Le délit d’entrave - Editions Tissot · Le délit d’entrave Éditions Tissot © Mars 2010 3/27 Sommaire I. Les éléments constitutifs du délit d’entrave 1. Elément matériel

Le délit d’entrave

Éditions Tissot © Mars 2010 1/27

Le délit d’entrave en 7 points clés

Livre blanc

Mars 2010 Auteur : Caroline MO



Introduction Le délit d’entrave est constitué lorsqu’un employeur (ou son représentant) porte atteinte, par action ou par omission, aux institutions représentatives du personnel que ce soit dans leur mise en place, dans leur fonctionnement ou encore dans leurs prérogatives. Cette infraction n’est donc pas constituée de cas limitativement énumérés mais peut être caractérisée toutes les fois qu’une action aboutit à entraver les missions des représentants du personnel. Il est d’ailleurs cité dans de nombreux textes du Code du travail :

- article L. 2146-1 concernant l’exercice du droit syndical ;

- article L. 2316-1 concernant la désignation et l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel ;

- article L. 2328-1 relatif à la désignation et au fonctionnement du comité

d’entreprise, du comité d’établissement ou du comité central d’établissement ;

- article L. 2335-1 relatif à la désignation et au fonctionnement du comité de groupe ;

- article L. 2346-1 concernant la désignation et le fonctionnement du comité d’entreprise européen ;

- article L. 4742-1 relatif à la désignation et au fonctionnement du Comité d’Hygiène,

de Sécurité et des Conditions de Travail ;

- article L. 2328-2 relatif à la présentation du bilan social d’entreprise ;

- article L. 2328-1 concernant la protection contre le licenciement des représentants du personnel et représentants syndicaux.

Ainsi, à la lecture de ces articles, il apparaît que le délit d’entrave a été largement étendu au cours des années, et concerne aujourd’hui une large majorité des intervenants représentant les salariés dans l’entreprise : représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel..), représentants syndicaux…



Sommaire I. Les éléments constitutifs du délit d’entrave 1. Elément matériel 2. Elément moral 3. Elément légal II. Le délit d’entrave en matière d’élections professionnelles

1. L’organisation périodique d’élections professionnelles 2. La préparation des élections 3. Le déroulement des élections professionnelles

III. Le non respect du fonctionnement des instances représentatives du personnel

1. La tenue de la réunion périodique des représentants du personnel 2. Le manquement aux obligations légales entourant la réunion périodique

IV. L’entrave aux attributions des représentants du personnel

1. La présentation des réclamations par les délégués du personnel 2. Les attributions d’ordre économique et professionnel du comité d’entreprise 3. La gestion des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise 4. Le rôle consultatif du CHSCT 5. Les inspections et enquêtes du CHSCT

V – L’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel

1. Les frais de déplacement 2. L’utilisation des heures de délégation 3. Les informations 4. La mise à disposition d’un local 5. L’assistance d’un expert 6. Les relations avec les salariés 7. La subvention de fonctionnement

VI – La négociation annuelle obligatoire (NAO)

1. Entreprises concernées 2. Déroulement de la négociation 3. Objet de la négociation annuelle obligatoire

VII – Engager la responsabilité des dirigeants en cas de délit d’entrave

1. Les auteurs du délit d’entrave 2. La procédure de constatation de l’infraction 3. Poursuites



I - Les éléments constitutifs du délit d’entrave L'entrave est constitutive d'un délit, jugé par un tribunal correctionnel appelant l'employeur et ses éventuels représentants en tant que personnes physiques. L’auteur du délit d’entrave est passible de sanctions pénales. Le délit d’entrave repose sur trois éléments : l’élément matériel, l’élément moral et l’élément légal. 1. Elément matériel L’élément matériel du délit d’entrave recouvre de nombreux comportements : ce sont toutes les actions ou omissions (voire les tentatives de commission) ayant pour effet directement ou indirectement d’entraver la mission des représentants du personnel. Exemples d’actes de commission :

- le fait pour l’employeur de licencier un salarié demandant l’organisation d’élections (Cass. crim. n°94-82953 du 3 décembre 1996) ;

- le refus de réunir le comité d’entreprise.

Exemples d’actes d’omission :

- non-convocation d’un représentant syndical ;

- ne pas engager la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail dans le délai légal suivant une demande d’une organisation syndicale (Cass. crim n°93-81291 du 30 novembre 1993).

