Desarrollo de Personas y de Organizacion

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Gestión de Talento Humano 7

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DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIN

DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACINConceptos bsicos Proceso sistemtico planificado,

se introducen los principios y las prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones.

la meta: incrementar la efectividad individual y de la Organizacin,

Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor.

Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organizacin, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantementeEl Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de como funcionan. Desarrollo Organizacional:

Para comprender el D.O.

* CAMBIO. (constante, permanente)* CRECIMIENTO.* DESARROLLO.El DO es un esfuerzo integrado de cambio planeado que incluye a la organizacin como un todo

FASES DEL D. O.Que es un diagnostico:Es el dictamen al que se llega despus de efectuar un anlisis de una organizacin. (donde estamos?, que somos?, con que contamos? y que podemos hacer?).Propsitos del diagnostico:debe constituir un ejercicio peridico (no ocasional ni extraordinario.debe incluir a todas las reas de la empresa.debe ser realizado siguiendo un enfoque estratgico:permanencia. dimensin de futuro.objetivos. diagnostico.estrategias. retroalimentacin.El diagnostico organizacional Ciclo del DOIdentificacindel problemaPlan deTrabajoDiagnsticoConsultoraIntegracinde resultadosEjecucinIdentificacindel problema6Tcnicas de diagnstico.Las tcnicas aplicables son:

Entrevista. Esta tcnica se complementa con el cuestionario y permite recoger informacin que puede ser investigada hasta en sus mnimos detalles en una conversacin personal con los miembros de una organizacin. Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de informacin de mayor cantidad de gente y de una manera ms rpida y ms econmica que otros mtodos; y facilita el anlisis estadstico.

Anlisis de transmisin de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusin de un mensaje en la organizacin, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma.

Este mtodo revela el tiempo que toma la difusin de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicacin, las redes de comunicacin informal y la manera como se procesa la informacin.

El anlisis de experiencias crticas de comunicacin. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organizacin y la efectividad o inefectividad de las mismas.

Anlisis de redes de comunicacin. Analiza la estructura de comunicacin de una organizacin y su efectividad. Se evala quien se comunica con quin, que grupos existen en la organizacin, qu miembros actan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la informacin, el contenido de la comunicacin y la cantidad de informacin difundida.

La entrevista grupal. Esta tcnica selecciona un cierto nmero de miembros representativos de la organizacin para ser entrevistados como grupo.

Esta tcnica selecciona un cierto La entrevista se suele centrar en aspectos crticos de la comunicacin organizacional.El cambio planeado.

El cambio al interior de una organizacin debe ser planeado, con visin de largo plazo, con una transformacin del ambiente organizacional y dirigido a mejorar la calidad de vida de todas las personas que se encuentran dentro de su entorno.Se lleva a cabo un anlisis profundo de la situacin, que permita: (1) identificar los aspectos insatisfactorios y (2) determinar el punto ideal a que se quiere llegar.De este modo, resulta ms fcil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este ltimo sea ms factible de alcanzar. El cambio planeado se realiza bsicamente para:

1. Lograr que los efectos del cambio perduren. 2. Obtener un cambio participativo.

3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin.

4. Aplicar las herramientas adecuadas.

5. Poder predecir los efectos del cambio. 6. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.

7. Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras

El proceso de cambio planeado consta de 5 grandes etapas:Diagnstico de la situacin (qu est pasando?)

2. Determinacin de la situacin deseada (donde se quiere llegar?)

3. Determinacin de los cauces de accin a seguir (qu debo hacer?

4. Ejecucin de las acciones (cmo se realizarn, quien, cuando?

5. Evaluacin de los resultados. (Se hizo lo planeado, realmente se lleg donde se quera estar?)

La resistencia al cambioEn el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen bsicamente tres etapas esenciales y secuenciales:(1a) Descongelamiento.- Existe una sensacin de desequilibrio, ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno actual, se toma conciencia de la situacin y se duda sobre el modo de actuar.

Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situacin deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio. (2a) Movimiento.- Permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.

La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptacin. (3a) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opcin elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Resistencia al cambio. Fenmeno psicosocial, que nos muestra bsicamente tres aspectos:(1) Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.

(2) Informa sobre el grado de apertura que la organizacin tiene. (3) Facilita la deteccin de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO: La conformidad con las normas.b) Cultura en la organizacin

Modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artstico, cientfico, industrial,etc.La filosofa del D.O.

La gente hace las cosas por sus razones y no por las nuestras.

Las Relaciones que se establezcan entre las personas, deben ser efectivas y slidas en el tiempo.

Al existir disciplina se debe de trabajar en un sistema estructurado, definiendo roles y funciones.

Existe un compromiso congruente y decidido en todos los niveles, y promovido por los lderes y agentes de cambio. En este punto se concibe: Lealtad, persistencia y energa de accin.

El D.O. Tiene una filosofa social. Es el reflejo de un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parmetros bsicos de su accin VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.- RESPETO POR LA GENTE. ser tratado con dignidad y respeto. 2.-CONFIANZA Y APOYO. organizaciones efectivas y saludables: confianza, autenticidad, apertura y clima de apoyo.- 3.- IGUALDAD DE PODER. organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerrquicos 4.- CONFRONTACION. Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente. 5.- PARTICIPACIN. Mientras ms gente afectada por un cambio que se realice en la organizacin debe de participar en las decisiones que lo rodean, ms comprometidas estarn en poner en prctica esas decisiones.El agente de cambio como facilitador del proceso y no como experto. Durante el contacto inicial, el agente de cambio ( que puede ser externo a la organizacin o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro.El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboracin y apertura de cada uno de los involucrados. Una persona clave en la organizacin siente que la empresa tiene uno o ms problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar mov. de empleados, pobre comunicacin, inefectiva coordinacin, o carencia de lderes de proyecto. Clases de intervenciones:(A) Para mejorar al individuo(B) Para mejorar al grupo(C) Para mejorar a la organizacinAyudar a los miembros de la organizacin a ver hacia el futuro.Diagnosticar el estado del sistema y hacer planes para un mejoramiento rpido de las condiciones. Las intervenciones de resolucin de problemas del DO tienden a enfocarse a los problemas reales de la organizacin Intervencin de discrepancia Intervencin de teora Intervencin procesar Intervencin de relacin

Intervencin de experimentacin

Intervencin de dilemaIntervencin de la estructura de la organizacin

Intervencin cultural

Intervencin de perspectivaPrincipales tipos o familias de las intervenciones del DO:Actividades:

de diagnstico

(2) de formacin de equipos

(3) Intergrupo

(4) de retroalimentacin de encuestas

(5) de educacin y capacitacin

(6) tecnoestructurales o estructurales

(7) de consultora de procesosPrincipales tipos o familias de las intervenciones del DO:Actividades:

(8) de conciliacin de terceras partes

(9) de orientacin y consejo.

(10) de planificacin de vida y carrera

(11) de planificacin y de establecimiento de metas

(12) de administracin estratgica.

(13) de transformacin organi