาสทานอยากยายไปท างานองคการอน 9. งานทอยในความรบผดชอบของทานเปนงานทมความสนใจอยแลว 10. ทานคดวางานในองคการนเปนงานทดทสดททานอยากท างานดวย 11.ไมวาท างานทใดกไมมความแตกตางกน หากยงใชความร/ทกษะทางการพยาบาล

12.งานททานท าอยสามารถท าใหทานไดมโอกาสพฒนาความรในการปฏบตงานเพมมากขนเมอเปรยบเทยบกบองคการทมลกษณะงานคลายกน

13. ทานรสกวาตนเองมคณคาและมความส าคญตองานทปฏบตอย 14. ทานปราถนาทจะแสวงหาทท างานใหมแตเปนงานในลกษณะเดม 15.ทานพอใจทจะท างานลวงเวลา แมวาผลตอบแทนจะไมค มคาเหนอย

16.ทานยนดท างานในองคการนตอไป แมวาองคการอนจะเสนอผลตอบแทนทมากกวา

206

สวนท 5 แบบสอบถำมควำมคดเหนเกยวกบพฤตกรรมกำรเปนสมำชกทดขององคกำร

ค ำชแจง โปรดระบเครองหมำย ลงในชองขอควำมทตรงกบพฤตกรรมทเปนจรงของทำน

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

1. ทานอาสาสมครท างานทนอกเหนอจากงานในหนาทประจ า 2. ทานชวยเหลอ หรอใหค าแนะน าตอเพอนรวมงานทประสบปญหาในการท างาน

3. ทานใหค าแนะน าในการใชเครองมอวสด อปกรณทใชในงานแกพยาบาลทเขามาท างานใหมแมวาจะไมใชหนาท

4. ทานอาสาทจะชวยเหลอเพอนรวมงานทท างานไมทน หรอมงานลนมอ

5. ทานมความเตมใจทจะสบเปลยนวนหยดใหกบเพอน รวมงานทมความจ าเปน

6. ทานเปนผไกลเกลย เมอเกดปญหาระหวางเพอนรวมงาน 7. ทานพยายามสรางระบบการท างานเพอปองกนไมใหเกดปญหากบผอน

8. ทานสามารถควบคมอารมณตนเองไดเมอเกดการขดแยงกบบคคลในทท างาน

9. ทานระมดระวงการกระท าของตนเองทอาจสงผลกระทบกบเพอนรวมงาน

10. ทานแสดงความเหนอกเหนใจกบเพอนรวมงานเมอมปญหาในการท างาน

11. ทานชวยจดหาขอมลขาวสารใหพยาบาลผทตองการขอมลเกยวกบตารางการท างาน

12. เมอไดรบการต าหนจากผปวยหรอญาตของผปวย ทานจะ ไมโตแยง และพยายามพดดวยถอยค าสภาพ

13. เมอถกต าหนเกยวกบงาน ทานจะน ามาปรบปรงตนเองโดย ไมแสดงอาการทอแท

207

ขอค ำถำม

ระดบควำมคดเหน

เหนด

วยมำกท

สด

เหนด

วยมำก

เหนด

วยปำนก

ลำง

เหนด

วยนอ

ย

เหนด

วยนอ

ยทสด

14. เเมอทานตองอยเวรดกเปนเวลาตดตอกนหลายวน ทานท าดวยความรสกเตมใจ

15. ทานพยายามท างานของตนใหดทสด แมวาจะเปนงานทหนกหรอท าใหเกดความเครยดกตาม

16. เมอทานพบอปกรณทช ารดทานจะท าเรองแจงไปยงแผนกดแลรกษาอปกรณ หรอแผนกซอมบ ารง

17. ทานปฏบตตามกฎระเบยบขององคการอยางเครงครด 18. ทานจะหยดงานตอเมอไดแจงลวงหนาหรอไดรบการอนมตจากผบงคบบญชา

19. ทานใชเวลาในการท างานสวนใหญในการดแล และพดคยกบผปวย

20. ทานใชทรพยากรของโรงพยาบาลอยางประหยด เชน ไฟฟา น าประปา

21. ทานท างานทไดรบมอบหมายจนเสรจ แมวาจะเลยเวลาพกหรอเวลาเลกงานกตาม

22. ทานมสวนรวมในการจดหรอเขารวมกจกรรมกบองคการ 23. เมอองคการประกาศเกยวกบกจกรรมตางๆในทท างาน ทานมความสนใจทจะอานประกาศเหลานน

24. ทานท ากจกรรมทชวยสรางภาพพจนใหแกองคการโดยไมตอง รองขอ

25. เมอทานอานพบขอมลใหมๆ ทเปนประโยชนกบองคการ ทานจะน าขอมลเหลานนมาเสนอแนะกบฝายทเกยวของ

ขอบคณทกทำนทสละเวลำตอบแบบสอบถำม

208

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ID 321.60 1942.543 .181 .970

