EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS...

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT

DR. LINDNER SÁNDOR

C. FŐISKOLAI TANÁR

EMBERI ERŐFORRÁS

Emberi erőforrás menedzsment

A tantárgy témakörei:

• Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása és fejlődése

• Munkavégzési rendszerek, munkakörelemzés, munkakör, munkakör-

értékelés, kompetenciák, alternatív munkaidőrendszerek

• Munkaerő-tervezés

• Az emberi erőforrás áramlás, felvétel, belső mobilitás, leépítés

• Teljesítményértékelési rendszerek, teljesítménymenedzsment

• Kompenzációs és javadalmazási rendszerek, bérezés, béren kívüli

jutatási rendszerek

• Képzés, személyzetfejlesztés, a fejlesztés célja és folyamata

• Szervezeti tanulás-tanuló szervezet

EMBERI ERŐFORRÁS

Emberi erőforrás menedzsment

Kötelező irodalom:

Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment, KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft, 2006.

Ajánlott irodalom:

Lindner Sándor: Munkaügy a gyakorlatban, Szókratész Külgazdasági Akadémia Kiadó, 2009.

Lindner Sándor: A személyügyi tevékenység eredményének mérése, Zsigmond Király Főiskola, Főiskolai jegyzet, 2009.

EMBERI ERŐFORRÁS

A menedzsment fogalma, funkciói, az emberi erőforrás

menedzsment (EEM) helye a menedzsmentben

• A menedzsment feladata:

– az emberi,

– a pénzügyi,

– a fizikai és

– az információs erőforrásokkal összefüggő tervezési, szervezési,

koordinációs, ellenőrzési funkciók ellátása.

• A menedzsment célja: az erőforrások eredményes, hatékony,

jövedelmező és gazdaságos működtetése.

• Az EEM középpontjában az ember, a munkavállaló.

• Az üzleti siker kulcsa: az ember, a maga munkavégző képességével.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az emberi erőforrás-

menedzsment szerepe • Az emberi erőforrás menedzsment feladata a szervezeti

célok megvalósításához szükséges személyi állomány

biztosítása, amely alkalmas és elhívatott a szervezet iránt.

• Az emberi erőforrás menedzsmenttel szembeni

követelmények:

• humánstratégia integrálása a szervezeti stratégiába,

• elhivatottság kialakítása a munkatársak körében,

• a szervezeti rugalmassága biztosítása a munkatársak

által,

• a minőség emberi feltételeinek megteremtése.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az emberi erőforrás menedzsment

(EEM) feladatai

• Emberi erőforrás tervezés

• Munkakörtervezés, munkakör-értékelés

• Toborzás, kiválasztás

• Képzés, karriertervezés

• Teljesítményértékelés

• Ösztönzés, motiváció

• Munkaügyi kapcsolatok

• Munkavédelem

• Belső kommunikáció

EMBERI ERŐFORRÁS

Emberi erőforrás menedzsmentre ható

tényezők

• Környezet:

– változó és kiszámíthatatlan, ami állandó az a változás,

– globalizáció előnye és hátránya,

– csökken a termékek életciklusa, lerövidül a reakció idő,

– a versenyképesség központi kérdéssé válik, költséggazdálkodás szerepe megnő.

• Munkavállaló, aki legyen képzett, problémamegoldó, egyben elkötelezett.

• Szervezeti-vezetési modell:

Empowerment (felhatalmazás), melynek lényege, hogy

• a feladatot a munkavállaló határozza meg (a vezetőtől a problémát kapja),

• a feladatot a munkavállaló önállóan oldja meg,

• a teljesítménycélokat a munkavállaló és a vezető együtt határozzák meg és értékelik,

• a munkavállalók döntési és cselekvési szabadságot kapnak, kevés számú vezetői szint,

lelapított piramis,

• teljesítmény = tudás (információ) + felhatalmazás (empowerment).

EMBERI ERŐFORRÁS

Stratégiai emberi erőforrás

menedzsment • EEM kialakulása és fejlődése (I):

– Személyzeti adminisztráció (Personnel Administration):

• az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó adminisztráció kerül előtérbe, ami

elsősorban a fizetések, és az alkalmazási szerződések kézben tartását jelenti,

• esetleg a munkavédelem, munkaruházat, jóléti juttatások,

• leginkább a munkaügyi+szociális jóléti feladatok ellátása,

• a feladatokat ellátó szervezetileg önálló csoport vagy osztály a törzskarban,

avagy a gazdasági vezetés felügyelete alá tartozik.

– Személyzeti menedzsment (Personnel Management):

• már önálló funkció, szakmai terület,

• előtérbe kerül a kiválasztás, oktatás, képzés,fizetési rendszerek kialakítása,

• a vezetőkre irányuló személyzeti feladatok és a munkatársakra irányuló munkaügyi

feladatok elkülönülése,

• megjelenik a személyzeti igazgató, mint a területet irányító szakmai vezető.

EMBERI ERŐFORRÁS

menedzsment • EEM kialakulása és fejlődése (II):

– Emberi erőforrás menedzsment (Human Resources Management):

• a munkaerő erőforrássá válik,

• a vállalati üzleti tevékenység részévé válik az emberi erőforrással való szervezeti

gazdálkodás,

• részei: munkakörelemzés,- tervezés, munkakör-értékelés, HR tervek készítése, toborzás,

kiválasztás, teljesítményértékelés, kompenzáció, képzés, fejlesztés,karriermenedzsment,

szervezeti kommunikáció, HR informatika, munkaügyi kapcsolatok, leépítések, humán

kockázatkezelés,

• új szakmai területek megjelenése és integrálása.

– Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (Strategic Human Resources

Management):

• stratégia alkotás és megvalósítás kerül előtérbe,

• meghatározó szerepe van a vállalati versenyképesség növelésében,

• koordináló, integráló szerepet kap a szervezeten belül ,

• professzionális ismerteket, tudást követel.

EMBERI ERŐFORRÁS

menedzsment fogalma

A környezeti kihívásokra és a munkavállalói igényekre

épülő és előretekintő emberi erőforrás folyamatok és

rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése,

és fejlesztése, amely támogatja a vállalati stratégiáját, a

versenyelőny megszerzését és megtartását.

Emberi erőforrás főbb folyamatai és rendszerei: • munkavégzési rendszerek (specializáció-problémamegoldó

képesség),

• emberi erőforrás-áramlás,

• kompenzáció, javadalmazás,

• emberi-erőforrás fejlesztés.

EMBERI ERŐFORRÁS

Stratégiai emberi erőforrás menedzsment

kapcsolata a környezettel és a versenyképességgel

• Környezeti kihívások: versenytársak, munkaerőpiac, technológia,

kulturális tényezők, makrogazdaság, jogi szabályozás, stakeholderek

(azok a szereplők, akik a szervezet működésére befolyással bírnak,

mint a tulajdonos és a vevők, akiknek az eltérő érdekeit egyensúlyba

kell hozni).

• A vállalati versenyképességet befolyásoló tényezők: szervezeti

alkalmazkodó-képesség, költséghatékonyság, minőség, vállalati

kultúra, szervezeti tanulás, elkötelezettség, kompetenciák, bizalom.

• A versenyelőny forrásai: értékes, ritka, nehezen hozzáférhető,

tökéletlenül másolható, nem reprodukálható, nem helyettesíthető.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az intellektuális tőke szerepe, és összetevői

Int.Capital = MarketValue- BookValue Intellektuális tőke = Szellemi tevékenységek + tudás, képesség (John Kenneth

Galbraith)

Az intellektuális tőke összetevői

Humán Tőke:

– végzett munkával kapcsolatos tudás, munkatapasztalat, amely fél–egy év alatt megszerezhető,

– képzettségi szint (Változásra való nyitottság vele párhuzamosan nő),

– know – how (gazdasági, műszaki és szervezési ismeret és tapasztalat, amely a gyakorlatban felhasználható, korlátozottan hozzáférhető, és amelyet az oltalom addig illet meg, amíg közkinccsé nem válik),

– kompetenciák (képességek, készségek),

– innovációs képesség (a tudás és az információ előállításának, megszerzésének, illetve adaptálásának képessége),

– munkamorál és attitűd (beállítódások, viszonyulási minták, amelyek a múlt tapasztalatait foglalják egybe+ érzelmi reakciót, véleményt, de választási preferenciát is.

Kapcsolati tőke: kezdő mindent megadna érte. Emberek hozzák létre mégis a szervezet sajátjává válik, nem szabad elvinni, részei:

– a cég, az intézmény, a szakemberek hírneve,

– vevő kör,

– vevői lojalitás,

– intézményi kapcsolatok,

– elosztási, értékesítési csatornák.

Szervezeti tőke: A működés eredménye:

–szellemi vagyon (az irányító munka eredménye):

• kutatás-fejlesztési eredmények,

• saját kifejlesztésű eszközök és eljárások,

• márkanév,

–infrastrukturális eszközök:

• vezetési filozófia, szervezeti kultúra,

• információs rendszerek, hálózatok, pénzügyi kapcsolatok.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az ember, mint a szervezet alapvető erőforrása, ezen erőforrás sajátosságai a

szervezeti erőforrásokkal való gazdálkodás szempontjából.