2. Elément moral L’entrave, comme tout délit, nécessite un élément moral : l’intention de commettre le délit d’entrave. Toutefois, la jurisprudence admet largement l’élément moral. Ainsi, si les dispositions claires d’un texte ont été méconnues par l’employeur, alors l’élément moral peut être présumé (Cass. crim. n°70-91862 du 4 mai 1979). 3. Elément légal Tout délit, pour pouvoir être sanctionné, doit être prévu par un texte légal : les actes de commission ou d’omission doivent être expressément cités tout comme la peine applicable à cette hypothèse. Cependant la loi, dans le domaine du délit d’entrave, prévoit une définition floue aux contours larges qui a permis à la jurisprudence de sanctionner toutes sortes de comportement. Par ailleurs, un accord collectif ou un usage d’entreprise peut accorder des prérogatives supplémentaires aux représentants du personnel ou syndicaux.



La question s’est alors posée de savoir si la méconnaissance de ces règles pouvaient aboutir à sanctionner ces comportements par le délit d’entrave sans support textuel. Le dernier état de jurisprudence admet la constitution du délit d’entrave sous réserve de la réunion de deux conditions par application de l’article L.2263-1 du Code du travail1 :

- la dérogation doit être expressément prévue par le texte légal auquel elle déroge ;

- la convention ou l’accord doit avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension. Dans le cas où ces deux conditions ne seraient pas réunies, il reste toutefois possible d’engager une action sur le fondement de la responsabilité civile du fait du non-respect des dispositions conventionnelles. 1« Lorsqu’en application d’une disposition législative expresse dans une matière déterminée, une convention ou un accord collectif de travail étendu déroge à des dispositions légales, les infractions aux stipulations dérogatoires sont punies des sanctions qu’entraîne la violation des dispositions légales en cause »



II – Le délit d’entrave en matière d’élections professionnelles Dans le cadre des élections professionnelles, le comportement de l’employeur peut constituer un délit d’entrave à plusieurs stades et de différentes manières :

- lorsqu’il n’organise pas les élections alors que la loi l’oblige à le faire ;

- lorsqu’il empêche le déroulement normal des élections et la désignation des institutions représentatives du personnel ;

- lorsqu’il commet une irrégularité ou une fraude.

1. L’organisation périodique d’élections professionnelles Le manquement à l’obligation périodique d’organiser des élections Une entreprise doit mettre en place des représentants du personnel par l’organisation d’élections professionnelles lorsqu’elle remplit les conditions d’effectif. Ainsi, des élections professionnelles doivent être organisées pour élire notamment :

- les délégués du personnel (DP) quand l’effectif de 11 salariés est dépassé - le comité d’entreprise (CE) quand l’effectif de 50 salariés est dépassé.

Un Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doit également être désigné par les membres élus du CE et les DP quand l’effectif de 50 salariés est dépassé. Le renouvellement des institutions représentatives du personnel doit avoir lieu tous les 4 ans et tous les 2 ans pour les membres du CHSCT. Si l’employeur se refuse à organiser ces élections, il commet le délit d’entrave (Cass. crim. n°70-90221 du 20 octobre 1970). Le manquement à l’obligation d’organiser des élections sur demande : Un salarié ou une organisation syndicale peuvent demander à l’employeur, à défaut d’initiative de ce dernier, de mettre en place l’institution représentative du personnel. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour s’exécuter (C. trav., art. L2314-4). Le délit d’entrave est constitué lorsque l’employeur ne répond pas à la demande qui lui est faite d’organiser des élections. 2. La préparation des élections La phase d’information et d’élaboration du protocole d’accord préélectoral : Les salariés doivent être informés par affichage de la préparation des prochaines élections professionnelles au sein de leur entreprise.



Egalement, les organisations syndicales doivent être invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux élections. Ces deux étapes sont obligatoires, le délit d’entrave est donc constitué si cela n’est pas fait. Le respect du protocole d’accord préélectoral Le protocole d’accord préélectoral doit notamment contenir :

- la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ; - la répartition du personnel dans les collèges électoraux ; - les modalités d’organisation et de déroulement des élections.

