VEZETŐ KOMPETENCIA

TESZT

www.icons.hu

6-fokú skálán történő önértékelésen alapul

450 fős magyar, vezetői mintán alapuló

teszteredmények

Validitás és reliabilitás vizsgálatok magas szintű

eredményei támogatják az eredményeket

A teszt rendelkezik hazugskálákkal, hogy ki lehessen

zárni a teljesítmény túl- illetve alul értékelést

Internetes kitöltési lehetőség biztosított

A teszt elérhető angol és német nyelven is

A TESZT FONTOSABB JELLEMZŐI

A KOMPETENCIA MODELL

Időgazdálkodás

EQ

Tiszta

kommunikáció

Szervezés

Kitekintés /

benchmark

Változások

kezelése

Emberek

irányítása

Fejlesztés

Csapatszellem

Emberek

kezelése

Együttműködés

Érdekképviselet

Helyzetkezelés

Rendszer-

szemlélet

Probléma-

megoldás F

E

L

A

D

A

T

E

M

B

E

R

SZITUÁCIÓ

FOLYAMAT

RELIABILITÁS

Helyzetkezelés: 0,78

Rendszerszemlélet: 0,78

Problémamegoldás: 0,67

Szervezés:0,68

Kitekintés: 0,70

Változások kezelése:0,70

Emberek kezelése: 0,71

Együttműködés: 0,67

Érdekképviselet:0,68

Emberek irányítása:0,69

Csapatszellem:0,73

Fejlesztés:0,71

Időgazdálkodás:0,80

Tiszta kommunikáció: 0,70

Érzelmi intelligencia:0,74

Megbízhatósági értékek, azaz reliabilitás

vizsgálat: (Cronbach-alpha, Theta)

VALIDITÁS

Az eredmények validitását, használhatóságát 2 skála

vizsgálja:

• Jó közérzet: ha ez a skála 40 pont alatti értéket ér

el, akkor a teszt kitöltője valószínűleg nagyon

kritikusan értékelte magát, ami alulértékeléshez; míg

a 60 pont feletti érték a problémák

elbagatellizálására utal, ami túlértékeléshez

vezethet

• Jó benyomáskeltés: itt a 60 pont feletti érték a

teljesítmény túlértékelését jelezheti

ÉRTÉKELÉS

• Az egyes kompetenciák összesített pontszámát az összehasonlíthatóság

érdekében egy 50-es középértékű, 10-es szórású skálára konvertáltuk át.

• A 40-60 pont tartományba esik a vezetők kb. 68%-a, míg a 30-70 pont

tartományba kb. 95%-uk.

Mindez mit jelent a gyakorlatban?

• 40 pont alatti érték alap szintnek felel meg, ide tartozik a vezetők 1/6-a

• 41-50 pont a közép szint, a vezetők 1/3-a rendelkezik ezzel az eredménnyel

• 51-60 pont a jó szint, a vezetői minta 1/3-a kerül ebbe a kategóriába

• 61 pont felett a kiváló szint található, ahova a vezetők 1/6-a esik

Van-e pozitív vagy negatív torzítás?

Ha WB és GI nagyon magas, akkor a kapott profilt lefele kell eltolni

Ha WB nagyon alacsony, akkor a kapott profilt felfele kell eltolni

Van-e eltérés az egyes kompetenciákra adott értékek között?

Ha nincs, azaz hasonló értékek minden kompetenciára (főleg, ha mindegyik magas): sztereotip, felületes, őszintétlen véleményalkotás

Ha van: valószínűleg a realitást tükrözi, fejlesztésre használható

Melyik téma az, ami felfelé vagy lefelé kilógó?

