152
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT DR. LINDNER SÁNDOR C. FŐISKOLAI TANÁR

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

  • Upload
    others

  • View
    7

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT

DR. LINDNER SÁNDOR

C. FŐISKOLAI TANÁR

Page 2: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Emberi erőforrás menedzsment

A tantárgy témakörei:

• Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása és fejlődése

• Munkavégzési rendszerek, munkakörelemzés, munkakör, munkakör-

értékelés, kompetenciák, alternatív munkaidőrendszerek

• Munkaerő-tervezés

• Az emberi erőforrás áramlás, felvétel, belső mobilitás, leépítés

• Teljesítményértékelési rendszerek, teljesítménymenedzsment

• Kompenzációs és javadalmazási rendszerek, bérezés, béren kívüli

jutatási rendszerek

• Képzés, személyzetfejlesztés, a fejlesztés célja és folyamata

• Szervezeti tanulás-tanuló szervezet

Page 3: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Emberi erőforrás menedzsment

Kötelező irodalom:

Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment, KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft, 2006.

Ajánlott irodalom:

Lindner Sándor: Munkaügy a gyakorlatban, Szókratész Külgazdasági Akadémia Kiadó, 2009.

Lindner Sándor: A személyügyi tevékenység eredményének mérése, Zsigmond Király Főiskola, Főiskolai jegyzet, 2009.

Page 4: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A menedzsment fogalma, funkciói, az emberi erőforrás

menedzsment (EEM) helye a menedzsmentben

• A menedzsment feladata:

– az emberi,

– a pénzügyi,

– a fizikai és

– az információs erőforrásokkal összefüggő tervezési, szervezési,

koordinációs, ellenőrzési funkciók ellátása.

• A menedzsment célja: az erőforrások eredményes, hatékony,

jövedelmező és gazdaságos működtetése.

• Az EEM középpontjában az ember, a munkavállaló.

• Az üzleti siker kulcsa: az ember, a maga munkavégző képességével.

Page 5: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az emberi erőforrás-

menedzsment szerepe • Az emberi erőforrás menedzsment feladata a szervezeti

célok megvalósításához szükséges személyi állomány

biztosítása, amely alkalmas és elhívatott a szervezet iránt.

• Az emberi erőforrás menedzsmenttel szembeni

követelmények:

• humánstratégia integrálása a szervezeti stratégiába,

• elhivatottság kialakítása a munkatársak körében,

• a szervezeti rugalmassága biztosítása a munkatársak

által,

• a minőség emberi feltételeinek megteremtése.

Page 6: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az emberi erőforrás menedzsment

(EEM) feladatai

• Emberi erőforrás tervezés

• Munkakörtervezés, munkakör-értékelés

• Toborzás, kiválasztás

• Képzés, karriertervezés

• Teljesítményértékelés

• Ösztönzés, motiváció

• Munkaügyi kapcsolatok

• Munkavédelem

• Belső kommunikáció

Page 7: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Emberi erőforrás menedzsmentre ható

tényezők

• Környezet:

– változó és kiszámíthatatlan, ami állandó az a változás,

– globalizáció előnye és hátránya,

– csökken a termékek életciklusa, lerövidül a reakció idő,

– a versenyképesség központi kérdéssé válik, költséggazdálkodás szerepe megnő.

• Munkavállaló, aki legyen képzett, problémamegoldó, egyben elkötelezett.

• Szervezeti-vezetési modell:

Empowerment (felhatalmazás), melynek lényege, hogy

• a feladatot a munkavállaló határozza meg (a vezetőtől a problémát kapja),

• a feladatot a munkavállaló önállóan oldja meg,

• a teljesítménycélokat a munkavállaló és a vezető együtt határozzák meg és értékelik,

• a munkavállalók döntési és cselekvési szabadságot kapnak, kevés számú vezetői szint,

lelapított piramis,

• teljesítmény = tudás (információ) + felhatalmazás (empowerment).

Page 8: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Stratégiai emberi erőforrás

menedzsment • EEM kialakulása és fejlődése (I):

– Személyzeti adminisztráció (Personnel Administration):

• az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó adminisztráció kerül előtérbe, ami

elsősorban a fizetések, és az alkalmazási szerződések kézben tartását jelenti,

• esetleg a munkavédelem, munkaruházat, jóléti juttatások,

• leginkább a munkaügyi+szociális jóléti feladatok ellátása,

• a feladatokat ellátó szervezetileg önálló csoport vagy osztály a törzskarban,

avagy a gazdasági vezetés felügyelete alá tartozik.

– Személyzeti menedzsment (Personnel Management):

• már önálló funkció, szakmai terület,

• előtérbe kerül a kiválasztás, oktatás, képzés,fizetési rendszerek kialakítása,

• a vezetőkre irányuló személyzeti feladatok és a munkatársakra irányuló munkaügyi

feladatok elkülönülése,

• megjelenik a személyzeti igazgató, mint a területet irányító szakmai vezető.

Page 9: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Stratégiai emberi erőforrás

menedzsment • EEM kialakulása és fejlődése (II):

– Emberi erőforrás menedzsment (Human Resources Management):

• a munkaerő erőforrássá válik,

• a vállalati üzleti tevékenység részévé válik az emberi erőforrással való szervezeti

gazdálkodás,

• részei: munkakörelemzés,- tervezés, munkakör-értékelés, HR tervek készítése, toborzás,

kiválasztás, teljesítményértékelés, kompenzáció, képzés, fejlesztés,karriermenedzsment,

szervezeti kommunikáció, HR informatika, munkaügyi kapcsolatok, leépítések, humán

kockázatkezelés,

• új szakmai területek megjelenése és integrálása.

– Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (Strategic Human Resources

Management):

• stratégia alkotás és megvalósítás kerül előtérbe,

• meghatározó szerepe van a vállalati versenyképesség növelésében,

• koordináló, integráló szerepet kap a szervezeten belül ,

• professzionális ismerteket, tudást követel.

Page 10: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Stratégiai emberi erőforrás

menedzsment fogalma

A környezeti kihívásokra és a munkavállalói igényekre

épülő és előretekintő emberi erőforrás folyamatok és

rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése,

és fejlesztése, amely támogatja a vállalati stratégiáját, a

versenyelőny megszerzését és megtartását.

Emberi erőforrás főbb folyamatai és rendszerei: • munkavégzési rendszerek (specializáció-problémamegoldó

képesség),

• emberi erőforrás-áramlás,

• kompenzáció, javadalmazás,

• emberi-erőforrás fejlesztés.

Page 11: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Stratégiai emberi erőforrás menedzsment

kapcsolata a környezettel és a versenyképességgel

• Környezeti kihívások: versenytársak, munkaerőpiac, technológia,

kulturális tényezők, makrogazdaság, jogi szabályozás, stakeholderek

(azok a szereplők, akik a szervezet működésére befolyással bírnak,

mint a tulajdonos és a vevők, akiknek az eltérő érdekeit egyensúlyba

kell hozni).

• A vállalati versenyképességet befolyásoló tényezők: szervezeti

alkalmazkodó-képesség, költséghatékonyság, minőség, vállalati

kultúra, szervezeti tanulás, elkötelezettség, kompetenciák, bizalom.

• A versenyelőny forrásai: értékes, ritka, nehezen hozzáférhető,

tökéletlenül másolható, nem reprodukálható, nem helyettesíthető.

Page 12: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az intellektuális tőke szerepe, és összetevői

Int.Capital = MarketValue- BookValue Intellektuális tőke = Szellemi tevékenységek + tudás, képesség (John Kenneth

Galbraith)

Az intellektuális tőke összetevői

Humán Tőke:

– végzett munkával kapcsolatos tudás, munkatapasztalat, amely fél–egy év alatt megszerezhető,

– képzettségi szint (Változásra való nyitottság vele párhuzamosan nő),

– know – how (gazdasági, műszaki és szervezési ismeret és tapasztalat, amely a gyakorlatban felhasználható, korlátozottan hozzáférhető, és amelyet az oltalom addig illet meg, amíg közkinccsé nem válik),

– kompetenciák (képességek, készségek),

– innovációs képesség (a tudás és az információ előállításának, megszerzésének, illetve adaptálásának képessége),

– munkamorál és attitűd (beállítódások, viszonyulási minták, amelyek a múlt tapasztalatait foglalják egybe+ érzelmi reakciót, véleményt, de választási preferenciát is.