La société qui a signé cet accord doit le respecter. Elle ne peut par exemple refuser en contradiction avec ce qui avait été décidé de diffuser des tracts syndicaux (Cass. crim. n°87-83411 du 30 mai 1989) En revanche, le fait de rejeter une liste de candidatures aux élections, présentée par un syndicat postérieurement au délai fixé par un accord préélectoral régulièrement conclu n’est pas constitutif du délit d’entrave (Cass. crim. n°86-90141 du 3 février 1987) 3. Le déroulement des élections professionnelles Concernant la propagande électorale, l’employeur dispose d’un pouvoir de police lui permettant de proscrire certains actes ayant pour effet de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, il ne doit pas pour autant être un obstacle injustifié à cette propagande. Ainsi, par exemple, le refus de fournir à un délégué syndical la liste des chantiers extérieurs de l’entreprise et les renseignements relatifs aux effectifs et horaires de travail des salariés, l’empêchant ainsi de préparer ces élections, constitue un délit d’entrave (Cass. crim n°81-95163 du 5 octobre 1982). Les pressions patronales qui aboutiraient à compromettre la sincérité du vote seront sanctionnées de la même manière. En effet, l’employeur doit être neutre dans le cadre des élections professionnelles et ne peut ni encourager les salariés à voter pour un candidat particulier, ni tenter de les convaincre de voter blanc lors du premier tour (durant lequel seuls les syndicats peuvent présenter un candidat) afin d’avoir des candidats libres durant le second tour.



III – Le non respect du fonctionnement des instances représentatives du personnel 1. La tenue de la réunion périodique des représentants du personnel L’employeur doit réunir au moins une fois par mois les représentants du personnel (délégués du personnel et comité d’entreprise) en cas d’effectif de plus de 150 salariés, une fois tous les deux mois dans le cas contraire. Le CHSCT, quant à lui, doit être réuni au moins une fois par trimestre La fréquence de ces réunions est impérative. L’employeur ne peut justifier la non-tenue de cette réunion ni par l’absence de plusieurs représentants (du fait par exemple de congés payés), ni par sa maladie prolongée. Les seuls cas dans lesquels il serait possible de reporter la réunion sont la force majeure2 ou la défection des délégués du personnel. Il ne peut donc d’ailleurs pas non plus refuser de convoquer un représentant du personnel sous prétexte qu’il est malade, hospitalisé ou mis à pied. S’il ne convoque pas les représentants du personnel à cette réunion, l’employeur commet un délit d’entrave, tout comme s’il laisse s’écouler un délai excessif entre deux réunions, et cela même si les représentants ont apporté leurs consentements à cette pratique (Cass. crim. n°76-93162 du 22 novembre 1977). Le délit d’entrave sera tout autant constitué en cas de demande régulière de réunion par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et de refus opposé par l’employeur. 2. Le manquement aux obligations légales entourant la réunion périodique

Il n’y a pas seulement délit d’entrave en cas d’absence de tenue de réunion, mais également en cas de non-respect de toutes les obligations légales s’imposant à l’employeur au cours de ces réunions, tant pour les délégués du personnel que pour le comité d’entreprise. Les réunions avec les délégués du personnel L’employeur doit convoquer l’ensemble des délégués du personnel, tant les titulaires que les suppléants, aux réunions périodiques dans un délai raisonnable afin que les représentants du personnel puissent transmettre leurs questions dans un délai de 2 jours ouvrables avant la tenue de la réunion. L’employeur devra alors répondre soit au cours de la réunion, soit par écrit dans les 6 jours suivant la réunion. En tout état de cause, les questions et réponses devront être retranscrites sur le registre spécial des délégués du personnel. Les réponses doivent être motivées, il ne doit pas simplement s’agir d’un oui ou d’un non. Tout manquement à ces obligations peut constituer un délit d’entrave. 2 La force majeure se définit en général comme un événement extérieur, imprévisible et irrésistible.



Les réunions avec le comité d’entreprise Concernant le comité d’entreprise, un ordre du jour doit être fixé d’un commun accord entre le secrétaire du comité d’entreprise et le chef d’entreprise puis envoyé au minimum 3 jours avant la tenue de la réunion. Commet un délit d’entrave l’employeur, qui, en l’absence d’urgence, convoque pour le jour même le comité à une réunion extraordinaire sans mentionner l’ordre du jour (Cass. crim. n°93-95802 du 25 octobre 1994). De même, le refus opposé par l’employeur à l’assistance à une réunion du comité d’entreprise de plusieurs représentants syndicaux est constitutif du délit d’entrave (Cass. crim. n°69-91317 du 12 mars 1970) Les réunions avec le CHSCT Pour le CHSCT, l’ordre du jour, qui doit être établi conjointement par l’employeur et le secrétaire du CHSCT, doit être envoyé au moins 15 jours avant la réunion aux membres du comité et à l’inspecteur du travail qui peut assister aux réunions. Le non-respect de ce délai tout comme la modification de l’ordre du jour est constitutif du délit d’entrave (Cass. crim. n°88-83311 du 4 janvier 1990).



