Competencias en el sector publicoesap

LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR PUBLICO, JUSTIFICACIONES Y

NORMATIVIDAD

JESUS CASTAÑEDA PALACIOS

ASESOR DIRECCION NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION

PUBLICA ESAP

¿Por qué definir competencias laborales en la Administración Pública?

SITUACION DE TRANSICION

• Cambios globales.• Crisis locales.• Satisfacción del cliente ciudadano.• Responder con humanidad y eficiencia• Presupuestos disminuidos y menores recursos• Utilizar tecnologías de gestión que nos permitan

prestar cada vez más y mejores servicios a un número siempre mayor de ciudadanos.

Cada organismo público debe encontrar la mejor manera de hacer esa contribución especial, única, que da sentido a su existencia institucional y que la diferencia de otras, públicas o privadas.

En otros términos, cada organización pública debe definir, desde sus objetivos, cuáles son o debieran ser, sus competenciascompetencias,, aquello que mejor hace para el cliente ciudadano y que por supuesto, deben saber hacer quienes trabajan en ella.

en acción de la organización y del individuo , necesarios para alcanzarla.

La Planeación estrategica nos plantea la necesidad de establecer el proceso por el cual los miembros guia de El Plan estratégico y los objetivos marcarán la dirección; las competencias, todo el conjunto de saberes una organización prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para alcanzarlo

•Necesidad de bajar costos

•Achatamiento de las estructuras,

•Tercerización de actividades no misionales

• Puestos pensados más bien como roles polivalentes que como “puestos oficio” o superespecializados.

•Replanteo y mejora constante de procesos, con la mirada puesta siempre en la demanda del cliente,.

•Desaparición de puestos ocupados por “tecnología”, organizaciones concentradas en sus “core competences”, es decir en aquello que saben hacer mejor y puede diferenciarlas de la competencia

¿Cómo repercute esto en lasorganizaciones públicas?

• Un cliente ciudadano cada vez más exigente espera recibir productos y servicios de nuestros organismos con el mismo nivel de calidad, rapidez y transparencia que en el sector privado.

• La sociedad no parece estar dispuesta a pagar los “costos excesivos” del gasto público, aunque también es cierto que parece querer recibir más a cambio de sus impuestos.

¿Cómo repercute esto en lasorganizaciones públicas?

• Necesariamente todo esto llevará también a la administración pública a la necesidad de replantear sus estructuras organizativas y la forma en que organiza el trabajo.

• Estructuras y gestión horizontal que favorezcan el desarrollo de procesos al servicio del cliente tanto externo como interno, es decir, trabajo orientado a resultados, puestos de trabajo flexibles, equipos capacitados que puedan cambiar de perfil tan rápido como las necesidades del ciudadano o el contexto.

Diseño de los puestos de trabajo y competencias

Las organizaciones públicas, cada vez más atentas a las necesidades del cliente ciudadano deberán plantearse su situación en el contexto, qué espera la sociedad de ellas, cuáles son sus metas, qué resultados deberán obtener y en función de esto, rediseñar sus estructuras organizativas de manera que estas respondan de manera ágil y eficiente.

• La incorporación de tecnología y la informatización de los trámites, los acuerdos o “carta compromiso” con el ciudadano, el establecimiento de modelos de gestión por resultados, requieren de un diseño del trabajo que facilite estas modalidades


Estructuras más horizontales, equipos trabajando por “proyectos”, visión horizontal de los procesos requieren también de puestos más flexibles, en la definición de los cuales será más importante que una minuciosa descripción de las tareas, la delimitación de las competencias laborales que los ocupantes del puesto deben poseer para poder pasar de un proyecto a otro o de un área de trabajo a otra.


Las competencias, -ese conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, que una persona puede efectivamente poner en juego en su ámbito laboral a la hora de desempeñar una serie de tareas o resolver problemas- no pueden ser adquiridas por el simple pasaje por el sistema educativo formal, requieren de la práctica y experiencia laboral.

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• Por eso, a la hora de diseñar los puestos de trabajo es preciso definir las tareas necesarias para llevar a cabo los procesos e identificar las competencias que cada puesto o grupo de puestos similares deben poseer para desarrollar con éxito estas tareas y para desarrollar las competencias específicas de la organización

Competencias diferenciales para la AdministraciónPública...

• Transparencia,• Orientación a Resultados,• Orientación al Cliente Ciudadano,

Pueden ser algunas de las competencias diferenciales, características y propias de los organismos públicos y de quienes trabajan en ellos.