• Hasonlóság többi erőforrással:

– adott kapacitással és teljesítmény kínálattal rendelkezik

– megszerzés piacon keresztül (munkaerőpiac)

– ára a kereslet – kínálat függvénye

• Különbségek, sajátosságok:

– Tartós erőforrás (nem kopik használat közben, sőt inkább javul)

• hosszú életciklus , teljesítőképessége fokozható, minden fázisban a legerősebbet kell kihasználni

– Nem raktározható

• amit adott pillanatban nem használunk fel, elvész

• innovatív (erősen innovativ elviselhetetlen, megvédendő)

• képes megújulni, minőségében megváltozni, új megoldásokat létrehozni

– Nem tulajdona a cégnek

• számvitelileg nem képezi a saját tőke részét de a vállalat értékét növeli

– Döntéseket hoz (pl. a teljesítményről, naponta)

– Mobilitás, elmegy, ha elégedetlen vagy jobb ajánlatot kap

• Az emberi erőforrás meghatározó, a versenyelőnyt biztosító erőforrása minden szervezetnek.

EMBERI ERŐFORRÁS

Néhány alapfogalom

• Munkajogviszony, munkaviszony,

munkavállaló, munkaadó, munkaképesség,

munkanélküli, gazdaságilag aktívak és

inaktívak.

• A munkaerőpiac értelmezése, a

munkaerőpiac szereplői

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaügy-statisztika fogalmi

rendszere • Létszámfogalmak:

– Alkalmazásban állók, akik munkavégzésre irányuló jogviszonyban (munkaviszonyban, megbízási szerződéssel) állnak, legalább 60 órában foglalkoztatottak és lehetnek

• munkajogi állományban lévők,

• statisztikai állományban lévők,

– Az alkalmazásba állók lehetnek :

• teljes munkaidőben foglalkoztatottak,

• nem teljes munkaidőben foglalkoztattak (min. havi átlagban 60 órában foglalkoztatottak)

– Egyéb foglalkoztatottak, a gazdasági szervezet tevékenységében aktívan résztvevő személyek, akik részére nem kerül munkadíj kifizetésre , egyéni vállalkozás esetén a vállalkozás tulajdonosa, az egyéni vállalkozó, avagy nem fizetett segítő családtagok.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerőpiac szabályozása, jogi

háttere (főbb jogszabályok)

• A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. tv.

• A Munka Törvénykönyvről szóló 1992. évi XXII. tv.

• A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. tv.

• A sztrájkról szóló 1989. évi VII. tv.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerőpiac bemutatása

• A munkaerőpiac keresleti és kínálati oldala

• A munkanélküliség fajtái: súrlódásos, strukturális

és globális munkanélküliség

• A súrlódásos munkanélküliség fogalma és

jellemzői

• A strukturális munkanélküliség fogalma és

jellemzői

• A globális munkanélküliség fogalma és jellemzői

EMBERI ERŐFORRÁS

Foglalkoztatottak száma

fő (ezer)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

időszak

EMBERI ERŐFORRÁS

Munkanélküliség alakulása

fő (ezer)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

időszak

EMBERI ERŐFORRÁS

Gazdaságilag aktívak száma

fő (ezer)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

időszak

EMBERI ERŐFORRÁS

A Munkaerő-piaci Alap

• A Munkaerő-piaci Alap célja (a foglalkoztatás, az álláskeresés, a képzési rendszer támogatása pénzeszközökkel) és felhasználása

• A Munkaerő-piaci Alap: szolidaritási, foglalkoztatási, szakképzési, rehabilitációs, valamint bérgarancia alapokból álló elkülönített állami pénzalap

• Munkaerő-piaci Alap feletti rendelkezés (FMM, MAT)

EMBERI ERŐFORRÁS

A Munkaerő-piaci Alap bevételei

• Munkaadói járulék: a kifizetett bruttó munkabér+végkielégítés+jubileumi jutalom+betegszabadság idejére adott díjazás+meghatározott természetbeni juttatások 3 %-a

• Munkavállalói járulék: a kifizetett bruttó munkabér 1,5 %-a

• Rehabilitációs hozzájárulás: a tárgyévet megelőző második év nemzetgazdasági éves bruttó átlagkereset 8 %-a

• Szakképzési hozzájárulás, 1,5 %

• Központi költségvetési támogatás

• Privatizációból eredő bevételek

• Egyéb bevételek pl. önkéntes befizetések

EMBERI ERŐFORRÁS

Foglalkoztatási érdekegyeztetés

szervezete

• Országos Érdekegyeztető Tanács (kormány, munkaadók, munkavállalók országos érdekképviseleti szerve), véleményezi a foglalkoztatással összefüggő tv-ket, beszámoltatja a MAT-ot

• Munkaerőpiaci Alap Irányító Testület (MAT), amely a kormány, a munkaadók, a munkavállalók képviseleti szerve országos érdekképviseleti szerve),

• Munkaügyi tanácsok (munkaadók, munkavállalók, önkormányzati képviselők)

EMBERI ERŐFORRÁS

Állami Foglalkoztatási Szolgálat

• Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium (foglalkoztatáspolitika, érdekegyeztetés, stb)

• Foglalkoztatási Hivatal (a munkaügyi központok szakmai irányítása, koordináció, információ adás, munkaerőpiaci előrejelzések, stb.)

• Megyei (Fővárosi) Munkaügyi Központ (irányítja és koordinálja a kirendeltségeket, pályázatokat véleményez, ellenőriz, stb.)

• A munkaügyi központ kirendeltségei (munkaerő közvetítés, nyilvántartás, tanácsadás, stb. )

• Regionális munkaerő-fejlesztő és-képző központ (központi képzési programok kidolgozása, pl. felnőttképzés terén)

EMBERI ERŐFORRÁS

Az EU országok munkaerő-piaci

jellemzői

• Foglalkoztatáspolitika az EU tagállamaiban ( esélyegyelőség a nemek között, a társadalombiztosítási rendszerek összehangolása, munkahelyi biztonság, egészség, munkajog és a munkavégzés feltételei)

• Az EU munkaerő-piaci jellemzői (tipikus és atipikus foglalkoztatás, aktivitási arány, munkanélküliség, munkaerőköltség alakulása)

• Külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatása (a foglalkoztatás feltételei: munkavállalási engedély, vízum, vagy tartózkodási engedély, az engedély nélküli foglalkoztatás jogkövetkezményei)

• Magyar munkavállalók az EU-ban

EMBERI ERŐFORRÁS

Munkaerő-piaci szolgáltatások

• Munkaerő-piaci és foglalkoztatási

információk nyújtása

• Munka-, pálya-, álláskeresési,

rehabilitációs, helyi foglalkoztatási

tanácsadás

• Munkaközvetítés

EMBERI ERŐFORRÁS

A jövedelempolitika funkciói és

eszközei

• Jövedelempolitikai funkciók mikro szinten:

fogyasztás, ösztönzés, gazdálkodás, munkaerő-

elosztás

• Jövedelempolitikai funkciók makro szinten:

egyensúlyi, össztársadalmi, szociális funkció

• A jövedelempolitika eszközrendszere: lágy,

normaképző, kemény, adóalapú

jövedelempolitikai technikák

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerőköltség szerkezete

1. Kompenzációs költségek

1.1 Munkajövedelem

1.1.1 Kereset

1.1.2 Egyéb munkajövedelem

1.2 Szociális költségek

1.2.1 Alapszerűen fizetett hozzájárulások, juttatások

1.2.1.1 A munkáltató kötelező járulék, hozzájárulás befizetései

1.2.1.2 A ksz., ágazati ksz., egyéni szerződés szerinti szociális juttatások

1.2.2 A munkavállalónak közvetlenül nyújtott szociális juttatások

2. Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége

3. Egyéb munkaerőköltség

4. Adók és támogatások

EMBERI ERŐFORRÁS

A kereset elemei:

alapbér,

törzsbér

kiegészítő fizetés,

pótlékok,

jutalom,

prémium,

13. és további havi illetmény.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkáltató által teljesített

járulékok, hozzájárulások:

társadalombiztosítási járulék,

munkaadói járulék,

egészségügyi hozzájárulás,

rehabilitációs hozzájárulás,

táppénzből a munkáltatót terhelő hányad,

a betegszabadság díjazása (táppénz

kiegészítés).

EMBERI ERŐFORRÁS

Az atipikus foglakoztatási formák

• Az atipikus foglalkoztatási formák

jellemzői

• A részidős és határozott idős alkalmazás, az

önfoglalkoztatás, információs távmunka,

stb szerepe és jövője

EMBERI ERŐFORRÁS

A vállalati belső munkaerőpiac

jellemzői

• A belső munkaerőpiacra ható tényezők, a

belső munkaerő kereslet és-,kínálat

alakulására ható tényezők

• A belső munkaerő kínálat és-,kereslet

összhangjának megteremtése és fenntartása

EMBERI ERŐFORRÁS

EEM illeszkedése a szervezeti

struktúrába

Környezet

Szervezet

Input Belső folyamatok Output

Szervezet

Belső folyamatok

EMBERI ERŐFORRÁS

Az emberi erőforrás –

menedzsment feladatai • Sratégiai tervezés

• Munkakörtervezés

• Munkakör-értékelés

• Ösztönzés, motiváció

• Toborzás-kiválasztás

• Személyzetfejlesztés

• Munkavédelem, munkabiztonság

• Munkaügyi kapcsolatok

• Belső kommunikáció

• Humán kockázatkezelés !