IV – L’entrave aux attributions des représentants du personnel 1. La présentation des réclamations par les délégués du personnel Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles et collectives relatives :

- aux salaires, - à l’application du code du travail, - au respect des dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la

sécurité, - aux conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Toutefois, il ne s’agit pas d’une obligation, le salarié peut choisir de présenter lui-même sa réclamation à la direction. L’employeur ne peut donc, sous peine de commettre le délit d’entrave, imposer aux salariés de n’utiliser que la procédure de réclamations individuelles par les délégués du personnel (Cass. crim. n°69-90632 du 10 mars 1970) ou, au contraire, exiger des salariés qu’ils présentent eux-mêmes leurs réclamations avant d’avoir la possibilité de faire présenter une réclamation par les délégués du personnel. 2. Les attributions d’ordre économique et professionnel du comité d’entreprise Le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel sur certaines questions (formation professionnelle, les congés payés notamment), doivent être consultés par l’employeur préalablement à la prise de décision et après lui avoir remis les informations nécessaires et laisser un délai d’examen suffisant (3 jours minimum), notamment pour les thèmes suivants :

- organisation, gestion et marche générale de l’entreprise ; - modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ; - durée et aménagement du temps de travail.

Le défaut de consultation ou la consultation irrégulière (absence de délai suffisant, consultation sur une mesure déjà arrêtée par exemple) constituent un délit d’entrave. 3. La gestion des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise La gestion des activités sociales et culturelles bénéficiant prioritairement aux salariés de l’entreprise fait partie du monopole de gestion du comité d’entreprise. Le comité d’entreprise, dans le cadre de son pouvoir de gestion, peut :

- créer ou supprimer une activité ; - modifier la répartition des fonds sociaux - décider d’une participation financière des salariés pour certaines activités.



L’employeur qui empêcherait le comité d’entreprise de gérer les activités sociales et culturelles commettrait un délit d’entrave. Il y a ainsi délit d’entrave si l’employeur (hors cas de délégation) gère en violation du monopole du comité d’entreprise les activités sociales et culturelles (recrute les salariés, renouvelle et gère les programmes…) ou s’il organise une concurrence systématique à l’activité sociale du comité d’entreprise. 4. Le rôle consultatif du CHSCT Le CHSCT doit être obligatoirement consulté pour avis au moins une fois par an sur :

- un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement et des actions qui ont été menées au cours de l’année dans les domaines de compétences du comité.

- un programme de prévention fixant la liste détaillée des mesures à prendre au

cours de l’année à venir en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Une consultation préalable du comité est également obligatoire dans différents domaines tels que l’aménagement d’espace fumeurs, d’un local ou emplacement de restauration, la mise à disposition d’équipements de protection individuelle notamment. Le non-respect des consultations obligatoires du comité constitue un délit d’entrave. 5. Les inspections et enquêtes du CHSCT Le CHSCT s’assure du respect des prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité par des inspections régulières. Il peut également effectuer des enquêtes notamment en matière d’accident du travail et de maladies professionnelles ; L’employeur qui porterait atteinte au fonctionnement du CHSCT en empêchant ces inspections et enquêtes commettrait un délit d’entrave.



V – L’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel Outre les attaques directes au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, l’employeur peut se voir reprocher des attaques indirectes, aboutissant en pratique à entraver ledit fonctionnement. 1. Les frais de déplacement Les frais exposés afin d’assister aux réunions sont pris en charge par l’employeur (sans pouvoir, pour le comité d’entreprise, être imputés sur la subvention de fonctionnement). Le non-respect de cette règle qui pourrait conduire à l’impossibilité pour les représentants du personnel d’assister aux réunions est constitutif du délit d’entrave (Cass. crim. n°04-87021 du 22 novembre 2005). 2. L’utilisation des heures de délégation Les membres du comité d’entreprise, les délégués du personnel et les délégués syndicaux disposent d’heures de délégation afin d’exercer leurs fonctions et peuvent, dans le même but, circuler librement dans la société ou en dehors. Cela ne signifie pas que l’employeur n’a plus aucun contrôle sur ses salariés élus représentants du personnel mais son pouvoir se trouve limité. Il ne peut ainsi exiger une autorisation préalable à l’utilisation des heures de délégation (Cass. crim. n°84-95302 du 4 février 1986) ou contrôler à priori l’emploi du temps des représentants du personnel (Cass. crim. n°70-92884 du 9 novembre 1971) sous peine de commettre un délit d’entrave. En revanche, l’emploi de bons de délégation précédé d’un délai de prévenance est licite tant qu’ils n’imposent pas de faire connaître les motifs de l’absence et ne saurait constituer un délit d’entrave. 3. Les informations Avant une réunion, l’employeur doit fournir aux représentants du personnel toute information nécessaire afin d’avoir la possibilité de rendre un avis motivé sur une question. Ainsi, par exemple, le défaut d’information par l’employeur concernant un accident du travail lors de la réunion du CHSCT constitue un délit d’entrave (Cass. crim. n°99-87611 du 10 octobre 2000). Outre le défaut d’informations, constituera également un délit d’entrave la transmission tardive d’informations (Cass. crim. n°08-80788 du 9 décembre 2008).