Ez speciális, kiugró erősségre / fejlesztendő területre mutat rá:

ÉRTELMEZÉSI SZEMPONTOK

TESZT MINTA

MINTA RIPORT - GRAFIKON

Kiváló (61-100)

Jó (50-60)

Közepes (40-49)

Alap (0-39)

MINTA RIPORT - SZÖVEGES

KIS GÁBOR Vezetői kompetencia kérdőív eredmények

Túlzott kritika: 51

Rendben Teljesítmény túlértékelés: 56

Rendben

Vezetői

kompetencia Pont Szint Leírás

Helyzet-

kezelés 52 Jó

A helyzetet egyértelműen felismeri, a szituációnak megfelelő megoldásokat talál, s

időben be is avatkozik. A korábbi tapasztalatok alapján jól működő megoldásmódokat

könnyedén tudja alkalmazni. Rutinmegoldások alkalmazásánál a gyorsaság és pontosság

jellemzi, egyéb esetekben törekszik azokra.

Rendszer-

szemlélet 53 Jó

Ismeri a cég felépítését és működését, bizonyos hatásokra rálátása van, ezeket figyelembe

is veszi döntései és feladatvégzése során. Törekszik arra, hogy egyszerre, párhuzamosan

több álláspontot, trendet is ismerjen és használja azokat. A hatások elemzésekor törekszik

arra, hogy minden részletet figyelembe vegyen.

Probléma-

megoldás

48 Közepes

A zavarok felismerése, alternatív megoldások felállítása után néha jó, néha kevésbé jó

megoldást alkalmaz. Nem tudja minden fontos probléma újbóli előfordulását

megakadályozni. A kiváltó okokat nem elégszer kutatja fel. A problémák elemzésére,

priorizálására nem fordít elegendő időt, hanem a mihamarabbi megoldásra összpontosít.

Döntéseit nem értékeli, vagy bírálja felül utólag. Határozatlan bizonyos döntések

esetében.

Szervezés

51 Jó

Az egység jól ellátja feladatait, csak néha fordulnak elő kisebb zavarok. Ezek többnyire

az előre nem látható tényezőkre vetíthetőek vissza. A feladatok szétosztása jellemzően

alaposan végiggondolt, a szükséges eszközök biztosításával is csak ritkán van gond. A

megoldáshoz szükséges erőforrásokat többnyire jól becsüli meg.

A MODELL

BEMUTATÁSA

A MODELL ISMERTETÉSE

A sikeres vezető meghatározó jellemzőinek feltárását célzó

felmérés résztvevői közel 90 olyan tulajdonságot említettek, melyek

szerintük a sikeres vezetői munka feltételei.

Ezeket a tulajdonságokat a következő 15 vezetői kompetencia alá

csoportosítottuk: Helyzetkezelés, Rendszerszemlélet, Problémamegoldás,

Szervezés, Kitekintés, Változások kezelése, Emberek kezelése, Együttműködés,

Érdekképviselet, Emberek irányítása, Csapatszellem, Fejlesztés, Időgazdálkodás,

Tiszta kommunikáció, Érzelmi intelligencia.

A kezelhetőség érdekében ezeket a kompetenciákat a következő

dimenziók mentén strukturáltuk:

Vannak olyan kompetenciák, melyek a feladatok

menedzselésével, míg mások az emberi kérdések

kezelésével kapcsolatosak,

Az egyik csoport az adott konkrét szituáció megoldása során,

míg a másik a folyamatos működtetésben segít,

Illetve vannak általános, a legkülönbözőbb helyzetekben

használt kompetenciák.

KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK I.

Feladat – Szituáció

Helyzet-

kezelés

A napi munkavégzés során előforduló olyan elintézendő – általában rutin jellegű

– ügyek és fellépő zavarok kezelése, melyek elsődlegesen az elvégzendő

feladatokkal kapcsolatosak, s amelyekben az emberi kapcsolatok kezelése csak

másodlagos fontosságú. A zavarkezelés megköveteli a beavatkozás

szükségességének felismerését, az adott szituáció átlátását és a gyors

reagálást.