EMBERI ERŐFORRÁS

Gazdasági stratégia-humánstratégia

• Stratégia: hosszú távú célok + a célok megvalósítását szolgáló erőforrások, eszközök

• Stratégia és környezet kapcsolata

• A stratégia tervezés módszerei: SWOT analízis, PEST módszer, BSC

• Humánstratégia a szervezeti stratégia megvalósításának szolgálatában

• A humánstratégia főbb céljai:

• a személyi állomány mennyiségi és minőségi biztosítása, fejlesztése

• a munkavállalók ösztönzése

EMBERI ERŐFORRÁS

Gazdasági stratégia

• A stratégiai tervezés folyamata:

• Elemzés, a külső és belső környezet vizsgálata

(SWOT-analízis, PEST-módszer)

• A szervezet küldetésének és alapvető stratégiai

céljainak meghatározása

• A stratégiai alternatívák kidolgozása

• Döntés az alternatívák közül

• Stratégiai akciók megtervezése

EMBERI ERŐFORRÁS

Stratégiai szintek

• Szervezeti szint

• Üzleti egységek, divíziók szintje

• Funkcionális stratégiák, köztük a

humánstratégia

EMBERI ERŐFORRÁS

Versenystratégiák

• Innovációs stratégia (képzett, kreatív

munkavállalók, komoly szerepet kap a képzés,

fejlesztés)

• Minőségközpontú stratégia (a minőség áll a

középpontban, a szabályozottságnak komoly

szerepe van)

• Költségminimalizáló stratégia (hatékonyság,

jövedelmezőség minden döntés

alapjagazdaságosság)

EMBERI ERŐFORRÁS

A stratégia megvalósításához

szükséges feltételek

• Célorientált vezetés

• A munkatársak bevonása a döntés előkészítésbe

• A döntési hatáskörök és felelősség tisztázása

• Információs és kommunikációs rendszer kialakítása és működtetése

• A változásvezetés helyes gyakorlata

EMBERI ERŐFORRÁS

Az emberi erőforrás tervek

időtávja

• Stratégiai tervek

• Középtávú tervek

• Éves tervek

A különböző időtávra szóló tervek egymásra

épülése

EMBERI ERŐFORRÁS

HR tervek

• Munkaerő-terv

• Bérterv

• Szociális-jóléti terv

• Képzési, személyzetfejlesztési terv

EMBERI ERŐFORRÁS

A tervezés folyamata:

• adatgyűjtés,

• elemzés,

• prognózis készítés,

• alternatívák kidolgozása,

• tervcélok meghatározása,

• a tervcélok jóváhagyása.

EMBERI ERŐFORRÁS

A vállalati tervek felépítése:

• értékesítési (árbevételi) terv,

• termelési terv,

• kapacitás terv (személyi óra, gépi idő

szükséglet),

• költségterv (személyi jellegű költségek,

anyagköltség, értékcsökkenési leírás),

• eredményterv.

EMBERI ERŐFORRÁS

Eltérés vizsgálat, elemzés:

• a tervtől való eltérés (abszolút, relatív)

kimutatása,

• az eltérés okainak feltárása:

• tervezési hibák kimutatása,

• a terv-tény eltérőségének magyarázata.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az elemzés célja:

• a folyamatokra ható tényezők, az okok és

okozatok bemutatása,

• a döntések megalapozása,

• a tervcélok végrehajtásának nyomon

követése, ellenőrzése,

• a költséghatékonyság, jövedelmezőség

megítélése.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerő -tervezés feladatai:

• munkaerő-szükséglet tervezése,

• munkaerő-fedezet tervezése,

• a munkaerő-szükséglet és fedezet

összehangolása.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerő szükségletre ható

tényezők:

• a munkaidőalap nagysága és kihasználása,

• technológiai, technikai adottságok,

• szervezeti jellemzők, a specializáció

mértéke.

• Munkaerő-tervezés:

• bázis alapon

• nulla bázison

EMBERI ERŐFORRÁS

A normák szerepe és típusai:

• időnorma,

• teljesítmény norma,

• kiszolgálási norma,

• létszám norma ( feladat összes időigénye /1

fő által teljesíthető munkaidő ).

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaidő mérleg szerepe és

elemei:

• A létszámtervezés alapja

• A munkaidőmérleg elemei:

Naptári napok

- munkarend szerinti napok száma

- egész és tört napi veszteségidő, kieső időalap

Munkarend szerint teljesíthető időalap

+ munkarenden túl teljesíthető időalap

Ténylegesen teljesíthető időalap

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerő fedezet tervezése

• Természetes fogyás fogalma és tervezése

• Fluktuáció fogalma és tervezése

• Belső mobilitás fogalma és tervezése

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerő szükséglet és

fedezet összehangolása:

• munkaerő szükséglet = munkaerő kereslet,

• munkaerő szükséglet nagyobb a munkaerő

keresletnél,

• a munkaerő szükséglet kisebb a munkaerő

keresletnél.

• felvételi és elbocsátási terv készítése

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkakör fogalma és szerepe

• A munkakör a szervezeti munkamegosztáson belül a feladatok, tevékenységek szempontjából önálló, viszonylag tartós jellemzőkkel definiálható egység

• Munkakörelemzés célja a munkakörök tartalmának, jellemzőinek kialakítása, melynek alapján a munkaköri leírások elkészíthetők

• A munkakörelemzés feladatai:

• információgyűjtés,

• a munkafolyamat megfigyelése,

• az adatok rendszerezése, értékelése

EMBERI ERŐFORRÁS

Elkötelezettségre épülő munkavégzési

rendszer fogalma

• A munkavégzési rendszer (work system)=

+ a munkakör és a munkaköri feladatok,

+a munkavégzés technológiája,

+ a munkavállaló magatartási jellemzői

(képesség, készség),

+ vezetési filozófia, stílus,

+ EEM gyakorlata, elvei, rendszere.

EMBERI ERŐFORRÁS

Elkötelezettségre épülő munkavégzési

rendszer kapcsolata

• Munkavégzési rendszer-szervezeti struktúra

(munkavégzési rendszer a szervezeti struktúrára épül, mozgásba hozza a struktúrát)

• Munkavégzési rendszer és serviette kultúra

(munkavégzési rendszer tükrözi a serviette kultúrát)

• Munkavégzési rendszer és szervezeti stratégia

(munkavégzési rendszer stratégiát befolyásoló tényező)

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkavégzési rendszerek

hatása

• A munkavégzési rendszer révén eldől: – Miként tervezzük és szervezzük meg a munkavégzést, miként

hozzuk mozgásba a struktúrát

– Miként választjuk ki a munkavállalókat (képességek, készségek)

– Miként irányítjuk, vezetjük az alkalmazottakat (vezetési elvek,

filozófia, stílus)

– Milyen szervezeti kultúrát, értéket képvisel és vár el a szervezet

– Milyen a munkahelyi légkör

– Milyen a munkavállalók elkötelezettsége

– Milyen szinten fognak a munkavállalók teljesíteni

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkavégzési rendszerek

kialakításának elvi kérdései • A technológia és/vagy az ember elsődleges?

(szociotechnikai megközelítés lényege a technológia és az

ember optimális illesztése)

• Mennyire építünk a belső motivációra?

• A munkavégzés megtervezésekor milyen adottságokra,

prioritásokra építünk, vagyis mi befolyásolja a

munkavégzési rendszert? (pl. költséghatékonyság)

• Milyen vezetési filozófia és szemlélet alapján alakítjuk ki a

munkavégzési rendszert? (pl. önállóság, részvétel

tekintetében)

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkavégzési rendszerek konkrét

kialakítása

• A specilazáció mértékének meghatározása

• Egyéni munkavégzés és/vagy csoportmunka (teamek, projektek, döntés-előkészítő bizottságok, munkacsoportok)

• Munkavállalói autonómia, döntési jogkörök, felelősség

• A feladatkörök, hatáskörök, és a munkavállalói készségek, képességek átfedése, a munkavállalók helyettesíthetősége

• A kooperáció, együttműködés, a tudásmegosztás előmozdítása

• A dolgozói részvétel kívánatos mértéke a munkavégzési rendszer kialakításának folyamatába (tisztán szakértői alapon-top down, avagy a munkavállalók bevonásával)

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkakörelemzés feladata

• A munkakörelemzés (job analysis) folyamat, amely feltárja és

meghatározza a munkakör tartalmát (célját, funkcióját, feladatokat, hatáskört, felelősséget, kapcsolatrendszerét, valamint a munkakör betöltésének feltételeit, a szükséges kompetenciákat)

• A munkakörelemzés feladatai:

– A feladatok egységes részletességű megfogalmazása

– A szervezeten belüli és külső kapcsolatok felmérése

– A munkavégzési körülményeinek figyelembevétele

– A feladatokkal összefüggő hatáskörök felmérése

– A feladatok elvégzéséhez szükséges tudás, képesség, készség, jártasság, gyakorlat felmérése és meghatározása

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkakörelemzés módszertana

• Szakértők bevonása (bizottság létrehozása)

• Információgyűjtés (kérdőívek, interjúk,

megfigyelés)

• Elemzési módszerek kiválasztása

• Munkafolyamat megfigyelése

• Az adatok feldolgozása, frissítése

EMBERI ERŐFORRÁS

Munkaköri specifikáció (munkaköri

profil) • A munkaköri specifikáció a munkavégzéshez szükséges jellemzők összességét jelenti,

• végzettség, képesítés, tapasztalat, gyakorlati idő,

• kompetencia elemeket,

• hatáskört,

• felelősséget.