4. La mise à disposition d’un local Les représentants du personnel doivent avoir à leur disposition un local leur permettant d’exercer leurs missions (articles L2325-12 et L2315-6). Ce local, outre être un lieu de réunion, suppose la fourniture d’un matériel minimum tel qu’une ligne téléphonique permettant de préserver la confidentialité des communications ainsi que du matériel de photocopie et de dactylographie. Le refus de l’employeur de se conformer à ces règles constitue un délit d’entrave en ce qu’il ne permet pas aux représentants du personnel d’exercer leurs missions (Cass. crim. 7 janvier 1981). 5. L’assistance d’un expert Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable choisi par lui dans les situations suivantes :

- en vue de l’examen annuel des comptes des sociétés commerciales ; - lorsque la procédure de consultation du comité sur des licenciements économiques

doit être mise en œuvre ; - dans la limite de deux fois par exercice, pour l’examen des documents de gestion

prévisionnelle ; - dans le cadre d’une opération de concentration ; - une fois par exercice en vue d’établir un rapport lorsqu’il a eu connaissance de faits

de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de la société ;

- pour l’examen du rapport relatif à l’accord de participation. Cet expert doit avoir libre accès dans l’entreprise et être rémunéré par elle. L’employeur qui refuserait la possibilité à l’expert d’entrer dans l’enceinte de l’entreprise commettrait une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise (Cass. crim. n°79-94255 du 13 février 1990). 6. Les relations avec les salariés Les représentants du personnel ont le droit de communiquer librement avec les autres salariés. Ainsi, il peut leur être attribué une boîte aux lettres afin de réceptionner les réclamations, ils peuvent également prendre contact avec les salariés à leurs postes de travail, effectuer des affichages pour transmettre des informations, distribuer des tracts, etc. L’entrave faite à la communication des représentants du personnel et des salariés peut être constitutive du délit d’entrave. Ainsi, par exemple, la censure a priori de l’affichage des communications a été sanctionnée par les juges (Cass.crim. n°67-92659 du 8 mai 1968).



7. La subvention de fonctionnement L’employeur doit verser au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement, lui permettant d’assurer son fonctionnement administratif : personnel, frais de déplacement des membres, documentation notamment. Son montant annuel est fixé à 0.2% de la masse salariale brute de l’année en cours. La masse salariale brute comprend tous les salaires payés dans l’entreprise, c’est-à dire la rémunération proprement dite du salarié, primes comprises, à l’exclusion des remboursements de frais et des charges sociales patronales. Le délit d’entrave est constitué en cas de calcul délibérément erroné de la masse salariale brute ou en cas d’absence de communication de toute information sur le montant de la masse salariale brute permettant de calculer la subvention de fonctionnement (Cass. crim. n°01-88650 du 11 février 2003).



VI – La négociation annuelle obligatoire (NAO) 1. Entreprises concernées L’article L2242-1 mentionne les entreprises soumises à l’obligation annuelle de négocier. Il s’agit d’entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. La présence d’un délégué syndical dans l’entreprise impose cette négociation, tout comme la présence d’un délégué du personnel désigné délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés. 2. Déroulement de la négociation L’employeur doit prendre l’initiative de la négociation annuelle obligatoire. Toutefois, à défaut d’initiative de l’employeur dans les 12 mois suivant les précédentes négociations, la négociation doit s’engager à la demande de l’une des organisations syndicales représentatives. L’employeur dispose alors d’un délai de 8 jours pour transmettre cette demande aux autres organisations syndicales représentatives et de 15 jours pour les convoquer. 3. Objet de la négociation annuelle obligatoire La négociation obligatoire doit porter principalement selon l’article L. 2242-5 du Code du travail sur :

- les salaires effectifs ; - la durée effective du temps de travail ; - l’organisation du temps de travail ; - la prévoyance maladie ; - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; - l’épargne salariale ; - l’emploi des salariés âgés ; - l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation annuelle sur les salaires doit également définir les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.