Kapcsolati tőke: kezdő mindent megadna érte. Emberek hozzák létre mégis a szervezet sajátjává válik, nem szabad elvinni, részei:

– a cég, az intézmény, a szakemberek hírneve,

– vevő kör,

– vevői lojalitás,

– intézményi kapcsolatok,

– elosztási, értékesítési csatornák.

Szervezeti tőke: A működés eredménye:

–szellemi vagyon (az irányító munka eredménye):

• kutatás-fejlesztési eredmények,

• saját kifejlesztésű eszközök és eljárások,

• márkanév,

–infrastrukturális eszközök:

• vezetési filozófia, szervezeti kultúra,

• információs rendszerek, hálózatok, pénzügyi kapcsolatok.

Page 13: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az ember, mint a szervezet alapvető erőforrása, ezen erőforrás sajátosságai a

szervezeti erőforrásokkal való gazdálkodás szempontjából.

• Hasonlóság többi erőforrással:

– adott kapacitással és teljesítmény kínálattal rendelkezik

– megszerzés piacon keresztül (munkaerőpiac)

– ára a kereslet – kínálat függvénye

• Különbségek, sajátosságok:

– Tartós erőforrás (nem kopik használat közben, sőt inkább javul)

• hosszú életciklus , teljesítőképessége fokozható, minden fázisban a legerősebbet kell kihasználni

– Nem raktározható

• amit adott pillanatban nem használunk fel, elvész

• innovatív (erősen innovativ elviselhetetlen, megvédendő)

• képes megújulni, minőségében megváltozni, új megoldásokat létrehozni

– Nem tulajdona a cégnek

• számvitelileg nem képezi a saját tőke részét de a vállalat értékét növeli

– Döntéseket hoz (pl. a teljesítményről, naponta)

– Mobilitás, elmegy, ha elégedetlen vagy jobb ajánlatot kap

• Az emberi erőforrás meghatározó, a versenyelőnyt biztosító erőforrása minden szervezetnek.

Page 14: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Néhány alapfogalom

• Munkajogviszony, munkaviszony,

munkavállaló, munkaadó, munkaképesség,

munkanélküli, gazdaságilag aktívak és

inaktívak.

• A munkaerőpiac értelmezése, a

munkaerőpiac szereplői

Page 15: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaügy-statisztika fogalmi

rendszere • Létszámfogalmak:

– Alkalmazásban állók, akik munkavégzésre irányuló jogviszonyban (munkaviszonyban, megbízási szerződéssel) állnak, legalább 60 órában foglalkoztatottak és lehetnek

• munkajogi állományban lévők,

• statisztikai állományban lévők,

– Az alkalmazásba állók lehetnek :

• teljes munkaidőben foglalkoztatottak,

• nem teljes munkaidőben foglalkoztattak (min. havi átlagban 60 órában foglalkoztatottak)

– Egyéb foglalkoztatottak, a gazdasági szervezet tevékenységében aktívan résztvevő személyek, akik részére nem kerül munkadíj kifizetésre , egyéni vállalkozás esetén a vállalkozás tulajdonosa, az egyéni vállalkozó, avagy nem fizetett segítő családtagok.

Page 16: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerőpiac szabályozása, jogi

háttere (főbb jogszabályok)

• A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. tv.

• A Munka Törvénykönyvről szóló 1992. évi XXII. tv.

• A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. tv.

• A sztrájkról szóló 1989. évi VII. tv.

Page 17: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerőpiac bemutatása

• A munkaerőpiac keresleti és kínálati oldala

• A munkanélküliség fajtái: súrlódásos, strukturális

és globális munkanélküliség

• A súrlódásos munkanélküliség fogalma és

jellemzői

• A strukturális munkanélküliség fogalma és

jellemzői

• A globális munkanélküliség fogalma és jellemzői

Page 18: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Foglalkoztatottak száma

3550

3600

3650

3700

3750

3800

3850

3900

3950

fő (ezer)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

időszak

Page 19: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Munkanélküliség alakulása

0

50

100

150

200

250

300

350

fő (ezer)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

időszak

Page 20: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Gazdaságilag aktívak száma

3850

3900

3950

4000

4050

4100

4150

4200

4250

fő (ezer)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

időszak

Page 21: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A Munkaerő-piaci Alap

• A Munkaerő-piaci Alap célja (a foglalkoztatás, az álláskeresés, a képzési rendszer támogatása pénzeszközökkel) és felhasználása

• A Munkaerő-piaci Alap: szolidaritási, foglalkoztatási, szakképzési, rehabilitációs, valamint bérgarancia alapokból álló elkülönített állami pénzalap

• Munkaerő-piaci Alap feletti rendelkezés (FMM, MAT)

Page 22: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A Munkaerő-piaci Alap bevételei

• Munkaadói járulék: a kifizetett bruttó munkabér+végkielégítés+jubileumi jutalom+betegszabadság idejére adott díjazás+meghatározott természetbeni juttatások 3 %-a

• Munkavállalói járulék: a kifizetett bruttó munkabér 1,5 %-a

• Rehabilitációs hozzájárulás: a tárgyévet megelőző második év nemzetgazdasági éves bruttó átlagkereset 8 %-a

• Szakképzési hozzájárulás, 1,5 %

• Központi költségvetési támogatás

• Privatizációból eredő bevételek

• Egyéb bevételek pl. önkéntes befizetések

Page 23: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Foglalkoztatási érdekegyeztetés

szervezete

• Országos Érdekegyeztető Tanács (kormány, munkaadók, munkavállalók országos érdekképviseleti szerve), véleményezi a foglalkoztatással összefüggő tv-ket, beszámoltatja a MAT-ot

• Munkaerőpiaci Alap Irányító Testület (MAT), amely a kormány, a munkaadók, a munkavállalók képviseleti szerve országos érdekképviseleti szerve),

• Munkaügyi tanácsok (munkaadók, munkavállalók, önkormányzati képviselők)

Page 24: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Állami Foglalkoztatási Szolgálat

• Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium (foglalkoztatáspolitika, érdekegyeztetés, stb)

• Foglalkoztatási Hivatal (a munkaügyi központok szakmai irányítása, koordináció, információ adás, munkaerőpiaci előrejelzések, stb.)

• Megyei (Fővárosi) Munkaügyi Központ (irányítja és koordinálja a kirendeltségeket, pályázatokat véleményez, ellenőriz, stb.)

• A munkaügyi központ kirendeltségei (munkaerő közvetítés, nyilvántartás, tanácsadás, stb. )

• Regionális munkaerő-fejlesztő és-képző központ (központi képzési programok kidolgozása, pl. felnőttképzés terén)

Page 25: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az EU országok munkaerő-piaci

jellemzői

• Foglalkoztatáspolitika az EU tagállamaiban ( esélyegyelőség a nemek között, a társadalombiztosítási rendszerek összehangolása, munkahelyi biztonság, egészség, munkajog és a munkavégzés feltételei)

• Az EU munkaerő-piaci jellemzői (tipikus és atipikus foglalkoztatás, aktivitási arány, munkanélküliség, munkaerőköltség alakulása)

• Külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatása (a foglalkoztatás feltételei: munkavállalási engedély, vízum, vagy tartózkodási engedély, az engedély nélküli foglalkoztatás jogkövetkezményei)

• Magyar munkavállalók az EU-ban

Page 26: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Munkaerő-piaci szolgáltatások

• Munkaerő-piaci és foglalkoztatási

információk nyújtása

• Munka-, pálya-, álláskeresési,

rehabilitációs, helyi foglalkoztatási

tanácsadás

• Munkaközvetítés

Page 27: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A jövedelempolitika funkciói és

eszközei

• Jövedelempolitikai funkciók mikro szinten:

fogyasztás, ösztönzés, gazdálkodás, munkaerő-

elosztás

• Jövedelempolitikai funkciók makro szinten:

egyensúlyi, össztársadalmi, szociális funkció

• A jövedelempolitika eszközrendszere: lágy,

normaképző, kemény, adóalapú

jövedelempolitikai technikák

Page 28: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerőköltség szerkezete

1. Kompenzációs költségek

1.1 Munkajövedelem

1.1.1 Kereset

1.1.2 Egyéb munkajövedelem

1.2 Szociális költségek

1.2.1 Alapszerűen fizetett hozzájárulások, juttatások

1.2.1.1 A munkáltató kötelező járulék, hozzájárulás befizetései

1.2.1.2 A ksz., ágazati ksz., egyéni szerződés szerinti szociális juttatások

1.2.2 A munkavállalónak közvetlenül nyújtott szociális juttatások

2. Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége

3. Egyéb munkaerőköltség

4. Adók és támogatások

Page 29: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kereset elemei:

alapbér,

törzsbér

kiegészítő fizetés,

pótlékok,

jutalom,

prémium,

13. és további havi illetmény.

