UNIVERSIDAD DE LA SERENA

FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

InformeCoaching y Mentoring

Docente: Carolina Gaete

Asignatura: Laboratorio Psicología Organizacional.

Nivel: Sexto Semestre.

Alumnos: Claudia Araya

Victor Chirino

Danilo Gutiérrez

Andrea Jeria

Año: 2015

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Índice

1. Introducción …………………………………………………………………..12. Definiciones conceptuales……………………………………………………..23. Modelos teóricos………………………………………………………………4. Evolución o desarrollo a nivel organizacional……………………………….5. Factores protectores y factores de riesgo…………………………………….6. Revisión bibliográfica…………………………………………………………7. Análisis y descripción de investigaciones actualizadas………………………8. Preguntas de alternativa……………………………………………………….9. Solución de preguntas de alternativa…………………………………………10. Referencias………………………………………………………………………

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Introducción

Este proceso organizacional se basa en la detección de necesidades de cambio y en el

establecimiento de objetivos de aprendizaje, utilizando diferentes métodos, realizando

evaluaciones periódicas de los resultados y con un seguimiento constante. Siendo un proceso

de aprendizaje que a partir de ciertas necesidades, intenta alcanzar unos objetivos de cambio

en las personas, para alcanzar sus logros mediante la potencialización de sus cualidades.

El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al

máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle (Whitmore,

2002). Emplear el coaching implica invertir en el desarrollo de talentos y potencialidades que

tienen los principales encargados de una organización, pero también sirve para desarrollar las

competencias y comportamientos de los colaboradores que participan en la empresa (Paloma,

2008).

Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje muy potentes tanto para los

individuos como para las organizaciones. Ambas comparten la misión de estimular el

desarrollo personal y profesional, tienen una misma filosofía de aprendizaje y requieren

avanzadas habilidades personales e interpersonales (Balderrama, B. 2011).

El presente informe tiene como objetivo dar a conocer una amplia revisión de

definiciones y revisión bibliográfica en cuanto a los constructos de Coaching y Mentoring, las

teorías de estos procesos organizacionales, la evolución o desarrollo a lo largo de la historia,

los distintos factores protectores y de riesgo que caracterizan a estas temáticas. También se

enfatizará en las distintas escuelas de coaching que hoy en día están vigentes además de sus

respectivos enfoques, lo que permitirá identificar el procedimiento en cuanto al diagnóstico e

intervención que se debe emplear en esta disciplina.

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Definiciones

I. Coaching

Coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de

conseguir sus propios resultados en conexión con el equipo al que pertenece (Payeras, 2004).

El coaching según Whitmore, J. (2002) es una intervención que tiene como objetivo

subyacente y omnipresente el fortalecimiento de la autoestima en los demás,

independientemente del contenido de la tarea o cuestión de que se trate. Si los directivos

tienen en cuenta este principio y actúan de un modo auténtico y persistente sobre la base del

mismo, quedarán asombrados por la mejora resultante en las relaciones y en el desempeño.

Para este autor el coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al

máximo su desempeño.

Este sistema de coaching funciona como una llave que abre esa frontera entre el

conocimiento aprendido y su puesta en práctica en la vida real. Una llave para el crecimiento

permanente que beneficia tanto a la persona como a la empresa (Marcos, J. 2010).

El ejercicio del coaching tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el

equipo de trabajo con el que interactúa el coach, a fin de alcanzar niveles óptimos de

efectividad. La efectividad se obtiene cuando el coaching enfrenta los problemas desde su

origen, se enfoca a incrementar la capacidad de los colaboradores desarrollando la gestión de

sus competencias para enfrentar competitivamente los cambios de su entorno (Chávez, N.

2012).

Para García-Naveira (2012) coaching proviene de la Psicología y es una estrategia de

modificación de la conducta, cuya aplicación representa un proceso de cambio, reflexión,

autodescubrimiento, aprendizaje y acción.

El buen coaching es una habilidad, un arte quizá, que requiere una profunda

comprensión y una dilatada práctica si se pretende extraer todo su asombroso potencial. El

coaching da resultados a causa de la relación de apoyo entre el coach y la otra persona, y de

los medios y el estilo de comunicación utilizados. La persona toma conciencia de los hechos

no a través del coach sino de sí misma, estimulada por aquél. Por supuesto, el objetivo de

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mejorar el desempeño es fundamental, pero de lo que se trata es de averiguar la mejor manera

de conseguirlo (Whitmore, J. 2002).