• Felhasználás:

• Toborzás, kiválasztás: meghirdetett pozícióról információ szolgáltatás

• Képzés, személyzetfejlesztés

• Munkaköri rotáció, leépítés

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaköri leírás tartalma

• A munkakör megnevezése

• Szervezeti elhelyezkedése

• Közvetlen felettes

• A munkakör célja, funkciója

• Munkaköri feladatok

• A munkakör betöltésének követelményei

• Felelősség

• Munkakapcsolatok

• Irányítottak köre, beosztottak

• Helyettesítés

EMBERI ERŐFORRÁS

Munkakör értékelés

• Célja: a munkakörök relatív súlyának

meghatározása

• Alapja: munkaköri leírás, dokumentáció

• A munkakör-értékelési módszerek

(analitikus-szintetikus) megválasztása

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkakör értékelés módszerei

• Egyszerű összehasonlítás, rangsorolás

• Páros összehasonlítás

• Munkakörcsalád osztályozás: először a

munkakörcsaládokat hasonlítják össze, majd a

munkakör családon belüli szinteket kialakítják

• Analitikus, pontozásos módszer

• Hay Management Group-féle értékelési módszer

részletes ismertetése

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkakör változatosságának

növelése

• Miért szükséges növelni a munkakör változatosságát?

• Az erre szolgáló megoldások:

– Munkakörök rotációja

– Munkakör bővítés (nő a feladatok száma)

– Keresztirányú képzés

– Munkakör gazdagítás (a munkakör motivációs képességének tényleges növelése, egyéni enpowerment, pl. önirányítás, önmegvalósítás lehetőségének biztosítása), melynek további előnye:dolgozói elkötelezettség, gyorsabb problémamegoldás, innovatív magatartás, nagyobb önbizalom, elhivatottság, személyes fejlődés elősegítése

EMBERI ERŐFORRÁS

Önirányító és autonóm

munkacsoportok jellemzői • A munkavégzés fő egysége a munkacsoport

• A munkafeladatokért való teljes felelősség

• Önirányítás (munkarend meghatározása, önálló minőségbiztosítás,

• A munkakörök és feladatok átfedése, több funkció ellátására képes

dolgozók

• A munkavégzési rendszerek elemei egymást erősítik (munkakör,

feladat, technológia, munkavállalói jellemzők, adottságok, képességek,

készségek, vezetési stílus, EEM rendszerek)

EMBERI ERŐFORRÁS

Alternatív munkaidő rendszerek

• Rövidített munkahét: 5 napnál kevesebb

munkahét, de a heti munkaidő 40 óra

• Rugalmas munkaidő: peremidő + törzsidő

• Egyenlő-egyenlőtlen munka-időbeosztás

• Távmunka: otthon dolgozás

• Munkaerő kölcsönzés: kölcsönvevő –kölcsönadó -

munkavállaló

EMBERI ERŐFORRÁS

Alternatívák egy megüresedett munkakör feladatainak

ellátására.

• Munkakör áttervezés:

– tevékenységi körök racionalizálása, átcsoportosítása, elhagyása

• Túlóra:

– határa van, hosszú távon nem megoldás

• Gépesítés, automatizálás

– ahol lehet és gazdaságos

• Rugalmas munkaidő

– különböző alkalmazottak munkaidejének jobb kihasználása, amely hosszú távon és jelentős

hiány esetén nem alkalmazható

• Részmunkaidős foglalkoztatás:

– később teljes munkaidejűvé válhat

• Kiszervezés (outsourcing):

– azokat a feladatokat, amelyikre nincs megfelelő belső erőforrás, vagy nem működtethető

szervezeten belül gazdaságosan

• Kölcsönzés:

– helyettesítés, idénymunka, stb esetében gazdaságos lehet, amennyiben nem tart hosszú ideig

EMBERI ERŐFORRÁS

Összehasonlítás

Hagyományos munkavégzési rendszer Elkötelezettségre épülő munkavégzési rendszer

- szűken definiált és stabil munkakörök - tág és változó munkakörök, rotáció

- spec. egyszerű egyéni munkakörök - gazdagított munkakörök, csoportmunka

- szűk döntési jogkör és felelősség - nagy hatáskör, felelősség

- közvetlen vezetői irányítás és ellenőrzés - a munka önálló megszervezése, önellenőrzés

- a vezető főnök - a vezető támogat-fejleszt

- alacsony szintű beleszólás - beleszólás szervezeti, sőt stratégiai kérdésekbe

- a vezető értékeli a teljesítményt - önértékelés, csoportértékelés

- elismerés munkakör alapján - elismerés teljesítmény alapján

- vezetői továbbképzés - a munkavállalók folyamatos képzése

- a rendszer a technológiai adottságokra épül - a technológia+ az ember közös figyelembevétele

EMBERI ERŐFORRÁS

Emberi erőforrás áramlás

• Az emberi erőforrás áramlás:

– az emberi erőforrás felvétele,

– új pozícióba helyezése(áthelyezés, előléptetés,

leváltás),

– kiáramlása a szervezetből.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az emberi erőforrás áramlás

alapmodelljei

• Élethosszig tartó alkalmazás alternatívája

• „Fel vagy ki” modell (aki nem lép előre az

kilép-pl. egyetemek, főiskolák)

• A bizonytalan „fel vagy ki” modell („fel” és

„ki” teljesítményalapon)

• A vegyes modell (az előbbiek kombinációja

pl. foglalkozási csoportok szerint)

EMBERI ERŐFORRÁS

A „felvétel stratégiája”

• Felvenni és/vagy fejleszteni, vagy belső és/vagy

külső forrás igénybevétele?

• A választ befolyásoló tényezők:

– a belső munkaerő állomány helyzete, motiváltsága,

mobilitása,

– a képzés, személyzetfejlesztés szerepe, megítélése

– a karrierfejlesztés szerepe (vertikális, horizontális, vagy

szakmaközi karrier utak kialkítása),

– az ösztönzés szerepe és iránya

EMBERI ERŐFORRÁS

A belső toborzás előnyei és hátrányai.

Előnyök

– a képzés megtérül

– előléptetések lehetősége

– motivál a fejlődésre

– beválás biztonsága

– költségtakarékos

– beilleszkedés könnyű

– megtartást segíti

Hátrányok

– belterjesség

– kevés jelentkező

– nincs munkaerő-piaci

összehasonlítás

– szubjektivitás a kiválasztásban

– korábbi munkatársak

ellenállása

EMBERI ERŐFORRÁS

A kiválasztás kihívásai, megfelelő embert a

megfelelő helyre

A kiválasztás folyamata:

•Üzenet kibocsátás

•Üzenet vétel

•Kapcsolat felvétel

•Tárgyalás, alku

•Megegyezés

EMBERI ERŐFORRÁS

Milyen legyen a munkaköri

leírás?

• A munkakörre vonatkozó valamennyi lényeges

jellemzőt tartalmazza (a munkakör betöltésének

feltételeit, a feladatokat, a felelősségi és hatásköri

kérdéseket, a helyettesítés rendjét, stb.)

• A munkaköri leírás személyre szabott és kellően

részletes legyen

• Lényeges: a munkaköri leírás nagyban

megkönnyíti a döntésünket, ezért azt gondosan

tanulmányozzuk!

EMBERI ERŐFORRÁS

A kiválasztás alapja: a munkaerőterv, és

a munkaköri leírás

• A munkaerőigény megalapozása létszám

terv alapján

• A munkaerőigény definiálása a munkaköri

leírás alapján

• A munkaerőigény meghatározása spontán

módon

EMBERI ERŐFORRÁS

Üzenet kibocsátás

• Szervezeten belüli csatornákon (faliújság,

elektronikus formában, levelező rendszeren

keresztül, üzemi lap, személyes

megkeresés)

• Szervezeten kívüli csatornákon (személyes

ismeretség, fejvadász, munkaközvetítő,

álláshirdetés, pályázat, internet, állásbörze)

EMBERI ERŐFORRÁS

A pályázat, hirdetés funkciója és tartalma

• Funkciója: minél nagyobb számban jusson el a megcélzott körhöz,

• A pályázat, hirdetés legyen: figyelem felkeltő, érdeklődést kiváltó,

mozgósító

• Tartalma:

– a hirdető szervezet neve, tevékenysége, rövid jellemzése

– betöltendő munkakör leírása, munkaköri kötelezettségek, státusz

– követelmények, képzettség, kor, gyakorlat, spec. készségek

– juttatási rendszer, esetleg utalás a megszerezhető jövedelemre

– jelentkezés helye, ideje, formai feltételei

EMBERI ERŐFORRÁS

Kapcsolat

felvétel

• A kapcsolat felvétel lehetséges formái (személyes,

telefoni, írásos formában)

• Felkészülés a kapcsolat felvételre (cégismeretek

megszerzése, a saját képességek, szándékok,

elképzelések tisztázása, a munkával kapcsolatos

referenciák felállítása, a szükséges dokumentumok

összegyűjtése, önéletrajz elkészítése, tanácsok

begyűjtése és feldolgozása)

• A tárgyalás időpontjának tisztázása

EMBERI ERŐFORRÁS

Az önéletrajz

• Azonosító adatok (név, lakím, telefonszám, E-mail elérhetőség)

• Nyitó gondolatsor, szakmai orientáció

• Képességek

• Szakmai pályafutás, nyári gyakorlat

• Szakmai képzettség, végzettség

• Szervezeti tagság, tudományos tevékenység

• Hoby, egyéb érdeklődés

• Lényeges: az önéletrajz legyen előírásszerű és pontos, korrekt

EMBERI ERŐFORRÁS

Melyek az előnyt jelentő

képességek, készségek? • Jó nyelvérzék, tanulási készség, új iránti

fogékonyság, tanulás utáni vágy, főleg önképzés útján, szakmai tájékozottság, irásbeli és szóbeli kommunikáló képesség, együttműködő képesség, konfliktus kezelőképesség, inteligencia, problémaérzékenység, empátia, felelősségvállalás, sikerorientáltság, költségérzékenység, önállóság, kreativitás

• Lényeges: a képességek, készségek munkakörtől függő jellemzők

EMBERI ERŐFORRÁS

Mi az ideális munkakör, a három

M? • Munkatartalom (Mit kell csinálni? Milyen

képességekre szakismeretre, személyiség jegyekre van szükség? Milyenek a karrier lehetőségek?)