Page 30: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkáltató által teljesített

járulékok, hozzájárulások:

társadalombiztosítási járulék,

munkaadói járulék,

egészségügyi hozzájárulás,

rehabilitációs hozzájárulás,

táppénzből a munkáltatót terhelő hányad,

a betegszabadság díjazása (táppénz

kiegészítés).

Page 31: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az atipikus foglakoztatási formák

• Az atipikus foglalkoztatási formák

jellemzői

• A részidős és határozott idős alkalmazás, az

önfoglalkoztatás, információs távmunka,

stb szerepe és jövője

Page 32: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A vállalati belső munkaerőpiac

jellemzői

• A belső munkaerőpiacra ható tényezők, a

belső munkaerő kereslet és-,kínálat

alakulására ható tényezők

• A belső munkaerő kínálat és-,kereslet

összhangjának megteremtése és fenntartása

Page 33: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

EEM illeszkedése a szervezeti

struktúrába

Környezet

Szervezet

Input Belső folyamatok Output

EEM

Szervezet

Szervezet

Belső folyamatok

EEM

Page 34: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az emberi erőforrás –

menedzsment feladatai • Sratégiai tervezés

• Munkakörtervezés

• Munkakör-értékelés

• Ösztönzés, motiváció

• Toborzás-kiválasztás

• Teljesítményértékelés

• Személyzetfejlesztés

• Munkavédelem, munkabiztonság

• Munkaügyi kapcsolatok

• Belső kommunikáció

• Humán kockázatkezelés !

Page 35: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Gazdasági stratégia-humánstratégia

• Stratégia: hosszú távú célok + a célok megvalósítását szolgáló erőforrások, eszközök

• Stratégia és környezet kapcsolata

• A stratégia tervezés módszerei: SWOT analízis, PEST módszer, BSC

• Humánstratégia a szervezeti stratégia megvalósításának szolgálatában

• A humánstratégia főbb céljai:

• a személyi állomány mennyiségi és minőségi biztosítása, fejlesztése

• a munkavállalók ösztönzése

Page 36: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Gazdasági stratégia

• A stratégiai tervezés folyamata:

• Elemzés, a külső és belső környezet vizsgálata

(SWOT-analízis, PEST-módszer)

• A szervezet küldetésének és alapvető stratégiai

céljainak meghatározása

• A stratégiai alternatívák kidolgozása

• Döntés az alternatívák közül

• Stratégiai akciók megtervezése

Page 37: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Stratégiai szintek

• Szervezeti szint

• Üzleti egységek, divíziók szintje

• Funkcionális stratégiák, köztük a

humánstratégia

Page 38: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Versenystratégiák

• Innovációs stratégia (képzett, kreatív

munkavállalók, komoly szerepet kap a képzés,

fejlesztés)

• Minőségközpontú stratégia (a minőség áll a

középpontban, a szabályozottságnak komoly

szerepe van)

• Költségminimalizáló stratégia (hatékonyság,

jövedelmezőség minden döntés

alapjagazdaságosság)

Page 39: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A stratégia megvalósításához

szükséges feltételek

• Célorientált vezetés

• A munkatársak bevonása a döntés előkészítésbe

• A döntési hatáskörök és felelősség tisztázása

• Információs és kommunikációs rendszer kialakítása és működtetése

• A változásvezetés helyes gyakorlata

Page 40: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az emberi erőforrás tervek

időtávja

• Stratégiai tervek

• Középtávú tervek

• Éves tervek

A különböző időtávra szóló tervek egymásra

épülése

Page 41: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

HR tervek

• Munkaerő-terv

• Bérterv

• Szociális-jóléti terv

• Képzési, személyzetfejlesztési terv

Page 42: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A tervezés folyamata:

• adatgyűjtés,

• elemzés,

• prognózis készítés,

• alternatívák kidolgozása,

• tervcélok meghatározása,

• a tervcélok jóváhagyása.

Page 43: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A vállalati tervek felépítése:

• értékesítési (árbevételi) terv,

• termelési terv,

• kapacitás terv (személyi óra, gépi idő

szükséglet),

• költségterv (személyi jellegű költségek,

anyagköltség, értékcsökkenési leírás),

• eredményterv.

Page 44: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Eltérés vizsgálat, elemzés:

• a tervtől való eltérés (abszolút, relatív)

kimutatása,

• az eltérés okainak feltárása:

• tervezési hibák kimutatása,

• a terv-tény eltérőségének magyarázata.

Page 45: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az elemzés célja:

• a folyamatokra ható tényezők, az okok és

okozatok bemutatása,

• a döntések megalapozása,

• a tervcélok végrehajtásának nyomon

követése, ellenőrzése,

• a költséghatékonyság, jövedelmezőség

megítélése.

Page 46: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerő -tervezés feladatai:

• munkaerő-szükséglet tervezése,

• munkaerő-fedezet tervezése,

• a munkaerő-szükséglet és fedezet

összehangolása.

Page 47: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerő szükségletre ható

tényezők:

• a munkaidőalap nagysága és kihasználása,

• technológiai, technikai adottságok,

• szervezeti jellemzők, a specializáció

mértéke.

• Munkaerő-tervezés:

• bázis alapon

• nulla bázison

Page 48: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A normák szerepe és típusai:

• időnorma,

• teljesítmény norma,

• kiszolgálási norma,

• létszám norma ( feladat összes időigénye /1

fő által teljesíthető munkaidő ).

Page 49: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaidő mérleg szerepe és

elemei:

• A létszámtervezés alapja

• A munkaidőmérleg elemei:

Naptári napok

- munkarend szerinti napok száma

- egész és tört napi veszteségidő, kieső időalap

Munkarend szerint teljesíthető időalap

+ munkarenden túl teljesíthető időalap

Ténylegesen teljesíthető időalap

Page 50: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerő fedezet tervezése

• Természetes fogyás fogalma és tervezése

• Fluktuáció fogalma és tervezése

• Belső mobilitás fogalma és tervezése

Page 51: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerő szükséglet és

fedezet összehangolása:

• munkaerő szükséglet = munkaerő kereslet,

• munkaerő szükséglet nagyobb a munkaerő

keresletnél,

• a munkaerő szükséglet kisebb a munkaerő

keresletnél.

• felvételi és elbocsátási terv készítése

Page 52: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkakör fogalma és szerepe

• A munkakör a szervezeti munkamegosztáson belül a feladatok, tevékenységek szempontjából önálló, viszonylag tartós jellemzőkkel definiálható egység

• Munkakörelemzés célja a munkakörök tartalmának, jellemzőinek kialakítása, melynek alapján a munkaköri leírások elkészíthetők

• A munkakörelemzés feladatai:

• információgyűjtés,

• a munkafolyamat megfigyelése,

• az adatok rendszerezése, értékelése

Page 53: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Elkötelezettségre épülő munkavégzési

rendszer fogalma

• A munkavégzési rendszer (work system)=

+ a munkakör és a munkaköri feladatok,

+a munkavégzés technológiája,

+ a munkavállaló magatartási jellemzői

(képesség, készség),

+ vezetési filozófia, stílus,

+ EEM gyakorlata, elvei, rendszere.