Ahora Coaching según Malagón (citado en Rosa, G.; Riberas, G.; Navarro-Segura,

L. & Vilar, J. 2015) es una técnica, orientada a resultados de demostrada utilidad en ámbitos

educativos y académicos. Posee cinco características esenciales las cuales son: la concreción,

la flexibilidad, la responsabilidad compartida y la especificidad de las acciones.

Siguiendo con Chávez, N. (2012) nos cuenta que Whitmore considera que el coaching

consiste en desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño. La tarea

principal es ayudarle a aprender, más que enseñarle. Una persona que oriente y coordine el

talento humano debe poseer capacidades que le faciliten el acceso a mejores logros,

empleando con ello el ejercicio de las competencias funcionales y conductuales.

Weiss y Kolberg (2003) comentan que el coaching debe fomentar la concientización y

sostener los cambios conductuales, utilizando información que conduzca al éxito de la

empresa. Por su parte, Cantera (2004) considera que el coaching es una herramienta que

favorece el apoyo de: la formación, la gestión del conocimiento, el cambio, la evolución

cultural y la gestión de personas.

Ahora Ortiz de Zárate (2010) nos entrega una serie de definiciones de coaching que se

pueden apreciar a continuación:

La International Coach Federation: “El Coaching es una relación profesional

continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas,

carreras, negocios u organizaciones. A través de este proceso de Coaching, los clientes

ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida”.

Jim Selman: “Es la relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados

extraordinarios en la vida, profesión, empresas o negocios de las personas”.

La Sociedad Francesa de Coaching: “Coaching es el acompañamiento a una persona

a partir de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y de su saber

hacer”.

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En la Escuela Europea de Coaching hacen referencia al método: “Coaching es el arte

de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y

el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de los objetivos”.

Todas estas definiciones aportan, sin duda, una mayor y mejor comprensión del

significado del Coaching. De su lectura se desprenden algunas ideas importantes que nos

ayudan a comprender mejor de qué estamos hablando. Por ejemplo, el Coaching es un

proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo y que tiene lugar

entre dos personas (coach y coachee) o entre una persona y un equipo.

II. Mentoring

El mentoring según Whitmore, (2002) anda siempre un paso por delante y está

relacionado con la adquisición de habilidades a largo plazo en el curso de una carrera en

desarrollo mediante una forma de asesoramiento y orientación. Tiene su origen en la

mitología griega, en la que, según se dice, Ulises, antes de partir hacia Troya, confió su casa y

la educación de su hijo Telémaco a su amigo Mentor. «Cuéntale todo lo que sabes», dijo

Ulises, y fue así como sin ser consciente de ello estableció algunos límites a la actividad del

mentor.

Mentoring es un proceso informal de transmisión de conocimiento que involucra a

una persona con gran dominio del tema (el mentor) y una persona que será guiada a través del

proceso de aprendizaje (el mentee). El aprendizaje se da en un entorno guiado y con respaldo,

buscando que el mentee tome responsabilidad por su propio aprendizaje. (Texido, 2009).

Este es un proceso interactivo de uno-a-uno en el que se desarrolla el aprendizaje

dirigido basado en la premisa de que los participantes tendrán un contacto razonable

frecuente y tiempo suficiente para su interacción (Cohen y Galbraith, 1995).

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Modelos teóricos

I. Coaching:

Existen varios lineamientos o familias de coaching que transitan de manera paralela,

estas no se anulan mutuamente sino que se pueden potenciar desarrollando una nueva

profesión. Es más, estas teorías no se diferencian en gran medida en sus explicaciones o

teorización de los constructos que abordan.

Actualmente existen en España y en el resto del mundo, tres grandes escuelas que

identificamos por su origen geográfico, si bien las tres han experimentado una gran expansión

por el resto del mundo: La Escuela Norteamericana, cuyo fundador es Thomas Leonard; la

Escuela Europea, a partir de Timothy Gallwey y John Whitmore; y la Escuela Chilena u

Ontológica, de Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla.

Las principales escuelas que abordan el coaching, se presentan a continuación:

a. Escuela Norteamericana: Fue fundada por Thomas Leonard, pionero en el

desarrollo del Coaching profesional. Este autor desarrolló una manera de hacer

coaching según el modelo 5x15. En donde 5 son los elementos interrelacionados y

cada uno de ellos se compone de 15 ítems.