4. Constitution du délit d’entrave L’obligation sanctionnée par le délit d’entrave est l’obligation d’ouvrir la négociation. Ainsi, constitue le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical la conclusion d’un accord entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel portant sur l’aménagement du temps de travail, matière qui relève de la négociation annuelle obligatoire, en dépit de l’existence d’une représentation syndicale dans l’entreprise. La jurisprudence a par ailleurs étendu le champ d’application du délit d’entrave. La chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi pu juger que le refus d’inclure dans la négociation sur les salaires effectifs une catégorie professionnelle constitue une entrave à l’exercice du droit syndical (Cass. crim. n°92-80694 du 28 mars 1995). Ainsi, et alors que précédemment la jurisprudence refusait de sanctionner par exemple le refus de l’employeur d’effectuer une quelconque proposition tant qu’il avait rempli son obligation de convocation, il semble qu’aujourd’hui l’entreprise doit être beaucoup plus prudente quant au respect de ses obligations : obligation de convoquer mais également obligation de négocier les thèmes énoncés par la loi.



VI – La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel bénéficient d’une protection, se traduisant par l’obligation de respecter une procédure spécifique :

- dans tous les cas de cessation de contrat à l’initiative de l’employeur, - en cas de modification du contrat ou simple changement des conditions de travail, - et en cas de transfert d’entreprise.

Cette protection est applicable durant les périodes suivantes :

- candidats non-élus (1erou 2nd tour) aux élections des délégués du personnel, de la délégation unique ou du comité d’entreprise : 6 mois ;

- salariés demandant l’organisation d’élections professionnelles (dans la limite d’un

salarié par organisation) : 6 mois ;

- représentants élus du personnel : durée du mandat + 6 mois ;

- délégués syndicaux : durée du mandat + 6 mois ;

- représentants syndicaux au comité d’entreprise : durée du mandat + 6 mois ;

- salarié mandaté : durée du mandat + 12 mois. 1. La protection contre la cessation du contrat Les représentants du personnel bénéficient d’une procédure spéciale protectrice en cas de cessation du contrat à l’initiative de l’employeur. Cette protection joue également en cas de rupture de période d’essai (Cass. Soc. n° 03-44751 du 26 octobre 2005), d’arrivée à terme des contrats à durée déterminée (Cass. Soc. n° 99-43799 du 11 décembre 2001) ou de départ négocié, et cela même à l’initiative du salarié. L’entretien préalable L’entretien préalable est une formalité impérative qui doit précéder la demande d’autorisation de rupture du contrat à l’inspection du travail (C. trav., art. R.2421-3). La consultation du comité d’entreprise La consultation du comité est obligatoire notamment pour les délégués du personnel, le comité d’entreprise et les membres du CHSCT. Il s’agit d’une compétence exclusive du comité d’entreprise. A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel n’ont pas à être consultés. La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la date fixée pour la séance du comité d’entreprise. Le salarié doit également être convoqué à la réunion du comité d’entreprise afin de pouvoir faire des observations en début de séance. Toutefois, tout comme l’employeur en tant que président de séance, le salarié ne peut participer au vote de l’avis donné par les membres du comité d’entreprise.



L’avis du comité d’entreprise doit être donné à la majorité des membres présents et consigné dans un PV qui sera adressé à l’inspecteur du travail avec la demande d’autorisation. L’autorisation de l’inspecteur du travail : Une distinction est à opérer selon le bénéficiaire de la protection :

- pour les délégués syndicaux et assimilés, l’employeur n’est tenu à aucun délai sauf cas de mise à pied ;

- pour les représentants du personnel élus et représentants syndicaux, l’employeur doit présenter sa demande dans les 15 jours qui suivent la délibération du comité d’entreprise (C. trav, art. R2421-10) et 48 heures en cas de mise à pied.