Page 54: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Elkötelezettségre épülő munkavégzési

rendszer kapcsolata

• Munkavégzési rendszer-szervezeti struktúra

(munkavégzési rendszer a szervezeti struktúrára épül, mozgásba hozza a struktúrát)

• Munkavégzési rendszer és serviette kultúra

(munkavégzési rendszer tükrözi a serviette kultúrát)

• Munkavégzési rendszer és szervezeti stratégia

(munkavégzési rendszer stratégiát befolyásoló tényező)

Page 55: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkavégzési rendszerek

hatása

• A munkavégzési rendszer révén eldől: – Miként tervezzük és szervezzük meg a munkavégzést, miként

hozzuk mozgásba a struktúrát

– Miként választjuk ki a munkavállalókat (képességek, készségek)

– Miként irányítjuk, vezetjük az alkalmazottakat (vezetési elvek,

filozófia, stílus)

– Milyen szervezeti kultúrát, értéket képvisel és vár el a szervezet

– Milyen a munkahelyi légkör

– Milyen a munkavállalók elkötelezettsége

– Milyen szinten fognak a munkavállalók teljesíteni

Page 56: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkavégzési rendszerek

kialakításának elvi kérdései • A technológia és/vagy az ember elsődleges?

(szociotechnikai megközelítés lényege a technológia és az

ember optimális illesztése)

• Mennyire építünk a belső motivációra?

• A munkavégzés megtervezésekor milyen adottságokra,

prioritásokra építünk, vagyis mi befolyásolja a

munkavégzési rendszert? (pl. költséghatékonyság)

• Milyen vezetési filozófia és szemlélet alapján alakítjuk ki a

munkavégzési rendszert? (pl. önállóság, részvétel

tekintetében)

Page 57: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkavégzési rendszerek konkrét

kialakítása

• A specilazáció mértékének meghatározása

• Egyéni munkavégzés és/vagy csoportmunka (teamek, projektek, döntés-előkészítő bizottságok, munkacsoportok)

• Munkavállalói autonómia, döntési jogkörök, felelősség

• A feladatkörök, hatáskörök, és a munkavállalói készségek, képességek átfedése, a munkavállalók helyettesíthetősége

• A kooperáció, együttműködés, a tudásmegosztás előmozdítása

• A dolgozói részvétel kívánatos mértéke a munkavégzési rendszer kialakításának folyamatába (tisztán szakértői alapon-top down, avagy a munkavállalók bevonásával)

Page 58: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkakörelemzés feladata

• A munkakörelemzés (job analysis) folyamat, amely feltárja és

meghatározza a munkakör tartalmát (célját, funkcióját, feladatokat, hatáskört, felelősséget, kapcsolatrendszerét, valamint a munkakör betöltésének feltételeit, a szükséges kompetenciákat)

• A munkakörelemzés feladatai:

– A feladatok egységes részletességű megfogalmazása

– A szervezeten belüli és külső kapcsolatok felmérése

– A munkavégzési körülményeinek figyelembevétele

– A feladatokkal összefüggő hatáskörök felmérése

– A feladatok elvégzéséhez szükséges tudás, képesség, készség, jártasság, gyakorlat felmérése és meghatározása

Page 59: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkakörelemzés módszertana

• Szakértők bevonása (bizottság létrehozása)

• Információgyűjtés (kérdőívek, interjúk,

megfigyelés)

• Elemzési módszerek kiválasztása

• Munkafolyamat megfigyelése

• Az adatok feldolgozása, frissítése

Page 60: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Munkaköri specifikáció (munkaköri

profil) • A munkaköri specifikáció a munkavégzéshez szükséges jellemzők összességét jelenti,

így:

• végzettség, képesítés, tapasztalat, gyakorlati idő,

• kompetencia elemeket,

• hatáskört,

• felelősséget.

• Felhasználás:

• Toborzás, kiválasztás: meghirdetett pozícióról információ szolgáltatás

• Teljesítményértékelés

• Képzés, személyzetfejlesztés

• Munkaköri rotáció, leépítés

Page 61: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaköri leírás tartalma

• A munkakör megnevezése

• Szervezeti elhelyezkedése

• Közvetlen felettes

• A munkakör célja, funkciója

• Munkaköri feladatok

• A munkakör betöltésének követelményei

• Felelősség

• Munkakapcsolatok

• Irányítottak köre, beosztottak

• Helyettesítés

Page 62: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Munkakör értékelés

• Célja: a munkakörök relatív súlyának

meghatározása

• Alapja: munkaköri leírás, dokumentáció

• A munkakör-értékelési módszerek

(analitikus-szintetikus) megválasztása

Page 63: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkakör értékelés módszerei

• Egyszerű összehasonlítás, rangsorolás

• Páros összehasonlítás

• Munkakörcsalád osztályozás: először a

munkakörcsaládokat hasonlítják össze, majd a

munkakör családon belüli szinteket kialakítják

• Analitikus, pontozásos módszer

• Hay Management Group-féle értékelési módszer

részletes ismertetése

Page 64: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkakör változatosságának

növelése

• Miért szükséges növelni a munkakör változatosságát?

• Az erre szolgáló megoldások:

– Munkakörök rotációja

– Munkakör bővítés (nő a feladatok száma)

– Keresztirányú képzés

– Munkakör gazdagítás (a munkakör motivációs képességének tényleges növelése, egyéni enpowerment, pl. önirányítás, önmegvalósítás lehetőségének biztosítása), melynek további előnye:dolgozói elkötelezettség, gyorsabb problémamegoldás, innovatív magatartás, nagyobb önbizalom, elhivatottság, személyes fejlődés elősegítése

Page 65: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Önirányító és autonóm

munkacsoportok jellemzői • A munkavégzés fő egysége a munkacsoport

• A munkafeladatokért való teljes felelősség

• Önirányítás (munkarend meghatározása, önálló minőségbiztosítás,

stb.)

• A munkakörök és feladatok átfedése, több funkció ellátására képes

dolgozók

• A munkavégzési rendszerek elemei egymást erősítik (munkakör,

feladat, technológia, munkavállalói jellemzők, adottságok, képességek,

készségek, vezetési stílus, EEM rendszerek)

Page 66: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Alternatív munkaidő rendszerek

• Rövidített munkahét: 5 napnál kevesebb

munkahét, de a heti munkaidő 40 óra

• Rugalmas munkaidő: peremidő + törzsidő

• Egyenlő-egyenlőtlen munka-időbeosztás

• Távmunka: otthon dolgozás

• Munkaerő kölcsönzés: kölcsönvevő –kölcsönadó -

munkavállaló

Page 67: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Alternatívák egy megüresedett munkakör feladatainak

ellátására.

• Munkakör áttervezés:

– tevékenységi körök racionalizálása, átcsoportosítása, elhagyása

• Túlóra:

– határa van, hosszú távon nem megoldás

• Gépesítés, automatizálás

– ahol lehet és gazdaságos

• Rugalmas munkaidő

– különböző alkalmazottak munkaidejének jobb kihasználása, amely hosszú távon és jelentős

hiány esetén nem alkalmazható

• Részmunkaidős foglalkoztatás:

– később teljes munkaidejűvé válhat

• Kiszervezés (outsourcing):

– azokat a feladatokat, amelyikre nincs megfelelő belső erőforrás, vagy nem működtethető

szervezeten belül gazdaságosan

• Kölcsönzés:

– helyettesítés, idénymunka, stb esetében gazdaságos lehet, amennyiben nem tart hosszú ideig

Page 68: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Összehasonlítás

Hagyományos munkavégzési rendszer Elkötelezettségre épülő munkavégzési rendszer

- szűken definiált és stabil munkakörök - tág és változó munkakörök, rotáció

- spec. egyszerű egyéni munkakörök - gazdagított munkakörök, csoportmunka

- szűk döntési jogkör és felelősség - nagy hatáskör, felelősség

- közvetlen vezetői irányítás és ellenőrzés - a munka önálló megszervezése, önellenőrzés

- a vezető főnök - a vezető támogat-fejleszt

- alacsony szintű beleszólás - beleszólás szervezeti, sőt stratégiai kérdésekbe

- a vezető értékeli a teljesítményt - önértékelés, csoportértékelés

- elismerés munkakör alapján - elismerés teljesítmény alapján

- vezetői továbbképzés - a munkavállalók folyamatos képzése

- a rendszer a technológiai adottságokra épül - a technológia+ az ember közös figyelembevétele

Page 69: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Emberi erőforrás áramlás

• Az emberi erőforrás áramlás:

– az emberi erőforrás felvétele,

– új pozícióba helyezése(áthelyezés, előléptetés,

leváltás),

– kiáramlása a szervezetből.

