Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Dr. Szentesi Ibolya
Emberi Erőforrás Gazdálkodás (EEG)
Emberi Erőforrás Gazdálkodás (EEG)
A vállalkozás erőforrásai közé tartozik az emberi tőke is: munkavállalók
tudása, képességei, tapasztalata, kapcsolatrendszere, motivációja.
Az emberi erőforrás azonban számos ponton különbözik a többi
erőforrástól (például anyagi javaktól):
− nem raktározható
− innovatív, képes a megújulásra
− döntéseket hoz, mellyel befolyásolja teljesítményét
− nem tulajdona a vállalatnak, a vállalat csak „bérli”.
Az emberi tőke a szervezeti tagok képességén és tudásán alapuló, a
munka- és élettapasztalatokból, valamint motivációkból összeadódó
kollektív érték. (Karoliny Mártonné – Poór József 2010.)
Emberi erőforrás fogalma
„Az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott
munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik,
szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük
szerint strukturált összessége, A munkaerővel azonos
értelemben használjuk.” (Chikán)
Az emberi tőkével éppúgy kell gazdálkodni, mint a vállalat
pénzállományával vagy egyéb tárgyiasult vagyontárgyaival. A
gazdálkodás folyamata azonban jóval összetettebb és nehezebben
megfogható, mint a materializált vagyon esetében.
Munkavállaló
Munkavállaló: a vállalattal díjazás ellenében történő munkavégzésre megállapodást kötött természetes személy.
Munkavállaló a teljesítményével hozzájárul a vállalat céljainak
eléréséhez, a nyereséges működéshez; egyúttal költséget is jelent a vállalat számára, melynek leszorítása a vállalat érdeke
=> bonyolult az emberi erőforrással való gazdálkodás
Emberi Erőforrás Menedzsment (EEM)
feladata
A munkaerővel való stratégiai gazdálkodás, vagyis a munkahelyi követelmények meghatározása, és a munkavállalók igényeivel való összehangolása
a vállalat küldetésével, értékeivel és stratégiájával folyamatos
összhangban.
EEM 5 területe - Walton-Lawrence
(1985) alapján 1. Az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás általános teendői: munkerőszükséglet -, munkaerő kereslet meghatározása, fedezeti források feltárása, szükséges munkaerő megszervezése. 2. Motivációs és ösztönzési rendszer: a munkavállalók teljesítményének fokozására szolgáló pénzbeni és nem pénzbeni juttatások rendszere.
bér- és jövedelemgazdálkodás kialakítása Bér- és jövedelemgazdálkodás: a vállalatvezetésnek a munkavállalók pénzbeni
juttatásaival kapcsolatos tevékenysége.
3. A munka megszervezése: a vállalati szervezet és folyamatok olyan kialakítása, ami biztosítja a munkavállalók hatékony és humánus feltételek közötti foglalkoztatását
EEM 5 területe - Walton-Lawrence
(1985) alapján 4. A belső érintettek képzésének, továbbképzésének irányítása és szervezése 5. A munkakapcsolatok kezelése: a munkaáltatók és érdekképviseletek közötti tárgyalások megszervezése és lebonyolítása; belső munkaerőpiacok kialakítása és működtetése; dolgozók vállalati döntésekbe való bevonása munkakapcsolatok: a vállalati működés belső érintettjei
között a munkavégzéssel, annak körülményeivel és díjazásával összefüggésben létrejövő kapcsolatok.
EEG
Fogalma: A vállalkozás belső érintettei (tulajdonos, vezető és beosztott
(alkalmazottak)) felé megnyilvánuló humánpolitika megvalósításának
színtere, ami az egymással kölcsönhatásban funkcionáló területeken
keresztül a szervezeti és egyéni célok egyidejű figyelembevételével
teremti meg az emberi erőforrás hatékony felhasználását.
Az emberi erőforrás gazdálkodás megvalósulását nagymértékben
befolyásolják a környezeti tényezők.
Környezeti tényezők:
Külső
Belső
Főbb környezeti tényezők:
Általános gazdasági feltételek: termelékenységi viszonyok, gazdaság
egészének növekvő vagy stagnáló volta.
Munkaerőpiac helyzete: munkaerő kínálat és –kereslet,
foglalkoztatottság alakulása, demográfiai trendek, konjunktúra
ciklusok.