Nos preguntaremos ahora cómo las tendencias que afectan el particular modo de organizar el trabajo influirán en el presente y futuro de la Administración Pública y de quiénes trabajamos en ella y cuáles son en líneas generales las competencias queorganizaciones e individuos de la Administración Pública deberemos desarrollar.

¿Con qué deberemos contar organismos e individuos para enfrentar los desafíos y cambios?

¿Qué capacidades o competencias nos permitirán definir un rumbo a nuestras acciones, renovarnos, permanecer y desarrollarnos en un contexto en el cual, día a día, tantos, organizaciones e individuos, sucumben o son excluidos?

¿Contamos con los recursos, saberes, técnicas, disposición, es decir, con las competencias necesarias?

Para tratar de dar respuesta a estos interrogantes, pensemos, en primer término, en la dirección hacia la cual se orienta la Administración Pública.

La administración pública como prestadora de servicios

La reconversión de la administración en una entidad prestadora de servicios, donde el sujeto receptor de estos servicios, generalmente el ciudadano, es considerado como cliente, obliga, en primer lugar, a incorporar y definir los conceptos de servicio y cliente y, en segundo lugar, a determinar la estrategia organizativa que se deriva de ellos y que ha de permitir la transformación de la Administración en una organización eficiente en la prestación de servicios”.

• Para llegar a definir cuáles son las competencias que debe desarrollar la Administración Pública partiremos de su caracterización como prestadora de servicios lo cual trae como consecuencia una serie de efectos:

• Para llegar a definir cuáles son las competencias que debe desarrollar la Administración Pública partiremos de su caracterización como prestadora de servicios lo cual trae como consecuencia una serie de efectos:

Servicio, cliente y orientación a resultados

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Se abandona el foco puesto en los procedimientos normativos, y centra su objetivo en el suministro de un bien o servicio, es decir, se orienta hacia el resultado final de su actividad.


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Se concibe a los ciudadanos como clientes que esperan un servicio. Al proponerse como meta la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos, la actividad de la Administración Pública se centra en los resultados.

• Se hace necesario un nuevo modelo de gestión que permita el cumplimiento de esta nueva misión.


“ Hay que pasar de un modelo jerárquico, basado en normas a otro horizontal y flexible.

Son necesarias organizaciones más flexibles, horizontales y dinámicas, administradas “por procesos”.

Se necesitan empleados con competencias para trabajar en equipos polifuncionales

Competencias laborales institucionales para el Sector Público

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Orientación al logro/ orientación a resultados

Es la preocupación por trabajar adecuadamente o compitiendo contra estándares de excelencia. Los estándares pueden ser el propio desempeño individual en el pasado (esfuerzo por superarlo), un objetivo mensurable (orientación a resultados), el desempeño de los demás (competitividad), el establecimiento de metas desafiantes o lograr aquello que nadie antes consiguió (innovación).


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Orientación al logro/ orientación a resultados

Orientación al cliente (orientación a ayudar y servir al ciudadano)Implica un deseo de ayudar o servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los clientes (ciudadanos).


“ Flexibilidad

Es la habilidad de adaptarse y trabajar en situaciones variadas y con personas y grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y cambiar, aceptando fácilmente los cambios en la organización o los cambios en las responsabilidades de su puesto.


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Compromiso con la Organización:

Es la habilidad individual y voluntaria de alinear el propio comportamiento con las necesidades, prioridades y metas organizacionales, actuando de forma tal de promover dichas metas y cumplir con la misión de la organización.


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Transparencia:Conductas de integridad y ética profesional.

Estas son las competencias más generales, cuyo desarrollo a nivel organizacional e individual permitirían a la Administración Pública, cumplir y gestionar su misión de prestadora de servicios al ciudadano, con la flexibilidad necesaria para enfrentar los desafíos y escenarios cambiantes. Sólo si somos capaces de ver con claridad las amenazas, estando atentos a las señales que nos las muestran, podemos transformarlas en oportunidades de crecer como organización y como individuos.

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ASPECTOS NORMATIVOS LEY 909 DE 2004

T I T U L O IIIESTRUCTURA DEL EMPLEO PUBLICO

Artículo 19. El empleo público.1. El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública objeto de esta ley. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias competencias requeridasrequeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

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2. El diseño de cada empleo debe contener:

a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular;

b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo;

Parágrafo. La Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, liderará los estudios y las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al Gobierno Nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los cargos. El Gobierno Nacional designará el organismo competente para la normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el sector público.

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ESTRUCTURA DEL EMPLEO PUBLICOArtículo 19. El empleo público.

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Esta norma especifica los requisitos para la implementación de un ASPECTOS NORMATIVOS sistema de Gestión de Calidad

Esta dirigida a todos los organismos y entidades del Estado, y se ha elaborado con el propósito de que estos puedan mejorar su capacidad de proporcionar productos y/o servicios que respondan a las necesidades de sus clientes.