Page 70: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az emberi erőforrás áramlás

alapmodelljei

• Élethosszig tartó alkalmazás alternatívája

• „Fel vagy ki” modell (aki nem lép előre az

kilép-pl. egyetemek, főiskolák)

• A bizonytalan „fel vagy ki” modell („fel” és

„ki” teljesítményalapon)

• A vegyes modell (az előbbiek kombinációja

pl. foglalkozási csoportok szerint)

Page 71: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A „felvétel stratégiája”

• Felvenni és/vagy fejleszteni, vagy belső és/vagy

külső forrás igénybevétele?

• A választ befolyásoló tényezők:

– a belső munkaerő állomány helyzete, motiváltsága,

mobilitása,

– a képzés, személyzetfejlesztés szerepe, megítélése

– a karrierfejlesztés szerepe (vertikális, horizontális, vagy

szakmaközi karrier utak kialkítása),

– az ösztönzés szerepe és iránya

Page 72: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A belső toborzás előnyei és hátrányai.

Előnyök

– a képzés megtérül

– előléptetések lehetősége

– motivál a fejlődésre

– beválás biztonsága

– költségtakarékos

– beilleszkedés könnyű

– megtartást segíti

Hátrányok

– belterjesség

– kevés jelentkező

– nincs munkaerő-piaci

összehasonlítás

– szubjektivitás a kiválasztásban

– korábbi munkatársak

ellenállása

Page 73: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kiválasztás kihívásai, megfelelő embert a

megfelelő helyre

A kiválasztás folyamata:

•Üzenet kibocsátás

•Üzenet vétel

•Kapcsolat felvétel

•Tárgyalás, alku

•Megegyezés

Page 74: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Milyen legyen a munkaköri

leírás?

• A munkakörre vonatkozó valamennyi lényeges

jellemzőt tartalmazza (a munkakör betöltésének

feltételeit, a feladatokat, a felelősségi és hatásköri

kérdéseket, a helyettesítés rendjét, stb.)

• A munkaköri leírás személyre szabott és kellően

részletes legyen

• Lényeges: a munkaköri leírás nagyban

megkönnyíti a döntésünket, ezért azt gondosan

tanulmányozzuk!

Page 75: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kiválasztás alapja: a munkaerőterv, és

a munkaköri leírás

• A munkaerőigény megalapozása létszám

terv alapján

• A munkaerőigény definiálása a munkaköri

leírás alapján

• A munkaerőigény meghatározása spontán

módon

Page 76: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Üzenet kibocsátás

• Szervezeten belüli csatornákon (faliújság,

elektronikus formában, levelező rendszeren

keresztül, üzemi lap, személyes

megkeresés)

• Szervezeten kívüli csatornákon (személyes

ismeretség, fejvadász, munkaközvetítő,

álláshirdetés, pályázat, internet, állásbörze)

Page 77: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A pályázat, hirdetés funkciója és tartalma

• Funkciója: minél nagyobb számban jusson el a megcélzott körhöz,

• A pályázat, hirdetés legyen: figyelem felkeltő, érdeklődést kiváltó,

mozgósító

• Tartalma:

– a hirdető szervezet neve, tevékenysége, rövid jellemzése

– betöltendő munkakör leírása, munkaköri kötelezettségek, státusz

– követelmények, képzettség, kor, gyakorlat, spec. készségek

– juttatási rendszer, esetleg utalás a megszerezhető jövedelemre

– jelentkezés helye, ideje, formai feltételei

Page 78: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Kapcsolat

felvétel

• A kapcsolat felvétel lehetséges formái (személyes,

telefoni, írásos formában)

• Felkészülés a kapcsolat felvételre (cégismeretek

megszerzése, a saját képességek, szándékok,

elképzelések tisztázása, a munkával kapcsolatos

referenciák felállítása, a szükséges dokumentumok

összegyűjtése, önéletrajz elkészítése, tanácsok

begyűjtése és feldolgozása)

• A tárgyalás időpontjának tisztázása

Page 79: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az önéletrajz

• Azonosító adatok (név, lakím, telefonszám, E-mail elérhetőség)

• Nyitó gondolatsor, szakmai orientáció

• Képességek

• Szakmai pályafutás, nyári gyakorlat

• Szakmai képzettség, végzettség

• Szervezeti tagság, tudományos tevékenység

• Hoby, egyéb érdeklődés

• Lényeges: az önéletrajz legyen előírásszerű és pontos, korrekt

Page 80: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Melyek az előnyt jelentő

képességek, készségek? • Jó nyelvérzék, tanulási készség, új iránti

fogékonyság, tanulás utáni vágy, főleg önképzés útján, szakmai tájékozottság, irásbeli és szóbeli kommunikáló képesség, együttműködő képesség, konfliktus kezelőképesség, inteligencia, problémaérzékenység, empátia, felelősségvállalás, sikerorientáltság, költségérzékenység, önállóság, kreativitás

• Lényeges: a képességek, készségek munkakörtől függő jellemzők

Page 81: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Mi az ideális munkakör, a három

M? • Munkatartalom (Mit kell csinálni? Milyen

képességekre szakismeretre, személyiség jegyekre van szükség? Milyenek a karrier lehetőségek?)

• Munkafeltételek(Milyenek a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, a munkavégzés körülményei ? )

• Munkabér, javadalmazás (bér, béren kívüli juttatások)

• Lényeges: az ideális munkakört a három M tényező együttesen befolyásolja

Page 82: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Kiválasztási kritériumok, szempontok

• Lewis szerint 3 összetevő:

– szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés (szervezeti

kultúra)

– az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés (csoportnormák)

– Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés

(munkaköri specifikáció)

• Kritériumokat előre meg kel határozni, a megfelelés mérésére ellenőrző listát,

szempontokat felállítani!

Page 83: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Tárgyalás, alku

• Mit tisztázandó a tárgyalás előtt? (Tisztázzuk a tárgyalás menetét: előszűrő, beszélgetés a szakmai vezetővel, bizottsági meghallgatás, referencia ellenőrzés, a tárgyalási folyamat várható lezárásának módja és ideje)

• Felkészülés a felvételi beszélgetésre ( sikerek, eredmények számba vétele,öltözködés, viselkedés, ápoltság, pontos megjelenés, tisztázzuk, hogy mit viszünk és mit ne vigyünk magunkkal)

• Lényeges: a tárgyalás során a felek egyenrangú partnerek

Page 84: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Lehetséges interjú stratégiák.

Stratégiák:

– Őszinte, nyílt beszélgetés: megbízható képet ad a jelölt képességeiről és az

kedvező benyomást szerez a vállalatról

– Problémamegoldó stratégia: barátságos; egy képzelt problémát kell

megoldani (szituációs interjú)

– Stressz stratégia: interjú vezetője támadólag lép fel. Szimulálja a stressz

helyzetet, megmutatja, hogy a jelölt hogyan képes ezt tolerálni.

A munkáltatói részéről résztvevők:

– Egyéni – jó, ha az alkalmazási döntés kockázata nem túl nagy

– Csoportos – ahol nagyobb a tévedés lehetősége, jobban alkalmazható

Page 85: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A tárgyalás menete

• A kiválasztó szervezet információ igényeinek

begyűjtése, a jelölt(ekről)

• A jelölt(ek) információ igényeinek kielégítése (a

munkaviszony jellege, a munkavégzés

körülményei, munkabér, javadalmazás, karrier

lehetőségek)

• Lényeges: A jelölt és a kiválasztó szerv

döntéséhez szükséges információk beszerzését

szolgálják a tárgyalások

Page 86: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Mi lehet alku tárgya a tárgyalás

során?

• A munkaviszonnyal kapcsolatosan: a munkaviszony kezdete, tartama, a munkabér, javadalmazás

• A munkavégzés feltételeivel összefüggésben: a munkavégzés kezdete, vége, a munkavégzés helye, stb.

