• Reconocer las motivaciones del ser humano para incorporarse al mundo laboral

• Identificar las principales funciones para gestionar al recurso humano en la empresa.

• Aplicar técnicas básicas de gestión de recursos humanos.

• Aplicar las normas elementales de la legislación laboral y previsional.

ADMINISTRACION DE PERSONAS

El Ser Humano y El Trabajo

• Relaciones del trabajo.

• Función Social.• Dignidad y valores.• Relaciones Laborales

Actores del Mundo Laboral:

Concepto del Trabajo

Trabajador

Estado

Empleador

Ambiente- Mercado

Agrupación- sindicatos

Concepto del Trabajo

• Empleador : Se entiende por empleador toda persona natural o jurídica que tenga uno o más trabajadores a su servicio en forma permanente.

• Mercado : Conjunto de compradores reales y potenciales de un producto y servicio

• El Estado : Es un concepto político que se refiere a una forma de organización social soberana y coercitiva, formada por un conjunto de instituciones involuntarias, que tiene el poder de regular la vida sobre un territorio determinado.

DefinicionesTrabajo: Etimológicamente trabajo deriva de una tortura de la antigua

Roma cuyo nombre en latín era tripalĭum (tres palos), se extendió el verbo tripaliāre como sinónimo de torturar o torturarse, posteriormente la palabra mutó en el castellano arcaico a trebejare ya con el significado de esfuerzo y luego surgió trabajar como sinónimo de laborar.

Según el contexto, trabajo puede designar:• En sociología y antropología, el trabajo es una de las principales

actividades humanas y sociales; • En economía, el trabajo es uno de los factores de la producción. • En derecho, el trabajo está encuadrado por importantes

instituciones jurídicas como la esclavitud o el contrato de trabajo. Es estudiado por el Derecho laboral;

• En física, el trabajo es una magnitud que da información sobre la diferencia de energía que manifiesta un cuerpo al pasar entre dos estados.

Historia• Históricamente, durante miles de años, la forma

dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. La esclavitud es una relación de propiedad; el trabajador es considerado una cosa (un esclavo), propiedad de una persona (el amo).

• El propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un régimen de esclavitud no hay mercado de trabajo sino mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más desarrollados.

Actualidad…

• Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que va a utiliza su trabajo ("empleador").

• La relación se concreta a través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de trabajo.

Actualidad• El empleador contrata uno o más trabajadores

para utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener una ganancia. La organización de recursos humanos (trabajo) y materiales (capital) con un fin de producir un valor agregado se denomina "empresa".

• En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos) con el fin de negociar colectivamente los contratos de trabajo (convenio colectivo de trabajo), ya sea directamente con el empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado está especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en todos los contratos de trabajo.

Motivación: Trabajo• Definición: La entenderemos como un proceso

mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.

Surge de la palabra “movere” que significa mover

• Las personas son diferentes, las necesidades varían de sujeto a sujeto y sus objetivos También.

“Comportamiento causado, motivado y hacia los objetivos”.

¿Que los motiva trabajar?. Análisis personal.

Motivación

Otras Definiciones…• Young (1961) “La motivación es un proceso para despertar la

acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de la actividad”.

• Leavit (1964) “propone que la motivación es el comportamiento que está orientado hacia alguna meta y es causado por estímulos internos y externos”.

• “La motivación es un proceso que comienza con una necesidad insatisfecha, la cual crea una tendencia que estimula impulsos en el interior del individuo, logrando cambios en el comportamiento” (Robbins 1994).

• Jones (1990) "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto".

Otros Autores…

Análisis

¿ Qué Motiva a las personas?

¿Cómo se puede inducir y dirigir la motivación?

Teorías ClásicasAbraham Maslow:

ASCENDENTE

Mc Gregor: Teoría X e Y

Teoría X: Tradicional, Administrar consiste en que las personas ejecuten tareas, ya que los hombres son flojos por naturaleza, negligentes, pasivos, resistentes a los cambios. Experiencia negativa en la organización.

Teoría Y: Moderna. el trabajo puede ser satisfactorio, las personas tienen motivación básica, capacidad de desarrollo y asumen responsabilidades. La administración proporciona las condiciones para que las persona reconozcan y desarrollen las características anteriores.