L’inspecteur du travail a alors un délai de 15 jours pour statuer à compter de sa saisine (ou 8 jours en cas de mise à pied) Envoi de la lettre de licenciement Le licenciement doit, lorsqu’il a été autorisé par l’inspecteur du travail être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. Spécificités de la mise à pied conservatoire La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire tendant à écarter immédiatement le salarié. Attention, si la mise à pied suspend le contrat de travail, elle ne suspend pas en revanche le mandat (Cass. crim. n°06-82410 du 11 septembre 2007). Hormis les procédures intéressant les délégués syndicaux et assimilés pour lesquels il faut notifier la mise à pied dans un délai de 48 heures à l’inspecteur du travail, aucune notification préalable n’est prévue pour les autres représentants du personnel, à l’exception de la notification faite au salarié. En revanche, les délais de consultation vont être modifiés en cas de mise à pied :

- lorsque la consultation du comité d’entreprise est requise (membres élus du comité d’entreprise, délégués du personnel, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), elle doit avoir lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied (C. trav, art. R2421-14).A la date de consultation, s’ouvre un délai de 48 heures durant lequel l’inspecteur du travail doit être averti.

- lorsque l’avis du comité d’entreprise n’est pas requis, ou à défaut de consultation du comité d’entreprise, l’autorisation de licenciement doit être demandée dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

L’inspecteur du travail doit quant à lui se prononcer dans un délai de 8 jours à compter de sa saisine (C. trav, art. R2421-6) 2 – Le transfert du contrat de travail Le transfert d’entreprise (vente, fusion, mise en location-gérance…) donne lieu au transfert des contrats en cours au repreneur s’il y a transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et poursuivant son activité. En cas de transfert total d’entreprise, aucune procédure spécifique n’est à suivre.



En cas de transfert partiel d’entreprise en revanche, le transfert du salarié protégé ne peut intervenir qu’après avoir été expressément autorisé par l’inspecteur du travail. 3 – La modification du contrat de travail La jurisprudence a établi une distinction entre la modification du contrat de travail (c’est-à dire une modification touchant au socle contractuel : rémunération, durée du travail…) qui doit être accepté par le salarié et le simple changement des conditions de travail (changement d’horaires par exemple) qui peut être imposé au salarié. Pour les salariés protégés, cette distinction ne s’applique pas, aucun changement des conditions de travail ne peut lui être imposé. Toute modification de la relation de travail doit donc faire l’objet d’un accord exprès du salarié protégé, préalablement à sa mise en œuvre effective. Le non-respect de ces procédures constitue un délit d’entrave. Ainsi une mutation imposée à un salarié protégé caractérise l’élément matériel du délit d’entrave si l’employeur ne peut apporter la pleine justification de la mesure critiquée (CE 15 novembre 1996, n°161761).



VII – Engager la responsabilité des dirigeants en cas de délit d’entrave 1. Les auteurs du délit d’entrave Le chef d’entreprise ou le délégataire Le Code du travail ne vise pas expressément le chef d’entreprise, même si en pratique ce sera souvent cette personne qui sera concernée. La jurisprudence admet également que puissent engager leur responsabilité d’autres personnes que l’employeur si elles bénéficiaient d’une délégation de pouvoirs et qu’elles avaient les compétences et l’autorité pour l’exercer. Le délit d’entrave aura donc pour auteur celui qui, en fait, a été l’auteur des faits constitutifs de l’entrave, peu importe qu’il n’ait pas reçu de délégation en droit (Cass.crim. 17 juillet 1987) La délégation de pouvoir ne permet pas au chef d’entreprise une absence de surveillance du bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Ainsi, le fait de s’être fait représenter au sein du comité d’entreprise n’empêchera pas l’employeur de pouvoir être poursuivi pour complicité ou comme co-auteur si l’examen des faits permet de constater qu’il ne pouvait ignorer que les règles de fonctionnement n’étaient pas respectées et que par exemple les réunions mensuelles n’étaient pas tenues (Cass.crim 15 avril 1982) Les représentants du personnel Le secrétaire du comité d’entreprise qui engage une dépense ayant été soumise au vote dudit comité et n’ayant pas été approuvée par la majorité de ses membres commet un délit d’entrave (Cass. crim. 4 novembre 1988). Commet également un délit d’entrave le salarié membre du comité d’entreprise qui injurie le président du comité et refuse de retirer ses propos, bien qu’averti par celui-ci que dans ce cas, il quitterait la séance de telle sorte que le comité, privé de son président, ne pourrait poursuivre ses travaux (CA Poitiers 25 mai 1984). Les salariés non élus ou désignés Certains comportements de salariés peuvent également caractériser le délit d’entrave. Par exemple, l’opposition faite à l’accès à l’entreprise des représentants du personnel constitue ainsi un délit d’entrave (Cass. crim. 9 décembre 1986) 2. La procédure de constatation de l’infraction L’infraction peut être constatée par les officiers de police judiciaire et par l’inspecteur du travail. Si les procès-verbaux suite à la constatation de l’infraction par l’inspecteur du travail sont un mode de preuve courant, tout autre mode de preuve est admis (Cass. crim. 4 octobre 1973).