• Munkafeltételek(Milyenek a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, a munkavégzés körülményei ? )

• Munkabér, javadalmazás (bér, béren kívüli juttatások)

• Lényeges: az ideális munkakört a három M tényező együttesen befolyásolja

EMBERI ERŐFORRÁS

Kiválasztási kritériumok, szempontok

• Lewis szerint 3 összetevő:

– szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés (szervezeti

kultúra)

– az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés (csoportnormák)

– Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés

(munkaköri specifikáció)

• Kritériumokat előre meg kel határozni, a megfelelés mérésére ellenőrző listát,

szempontokat felállítani!

EMBERI ERŐFORRÁS

Tárgyalás, alku

• Mit tisztázandó a tárgyalás előtt? (Tisztázzuk a tárgyalás menetét: előszűrő, beszélgetés a szakmai vezetővel, bizottsági meghallgatás, referencia ellenőrzés, a tárgyalási folyamat várható lezárásának módja és ideje)

• Felkészülés a felvételi beszélgetésre ( sikerek, eredmények számba vétele,öltözködés, viselkedés, ápoltság, pontos megjelenés, tisztázzuk, hogy mit viszünk és mit ne vigyünk magunkkal)

• Lényeges: a tárgyalás során a felek egyenrangú partnerek

EMBERI ERŐFORRÁS

Lehetséges interjú stratégiák.

Stratégiák:

– Őszinte, nyílt beszélgetés: megbízható képet ad a jelölt képességeiről és az

kedvező benyomást szerez a vállalatról

– Problémamegoldó stratégia: barátságos; egy képzelt problémát kell

megoldani (szituációs interjú)

– Stressz stratégia: interjú vezetője támadólag lép fel. Szimulálja a stressz

helyzetet, megmutatja, hogy a jelölt hogyan képes ezt tolerálni.

A munkáltatói részéről résztvevők:

– Egyéni – jó, ha az alkalmazási döntés kockázata nem túl nagy

– Csoportos – ahol nagyobb a tévedés lehetősége, jobban alkalmazható

EMBERI ERŐFORRÁS

A tárgyalás menete

• A kiválasztó szervezet információ igényeinek

begyűjtése, a jelölt(ekről)

• A jelölt(ek) információ igényeinek kielégítése (a

munkaviszony jellege, a munkavégzés

körülményei, munkabér, javadalmazás, karrier

lehetőségek)

• Lényeges: A jelölt és a kiválasztó szerv

döntéséhez szükséges információk beszerzését

szolgálják a tárgyalások

EMBERI ERŐFORRÁS

Mi lehet alku tárgya a tárgyalás

során?

• A munkaviszonnyal kapcsolatosan: a munkaviszony kezdete, tartama, a munkabér, javadalmazás

• A munkavégzés feltételeivel összefüggésben: a munkavégzés kezdete, vége, a munkavégzés helye, stb.

• Lényeges: az alku eredményeinek írásba foglalása

EMBERI ERŐFORRÁS

A tárgyaláson feltett lehetséges

kérdések

• Nyílt kérdések (elkerülendő az igen-nem válaszok,

pl. Mit tud a cégről?)

• Direkt kérdések (precíz válaszok pl. Honnan

szerzett tudomást az álláshelyről?)

• Provokatív kérdések (pl.Milyen kudarcok érték

Önt az elmúlt időben?)

• Lényeges: a kérdések nem lehetnek személyiségi

jogot sértőek, illetve diszkriminatív jellegűek

EMBERI ERŐFORRÁS

Különleges kiválasztási

módszerek, pszichológiai tesztek • Képesség vizsgálatok (memória, lényeglátás,elvonatkoztató képesség,

• Teljesítmény tesztek (pl. gyorsírás, számítógépismertek)

• Személyiségvizsgálatok (tulajdonságot, vonásokat, beállítódást vizsgálnak, határozottság, felelősségtudat)

• On the job teszt (munkapróba, vezetői tesztkosár)

• Egészségügyi vizsgálatok, genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt

Lényeges: a kiválasztási módszerek megválasztása és annak tartalma munkakör függő

EMBERI ERŐFORRÁS

Grafológia alkalmazása a

kiválasztás folyamatában

• A grafológia célja: az írásból

következtethető személyiség jegyek,

képességek feltárása és elemzése

• A grafológia korlátjai

EMBERI ERŐFORRÁS

Mi az Assessment Center

• Értékelő központ: tesztekkel,

gyakorlatokkal vizsgálják a jelöltek

tulajdonságait, képességeit (pl.

kifejezőképesség, delegálás,

döntésképesség, stressz tűrés,

alkalmazkodóképesség, stb.)

• Típus gyakorlatok: postabontás, vezető

nélküli csoport vita feladatmegoldás, stb.

EMBERI ERŐFORRÁS

A kiválasztás során alkalmazható eszközök a megítélés

pontosságának javítása érdekében

• Jelentkezési lapok: a jelentkező – a munkakör szempontjából fontos – specialis

tulajdonságait, érdeklődését, készségeit is felmérheti

• Pályázatok: amely tartalmazza a pályázati levelet, az önéletrajzot, szakmai háttér

adatait és dokumentumait, előírt értékelő szempontok

• Önéletrajz, resüme, tényszerű adatok a jelölt személyéről, képzettségéről,

munkahelyi tapasztalatairól

• Referenciák: széleskörűen alkalmazott, de használati értéke korlátozott

• Tesztek: objektív információt lehet nyerni a jelölt képességeiről, motiváciojáról,

magatartásáról és személyiségéről

• Interjú, Értékelő központ, több értékelő, több jelöltet, több fordulóban

EMBERI ERŐFORRÁS

Megegyezés és az azt követő

események

• Kiértesítés a döntésről

• A munkaszerződés előkészítése, majd

megkötése

• Mi legyen a munka szerződésben?

• Nyilatkozatok előkészítése és megkötése

EMBERI ERŐFORRÁS

A létszámleépítés végrehajtása, a csoportos

létszámleépítés jogszabályi alapja

• A csoportos létszámleépítésre vonatkozó törvény:

1992. évi XXII. Munka Törvénykönyve

• Az MT meghatározza: - a csoportos létszám-leépítés kritériumait,

- a munkáltató kötelezettségeit, feladatait, a munkáltatói

intézkedések rendjét,

- a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét,

- a jogorvoslat módját.

EMBERI ERŐFORRÁS

A csoportos létszámleépítés

kritériumai • Akkor csoportos a létszámleépítés, ha a

munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszám szerint:

– 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő,

– 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló esetén a munkavállalók 10 százaléka,

– 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg 30 napon belül, a működéssel összefüggő ok(ok) miatt.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaviszony

megszüntetésének esetei

• Munkáltatói rendes felmondás.

• Közös megegyezés.

• Határozott idejű munkaviszony idő előtti

megszüntetése.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkáltató működésére

visszavezethető okok

• Piacvesztés, piacbeszűkölés.

• Szervezet-átalakítás.

• Technikai, technológiai változások.

• Költségracionalizálás.

• Kiszervezés.

• Jogutód nélküli megszűnés.

EMBERI ERŐFORRÁS

A csoportos létszámleépítéssel

összefüggő jogkörök

• A munkáltató kötelessége:

– a konzultáció kezdeményezése és lefolytatása,

– a létszámleépítés tervezése, döntés a

létszámleépítésről, a döntés végrehajtása,

– a munkaügyi központ, a munkavállalói

képviselők, a munkavállalók írásos

tájékoztatása.

EMBERI ERŐFORRÁS

A csoportos létszámleépítéssel

kapcsolatos jogkörök

• A munkavállalói képviselők jogai:

– konzultációra vonatkozó jog, bele nem értve a

döntést,

– jogorvoslat bírósági úton (az egyezetés

elmulasztása nem bír jogvesztő hatállyal).

EMBERI ERŐFORRÁS

A konzultáció kötelező témai

• A létszámleépítés elkerülésének, illetve

csökkentésének lehetőségei.

• A létszámleépítés elvei, prioritása.

• A következmények enyhítésére vonatkozó

célok és eszközök. • Megjegyzés: a megállapodás megkötése nem kötelező, amennyiben a felek

megállapodást kötnek, azt be kel tartani, és meg kell küldeni a Munkaügyi

Központnak.

EMBERI ERŐFORRÁS

Döntés a létszámleépítésről

• A konzultációt követően a munkáltató dönt:

– meghatározza a létszámot,

– a végrehajtás kezdő és befejező időpontját,

– A döntéséről tájékoztatja a Munkaügyi

Központot, munkavállalói képviselőket és a

munkavállalókat.

EMBERI ERŐFORRÁS

Csoportos létszámleépítés a gyakorlatban

• A létszámleépítést megalapozó tervek:

– leépítési terv,

– kiszervezésre vonatkozó tervek,

– előzetes költségterv.

• Munkáltatói intézkedési terv

• Mi az outplacement?

EMBERI ERŐFORRÁS

A létszám leépítésre vonatkozó

megállapodás lehetséges tartalmáról

• A létszámleépítés okainak rögzítése.