Síntesis:

La teoría Y propone un estilo de administración participativo y democrático, con descentralización y delegación de funciones, ampliación de cargos, administración consultita, aplicación auto evaluación de desempeño

La jefatura deberá implementar estas herramientas según las condiciones que cree que cumplan sus trabajadores, así definirá su estilo de dirección.

Teoría xTeoría x Teoría YTeoría Y Los empleados Los empleados

generalmente generalmente sienten desagrado sienten desagrado por el trabajopor el trabajo

Deben ser obligados Deben ser obligados o amenazados para o amenazados para alcanzar las metasalcanzar las metas

Evitarán la Evitarán la responsabilidadresponsabilidad

Demuestran poca Demuestran poca ambiciónambición

Trabajan por dinero y Trabajan por dinero y son resistentes al son resistentes al cambiocambio

Los empleados Los empleados contemplan el trabajo contemplan el trabajo como algo naturalcomo algo natural

Ejercerán autodirección Ejercerán autodirección y autocontrol sí, están y autocontrol sí, están comprometidos con los comprometidos con los objetivosobjetivosPueden aprender a Pueden aprender a aceptar y buscar aceptar y buscar responsabilidadesresponsabilidadesBuscan gratificaciones Buscan gratificaciones de orden superior, son de orden superior, son ambiciosos y suceptibles ambiciosos y suceptibles al cambio al cambio

Teoría Herzberg: Dos factores

Se basa en el ambiente externo y el trabajo del individuo, donde se quiere evitar situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocionalmente

Existen dos factores

Factor Higiénico: Condiciones físicas y ambientales del trabajo. Tratan de evitar fuentes de insatisfacción. Ej.: comodidad, beneficios, reglamentos etc.

Factor Motivacional: Reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí.

Síntesis:

La ausencia del factor motivacional provoca insatisfacción y la ausencia del factor higiénico crea

indiferencia, Para que el trabajador se encuentre motivado ambos factores deben conjugarse para lograr

un equilibrio.

Teorías Contemporáneas Victor Wroom La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores

que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores.

• El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: 1.-la motivación, 2.-la capacitación y la 3.- percepción del rol.

• La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado.

• Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales.

• La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales.

• Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir, las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es la percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él).

• De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado.

• Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado.

Lawler:El dinero es una motivación para el desempeño y otros tipos e comportamientos. La relación entre esfuerzo y recompensa.

Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones.

La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento de justicia). Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas.

ConclusiónEstas teorías presentadas, coinciden en ver al

empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización lograr su razón de ser y con altos niveles de eficacia.

Ver video de felicidad en el trabajo

Trabajo Grupal

• Necesidades mas motivadores para el ser Humano (10)

• ¿La motivación procede de la propia persona o resultado de una situación? Explique.

• ¿Que elementos de los conceptos de motivación se aplican a muchas culturas?.

• Es posible que un empleado este tan motivado que su desempeño se reduzca por el exceso de esfuerzo. Analice.

Gestión por Competencias• Introducción: La empresa no es la misma de ayer, los

cambios que diariamente surgen en el mundo influyen en el diario accionar de cada empresa

Por lo tanto la gestión ya no solo se basa en elementos de tecnología y la información sino la clave “ Es una gestion acertada esta en la gente que participa”.

Gestión por Competencias

• Definición:

Herramienta estratégica indispensable para enfrenta nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracion del potencial de las personas “ de lo que saben hacer” o podrian hacer”

Competencias

Definición: Un conjunto de habilidades que están fundamentalmente referidas a las características del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo.

Otra definición: Conjunto de Habilidades, conocimientos y motivaciones, cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior.

Estas competencias contribuyen al logro de los objetivos de la organización. Estas son desarrollables, es decir se debe poder incrementar y ser observables.

Gestión de personas por competencias

Gestión por Competencias• El Modelo de Gestión por competencias propone

desde una perspectiva sistémica y estratégica la gestión de las personas al interior de las organizaciones con un énfasis en el factor humano.

• A diferencia de otros modelos de gestión centrados

en las estructuras o procesos organizacionales, acá lo que pretende es “Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente” (Richard,2006).