• Lényeges: az alku eredményeinek írásba foglalása

Page 87: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A tárgyaláson feltett lehetséges

kérdések

• Nyílt kérdések (elkerülendő az igen-nem válaszok,

pl. Mit tud a cégről?)

• Direkt kérdések (precíz válaszok pl. Honnan

szerzett tudomást az álláshelyről?)

• Provokatív kérdések (pl.Milyen kudarcok érték

Önt az elmúlt időben?)

• Lényeges: a kérdések nem lehetnek személyiségi

jogot sértőek, illetve diszkriminatív jellegűek

Page 88: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Különleges kiválasztási

módszerek, pszichológiai tesztek • Képesség vizsgálatok (memória, lényeglátás,elvonatkoztató képesség,

stb.)

• Teljesítmény tesztek (pl. gyorsírás, számítógépismertek)

• Személyiségvizsgálatok (tulajdonságot, vonásokat, beállítódást vizsgálnak, határozottság, felelősségtudat)

• On the job teszt (munkapróba, vezetői tesztkosár)

• Egészségügyi vizsgálatok, genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt

Lényeges: a kiválasztási módszerek megválasztása és annak tartalma munkakör függő

Page 89: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Grafológia alkalmazása a

kiválasztás folyamatában

• A grafológia célja: az írásból

következtethető személyiség jegyek,

képességek feltárása és elemzése

• A grafológia korlátjai

Page 90: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Mi az Assessment Center

• Értékelő központ: tesztekkel,

gyakorlatokkal vizsgálják a jelöltek

tulajdonságait, képességeit (pl.

kifejezőképesség, delegálás,

döntésképesség, stressz tűrés,

alkalmazkodóképesség, stb.)

• Típus gyakorlatok: postabontás, vezető

nélküli csoport vita feladatmegoldás, stb.

Page 91: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kiválasztás során alkalmazható eszközök a megítélés

pontosságának javítása érdekében

• Jelentkezési lapok: a jelentkező – a munkakör szempontjából fontos – specialis

tulajdonságait, érdeklődését, készségeit is felmérheti

• Pályázatok: amely tartalmazza a pályázati levelet, az önéletrajzot, szakmai háttér

adatait és dokumentumait, előírt értékelő szempontok

• Önéletrajz, resüme, tényszerű adatok a jelölt személyéről, képzettségéről,

munkahelyi tapasztalatairól

• Referenciák: széleskörűen alkalmazott, de használati értéke korlátozott

• Tesztek: objektív információt lehet nyerni a jelölt képességeiről, motiváciojáról,

magatartásáról és személyiségéről

• Interjú, Értékelő központ, több értékelő, több jelöltet, több fordulóban

Page 92: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Megegyezés és az azt követő

események

• Kiértesítés a döntésről

• A munkaszerződés előkészítése, majd

megkötése

• Mi legyen a munka szerződésben?

• Nyilatkozatok előkészítése és megkötése

Page 93: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A létszámleépítés végrehajtása, a csoportos

létszámleépítés jogszabályi alapja

• A csoportos létszámleépítésre vonatkozó törvény:

1992. évi XXII. Munka Törvénykönyve

• Az MT meghatározza: - a csoportos létszám-leépítés kritériumait,

- a munkáltató kötelezettségeit, feladatait, a munkáltatói

intézkedések rendjét,

- a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét,

- a jogorvoslat módját.

Page 94: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A csoportos létszámleépítés

kritériumai • Akkor csoportos a létszámleépítés, ha a

munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszám szerint:

– 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő,

– 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló esetén a munkavállalók 10 százaléka,

– 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg 30 napon belül, a működéssel összefüggő ok(ok) miatt.

Page 95: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaviszony

megszüntetésének esetei

• Munkáltatói rendes felmondás.

• Közös megegyezés.

• Határozott idejű munkaviszony idő előtti

megszüntetése.

Page 96: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkáltató működésére

visszavezethető okok

• Piacvesztés, piacbeszűkölés.

• Szervezet-átalakítás.

• Technikai, technológiai változások.

• Költségracionalizálás.

• Kiszervezés.

• Jogutód nélküli megszűnés.

Page 97: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A csoportos létszámleépítéssel

összefüggő jogkörök

• A munkáltató kötelessége:

– a konzultáció kezdeményezése és lefolytatása,

– a létszámleépítés tervezése, döntés a

létszámleépítésről, a döntés végrehajtása,

– a munkaügyi központ, a munkavállalói

képviselők, a munkavállalók írásos

tájékoztatása.

Page 98: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A csoportos létszámleépítéssel

kapcsolatos jogkörök

• A munkavállalói képviselők jogai:

– konzultációra vonatkozó jog, bele nem értve a

döntést,

– jogorvoslat bírósági úton (az egyezetés

elmulasztása nem bír jogvesztő hatállyal).

Page 99: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A konzultáció kötelező témai

• A létszámleépítés elkerülésének, illetve

csökkentésének lehetőségei.

• A létszámleépítés elvei, prioritása.

• A következmények enyhítésére vonatkozó

célok és eszközök. • Megjegyzés: a megállapodás megkötése nem kötelező, amennyiben a felek

megállapodást kötnek, azt be kel tartani, és meg kell küldeni a Munkaügyi

Központnak.

Page 100: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Döntés a létszámleépítésről

• A konzultációt követően a munkáltató dönt:

– meghatározza a létszámot,

– a végrehajtás kezdő és befejező időpontját,

– A döntéséről tájékoztatja a Munkaügyi

Központot, munkavállalói képviselőket és a

munkavállalókat.

Page 101: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Csoportos létszámleépítés a gyakorlatban

• A létszámleépítést megalapozó tervek:

– leépítési terv,

– kiszervezésre vonatkozó tervek,

– előzetes költségterv.

• Munkáltatói intézkedési terv

• Mi az outplacement?

Page 102: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A létszám leépítésre vonatkozó

megállapodás lehetséges tartalmáról

• A létszámleépítés okainak rögzítése.

• A létszámleépítésre vonatkozó megállapodásban rögzíthető:

– a leépítés elkerülésének lehetőségei,

– a leépítésben érintett területek, létszám, munkakör,

– a leépítés során alkalmazott prioritások,

– a munkaviszony megszüntetésnek lehetséges alternatívái,

– a leépítés idejére vonatkozó tilalmak,

– a leépítés körülményeit enyhítő intézkedések,

– a leépítettek tájékoztatása, segítése, elhelyezkedésük segítése

– a megállapodás közzététele.

Page 103: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Teljesítménymérés célja és

indokoltsága

• A teljesítménymérés célja: valamely (egyéni vagy szervezeti szintű) tevékenység

objektíven mérhető hatásának, eredményének megítélése.

• A teljesítménymérés a tervezés, az ellenőrzés, a visszacsatolás alapja.

• A teljesítménymérés szintjei:

• szervezet egésze,

• szervezeti egység, csoport,

• egyén.

• A teljesítménymérés hozzájárul(hat):

• a versenyképesség növeléséhez,

• az irányítás színvonalának javításához,

• a tervezés, az információellátás, az ellenőrzés hatékonyságának javításához,

• a költséggazdálkodás javításához,

• a jövedelmezőségi szint emeléséhez

• jövőre orientált, célközpontú magatartás kialakításához.

Page 104: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A szervezeti szintű teljesítmény értelmezése

• A teljesítmény lehet:

• mennyiségi eredmény (pl. kapacitás vagy kapacitáskihasználás, munkaidő-kihasználás),

• gazdasági eredmény (hatékonyság, jövedelmezőség, gazdaságosság),

• minőségi eredmény (pl. dolgozói elégedettség)

• Eredményesség: A kitűzött cél(ok)elérésének mértéke, avagy valamely tevékenység szándékolt és tényleges eredménye közötti viszony (különbség ).

Page 105: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Miért van szükség teljesítménymérésre?

• Elfogadottá tesz vagy tehet valamely

tevékenységet, funkciót, avagy személyt.

• Szelekciós szempont lehet funkciók,

tevékenységek, személyek között.

• Ráirányíthatja a teljesítmény-

különbségekre a figyelmet.

• Döntésre késztet, motivál.

Page 106: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A teljesítménymérés tervezési

modellje • A mérési terület kiválasztása.

• A teljesítményre ható tényezők meghatározása, ok –okozati

összefüggések felismerése.