Figura 1: Modelo 5x15

Competencias del Coaching

Puntos de estilo

Clarificadores Productos

Marcos

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El modelo 5 x 15

Este modelo basa la conversación con el cliente en cinco elementos interrelacionados,

cada uno con 15 competencias que ha de desarrollar el coach, 15 clarificadores que aclaran el

fundamento de lo que piensa el cliente, 15 productos que recogen las distintas aportaciones

que el coach puede aportar a su cliente, 15 marcos que recogen las creencias en las que puede

moverse el coach y 15 puntos de estilo, que hablan de la manera de relacionarse entre

el coach y el coachee. Estos cinco elementos son:

1. El asunto de la conversación.

2. El objetivo de la conversación.

3. La realidad de la situación presente.

4. Las opciones que existen para lograr el objetivo.

5. El compromiso hacia la acción.

Las 15 competencias recogen las habilidades básicas que debe desarrollar el coach para

llevar a cabo una sesión con éxito:

1. Generar conversaciones provocadoras.

2. Facilitar el Autodescubrimiento.

3. Sacar lo más grande.

4. Disfrutar inmensamente del cliente.

5. Ampliar los esfuerzos del cliente.

6. Navegar vía curiosidad.

7. Reconocer la perfección en cada situación.

8. Poner rumbo a lo más importante.

9. Comunicar claramente.

10. Contar lo que percibes.

11. Ser el hincha del cliente.

12. Explorar nuevos territorios.

13. Saborear la verdad.

9

14. Diseñar un entorno favorable. 

15. Respetar la humanidad del cliente.

Los 15 clarificadores que se muestran a continuación, aclaran el fundamente de lo que

expresa el cliente, permitiendo así que el Coaching se oriente hacia lo que en cada momento

resulte más importante. El coach necesita practicar la Escucha Activa para aplicar

adecuadamente las quince competencias.

1. ¿Urgente o importante?

2. ¿Atender o evitar?

3. ¿Hecho o interpretación?

4. ¿Aceptar o resistir?

5. ¿Referencia interna o externa?

6. ¿Deseo o necesidad?

7. ¿Oportunidad o posibilidad?

8. ¿Fuente o síntoma?

9. ¿Abriendo o compartiendo?

10. ¿Respuesta o reacción?

11. ¿Crear o eliminar?

12. ¿Problema o preocupación?

13. ¿Presente o pasado?

14. ¿Aceptación o resistencia?

15. ¿"Dirigiéndose a" o "Huyendo de"?

Los 15 productos recogen las diferentes aportaciones que el coach puede, en un momento

dado, hacer a su cliente. El objetivo es que éste pueda aprovechar la colaboración.

1.-Nuevas perspectivas

2.-Validación

3.-Un mensaje

4.-Energía

5.-Solución

6.-Un plan de acción

7.-Estructura

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8.-Recurso

9.-Opciones

10.-Apoyo

11.-Aprendizaje

12.-Consejo

13.-Estrategias

14.-Feedback (retroalimentación)

15.-Desafío (reto)

Los 15 marcos recogen las creencias en las que se mueve el coach, aquellas que le dan poder

para ampliar los mapas mentales del cliente:

1.-Todo se puede solucionar… o no

2.-Siempre se puede disminuir el riesgo

3.-Siempre hay una forma mejor

4.-El éxito es un efecto

5.-Las emociones nos enseñan

6.-Posponer tiene un costo

7.-La intuición es una forma elevada de la inteligencia

8.-La respuesta existe

9.-La confianza en sí mismo se construye

10.-Todos tenemos ideas

11.-El trabajo se puede disfrutar

12.-Los problemas son oportunidades

13.-La gente siempre da lo mejor de sí mismo… aunque no siempre lo haga.

14.-La conciencia une. Es posible comprender verdades más allá

15.-La vida es sobre nosotros, pero no te lo tomes de forma personal.