Rendszer-

szemlélet

A munkavégzés során fellépő szituációk teljes körű elemzése, mely során

átgondolásra kerül az is, hogy az adott problémának vagy annak megoldásának

milyen kihatásai vannak a költségekre és bevételekre, illetve a minőségre, vagy

az érintett személyekre, sőt akár más területek munkájára. Elvárás, hogy a

kapott információkat folyamatokban értelmezze, ne elszigetelt egységként

kezelje, illetve, hogy az egyes egységek egymás közötti relációjával tisztában

legyen az egyén.

Probléma-

megoldás

A jelentkező – nem rutin jellegű - zavarok megoldása, sőt az adott zavarhoz

hasonló problémák előfordulásának tudatos megelőzése. Ez a készség

magában foglalja az adott probléma elemzését, priorizálását, a kiváltó okok

beazonosítását, az elérendő célok és betartandó keretek rögzítését, alternatív

megoldások kidolgozását, azok értékelését, a döntést, azaz a legjobb megoldási

javaslat kiválasztását és bevezetését, illetve a döntés helyességének

kiértékelését, utólagos elemzését. Döntéseiben határozottság jellemzi.

KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK II.

Feladat – Folyamat

Szervezés Az elvégzendő feladatok tudatos végiggondolása, időbeli lefolyásának

megtervezése, a lebonyolítás megszervezése, azaz a feladatok szétosztása,

az elvégzésükhöz szükséges feltételek biztosítása, a feladatot elvégzők

létszámának meghatározása, s a feladatvégzésbe bevontak munkájának

koordinálása. A szervezésre, mint folyamatra fókuszál. Képes átlátni a

szervezés szempontjából fontos lépéseket.

Kitekintés A munkafolyamatok jóságának felülvizsgálata, mind a társosztályok igényei

szerint, mind a versenytársak vagy más hasonló tevékenységet végző

szervezetek munkafolyamataival való összehasonlítás eredménye alapján,

mind a jövőben várható változásokra való felkészülés jegyében.

Változások

kezelése

A szükséges változtatások sikeres és zökkenőmentes végrehajtása, mely

során a változás jellegzetességeit végiggondolva tudatosan felmérik és kezelik

a változással együtt járó ellenállást, felkészítve az érintetteket a változásra,

pontosan megtervezve magát a változtatás folyamatát, s biztosítva az

esetleges visszarendeződés megakadályozását. Feltalálja magát bizonytalan

helyzetekben. Képes saját ötletekkel segíteni az új folyamatok tervezését,

bevezetését.

KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK III.

Ember – Szituáció

Emberek

kezelése

A napi munkavégzés során előforduló emberi kapcsolatok kezelése, akár

beosztottal, kollegával vagy főnökkel, illetve beszállítóval vagy vevővel való

kapcsolatról is legyen szó, beleértve az illető figyelmes meghallgatását, de akár

egy adott konfliktus vagy tárgyalási szituáció kezelését is. Nyitottság, másik fél

nézőpontjának megértése, eltérő érdekek vagy hozzáállás esetén a kapcsolódó

pontok megtalálása.

Együtt-

működés

Felismeri, hogy másokkal együttműködve sokkal sikeresebben tud működni,

ezért képes és hajlandó másokkal hosszú távon együttdolgozni és közös célok

felé haladni anélkül, hogy saját szempontjainak lényeges elemeit feladná.

Emellett azonban nyitott arra, hogy a közös cél érdekében vagy másoktól

származó ésszerű érvek alapján saját álláspontját átdolgozza. Nyitott a

rendelkezésére álló szaktudás és tapasztalat megosztására, illetve szükség

esetén képes segítséget elfogadni másoktól. Saját példával ösztönzi kollegáit az

együttműködést segítő légkör létrehozására.