Jogi szabályozás: országonként eltérő.
Szakszervezetek, érdekképviseleti szervek szerepe: országonként eltérő.
Kormányzat és a szakszervezetek versenykorlátozó hatása a
munkaerőpiacra
Vállalat földrajzi helyzetének befolyása: megváltozott!
Munkaerőpiacok határai tágabbak lettek, országok közötti munkaerő
vándorlás, IT fejlődése
Munkaerőt befolyásoló külső tényezők
Munkaerőt befolyásoló belső tényezők
A tevékenység jellege: szükséges munkaerő jellemzőit, munkakör kialakítás
A vállalkozás stratégiai menedzsmentje: megvalósulása emberi cselekedetek keresztül.
A szervezeti struktúra:az emberek közötti tevékenység
A szervezeti kultúra és vezetési stílus: meghatározza a formális és informális kapcsolatokat, információ átadást
A vállalkozás stratégiája, mint befolyásoló
tényező
Az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiája a vállalkozási stratégiához
illeszkedő, annak megvalósítását szolgáló rész-stratégia, illetve attól
eltérő szintű funkcionális stratégia.
Ez a munkaerő gazdálkodás vonatkozásában biztosítja a célok, eszközök
és módszerek összehangolását
Legfőbb stratégiai kérdések:
Hosszú távú emberi erőforrás szükséglet meghatározása
Bérezés, ösztönzési rendszer elvei és működése
Teljesítményértékelés rendje,
Emberi erőforrás fejlesztése, karrierterv, oktatás/képzés
EEG stratégia felépítése, döntési szintek
Szervezeti struktúra, kultúra, mint befolyásoló tényező
A stratégia szoros kölcsönhatásban van a szervezeti kultúrával és a szervezeti felépítéssel. Meghatározza az emberek közötti tevékenység, és információcsere szerkezetét, a formális és informális kapcsolatokat. E vállalati kapcsolatrendszer kiemelkedően fontos tényezője a vállalat vezetési rendszere, ami összekapcsolja a menedzsereket és munkavállalókat.
Szervezeti struktúra: Egy adott szervezet elemeinek belső elrendezése; főbb dimenziói a szervezeten belüli munkamegosztás, hatáskör megosztás, koordináció és konfiguráció.
Pl.:A munkavállalónak milyen feladatai lesznek. Hány vezetői szint van egy szervezetben: csoportvezető, osztályvezető, igazgató, stb.
Vállalati kultúra: Az egyes szervezetek alapfilozófiájának, közösen elfogadott értékrendjének, szellemének, hagyományainak, szokásainak tartósan érvényesülő rendszere.
Pl.: ahogy fogadják a szervezetnél az új munkaerőt.
Szervezeti struktúra, kultúra, mint befolyásoló
tényező
Sikeres vállalat működésének pillérei:
Stratégia
Kultúra
Szervezeti
struktúra
Emberi erőforrás felértékelődése
Legfontosabb erőforrás: tudás => emberi erőforrás felértékelődése az anyagi erőforrásokhoz képest
Megváltoztak az emberek elvárásai a munkahellyel kapcsolatban: életszínvonal növekedésből adódó igénynövekedés
Lényegesen összetettebbé vált az EEM
Fejlettebb országok törvényhozása => munkavállalók helyzetének javulása (munkavégzés feltételei, egészség és személyiség védelme, alkalmazási feltételek)
Emberi erőforrás differenciálódása
Munkavállalók tömegének kettéválása
Kiemelt munkavállalói kör – szűk létszámú, speciális ismeretekkel
rendelkeznek, nehezen vagy nem nélkülözhetőek => megtartása a
vállalat kiemelt érdeke
Széles munkavállalói réteg – könnyen elsajátítható feladatokat végez,
könnyen helyettesíthető
Megnövekedett migráció szerepe!
Két réteg eltérő módszereket és megközelítést igényel!!!
EEM stratégia kulcskérdései
1. Hogyan biztosítsuk a vállalat stratégiai céljaihoz illeszkedő emberi erőforrást mennyiségileg és minőségileg egyaránt? – Make or buy?
2. Hogyan gondoskodjunk arról, hogy a rendelkezésre álló emberi erőforrást a leghatékonyabban vonjuk be az értékteremtésbe?