Los 15 puntos de estilo, que recogen la forma en la que el coach debe relacionarse

con el cliente, para que la relación de Coaching sea fructífera:

1.-Percibir correctamente lo que el cliente expresa

2.-Responder claramente

3.-Tomar en serio las preocupaciones del cliente

4.-Articular de manera simple

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5.-Ser ligero y neutro

6.-Colaborar

7.-Saber recibir y transmitir simultáneamente

8.-Comunicar plenamente

9.-Mantener el ritmo

10.-Saber escuchar “entre líneas”

11.-Utilizar palabras fácilmente inteligibles

12.-Estar seguro de sí mismo

13.-Estar centrado en el cliente

14.-Sentirse cómodo con los problemas

15.-Estar “con” el cliente

Si caracterizamos este modelo se definiría como práctico y ejecutivo. Va dirigido al

desafío de pasar a la acción, de dar lo mejor de sí, y de incremento de la autoestima. Esta

forma de hacer Coaching ha contribuido muy positivamente a su enorme difusión tanto en

Estados Unidos como en el resto del mundo y, al mismo tiempo, ha dado pie a sus detractores

a juzgar que le falta profundidad o la capacidad para realizar un verdadero aprendizaje

transformacional.

B. Escuela Europea: Su autor es el norteamericano Timothy Gallwey, quien elaboró el juego

interior (The Inner Game). El juego interior que sucede en la mente del jugador está siempre

en contra de obstáculos incluso que uno mismo se impone, como el miedo o la desconfianza

en sí mismo. Las claves para mantener a raya este juego interior son las siguientes:

1. La palabra clave es "dejar": Si nuestro cuerpo sabe golpear la pelota, dejemos que lo

haga. Si no, dejemos que aprenda.

2. Abandonar todo juicio sobre nosotros mismos: Nadie puede ganar un juego si

constantemente está pensando en si lo hace bien o mal. Debemos aceptar las cosas tal

y como vengan, sin añadir o quitar nada.

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3. Aprender a confiar: Las ideas más simples son las más poderosas. Cuando entramos

en un tortuoso diálogo interior, es que realmente no confiamos en nuestras

habilidades. 

4. Respetar el proceso natural de aprendizaje: A los seres humanos se nos olvida que es

natural aprender sin esforzarnos. Afortunadamente los niños aprenden a caminar antes

de que sus padres les enseñen. Cada caída es un proceso natural de aprendizaje.

5. El poder de la concentración relajada: Es lograr concentrarnos sin habernos propuesto

concentrarnos. Es sentirnos alerta y espontáneos. Es pensar que haremos lo que

tenemos que hacer sin esforzarnos demasiado. 

6. Crear una imagen del resultado deseado: Una buena técnica para acallar la mente en

momentos de gran tensión es "aprender a crear una imagen lo más clara posible del

resultado deseado". En el juego interior, vale más la imagen que mil palabras.  Y esa

imagen no ha de ser la del contrincante derrotado, sino más bien sea nuestra propia

imagen en un estado de tranquilidad, concentración, disfrutando cada jugada. 

Por otro también tenemos a otro gran representante de esta escuela, su nombre es John

Whitmore. Para este coach, el coaching es liberar el potencial para incrementar al máximo su

desempeño. Asegura que todos tenemos un potencial que puede ser liberado, por lo que la

principal capacidad de un coach sería ver a las personas no como lo que son, sino por lo que

pueden llegar a ser, por lo que es imprescindible partir de las siguientes premisas: 

1. Elevar la conciencia: El coach ayuda al cliente a descubrir el potencial que guardan en

sí mismos. 

2. Asumir la responsabilidad: Más allá de sentimientos de culpabilidad o inocencia,

el coacheé debe preguntarse qué puede hacer, cómo puede intervenir, como

protagonista de su propia vida. 

3. Desarrollar la confianza en uno mismo: Para saber que somos un ser único y valioso

que puede conseguir aquello que desea. La persona que cree en sí misma también cree

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en los demás y en el futuro de la sociedad; tendrá una actitud más abierta al cambio y

a la posibilidad.

El modelo GROW

Este modelo, creado por Gram. Alexander y difundido por Whitmore, está

ampliamente afianzado en la Escuela Europea y presente en un gran número de

organizaciones que lo han implantado como herramienta de liderazgo. Es una manera de

estructurar las sesiones facilitando la interacción y ayudando a descubrir la potencialidad de

las personas apoyándolas a conseguir objetivos. Utiliza la técnica de las preguntas para

conducir al colaborador a través de las diferentes fases y una línea de trabajo bien definida.

Tanto el coaching en general, y el método GROW en particular, se encuadran en este

contexto de la transferencia como un puente entre la teoría y su aplicación práctica. En

ningún caso como una forma de dirección, control o evaluación, sino de apoyo al cambio y al

crecimiento profesional (Marcos, J. 2010).