• A teljesítmény-követelmények, célok, mutatók , célértékek

meghatározása.

• A teljesítmény-követelmények, célok, mutatók, célértékek

kommunikálása.

• Teljesítménymérés.

• A teljesítmény értékelése, következtetések levonása és az abból adódó

realizálása.

• Új teljesítménycélok és esetleg mutatók, és célértékek meghatározása.

Page 107: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Teljesítménymérés a HR területén

• A teljesítmény szerepe az emberi erőforrás

gazdálkodásban: a gazdálkodás (tevékenység)

megítélésének alapja az adott tevékenység és az

eredmény viszonya, kapcsolata.

• A teljesítmény-eredmény befolyásolásának

lehetőségei és korlátjai az emberi erőforrás

gazdálkodásban. A teljesítményre - eredményre

ható külső és belső tényezők.

Page 108: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A szervezeti teljesítményre ható külső

tényezők

• Tudomány, technika, technológia változása.

• Versenytársak, piaci környezet, így a

munkaerőpiac helyzete.

• Jogi környezet, jogi szabályozás.

Page 109: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A szervezeti teljesítményre ható belső

tényezők

• Szervezeti jellemzők, mint profil, tevékenységi

kör.

• Technikai, technológiai fejlettség szintje.

• A munkaerő szakmai színvonala.

• Szervezeti-, és létszámstabilitás.

• Szervezeti (munka) kultúra,vezetési stílus.

• Szabályozottság, szervezettség, integráció.

• Belső érdekeltség, motiváltság.

Page 110: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A szervezeti (egyéni) szintű teljesítményméréssel

szembeni követelmények

• Többféle mérés, különböző nézőpont.

• A mérés eredménye az üzleti elvárások

teljesítésérére és értékelésére alkalmas

legyen.

• A teljesítménymérés legyen objektív ,

követhető, reprodukálható,

költségtakarékos.

Page 111: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az EEM teljesítményének mérése

• Hatékonyság: a tevékenység által elért hozam

(teljesítmény) és az ehhez felhasznált erőforrás viszonya.

• Jövedelmezőség: a tevékenység során elért eredmény

(nyereség) és az eredmény elérése érdekében felhasznált

ráfordítás viszonya.

• Gazdaságosság: a költségek, ráfordítások lehetséges

minimuma, ami az adott eredmény (teljesítmény)

eléréséhez szükséges, a jövedelmezőség legoptimálisabb

megvalósítása.

• Megtérülési idő.

Page 112: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az emberi erőforrás fejlesztés

eszközei

• Teljesítményértékelés

• Képzés, személyzetfejlesztés

• Karriertervezés

Page 113: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az egyéni teljesítményértékelés

szerepe

• Az egyéni teljesítményértékelés célja:

• az egyéni erőfeszítések anyagi és erkölcsi

elismerése,

• az értékelő és az értékelt közötti információ

csere,

• a képzési igények meghatározása,

• a munkahelyi mobilizáció megalapozása,

• a munkaköri leírások felülvizsgálata

Page 114: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A teljesítményértékelés módja

• Megválaszolandó kérdések: • Ki értékeljen:

• közvetlen felettes: ő ismeri legjobban a feladatot és a teljesítés módját,

• a közvetlen irányító felettese: ellen jegyzi a közvetlen felettes értékelését, vagy ő végzi, pl. ha vezető

utánpótlás kiválasztása a cél,

• HR osztály: csak ha nincs kompetens közvetlen irányító,

• önértékelés: egyén képes és hajlandó saját magát értékelni,

• munkatársak, beosztottak: célszerű csoportosan,

• Értékelő Központ: elsősorban vezetőket.

• Milyen gyakran értékeljen? (évente legalább egyszer)

• Hogyan hajtsa végre az értékelést? (értékelő beszélgetés lefolytatása)

• Értékelési módszerek: vezetői értékelés pl. MbO, önértékelés, 360 fokos

értékelés, magatartás megfigyelés, személyiség jegy vizsgáló tesztek,

magatartás megfigyelésére alapuló tesztek, kérdőívek, értékelő interjú

Page 115: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Teljesítményértékelés - Teljesítménymenedzsment

Teljesítményértékelés Teljesítménymenedzsment - Hangsúly az egyéni célokon van - Vállalati, csoport,egyéni célok integrálása

- Teljesítménymutatók is vannak - Kompetenciakövetelmények+ számszerű célok

- Éves értékelés - Folyamatos nyomonkövetés

- Felülről lefelé működő rendszer - Kétirányú folymat

- Leszabályozott rendszer - Rugalmas rendszer

- Terjedelmes dokumentáció - Minimális dokumentáció

- EEM kapcsoléata laza - EEM (képzés, fejlesztés) kapcsolata szoros

szoros

Page 116: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az interjú módszer alkalmazása a teljesítményértékelésben

• Az interjú célja:

• a teljesítmény megalapozott minösítése,

• az értékelő indokai az értékeltről,

• a munkafeladatok megbeszélése, elvárások, gondok megvitatása,

• továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása, egyeztetése

• Az interjú során kerülendő:

• kész ítéletek a megbeszélés előtt,

• a megbeszélés előkészítetlensége,

• az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni,

• túl rövid idő a beszélgetésre

• Interjú stilusok:

• közlő és meggyőző: értékelő közöl és tanácsot ad,

• közlő és figyelő: közöl, de nyitott az értékelt véleményének befogadására is,

• problémamegoldó: közösen tárják fel a problémákat és a lehetséges megoldásokat

Page 117: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az értékelés hibái, torzításai

• Az „én mérce” csapdája (a standard háttérbe szorúl)

• Az első benyomás csapdája

• Haló hatás (az értékelő priorításai kapnak hangsúlyt)

• Középponti vonzás (az átlag felé húz az értékelés)

• Kontraszt hiba (a teljesítményértékelésnél az

összehasonlítás hagy hangsúlyt kap)

• Kritikus esetek szerinti értékelés

• Szimátia-ellenszenv

• Hozzám hasonló hiba (közös hobby előnyt jelent)

Page 118: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A sikeres teljesítmény értékelő rendszer feltételei

• Célok tisztázottsága: • Mit akar elérni, hogyan kapcsolódik egyéb EEM tevékenységhez. Célokat

dolgozók is ismerjék! • A vezetés elkötelezettsége:

• Vezetők igénylik és részt vesznek! Nem poros HR akta. Évközben munkaanyag • Nyitottság és részvétel:

• Minél több információt kap az értékelt saját magáról, annál jobban elfogadja az értékelés eredményét

• Az értékelési kritériumok elfogadása • Kialakításkor értékeltek bevonása. Munkakör és szervezeti célok közötti összhang

biztosítása • Tréning

• Értékelőket fel kell készíteni az alkalmazásra és az eredmények hasznosítására • Minimális adminisztráció • Nyomonkövetés

• Rendszeres ellenőrzés, aktualizálás • Kultúra és rugalmasság

• Nem állhat ellentmondásban a szervezeti kultúrával

Page 119: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaerő fejlesztés célja, jelentősége a szervezeti

teljesítmény fenntarthatósága szempontjából

• Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt

magatartásváltozás eléréséhez.