Desde una perspectiva estratégica, la implementación del Modelo de Gestión por Competencias, contribuye a obtener resultados que agreguen valor en torno al cumplimiento de la misión, concretamente a través del logro de los objetivos organizacionales planteados, transformando a las personas en centro de la ejecución de la estrategia Desde una perspectiva sistémica, tal como lo señalaba Aristóteles “el todo es más que la suma de sus partes”, resulta importante considerar que cada   elemento que integra una organización, ya sea de forma interna o externa, interactúa y resultan interdependientes, por lo cual el cambio en una de ellas afecta a las demás partes y por supuesto al todo, siendo el cambio un factor constante.

¿Competencias Generales y Laborales?

Clasificación de Competencia

Existen varias formas:

• Competencia Corporativa: Son aquellas que permiten a la organización asegurar el logro de la estrategia y alcanzar la visión, misión y valores. Se espera que todos los miembros de la organización la posean.

• Ej: capacidad de entregar un buen servicio al cliente.

• Competencias Funcionales o Especificas para el cargo: Conocimientos, habilidades, y actitudes que se requieren para desarrollar una determinada tarea.

Ej.: cajero, su competencia es habilidad para contar dinero con rapidez.

• Competencias de Liderazgo o Management: Habilidad requerida para liderar equipos de trabajo, pues les permitirá desempeñar eficientemente el rol de líder de una unidad.

Ej: Empowerment, la persona establece objetivos claros de desempeño y responsabilidades personales con sus colaboradores.

Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización

Las Competencias Generales, Están basadas en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y, eventualmente, caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones.

Tipos de Competencias

•Competencia Interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto social.

•Competencia Directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad.

Tipos de Competencias

Pirámide de las Competencias

QUERER

PODER

SABER

Motivación

Conocimiento

Habilidades

Actitudes

Tener capacidades, aptitudes y

destrezas sociales, intelectuales y

motoras

Estudios y experiencia.

Disposición para algo. Logro

Ventajas• Posibilita la definición del perfil profesional y competencial

que favorece a la productividad, porque se orienta a los resultados

• Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada área específica de trabajo

• Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual, permitiendo futuras intervenciones de mejora para garantizar los resultados

• La evaluación del desempeño se realiza sobre la base de los objetivos medibles y cuantificables con posibilidad de observación directa

• Aumento de la productividad y optimización de resultados. Su objetivo es la búsqueda de la ventaja competitiva

• Concienciación de los equipos a que asuman la corresponsabilidad de su propio desarrollo. La responsabilidad de la formación es de los trabajadores. Tornándose un proceso de ganar-ganar (tanto empresa, como trabajador), desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.

Pasos del Modelo de Gestión

1) Definir las competencias para la empresa (según visión, misión y estrategia)

2) Definir el nivel mínimo requerido de ellas (grados)

3) Definir el nivel de competencia de las personas

4) Considerar las brechas5) Tomar medidas necesarias

en la empresa para cumplir un mínimo de competencias.

Competencias…Reflexiones

• ¿Cómo nos damos cuenta de que existen esas competencias en determinadas personas?

R: Porque las competencias son observables, son explícitas en la realidad cotidiana, y porque son observables en situaciones de evaluación (test) porque, en estos casos, las personas ponen en práctica de una forma integrada actitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos ante esa situación

Reflexiones…• ¿Cuáles han sido los parámetros

tradicionales de evaluación de las diferentes competencias entre las personas?

• R: Tradicionalmente, han sido las aptitudes (numérica, por ejemplo) y los rasgos de personalidad (extraversión). Los test psicotécnicos hacen hincapié en ellos, permiten caracterizar a los individuos y explicar la valoración de las competencias en la ejecución de las tareas específicas.

Con el modelo de Gestión por Competencias, no se excluyen esos criterios, sino que se integran en la capacidad potencial que cada uno tiene frente a situaciones nuevas o desconocidas.

Reflexiones…• En qué se relacionan las

competencias con las aptitudes, los rasgos de personalidad y los valores?

R: Las competencias se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos a objeto de cumplir de forma excelente el trabajo.

Constituye una categoría específica de esas características individuales que también se relacionan con los valores y, en este caso, con los valores de la organización.

También se relacionan porque las competencias tienen un carácter local, dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y desarrolladas. Se hace alusión al conjunto amplio pero local.

Trabajo Grupal

• ¿Cómo afecta la aplicación de la definición de competencias en:

1. Reclutamiento y Selección

2. Evaluación de desempeño.

Análisis.

Del caso: Alineamiento por Competencias