Las iniciales de las palabras inglesas usadas en esta secuencia, goal-reality-options-

what, forman el acróstico mnemotécnico Grow («desarrollo» o «crecimiento»). La secuencia

grow fuera del contexto de la conciencia y la responsabilidad, y de la habilidad de interrogar

para generarlas, tiene escaso valor. Los recursos mnemotécnicos abundan en el entrenamiento

empresarial, por ejemplo, el spin, los objetivos smart, el grit y el grow. Y ocasionalmente se

los presenta como panaceas para todos los males de la empresa. Pero no lo son en absoluto;

sólo son tan valiosos como el contexto en el cual se usan, y el contexto de grow es la

conciencia y la responsabilidad (Whitmore, 2002).

Cada una de las letras iniciales, representa los cuatro estadios o fases por las que debe

transcurrir una sesión de Coaching, a saber:

1. - Definición del Objetivo o Meta a alcanzar (Goal)

2. - Exploración de la Realidad actual (Reality)

3. - Creación de Opciones (Options)

4. - Establecimiento del Plan de Acción (Will)

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c. Escuela Chilena u Ontológica: Su autor es Fernando Flores y desarrollada posteriormente

por Rafael Echeverría en el libro Ontología del Lenguaje del año 1994. El principal objetivo

de esta escuela es que la persona aprende a observar las cosas de una manera diferente,

aprende a actuar diferente.

La ontología del lenguaje asume una posición radicalmente diferente. Ella sostiene

que la vida es, por el contrario, el espacio en el que los individuos se inventan a sí mismos

(Echeverría, R. 1994).

Según Ortiz de Zarate (2010) el núcleo de la propuesta ontológica se encuentra en una

serie de postulados y principios de los que se sirve el coach ontológico para ayudar a su

cliente a identificar qué tipo de observador está siendo y le enseña a convertirse en un

observador diferente que le permita afrontar de manera más eficaz las situaciones de su día a

día. Este proceso es, a fin de cuentas, un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a

observar las cosas de una manera diferente, aprende también a actuar diferente.

Posee, una serie de postulados los cuales se enumeran a continuación:

1.- Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos. El lenguaje es lo que hace de

los seres humanos el tipo particular de seres que son. El lenguaje es la clave para comprender

a los fenómenos humanos.

2.-El lenguaje es generativo. Durante siglos hemos sabido que el lenguaje servía para

describir la realidad. Ahora sabemos que el lenguaje tiene un gran poder generativo. El

lenguaje crea realidades. El lenguaje genera ser. Dicho de otra manera, la forma como

hablamos colabora en la creación del ser que somos. Al hablar, modelamos nuestra identidad

y el mundo en que vivimos.

3.-Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él. Derivado de los

dos postulados anteriores, este tercero desafía la creencia histórica de que cada individuo

tiene una especial y particular forma de ser fija e inmutable y apuesta por la capacidad que

tenemos los seres humanos de inventarnos a nosotros mismos a través del lenguaje. Esta

concepción nos da un enorme poder y la capacidad de jugar un papel activo en el diseño del

tipo de ser en el que queremos convertirnos.

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El Coaching Ontológico tiene vocación de intervenir aportando herramientas muy

poderosas orientadas al desarrollo del potencial humano, más que a la mera resolución de

conflictos o a la búsqueda de objetivos puntuales (Ortiz de Zarate, 2010).

A su vez, postula una serie de principios:

1.-No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las

interpretamos. Nuestro cerebro interpreta lo que nuestros sentidos perciben. Vivimos en

mundos interpretativos. Cada uno de nosotros somos un observador diferente de la realidad,

pero ninguno de nosotros tenemos la certeza de que las cosas son como decimos. No tenemos

acceso a la verdad. Tan sólo podemos observar nuestra verdad. Por este motivo, puede

decirse que el conocimiento revela tanto sobre lo observado como sobre quién lo observa. De

hecho, según el observador que somos, observamos unas cosas y no otras. Dime lo que

observas y te diré quién eres. El Coaching Ontológico se vale de este principio para entender

el mundo interpretativo del coachee. Con todo esto, podemos observar nuestras

interpretaciones no ya desde el punto de vista de la verdad, sino, como hemos visto, desde el

punto de vista de su eficacia o del poder que tienen. De esta manera, podemos decir que hay

interpretaciones que nos dan poder y nos abren puertas y otras que nos quitan poder y nos

cierran puertas. El lenguaje no es inocente, toda proposición, toda interpretación, abre o

cierra determinadas posibilidades en la vida.

2.-No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a cómo actuamos.