3. Miként érjük azt el, hogy a munkavállalók, mint a vállalati működés érintettjei, minél többet adjanak át tudásukból, kompetenciájukból az értékteremtés folyamatában, emellett elégedettek legyenek azzal, ahogyan a vállalat értékeli erőfeszítéseiket?
Az emberi erőforrás gazdálkodás (EEG)
területei
I. Munkaerő-gazdálkodás alapvető feladatai
(létszámgazdálkodás)
II. Munkaerő-fejlesztés és munkakapcsolatok
III. Munkavégzés szervezése
IV. Bérgazdálkodás
I. A munkaerő-kereslet és szükséglet
Meghatározásának kiinduló pontja a munkakör A munkakör a vállalkozási feladatok egy személyre
lebontott része, amely konkrétan meghatározható képzettséget és képességet igényel
A munkaerő szükséglet: A vállaltnál adott időszakban elvégzendő feladatok ellátásához a vállalatvezetés szerint szükséges munkaerő létszám meghatározása a munkakörök szerint strukturálva. A vállalkozási stratégiából levezethető feladatok és a
munkakörök összekapcsolódását kifejező szervezeti struktúra összevetéséből határozható meg.
Munkaerő-kereslet: A munkaerő szükségletnek a külső munkaerő piacon megjelenő része.
A munkaerő szükséglet
A szükséges munkaerőt meghatározhatjuk a:
Termelés normaóra-szükséglete alapján
Termelő berendezések kiszolgálási normái alapján
Számítógép által vezérelt termelési folyamatokra épülő termelés
szükséglete alapján
A mezőgazdaságban figyelembe kell venni, hogy a biológia által
meghatározott időben és időtartam alatt kell a feladatot
elvégezni
A munkaerő alkalmazása: felvétel és elbocsátás
A munkaerő szükséglet meghatározása után az a kérdés merül fel,
hogy kikkel töltsék be az egyes munkaköröket?
Belső munkaerő átirányítása vagy külső, új munkaerő felvétele?
Munkaerő felvételének folyamata:
Toborzás: HR feladata
Kiválasztás: vezető feladata
Elbocsátás: a vállalati munkaerő csökkentése. Oka lehet: gazdasági
megfontolások, költségmegtakarítás, átszervezés (a szervezet
egyszerűsítése), technológiai fejlesztés, a munkavállaló
fegyelmezetlensége. Lehet természetes ok: nyugdíjazás.
Lehet: ideiglenes vagy végleges.
Az elbocsátás kritikus eleme a kommunikáció!
Teljesítmény mérése
Munkateljesítmény
Tágabb értelmezés:
A kitűzött munkafeladat időegység alatt teljesített része.
Szűkebb értelmezés:
Az időegység alatt végzett munka produktumának mennyisége
Munkavállalókkal együttműködésben lebonyolított értékelés
Funkciói:
segít meghatározni, hogy jó helyen van-e az adott munkakörben a munkavállaló
elősegíti a személyre szóló képzési programok kialakítását
juttatandó jövedelmi szint meghatározása
EEM stratégia és gazdálkodás kiértékelése
II-III. Munkaerő fejlesztés, munkaszervezés
Munkaszervezés: A munkavállalónak pontosan tudnia kell, hogy
milyen feladatot kell elvégeznie, kikkel és hogyan kell
együttműködnie ennek során! Milyen környezetben, körülmények
között kell tevékenykednie.
Karriertervezés: A vállalat munkavállalóinak jövendő
tevékenységére, beosztására, képzésére vonatkozó tervezés.
A karriertervezés szerves része az oktatás, képzés. Okai:
Gyorsan fejlődik a munkakörhöz tartozó ismeretek, a régiek elavulnak.
Más munkakörök alakulnak ki, átképzés szükséges, amit előnyösebb a saját
dolgozóval megtenni, mint új munkavállalót keresni.
Az oktatás képzés több féle formában megvalósulhat: saját tanfolyam,
vállalkozáshoz kihelyezett képzés, beiskolázás.
IV. Munkabér, motiváció, ösztönzés
Motiváció: Az emberi szükséglet kielégítésére irányuló
ösztönzés, amelynek hatására az ember a cél érdekében kifejtett
tevékenységbe hajlandó kezdeni.