LEY 872 de 2003Sistema de Gestión de La calidad en los organismo y Entidades

del Estado

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La orientación de la norma promueve la adopción de un enfoque basado en procesos, el cual consiste en identificar y gestionar de manera eficaz numerosas actividades relacionadas entre si, Una ventaja de este enfoque es el control continuo que proporciona

LEY 872 de 2003Sistema de Gestión de La calidad en los organismo y Entidades

del Estado

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Es

ASPECTOS NORMATIVOS LEY 872 de 2003Sistema de Gestión de La calidad en los organismo y Entidades del Estado

Entre los procesos individuales que hacen parte de un sistema conformado procesos, así como sobre su combinación e interacción.

Un enfoque de este tipo cuando se utiliza dentro de un sistema de gestión de calidad enfatiza la importancia de:

a)La comprensión y cumplimiento de los requisitos.b) La necesidad de considerar los procesos en términos que aporten valorc) La obtención de resultados del desempeño y eficacia del proceso, yd) La mejora continua de los procesos con base en mediciones objetivas

Normas ISO 9000 Y COMPETENCIA LABORAL

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Con la inclusión de la competencia laboral en la nueva versión de los sistemas de gestión de calidad ISO (ISO 9001:2000) se pretende cubrir el vacío que las versiones anteriores tenían en cuanto al aseguramiento de las capacidades del personal.


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En la versión 1994 de la norma ISO 9000, las directrices u orientaciones que complementan la norma (ISO 9004, punto 5.2.4) ya hicieron alusión a la conveniencia de determinar el nivel de competencia, experiencia y capacitación necesarias para asegurar la capacidad del personal.

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Sin embargo, la norma se limitaba a que el personal cuyas actividades afectan la calidad, debe estar calificado y tendrá que ser capacitado. En cambio, la versión 2000 de la norma estipula que el personal debe ser competente. Incluye aspectos de más envergadura para la mayoría de las empresas en los países de América Latina.

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Pide que la organización determine los perfiles de competencia requeridos por el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para aquellas funciones, que inciden directamente en la calidad.

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•A primera vista la diferencia parece ser mínima entre ambas versiones de la norma: el estar calificado versus el ser competente; entre capacitar a solas versus evaluar la efectividad de la capacitación. Sin embargo, estas dos diferencias representan un cambio trascendental en la inclusión y el tratamiento al recurso humano en la gestión del sistema de calidad.

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La versión 2000 incluye otros aspectos fundamentales de la gestión del recurso humano, que tienen que asegurar que la competencia laboral se de en la organización: el involucramiento del personal y las condiciones físicas y humanas del medio ambiente de trabajo

Ubica a la competencia laboral no de manera aislada sino integrada a los diferentes subsistemas que conforman la gestión efectiva del recurso humano en la organización. 2. La norma ISO/FDIS 10015:1999

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DECRETO 4110 DEL 9 DICIEMBRE DE 2004

La norma NTC-ISO 9001:2000, en el punto 6.2 establece que “el personal que realice trabajos que afecten la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”; además, la empresa debe proporcionar la formación que se requiera y adoptar las acciones necesarias para satisfacer las necesidades encontradas, evaluar su eficacia y llevar registros de la formación, habilidades y experiencia de sus empleados

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Pero también tenemos que la competencia que ofrece ISO es limitada ya que va a estar sujeta a lo que se haya establecido en la documentación y por otra parte no va a reconocer el logro individual de los trabajadores en torno a la mejora continua, la multihabilidad y funcionalidad.


La norma de Competencia Laboral cubre estos vacíos que deja la norma ISO y ofrece ventajas para el cumplimiento de los objetivos, de esta manera, las empresas no deben ver a los dos sistemas como iniciativas separadas, ni como sistemas que compitan entre sí, deben entender y encontrar su complementariedad

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El Enfoque Funcional de competencia laboral, se refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos, convirtiéndolo en la plataforma de los desempeños mínimos esperados del personal.

En el contexto de la norma NTC-ISO 9001:2000, el análisis funcional puede ser útil para asegurar la calidad en la operación de la persona en situaciones y procesos predeterminados

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Por otra parte, el Enfoque Conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. En el contexto de la norma NTC-ISO 9001:2000, estas capacidades en la persona son importantes para cumplir con la satisfacción del cliente que demanda la continua adaptación para lograr los cambios requeridos, definiendo resultados finales, como grado de satisfacción de los clientes y la mejora en costos y rentabilidad.

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