Érdek-

képviselet

Olyan céges és cégen kívüli kapcsolatrendszer tudatos kiépítése és

működtetése, mely lehetővé teszi a képviselt terület érdekeinek minél magasabb

szintű érvényesítését. Ehhez tisztában kell lenni a saját terület előnyeivel,

hátrányaival, valamit azzal, hogy a másik fél az együttműködéssel, közös

munkával milyen előnyökhöz jut, ennek hatékony kommunikációja. „Fel kell

készülni a másik félből.” Illetve azt is számításba kell venni, hogy kik azok a

személyek, érdekcsoportok, akik segíthetnek a képviselt terület érdekeinek

érvényesítésében.

KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK IV.

Ember – Folyamat

Emberek

irányítása

Saját példamutatással, a megfelelő vezetési stílus (beosztottakhoz és

feladathoz illeszkedő) tudatos megválasztásával és a különböző motivációs

eszközök helyes alkalmazásával annak biztosítása, hogy a beosztottak a

szervezet iránt lojálisan és lelkesen dolgozzanak, elérve az eléjük kitűzött

célokat. Miközben az emberek képesek legyenek fejlődni és elégedettségük se

romoljon.

Csapat-

szellem

A beosztottakból egy ütőképes csapat létrehozása, melynek megfelelő az

összetétele, s ahol az emberek szívesen segítenek egymásnak, illetve az

egyéni célok és a csapat céljai között megvan a szükséges összhang.

Fejlesztés A vezetőre rábízott munkaerő-állomány folyamatos fejlesztése, ami feltételezi,

hogy a vezető képes felmérni, hogy az általa vezetett egység feladatinak

ellátásához kinek milyen kompetenciákra van szüksége, fel is tudja mérni,

hogy emberei milyen szinten rendelkeznek a szükséges kompetenciákkal, ki

tudja jelölni a fejlesztendő területeket, és ezeket saját vagy külső képzéssel,

de akár minőségi csere révén meg is tudja oldani. Képes arra, hogy a

fejlesztéseket ne csak a feladatokhoz, de a társaság lebontott stratégiai

céljaihoz is illessze. A munkaerő fejlesztésében figyel az egyén és a társaság

érdekeire is.

KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK V.

Általános

Idő-

gazdálkodás

Tisztában van azzal, hogy az adott feladatra mennyi idő áll rendelkezésre.

Képes az elvégzendő feladatokat úgy tervezni, hogy azok megvalósulása

beleférjen a lehetséges időkeretbe, ügyelve arra, hogy az előre nem látható

problémákra is tartalékoljon időt. A rendelkezésre álló idő optimális

kihasználása a prioritások pontos meghatározása, a megfelelő szervezettség,

a halogatás elkerülése, a jól megtervezett delegálás és a fölösleges

értekezletek elkerülése révén.

Tiszta

kommuni-

káció

A kommunikációs folyamatban „adóként” képes saját álláspontját érthetően

bemutatni, tartózkodik a hosszú, vagy félreérthető megfogalmazásoktól.

Minden esetben ellenőrzi, hogy a másik fél azonos módon értelmezi a közölt

tartalmat. Világossá válik a „vevő” számára, hogy mi a közölni kívánt tartalom

és annak célja. „Vevőként” törekszik arra, hogy pontosító kérdésekkel és

összegzéssel tisztázza a hallott tartalmakat. Verbális és non-verbális

kommunikációja segíti egymást és összhangban van egymással.

Érzelmi

intelligencia

Összetett fogalomként számos társas területet érint. Vonatkozik arra, hogy

társas helyzetekben hogyan viselkedünk, hogyan tudjuk a másik érzelmi,

hangulati állapotát, attitűdjét, kommunikációs stílusát felismerni, értelmezni és

arra releváns módon válaszolni. Társas kapcsolatainkban olyan nyitottságot,

elfogadókészséget és értelmezőkészséget jelent, ami támogat minket a

mindennapjaink során abban, hogy másokkal hatékonyan együtt tudjunk

dolgozni, külső, viselkedéses jelekből helyesen tudjuk megítélni a másik belső

állapotát, vagy magát a helyzetet. Ezeken túl, vagy kapcsolódva hatással van

arra, hogy milyen könnyen tudunk közösségekbe beilleszkedni.