SEX 327.73 2037.781 -.124 .962

AGE 327.13 1994.267 .475 .961

WAGE 327.87 1993.124 .564 .961

STATUS 328.07 2036.352 -.057 .962

EDU 327.67 2030.381 .082 .962

POSITION 327.67 2047.238 -.571 .962

SALARY 326.80 1960.886 .563 .961

CSALA1 327.27 1989.638 .498 .961

CSALA2 327.20 1997.457 .375 .962

CSALA3 327.53 1985.838 .667 .961

CSALA4 327.47 1984.552 .596 .961

CSALA5 327.60 1993.114 .532 .961

CSALA6 327.33 1963.095 .763 .961

CSALA7 326.93 1970.638 .564 .961

CSALA8 327.00 1970.429 .592 .961

CSALA9 327.67 1998.095 .493 .961

CSALA10 327.67 1998.095 .493 .961

CWK11 326.47 1981.981 .578 .961

CWK12 326.93 1989.352 .502 .961

CWK13 326.33 1998.095 .562 .961

CWK14 325.87 2008.124 .479 .962

CWK15 326.27 2003.495 .545 .961

CWK16 326.33 1977.095 .608 .961

CWK17 326.07 2026.210 .161 .962

CWK18 326.33 2004.952 .539 .961

CWK19 326.80 2010.457 .330 .962

CWK20 326.27 2002.495 .422 .962

CWK21 326.53 2019.695 .170 .962

CWK22 326.20 2001.886 .307 .962

CWK23 326.13 2017.552 .348 .962

CWK24 326.07 1994.067 .527 .961

CWK25 326.00 2008.714 .438 .962

CWK26 325.60 2003.543 .441 .962

CWK27 325.87 2012.124 .338 .962

CWEN28 327.67 1990.810 .597 .961

209

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

CWEN29 327.60 2007.686 .338 .962

CWEN31 326.47 1995.124 .512 .961

CWEN32 326.40 1998.114 .586 .961

CWEN33 326.20 2001.314 .487 .961

CWEN34 326.07 2003.067 .532 .961

CWEN35 326.73 2007.210 .316 .962

CWEN36 326.47 1987.981 .609 .961

CWEN37 326.53 2002.267 .435 .962

CWEN38 326.47 2005.124 .496 .962

CWEN39 326.60 1991.971 .498 .961

JUSC1 327.33 1983.810 .627 .961

JUSC2 327.27 1977.924 .690 .961

JUSC3 327.27 1990.210 .535 .961

JUSC4 327.47 1971.838 .695 .961

JUSC5 327.13 1974.267 .724 .961

JUSC6 327.27 1971.067 .777 .961

JUSC7 327.33 1968.095 .762 .961

JUSC8 327.20 1961.029 .722 .961

JUSC9 327.13 1964.552 .683 .961

JUSP10 326.67 1977.667 .706 .961

JUSP11 326.67 1977.810 .705 .961

JUSP12 326.47 1977.552 .683 .961

JUSP13 326.40 1979.829 .777 .961

JUSP14 326.07 1997.210 .545 .961

JUSP15 326.53 1997.124 .578 .961

JUSP16 326.47 1975.552 .779 .961

JUSP17 326.27 1987.781 .566 .961

JUSP18 326.47 1979.124 .663 .961

OCOM1 326.73 2021.067 .091 .963

OCOM2 326.53 2038.124 -.062 .962

OCOM3 326.87 2024.838 .136 .962

OCOM4 326.40 1968.971 .768 .961

OCOM5 326.13 2022.838 .125 .962

OCOM6 325.93 1966.781 .765 .961

OCOM7 326.13 1964.552 .727 .961

OCOM8 326.80 1984.457 .537 .961

WCOM9 326.07 1991.781 .628 .961

210

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

WCOM10 326.07 1991.781 .628 .961

WCOM11 326.80 2055.029 -.257 .963

WCOM12 325.93 1996.638 .569 .961

WCOM13 325.87 1990.838 .808 .961

WCOM14 326.87 2007.124 .366 .962

WCOM15 326.60 1970.686 .583 .961

WCOM16 326.67 1964.810 .658 .961

HELP1 326.47 1993.838 .481 .961

HELP2 326.00 1981.000 .644 .961

HELP3 325.53 1993.981 .455 .961

HELP4 325.67 2000.524 .523 .961

HELP5 325.60 2023.114 .151 .962

COURT6 326.40 1970.257 .696 .961

COURT7 325.80 2007.600 .428 .962

COURT8 326.00 2028.000 .125 .962

COURT9 325.80 2019.600 .279 .962

COURT10 325.87 2008.267 .477 .962

SPRT11 325.80 1995.171 .635 .961

SPRT12 326.20 1968.600 .686 .961

SPRT13 326.00 1993.571 .537 .961

SPRT14 326.67 2018.238 .210 .962

SPRT15 325.80 2015.314 .260 .962

CONS16 325.73 2005.210 .495 .962

CONS17 325.53 1999.410 .541 .961

CONS18 325.60 2035.543 -.030 .962

CONS19 326.27 1994.067 .609 .961

CONS20 325.87 2002.695 .489 .961

VIR21 325.67 2000.381 .526 .961

VIR22 326.07 2010.210 .279 .962

VIR23 325.93 2000.781 .505 .961

VIR24 325.87 2032.410 .023 .962

VIR25 326.20 2002.743 .373 .962

211

ประวตผวจย

ชอ-สกล รอยต ารวจโท(หญง) อาภานร สอสวรรณ

วน เดอน ป เกด 19 เมษายน 2530

วฒการศกษา พ.ศ.2552

พยาบาลศาสตรบณฑต เกยรตนยมอนดบ1

วทยาลยพยาบาลต ารวจ จฬาลงกรณมหาวทยาลย

สถานทอยปจจบน 171/1085 คอนโดลมพนเพลส พหล-สะพานควาย

ถนนประดพทธ แขวงสามเสนใน

เขตพญาไท กรงเทพฯ10400