3. Poursuites Initiative des poursuites ▪ Les poursuites peuvent être engagées par le procureur de la République :

- au vu des procès-verbaux de l’inspecteur du travail constatant l’infraction, - sur la base de plaintes déposées par les parties lésées. Les parties justifiant d’un

préjudice peuvent en effet adresser une lettre au procureur de la République, qui peut décider le classement sans suite de l’affaire, ordonner une enquête, ou procéder à une citation directe des personnes poursuivies devant le tribunal correctionnel.

- après plainte avec constitution de partie civile. Toute personne (physique ou morale) ayant subi un préjudice direct causé par l’infraction peut en effet former une plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d’instruction du lieu de l’entreprise où a été commis le délit. Cette plainte oblige le juge à faire procéder à une instruction qui aboutira soit à une ordonnance de non-lieu, soit à une action devant le tribunal correctionnel.

Exemple jurisprudentiel concernant le préjudice direct : Le fait de porter atteinte au fonctionnement du comité d’entreprise est, en lui-même, générateur d’un préjudice subi par la profession à laquelle appartient le personnel de l’entreprise et dont les syndicats qui représentent cette profession à divers niveaux ont qualité pour demander réparation (Cass. crim. 28 novembre 1984) ▪ La citation directe : La citation directe peut être effectuée par une partie lésée auprès de l’huissier du tribunal correctionnel compétent. Cette procédure met directement en mouvement l’action publique. Tribunal compétent Le tribunal compétent est le tribunal correctionnel du lieu où l’infraction a été commise ou de la résidence du prévenu. Prescription de l’action Le délai de prescription de l’action publique pour le délit d’entrave est de 3 ans (article 8 du Code de procédure pénal) Sanction: Le délit d’entrave peut entraîner la condamnation du prévenu à une peine d’emprisonnement d’une durée maximale d’un an et à une amende de 3750 euros. En cas de récidive, les peines encourues sont multipliées par deux. Les parties civiles pourront évidemment demander l’allocation de dommages et intérêts du fait du préjudice subi. Exonération de faute



En matière de délit d’entrave, les seules causes exonératoires qu’il est possible d’invoquer sont :

- la force majeure : par exemple une grève rendant particulièrement urgente la consultation du comité d’entreprise sur la fermeture de l’établissement, en raison des accidents du travail, et qui conduit l’employeur à convoquer le comité sans respect des 3 jours (Cass. crim. 9 février 1979)

- l’état de nécessité : l’occupation des locaux de l’entreprise par des grévistes et la

paralysie complète de toute activité qui en résulte peut constituer un état de nécessité poussant l’employeur à placer son personnel en chômage technique sans avoir au préalable consulter le comité d’entreprise (Cass. crim. 30 octobre 1984)

Le référé La notion de voie de fait pourrait également être utilisée par la partie lésée par le comportement de l’auteur de l’entrave. En effet, si l’entrave exercée crée un trouble manifestement illicite ou fait présager un dommage imminent, une victime peut obtenir la cessation immédiate du trouble par citation de l’employeur devant le juge. Toutefois, le juge des référés ne statue pas sur le fond mais décide des mesures d’urgence, exécutoire immédiatement.



Conclusion

Le fonctionnement des institutions de représentation du personnel est, par nature, assez complexe et le délit d’entrave vite constitué.

Les représentants du personnel vont s'appuyer sur ce délit pour protéger leurs prérogatives. La principale efficacité du délit d'entrave réside dans la menace de son application. Elle est donc souvent évoquée par les représentants du personnel avant même d'être utilisée.

Toutefois, en cas d’action en justice des représentants du personnel, les condamnations sont loin d’être symboliques : l'entrave est un délit pénal qui relève de la compétence du tribunal correctionnel. Le délit d’entrave est passible d'une peine maximale de 1 an d'emprisonnement et 3.750 euros d'amende, doublée en cas de récidive. Les représentants du personnel peuvent également demander toute mesure permettant de faire cesser l'atteinte, ainsi que des dommages et intérêts.

Le tribunal correctionnel peut également ajouter à sa décision la réintégration d'un salarié, sous astreinte, d'un représentant du personnel illégalement licencié.



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Le délit d’entrave - Editions Tissot · Le délit d’entrave Éditions Tissot © Mars 2010 3/27 Sommaire I. Les éléments constitutifs du délit d’entrave 1. Elément matériel