• A létszámleépítésre vonatkozó megállapodásban rögzíthető:

– a leépítés elkerülésének lehetőségei,

– a leépítésben érintett területek, létszám, munkakör,

– a leépítés során alkalmazott prioritások,

– a munkaviszony megszüntetésnek lehetséges alternatívái,

– a leépítés idejére vonatkozó tilalmak,

– a leépítés körülményeit enyhítő intézkedések,

– a leépítettek tájékoztatása, segítése, elhelyezkedésük segítése

– a megállapodás közzététele.

EMBERI ERŐFORRÁS

Teljesítménymérés célja és

indokoltsága

• A teljesítménymérés célja: valamely (egyéni vagy szervezeti szintű) tevékenység

objektíven mérhető hatásának, eredményének megítélése.

• A teljesítménymérés a tervezés, az ellenőrzés, a visszacsatolás alapja.

• A teljesítménymérés szintjei:

• szervezet egésze,

• szervezeti egység, csoport,

• egyén.

• A teljesítménymérés hozzájárul(hat):

• a versenyképesség növeléséhez,

• az irányítás színvonalának javításához,

• a tervezés, az információellátás, az ellenőrzés hatékonyságának javításához,

• a költséggazdálkodás javításához,

• a jövedelmezőségi szint emeléséhez

• jövőre orientált, célközpontú magatartás kialakításához.

EMBERI ERŐFORRÁS

A szervezeti szintű teljesítmény értelmezése

• A teljesítmény lehet:

• mennyiségi eredmény (pl. kapacitás vagy kapacitáskihasználás, munkaidő-kihasználás),

• gazdasági eredmény (hatékonyság, jövedelmezőség, gazdaságosság),

• minőségi eredmény (pl. dolgozói elégedettség)

• Eredményesség: A kitűzött cél(ok)elérésének mértéke, avagy valamely tevékenység szándékolt és tényleges eredménye közötti viszony (különbség ).

EMBERI ERŐFORRÁS

Miért van szükség teljesítménymérésre?

• Elfogadottá tesz vagy tehet valamely

tevékenységet, funkciót, avagy személyt.

• Szelekciós szempont lehet funkciók,

tevékenységek, személyek között.

• Ráirányíthatja a teljesítmény-

különbségekre a figyelmet.

• Döntésre késztet, motivál.

EMBERI ERŐFORRÁS

A teljesítménymérés tervezési

modellje • A mérési terület kiválasztása.

• A teljesítményre ható tényezők meghatározása, ok –okozati

összefüggések felismerése.

• A teljesítmény-követelmények, célok, mutatók , célértékek

meghatározása.

• A teljesítmény-követelmények, célok, mutatók, célértékek

kommunikálása.

• Teljesítménymérés.

• A teljesítmény értékelése, következtetések levonása és az abból adódó

realizálása.

• Új teljesítménycélok és esetleg mutatók, és célértékek meghatározása.

EMBERI ERŐFORRÁS

Teljesítménymérés a HR területén

• A teljesítmény szerepe az emberi erőforrás

gazdálkodásban: a gazdálkodás (tevékenység)

megítélésének alapja az adott tevékenység és az

eredmény viszonya, kapcsolata.

• A teljesítmény-eredmény befolyásolásának

lehetőségei és korlátjai az emberi erőforrás

gazdálkodásban. A teljesítményre - eredményre

ható külső és belső tényezők.

EMBERI ERŐFORRÁS

A szervezeti teljesítményre ható külső

tényezők

• Tudomány, technika, technológia változása.

• Versenytársak, piaci környezet, így a

munkaerőpiac helyzete.

• Jogi környezet, jogi szabályozás.

EMBERI ERŐFORRÁS

A szervezeti teljesítményre ható belső

tényezők

• Szervezeti jellemzők, mint profil, tevékenységi

• Technikai, technológiai fejlettség szintje.

• A munkaerő szakmai színvonala.

• Szervezeti-, és létszámstabilitás.

• Szervezeti (munka) kultúra,vezetési stílus.

• Szabályozottság, szervezettség, integráció.

• Belső érdekeltség, motiváltság.

EMBERI ERŐFORRÁS

A szervezeti (egyéni) szintű teljesítményméréssel

szembeni követelmények

• Többféle mérés, különböző nézőpont.

• A mérés eredménye az üzleti elvárások

teljesítésérére és értékelésére alkalmas

legyen.

• A teljesítménymérés legyen objektív ,

követhető, reprodukálható,

költségtakarékos.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az EEM teljesítményének mérése

• Hatékonyság: a tevékenység által elért hozam

(teljesítmény) és az ehhez felhasznált erőforrás viszonya.

• Jövedelmezőség: a tevékenység során elért eredmény

(nyereség) és az eredmény elérése érdekében felhasznált

ráfordítás viszonya.

• Gazdaságosság: a költségek, ráfordítások lehetséges

minimuma, ami az adott eredmény (teljesítmény)

eléréséhez szükséges, a jövedelmezőség legoptimálisabb

megvalósítása.

• Megtérülési idő.

EMBERI ERŐFORRÁS

Az emberi erőforrás fejlesztés

eszközei

• Képzés, személyzetfejlesztés

• Karriertervezés

EMBERI ERŐFORRÁS

Az egyéni teljesítményértékelés

szerepe

• Az egyéni teljesítményértékelés célja:

• az egyéni erőfeszítések anyagi és erkölcsi

elismerése,

• az értékelő és az értékelt közötti információ

csere,

• a képzési igények meghatározása,

• a munkahelyi mobilizáció megalapozása,

• a munkaköri leírások felülvizsgálata

EMBERI ERŐFORRÁS

A teljesítményértékelés módja

• Megválaszolandó kérdések: • Ki értékeljen:

• közvetlen felettes: ő ismeri legjobban a feladatot és a teljesítés módját,

• a közvetlen irányító felettese: ellen jegyzi a közvetlen felettes értékelését, vagy ő végzi, pl. ha vezető

utánpótlás kiválasztása a cél,

• HR osztály: csak ha nincs kompetens közvetlen irányító,

• önértékelés: egyén képes és hajlandó saját magát értékelni,

• munkatársak, beosztottak: célszerű csoportosan,

• Értékelő Központ: elsősorban vezetőket.

• Milyen gyakran értékeljen? (évente legalább egyszer)

• Hogyan hajtsa végre az értékelést? (értékelő beszélgetés lefolytatása)

• Értékelési módszerek: vezetői értékelés pl. MbO, önértékelés, 360 fokos

értékelés, magatartás megfigyelés, személyiség jegy vizsgáló tesztek,

magatartás megfigyelésére alapuló tesztek, kérdőívek, értékelő interjú

EMBERI ERŐFORRÁS

Teljesítményértékelés - Teljesítménymenedzsment

Teljesítményértékelés Teljesítménymenedzsment - Hangsúly az egyéni célokon van - Vállalati, csoport,egyéni célok integrálása

- Teljesítménymutatók is vannak - Kompetenciakövetelmények+ számszerű célok

- Éves értékelés - Folyamatos nyomonkövetés

- Felülről lefelé működő rendszer - Kétirányú folymat

- Leszabályozott rendszer - Rugalmas rendszer

- Terjedelmes dokumentáció - Minimális dokumentáció

- EEM kapcsoléata laza - EEM (képzés, fejlesztés) kapcsolata szoros

szoros

EMBERI ERŐFORRÁS

Az interjú módszer alkalmazása a teljesítményértékelésben

• Az interjú célja:

• a teljesítmény megalapozott minösítése,

• az értékelő indokai az értékeltről,

• a munkafeladatok megbeszélése, elvárások, gondok megvitatása,

• továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása, egyeztetése

• Az interjú során kerülendő:

• kész ítéletek a megbeszélés előtt,

• a megbeszélés előkészítetlensége,

• az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni,

• túl rövid idő a beszélgetésre

• Interjú stilusok:

• közlő és meggyőző: értékelő közöl és tanácsot ad,

• közlő és figyelő: közöl, de nyitott az értékelt véleményének befogadására is,

• problémamegoldó: közösen tárják fel a problémákat és a lehetséges megoldásokat

EMBERI ERŐFORRÁS

Az értékelés hibái, torzításai

• Az „én mérce” csapdája (a standard háttérbe szorúl)

• Az első benyomás csapdája

• Haló hatás (az értékelő priorításai kapnak hangsúlyt)

• Középponti vonzás (az átlag felé húz az értékelés)

• Kontraszt hiba (a teljesítményértékelésnél az

összehasonlítás hagy hangsúlyt kap)

• Kritikus esetek szerinti értékelés

• Szimátia-ellenszenv

• Hozzám hasonló hiba (közös hobby előnyt jelent)

EMBERI ERŐFORRÁS

A sikeres teljesítmény értékelő rendszer feltételei

• Célok tisztázottsága: • Mit akar elérni, hogyan kapcsolódik egyéb EEM tevékenységhez. Célokat

dolgozók is ismerjék! • A vezetés elkötelezettsége:

• Vezetők igénylik és részt vesznek! Nem poros HR akta. Évközben munkaanyag • Nyitottság és részvétel:

• Minél több információt kap az értékelt saját magáról, annál jobban elfogadja az értékelés eredményét

• Az értékelési kritériumok elfogadása • Kialakításkor értékeltek bevonása. Munkakör és szervezeti célok közötti összhang

biztosítása • Tréning

• Értékelőket fel kell készíteni az alkalmazásra és az eredmények hasznosítására • Minimális adminisztráció • Nyomonkövetés

• Rendszeres ellenőrzés, aktualizálás • Kultúra és rugalmasság

• Nem állhat ellentmondásban a szervezeti kultúrával

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaerő fejlesztés célja, jelentősége a szervezeti

teljesítmény fenntarthatósága szempontjából

• Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt

magatartásváltozás eléréséhez.