La acción genera ser. Nuestras acciones nos permiten transformarnos, nos hacen diferentes.

Este principio, que relaciona la acción y el ser, nos abre el camino al aprendizaje, ya que a

través de nuestras acciones, podemos llegar a modificar nuestra identidad.

El modelo del observador, la acción y los resultados

Echeverría, 2003 nos dice que una vez que un observador actúa y al hacerlo genera

resultados, como buen observador que es, éste observa los resultados que produce y los

evalúa. La evaluación puede conducirlo por distintos caminos. Si los resultados lo satisfacen

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es muy posible que siga actuando de la manera como antes lo hacía. Sin embargo, si los

resultados no lo satisfacen, se le abren distintas alternativas. 

Figura 2: Modelo del observador, la acción y los resultados

El autor se refiere a que muchas veces los problemas que el coach debe enfrentar

pueden resolverse sin que se requiera llegar tan lejos. Otras veces, el mismo coach limita el

alcance de su intervención por circunstancias diversas. En algunas oportunidades, es el

coachee quién establece esos límites. Pero, al menos teóricamente, éste es un objetivo posible

y muchas veces incluso necesario de la interacción de coaching. Ninguna otra modalidad de

coaching, más allá del coaching ontológico, tiene la capacidad de llegar tan lejos. El cambio

del observador, con sus diferentes niveles de profundidad, suele ser muchas veces tan sólo un

primer paso. Para lograr estabilizar esa misma transformación, el coach ontológico muchas

veces sabe que el cambio del observador es condición para un cambio todavía mayor: la

transformación del sistema. De no tocarse el sistema, el coach sabe que es muy posible que

los cambios logrados a nivel del observador, puedan revertirse y quedar en la nada. El

sistema puede forzar el retorno de los mismos comportamientos que procuraron ser

modificados. Ese es, por lo demás, el destino de muchos programas de capacitación en las

empresas. Los cambios introducidos a nivel del observador, duran una o dos semanas y luego

todo retorna al operar habitual del pasado.

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El modelo MOAR

Este modelo plantea una estructura general que sirve de base para el diseño de

ontologías cuya finalidad sea la de asignar dos recursos (Individuo, Lugar) a actividades con

periodos de tiempo definidos con antelación. Es decir, dada una actividad que debe realizarse

en un periodo de tiempo se quiere determinar si existe algún individuo que pueda realizarla

durante ese periodo de tiempo y/o si existe un lugar donde pueda realizarse durante ese

periodo de tiempo.

El modelo contiene implícitamente todas las relaciones posibles que pueden darse

entre sus elementos (Individuo, Actividad, Lugar y Periodo de Tiempo) de tal manera que la

ontología que quiera diseñarse bastará con hacer corresponder a cada uno de estos elementos

los conceptos correspondientes del problema específico. Una vez hecha esta correspondencia,

estos conceptos heredan automáticamente las ocho relaciones definidas en el modelo MOAR.

(Pérez, A.; Barcelo, M.; Sánchez. G. y Navarro, R. 2005).

En la figura 3 se muestra el modelo propuesto que está compuesto de cuatro

elementos y las posibles relaciones que pueden darse entre ellos.

Figura 3: Modelo Moar

18

El objetivo del MOAR es proponer un modelo para el diseño de ontologías que sirvan de

apoyo a la toma de decisiones en el proceso de asignación de recursos en aquellos casos

donde se reúnan las características expuestas en el modelo.

Evolución o desarrollo a nivel organizacional

19

Factores protectores y factores de riesgo

20

Revisión bibliográfica

21

Análisis y descripción de investigaciones actualizadas

22

Preguntas de alternativa

1- El coaching es una intervención que según Whitmore consiste en

a. Liberar el potencial de una persona

b. disminuir el potencial de una persona

c. trabajar la individualización

2- El ejercicio del coaching tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el

equipo

a. Para aumentar la competencia

b. Para alcanzar niveles óptimos de efectividad

c. Para que los trabajadores aprovechen el tiempo

3- Coaching y Mentoring comparten la misión

a. Estimular el desarrollo personal y profesional

b. Dividir al personal

c. Ayudar a crear vínculos

4- El mentoring según Whitmore está relacionado con la adquisición de

a. Hábitos de trabajo

b. Habilidades a largo plazo

c. Responsabilidades

5-

23

Solución de preguntas de alternativa

PREGUNTA ALTERNATIVA

1 A

2 B

3 C

4 B

5

6

24

Referencias

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