A motiváció erőssége döntően attól függ mi az, amit kaphat az egyén a
cél elérésével. A motiváció személy függő (az emberek különböző
módon érzékelik és értékelik saját szükségleteiket és eltérőek a
céljaik)! Ezért a vállalkozásnak gazdag eszköztárat érdemes kialakítania
a munkáért adott ellenszolgáltatásokban.
p.: pénzbeli, nem pénzbeli juttatások, a munkavállaló önmegvalósításának
lehetősége, erkölcsi elismerés is idetartozik.
Ösztönzési rendszer
Az ösztönzési rendszer azon szabályok, eljárások és módszerek
összessége, amelyek alapján a szervezet a dolgozói konkrét
ösztönzését megvalósítja, javadalmazását, juttatásait megállapítja.
Az ösztönzési rendszer célja, hogy ösztönözze a dolgozókat
− a munkaidő ledolgozására,
− teljesítménye fokozására,
− a szaktudás és képesség fejlesztésére,
− a rugalmas munkavégzésre,
− az előléptetésre való törekvésre.
Pénzbeli juttatások - Munkabér
Pénzbeli juttatások – kereset: Munkavállalónak az adott vállalatnál képződő, munkavégzésből származó jövedelme.
Kereset elemei lehetnek: Alapbér (időbér, teljesítmény bér) Bérpótlékok (vezetői, éjszakai, stb.) Prémiumok és jutalmak Jutalékok (kereskedelemben forgalom után)
Egyéb bér jellegű juttatások (szerzői jogdíj, újítási díjak, másodállásban dolgozók bére, stb.)
Kiegészítő fizetések (kiküldetési díj, tanulmányi szabadságra eső bér, stb)
prémium ≠ jutalom
Prémium: Előre meghatározott teljesítmény elérése esetén kapja munkavállaló.
A jutalom: Nem előre meghatározott teljesítményhez kapcsolják. Utólagos értékelés. Pl.: Karácsonyi jutalom.
Nem pénzbeli juttatások
Nem pénzbeli juttatások: olyan természetbeni járandóság, amit a
vállalkozás a munkavállaló számára az alkalmaztatás jogán nyújt.
Biztosítások
Cégautó, mobiltelefon, laptop
Fizetett ünnepek
Nyugdíjhoz kapcsolódó juttatások
Egészségügyi ellátás (üzemorvos), óvoda, étterem, üdülő
kedvezményes vállalati hitel
Munkakapcsolatok, Érdekegyeztetés, szakszervezet
A vállalkozás belső érintettjei között két kritikus kapcsolat van: a tulajdonos és menedzser valamint a menedzser és a munkavállalók közötti kapcsolat.
A vállalat vezetés és a munkavállalók közötti érdekellentétek megoldása érdekegyeztetés segítségével lehet.
Érdekegyeztetés: A vállalatvezetés és a munkavállalók szempontjait kölcsönösen figyelembevevő, a munkavégzés körülményeire és díjazására vonatkozó megállapodások kötését célzó folyamat.
Kollektív szerződés: a vállalatvezetés és a munkavállalók hosszútávra szóló megállapodásait rögzítő keretszerződés. (szakszervezetek – menedzsment)
Munkavállalói érdekképviselet: szakszervezet, üzemi tanács, közalkalmazotti tanács
Atipikus foglalkoztatás
A megszokott alkalmazotti munkaviszonytól eltérően számos, jogszerű egyéb alkalmazási forma létezik, amelyek bizonyos munkakörök esetében alkalmazhatók.
Atipikus foglalkoztatásnak nevezzük azokat az alkalmazásokat, amelyek eltérnek a határozatlan idejű, hagyományosan alkalmazott munkaviszonyban történő teljes munkaidős foglalkoztatástól.
Például:
Távmunka, részmunkaidős foglalkoztatás, projekt-jellegű foglalkoztatás, munkaerő kölcsönzés, alkalmi munkavállalás, bedolgozói jogviszony, diákmunka, közmunka.
Szakirodalom
Karoliny Mártonné – Poór József (2010.): Emberi erőforrás
menedzsment kézikönyv Complex Kiadó Budapest 25. o.
Chikán Attila (2006): Vállalatgazdaságtan.