• (Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érinti,

azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését. (mindenki, vezetők is)

• Legjellemzőbb célok (hiányok pótlása és/vagy felkészítés a jövőre):

– A minőség javítása

– Termelékenység növekedés

– Technológia váltásra való felkészítés

– Szervezeti rugalmasság növelése

– Kulturális váltás

– Költségek minimalizálása

Tudás

Készség,

képesség

Attitűd

A kijelölt feladathoz

kapcsolódó ismeret

A helyzetekhez,

feladatokhoz

való viszony,

motiváció

Egy tevékenységre

való testi - lelki

adottság,

alkalmasság

EMBERI ERŐFORRÁS

Képzés, személyzetfejlesztés

• A képzés célja:

• ismeretbővítés, tudásgazdagítás,

• képességek, készségek fejlesztése,

• hozzáállás, magatartás megváltoztatása

• A képzés, mint befektetés

EMBERI ERŐFORRÁS

A képzés tervezése és

megvalósítása • A tervezés feladatai:

• előkészítő szakasz, előzetes szükségletfelmérés,

tervkészítés, költségtervezés

• képzési programok kidolgozása, a résztvevők és az

oktatók kiválasztása, tájékoztatása,

• szerződések előkészítése és realizálása,

• a képzés ütemezése, megvalósítása,

• értékelés, a képzés hatékonyságának megítélése,

következtetések levonása

EMBERI ERŐFORRÁS

Menedzserképzés

• A vezetőképzés célja: a vezetői teljesítmény

növelése, utánpótlás biztosítása

• Fejlesztést célzó képzések:

• vezetői készségfejlesztés,

• konfliktuskezelés,

• változásvezetés,

• kommunikáció,

• időgazdálkodás

EMBERI ERŐFORRÁS

A képzés, szeményzetfejlesztés szükségességének belső és

külső okai

• Képzési hiányok (teljesítményértékelés alapján)

• Célok változása (belső változások):

– Stratégia váltás

– Tulajdonos váltás

– Kulturális váltás

• Környezeti változás (külső változások):

– Globalizáció

– Szervezeti struktúrák változása

– Demográfiai változások

– Munkavállalók igényeinek változása

EMBERI ERŐFORRÁS

A képzéssel szembeni követelmények, az eredmény(esség)

értékelésének lehetséges módjai

• Képzési rendszerrel szembeni követelmények:

• az emberek megértsék, a képzés szükségességét,

• a célok pontos definiálása: tudás, képesség, magatartás,

• motiválás,

• tervszerű és hatékony szervezés,

• eredményesség vizsgálata.

• A képzés értékelése történhet:

– kérdőív, a résztvevők elégedettségének felmérése,

– hatékonyság mérése alapján, az előre megszabott célok tükrében kell mérni:

• konkrét célok, mennyiségi ill. minőségi jellemzők, melyek teljesülése mérhető,

– a célok elérése gazdasági alapon is mérhető:

• a képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők),

• más módszerek költség-hatékonyságával való összevetés,

• költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve.

EMBERI ERŐFORRÁS

A képzés folyamata

• Igények felmérése

• Képzési formák kiválasztása

• Eszközök felmérése és biztosítása

• Képzési (költségterv) terv kidolgozása

• Képzési program kidolgozása

• Képzés lebonyolítása

• Képzés értékelése

EMBERI ERŐFORRÁS

Az egyéni, a csoportos és az egész szervezetet érintő képzés

technikái

• Egyéni képzés:

• távoktatás,

• betanítás,

• iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli képzés,

• belső és külső képzés stb.

• Csoportos képzés:

• esettanulmányok,

• szerepjátékok, stb.

• Egész szervezetet érintő képzés:

• előadások,

• filmek, videó,

• konferencia,

• elektronikus mail, stb.

EMBERI ERŐFORRÁS

A menedzsmentfejlesztés szükségessége, feladatai

A menedzsment fejlesztés szükségessége: • a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket,

( tapasztalat és önképzés révén)

• a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt,

• Szakterületi

• Interperszonális

• Egyéni koncepcionális képességeik növelésére

• A szükségesség oka: • a környezeti változások, és a

• szervezetek belső komplexitásának növekedése miatt

A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása a vezetők esetében is.

A program kidolgozásának lépései:

• képzési igény meghatározása - stratégia függő

• résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv

• képzési programok formájának kiválasztása

– iskolai, - üzleti iskolák

– testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, példák, együttműködés javítása

– szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás)

– vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása)

– önképzés

• az eredmény értékelése

EMBERI ERŐFORRÁS

A karriertervezés jelentősége a szervezet és az egyén

szempontjából

• Az egyén és a szervezet viszonya a karriertervezésben

• A karrierterv az elképzelt pályaút a szervezeten belül:

• a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti,

• az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét,

• a karrier terv önmagában is motivációs erő.

• Ideális állapot: az egyén és szervezet céljai találkoznak. Ekkor az alkalmazott

elkötelezett a szervezettel szemben, mivel számára hosszabb távú perspektívát

biztosít.

EMBERI ERŐFORRÁS

A karrier szakaszok

• Kezdeti szakasz:

• egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek

megismerése

• Érettség:

• rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit,

értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel

szemben

• Hanyatlás:

– a szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat,

holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem

csökkennek jelentősen a korral

EMBERI ERŐFORRÁS

Ösztönzés szerepe az EEM-ben

• Az ösztönzés-késztetés meghatározott célok elérése érdekében

• Az ösztönzés anyagi (bér, béren kívüli ösztönzők) és nem anyagi (képzés, karriertervezés, munkahelyi légkör) eszközei

• Az ösztönzésre ható tényezők:

• szervezeti kultúra,

• munkaerő piaci körülmények,

• munkaügyi kapcsolatok

EMBERI ERŐFORRÁS

Az ösztönzés elvárási

munkáltatói szempontból:

• A stratégia megvalósítását szolgálja

• Kapcsolódjon az EEM többi területéhez

• Feleljen meg a hatékonyság és

gazdaságosság követelményének

• A teljesítményelv érvényesítését szolgálja

• Egyértelmű és közérthető legyen

EMBERI ERŐFORRÁS

Kompenzációs és javadalmazási

rendszerek • A kompenzáció, a javadalmazás és az ösztönzés

fogalma és szerepe az EEM-ben

• Kompenzáció: anyagi és nem anyagi ellentételezés, amit a munkavállalók a szervezeti tagságukért, munkájukért kapnak

• Anyagi jellegű kompenzációs elemek együttese a javadalmazási rendszer

• Ösztönzés, késztetés, ami a munkavállalók magatartásának befolyásolására szolgál

EMBERI ERŐFORRÁS

A kompenzációs rendszer elemei

• Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzáció

• Külső (cím adományozás, előmenetel) és belső

motiváción (nagyobb felelősségvállalás,

személyes fejlődés lehetősége, társas kapcsolatok)

alapuló kompenzáció

• Rendszeres és eseti kompenzáció

• Egyéni és csoportos kompenzáció

• Pénzbeli és természetbeni kompenzáció

EMBERI ERŐFORRÁS

Az ösztönzés elvárási

munkavállalói szempontból

• Kiváltsa a munkavállaló elégedettségét

• Igazságos legyen

• Differenciált és a teljesítmény kifejezésére

alkalmas legyen

• Legyen világos és közérthető

EMBERI ERŐFORRÁS

A bérrendszerek csoportosítása

• Időbérrendszerek:

Az időbérrendszerek alapja a különböző besorolási rendszerek

• szenioritáson alapuló bérrendszer,

• kompetencia alapú bérrendszer,

• munkakörértékelésen alapuló bérrendszer

• Teljesítménybér-rendszerek: • egyéni teljesítménybérezés pl. darabbér,

• bónusz, jutalék,

• csoportbér

EMBERI ERŐFORRÁS

Hagyományos bérrendszerek

• Szenioritáson alapuló bérrendszer

• Előnye: kiszámíthatóság, objektív, jól tervezhető

• Hátránya: nem ösztönző

• Érdem szerinti: a fizetés a teljesítmény

függvényében változik, ami lehet sáv, illetve

osztály szerint differenciált

• Változó mértékű bérezés: az előbbi kettő

kombinációja

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaköralapú besorolási és

bérrendszer bemutatása

• A munkakör besorolás alapja és megoldása

• A munkaköri besorolásra épülő

tarifarendszer ismertetése

• A bértételek meghatározása:alsó, alsó-felső,

és fix bértétel szerint

EMBERI ERŐFORRÁS

Teljesítményalapú ösztönző bérezés

• Egyéni bónusz (az alapbéren felül)

• Csoportos bónusz

• Vállalati teljesítményalapú ösztönzés,

nyereségrészesedés, ami lehet készpénz,

dolgozói részvény, vegyes megoldás

EMBERI ERŐFORRÁS

Kompetencia alapú bérezés

• A munkavégzéshez szükséges

kompetenciák értékelésén alapuló bérezés

• Előnye: a teljesítményt befolyásoló

tényezőkre fókuszál

• Hátránya: körülményes, időigényes,

nehezen tervezhető

EMBERI ERŐFORRÁS

A bérrendszerek lehetnek

• Időbérrendszerek (a bér nagysága a munkában töltött idő tartamától függ) előnye, hátránya

• Az időbér lehet:

• havibér,

• heti bér,

• napi bér,

• órabér

• Teljesítménybér-rendszerek, egyéni, csoportos teljesítménybér, bónusz, jutalék, előnye, hátránya

EMBERI ERŐFORRÁS

Juttatások

• A juttatás nem bér

• A jutatás lehet pénzbeli és természetbeni

jövedelem

• Juttatási rendszerek:

• hagyományos,

• rugalmas juttatási rendszerek

EMBERI ERŐFORRÁS

A cafeteria rendszer ismertetése

• A cafeteria jellező jegyei:

• fejkvóta és mértéke

• a választás lehetősége (lista, csomag)

• a fejkvóta felhasználása

• A cafeteria szabályozása

• A cafeteria kommunikálása

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaügyi kapcsolatok fogalma, lényege

• A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti,

érdekképviseleti szervezeteik, intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott)

kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően

• a szereplők közötti együttműködés fenntartására,

• a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és

• a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak

• Kiinduló pontja az objektíve létező érdek-különbség a munka és a tőke között

• A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelynek alapja a munkaviszony.

• A kapcsolat lehet együttműködés, ütközés, tartalma érdek vagy jogvita

• Munkaügyi viták:

• kollektív munkaügyi vita és

• munkaügyi jogvita

• A munkaügyi kapcsolatok azért jönnek létre, hogy

• megélőzzék vagy feloldják a kialakult vagy potenciális konfliktust,

• integrálják a két érdekszférát

• elősegítsék a konszenzust, a kölcsönösen előnyös együttműködést.

EMBERI ERŐFORRÁS

A munkaügyi kapcsoltok rendszere

• Makro szintű érdekegyeztetés

• Középszintű

• Vállalati szintű érdekegyeztetés

• Egy szervezeten belüli formák:

• kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az

elosztási konfliktusok feloldására,

• participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában.

EMBERI ERŐFORRÁS

A kollektív szerződés tartalma

• A megállapodás szintje

• Az érvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre) érvényes

• Időbeli hatálya (érvényességi és felmondási) idővel rendelkeznek

• Személyi hatálya

• Az elosztási, anyagi viszonyokra vonatkozó kérdések (pl. bérrendszer, béremelés nagysága, pótlékok, borítékon kívüli juttatások)

• A munkafeltételekre vonatkozó szabályok (a konkrét munkaidő kialakítása, szabadság, kártérítési felelősség, fegyelmi szabályok, felmondás szabályai, stb.)

• A két fél kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályok (az együttműködés folyamatai, elvei, szakszervezeti működés feltételei, panaszok, viták kezelésének módja)

EMBERI ERŐFORRÁS

A kollektív tárgyalások folyamata

• A tárgyalások előkészítése

• A gazdasági feltételek, lehetőségek felmérése

• A hatalmi helyzet vizsgálata, erőpozíció felmérése

• A várható tárgyalási sáv meghatározása

• A delegáció összeállítása

• A tárgyalási stratégia meghatározása

• A tárgyalások külső előkészítése (tagság, külső támogatók)

• A tárgyalás lefolytatása

Alapelv: a feszültségek tárgyalásos levezetése,

a konfliktus megegyezésen alapuló megoldása.

• Kapcsolatfelvétel

• Álláspontok konfrontációja

• Részletes tanácskozások

• Másik fél taktikai puhítása

• Tanácskozás kisebb bizottságokban

• Döntési krízis

• Megegyezés

• A tárgyalás utóélete

• Az eredmény elfogadtatása, kihirdetése

• Eredménytelenség esetén a folytatás lehetőségének meghatározása

• Következtetések levonása az előkészítésről, taktikáról, delegáció összetételéről, a résztvevők magatartásáról

• A megállapodás betartása és betartatása (mechanizmusok, monitoring rendszer)

EMBERI ERŐFORRÁS

Kollektív tárgyalási taktikák:

• Disztributív: kényszerítő, fenyegető, nyomást

gyakorló taktika

• Integratív: meggyőzés, közös problémamegoldás

révén

• Attitűdre orientált: együttműködő, pozitív tárgyalási

légkör elérése, kölcsönös engedmények.

• Szervezeten belüli elfogadásra orientált

EMBERI ERŐFORRÁS

Szervezeti tanulás

• Szervezeti tanulás: a szervezet viselkedésében bekövetkező

változás, melynek része a döntési folyamatok átalakítása, a

szervezet tagok magatartásának megváltozása

• A szervezeti tanulás szükségessége: a szervezet által

elkövetett hibák feltárása, elemzése és korrigálása

• A szervezeti tanulás célja: egyéni és szervezeti

teljesítmény növelése

• Az egyéni tanulás a szervezeti tanulás szükséges feltétele,

de az egyéni tanulás nem egyenlő a szervezeti tanulással

EMBERI ERŐFORRÁS

Szemelvény a szervezeti tanulásról (www.contvictus.hu)

• A szervezeti tanulás olyan folyamat, amely során a

szervezet képes a felhalmozódott tapasztalatok

alapján új tudást, új ismereteket létrehozni és

azokat a szervezeten belül elterjeszteni, hogy azok

elérhetőek és felhasználhatóak legyenek a többi

munkatárs számára is. Elemzik a

megfigyeléseiket, a tapasztalataikat, levonják a

következtetéseiket mind a sikerekből, mind

sikertelen akciókból.

EMBERI ERŐFORRÁS

A szervezeti tanulás különböző

formái

• oktatásokon, szakmai fórumokon, konferenciákon való aktív részvétel,

az ott tanultak behozatala a szervezetbe, az új ismeretek megosztása a vezetőkkel és a munkacsoport tagjaival,

• új, jól képzett és tapasztalt munkatársak felvétele és beillesztése a szervezetbe úgy, hogy hasznosítják a többiekétől eltérő tudását,

• egy-egy munkatárs másik területre helyezése, rotálása a szervezeten belül,

• idősebb munkatárs a fiatalabb "mentora", segítője és betanítója, aki átadja tapasztalatait,

• a megszokott szervezeti és szervezési folyamatok (termelés, munkaszervezés, vezetés, elszámolás stb.) megkérdőjelezése, és annak a feltételezése, hogy lehet másképpen is hatékonyan működni,

• új, innovatív javaslatok meghallgatása, mérlegelése, támogatása,

a kísérletező kedv támogatása, az újítások bevezetése stb. .

EMBERI ERŐFORRÁS

Egyhurkos-kéthurkos tanulás

modellje • Egy hurkos tanulás: cselekvés (viselkedés) –

következmény – szükség esetén (ha nem vagyunk elégedettek a következménnyel) módosítunk az adott viselkedésen

• Kéthurkos tanulás: cselekvést meghatározó tényezők- cselekvés- következmény – szükség esetén módosítunk a cselekvést meghatározó tényezőkön

• A kéthurkos tanulás esetén módosulnak a az értékek, a normák, a stratégiák

EMBERI ERŐFORRÁS

Összegző tanulságok

• Az EEM jelenlegi helyzete és kilátása

• Az EEM szerepe az üzleti folyamatok

alakításában

• Az EEM jövőjét befolyásoló tényezők

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS...

Documents

Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése

INTÉZMÉNYVEZETÉS MÓDSZERTANAfiles.moremariann.webnode.hu/200000104-8e9288f8df/A vezetés módszertana.pdf · Az intézményvezető és az emberi erőforrás menedzsment Munkatársak

Az emberi erőforrás menedzsment aktuális kihívásai ...eta.bibl.u-szeged.hu/2110/1/Átdolgozott változat... · tudáshálózatok, az innováció és a speciális munkavállalói

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT EA-1 - 4

Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István

Humánerőforrás- menedzsment - tf.hutf.hu/wp-content/uploads/2010/04/EEM-XXI.szazad.pdf · Kihívások az emberi erőforrás menedzsment területén Globalizáció Globális verseny

Emberi Erőforrás Menedzsment (Bevezetés)oktato.econ.unideb.hu/domician/Downloads/EEMlev0.pdf · A menedzsment alapfogalmai A vezetés az emberek, embercsoportok tevékenységének

Az információ-technológia (IT) szerepe a humán erőforrás ...doktori.bibl.u-szeged.hu/4173/2/e-HRM_PhD_Majo_tezisek_2007_hu.pdf · e-HRM: az elektronikus emberi erőforrás menedzsment

Gyökér-Finna-Krajcsákl: Emberi Erőforrás Menedzsment

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - · PDF fileA szervezeti magatartás követelményeinek meghatározása A munkaköri követelmények meghatározása Toborzási, kiválasztási rendszer

1. Emberi er őforrás menedzsment ő(k) Int. őszkerno/OTDK.pdf1. Emberi erőforrás menedzsment Sorszám Szerző(k) Int. kódja Témavezető neve Beosztása Dolgozat címe magyarul

Emberi Erőforrás Gazdálkodás (EEG)

Emberi erõforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés -

Emberi Erőforrás Menedzsment Toborzás - Álláskeresés

ÁROP – 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetelreal.mtak.hu/67267/1/arop_2_2_21_emberi_eroforras...Az emberi erőforrás áramlás és a stratégiai emberi erőforrás menedzsment

Az emberi erőforrás menedzsment terület munkavégzésének ...real.mtak.hu/34314/1/04_HR_EEM_munkavegzes_jell_AROP2217.pdf · Humán erőforrás funkciók vizsgálatának elméleti

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF)

5. Emberi erőforrás gazdálkodás és vezetés · Mikulás Gábor: Menedzsment 5. Emberi erőforrás-gazdálkodás és vezetés 1 5. Emberi erőforrás-gazdálkodás és vezetés

EMBERI ERŐFORRÁS TERVEZÉS - kjfturizmus · 2011. 2. 23. · Menedzsment: gy szervezet emberi, pénzügyi, fizikai, és információs erőforrásai tervezésének, azokról való