• (Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érinti,

azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését. (mindenki, vezetők is)

• Legjellemzőbb célok (hiányok pótlása és/vagy felkészítés a jövőre):

– A minőség javítása

– Termelékenység növekedés

– Technológia váltásra való felkészítés

– Szervezeti rugalmasság növelése

– Kulturális váltás

– Költségek minimalizálása

Tudás

Készség,

képesség

Attitűd

A kijelölt feladathoz

kapcsolódó ismeret

A helyzetekhez,

feladatokhoz

való viszony,

motiváció

Egy tevékenységre

való testi - lelki

adottság,

alkalmasság

Page 120: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Képzés, személyzetfejlesztés

• A képzés célja:

• ismeretbővítés, tudásgazdagítás,

• képességek, készségek fejlesztése,

• hozzáállás, magatartás megváltoztatása

• A képzés, mint befektetés

Page 121: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A képzés tervezése és

megvalósítása • A tervezés feladatai:

• előkészítő szakasz, előzetes szükségletfelmérés,

tervkészítés, költségtervezés

• képzési programok kidolgozása, a résztvevők és az

oktatók kiválasztása, tájékoztatása,

• szerződések előkészítése és realizálása,

• a képzés ütemezése, megvalósítása,

• értékelés, a képzés hatékonyságának megítélése,

következtetések levonása

Page 122: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Menedzserképzés

• A vezetőképzés célja: a vezetői teljesítmény

növelése, utánpótlás biztosítása

• Fejlesztést célzó képzések:

• vezetői készségfejlesztés,

• konfliktuskezelés,

• változásvezetés,

• kommunikáció,

• időgazdálkodás

Page 123: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A képzés, szeményzetfejlesztés szükségességének belső és

külső okai

• Képzési hiányok (teljesítményértékelés alapján)

• Célok változása (belső változások):

– Stratégia váltás

– Tulajdonos váltás

– Kulturális váltás

• Környezeti változás (külső változások):

– Globalizáció

– Szervezeti struktúrák változása

– Demográfiai változások

– Munkavállalók igényeinek változása

Page 124: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A képzéssel szembeni követelmények, az eredmény(esség)

értékelésének lehetséges módjai

• Képzési rendszerrel szembeni követelmények:

• az emberek megértsék, a képzés szükségességét,

• a célok pontos definiálása: tudás, képesség, magatartás,

• motiválás,

• tervszerű és hatékony szervezés,

• eredményesség vizsgálata.

• A képzés értékelése történhet:

– kérdőív, a résztvevők elégedettségének felmérése,

– hatékonyság mérése alapján, az előre megszabott célok tükrében kell mérni:

• konkrét célok, mennyiségi ill. minőségi jellemzők, melyek teljesülése mérhető,

– a célok elérése gazdasági alapon is mérhető:

• a képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők),

• más módszerek költség-hatékonyságával való összevetés,

• költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve.

Page 125: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A képzés folyamata

• Igények felmérése

• Képzési formák kiválasztása

• Eszközök felmérése és biztosítása

• Képzési (költségterv) terv kidolgozása

• Képzési program kidolgozása

• Képzés lebonyolítása

• Képzés értékelése

Page 126: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az egyéni, a csoportos és az egész szervezetet érintő képzés

technikái

• Egyéni képzés:

• távoktatás,

• betanítás,

• iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli képzés,

• belső és külső képzés stb.

• Csoportos képzés:

• esettanulmányok,

• szerepjátékok, stb.

• Egész szervezetet érintő képzés:

• előadások,

• filmek, videó,

• konferencia,

• elektronikus mail, stb.

Page 127: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A menedzsmentfejlesztés szükségessége, feladatai

A menedzsment fejlesztés szükségessége: • a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket,

( tapasztalat és önképzés révén)

• a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt,

• Szakterületi

• Interperszonális

• Egyéni koncepcionális képességeik növelésére

• A szükségesség oka: • a környezeti változások, és a

• szervezetek belső komplexitásának növekedése miatt

A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása a vezetők esetében is.

A program kidolgozásának lépései:

• képzési igény meghatározása - stratégia függő

• résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv

• képzési programok formájának kiválasztása

– iskolai, - üzleti iskolák

– testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, példák, együttműködés javítása

– szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás)

– vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása)

– önképzés

• az eredmény értékelése

Page 128: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A karriertervezés jelentősége a szervezet és az egyén

szempontjából

• Az egyén és a szervezet viszonya a karriertervezésben

• A karrierterv az elképzelt pályaút a szervezeten belül:

• a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti,

• az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét,

• a karrier terv önmagában is motivációs erő.

• Ideális állapot: az egyén és szervezet céljai találkoznak. Ekkor az alkalmazott

elkötelezett a szervezettel szemben, mivel számára hosszabb távú perspektívát

biztosít.

Page 129: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A karrier szakaszok

• Kezdeti szakasz:

• egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek

megismerése

• Érettség:

• rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit,

értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel

szemben

• Hanyatlás:

– a szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat,

holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem

csökkennek jelentősen a korral

Page 130: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Ösztönzés szerepe az EEM-ben

• Az ösztönzés-késztetés meghatározott célok elérése érdekében

• Az ösztönzés anyagi (bér, béren kívüli ösztönzők) és nem anyagi (képzés, karriertervezés, munkahelyi légkör) eszközei

• Az ösztönzésre ható tényezők:

• szervezeti kultúra,

• munkaerő piaci körülmények,

• munkaügyi kapcsolatok

Page 131: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az ösztönzés elvárási

munkáltatói szempontból:

• A stratégia megvalósítását szolgálja

• Kapcsolódjon az EEM többi területéhez

• Feleljen meg a hatékonyság és

gazdaságosság követelményének

• A teljesítményelv érvényesítését szolgálja

• Egyértelmű és közérthető legyen

Page 132: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Kompenzációs és javadalmazási

rendszerek • A kompenzáció, a javadalmazás és az ösztönzés

fogalma és szerepe az EEM-ben

• Kompenzáció: anyagi és nem anyagi ellentételezés, amit a munkavállalók a szervezeti tagságukért, munkájukért kapnak

• Anyagi jellegű kompenzációs elemek együttese a javadalmazási rendszer

• Ösztönzés, késztetés, ami a munkavállalók magatartásának befolyásolására szolgál

Page 133: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kompenzációs rendszer elemei

• Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzáció

• Külső (cím adományozás, előmenetel) és belső

motiváción (nagyobb felelősségvállalás,

személyes fejlődés lehetősége, társas kapcsolatok)

alapuló kompenzáció

• Rendszeres és eseti kompenzáció

• Egyéni és csoportos kompenzáció

• Pénzbeli és természetbeni kompenzáció

Page 134: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Az ösztönzés elvárási

munkavállalói szempontból

• Kiváltsa a munkavállaló elégedettségét

• Igazságos legyen

• Differenciált és a teljesítmény kifejezésére

alkalmas legyen

• Legyen világos és közérthető

Page 135: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A bérrendszerek csoportosítása

• Időbérrendszerek:

Az időbérrendszerek alapja a különböző besorolási rendszerek

• szenioritáson alapuló bérrendszer,

• kompetencia alapú bérrendszer,

• munkakörértékelésen alapuló bérrendszer

• Teljesítménybér-rendszerek: • egyéni teljesítménybérezés pl. darabbér,

• bónusz, jutalék,

• csoportbér

Page 136: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Hagyományos bérrendszerek

• Szenioritáson alapuló bérrendszer

• Előnye: kiszámíthatóság, objektív, jól tervezhető

• Hátránya: nem ösztönző

• Érdem szerinti: a fizetés a teljesítmény

függvényében változik, ami lehet sáv, illetve

osztály szerint differenciált

• Változó mértékű bérezés: az előbbi kettő

kombinációja

Page 137: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaköralapú besorolási és

bérrendszer bemutatása

• A munkakör besorolás alapja és megoldása

• A munkaköri besorolásra épülő

tarifarendszer ismertetése

• A bértételek meghatározása:alsó, alsó-felső,

és fix bértétel szerint

Page 138: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Teljesítményalapú ösztönző bérezés

• Egyéni bónusz (az alapbéren felül)

• Csoportos bónusz

• Vállalati teljesítményalapú ösztönzés,

nyereségrészesedés, ami lehet készpénz,

dolgozói részvény, vegyes megoldás

Page 139: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Kompetencia alapú bérezés

• A munkavégzéshez szükséges

kompetenciák értékelésén alapuló bérezés

• Előnye: a teljesítményt befolyásoló

tényezőkre fókuszál

• Hátránya: körülményes, időigényes,

nehezen tervezhető

Page 140: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A bérrendszerek lehetnek

• Időbérrendszerek (a bér nagysága a munkában töltött idő tartamától függ) előnye, hátránya

• Az időbér lehet:

• havibér,

• heti bér,

• napi bér,

• órabér

• Teljesítménybér-rendszerek, egyéni, csoportos teljesítménybér, bónusz, jutalék, előnye, hátránya

Page 141: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Juttatások

• A juttatás nem bér

• A jutatás lehet pénzbeli és természetbeni

jövedelem

• Juttatási rendszerek:

• hagyományos,

• rugalmas juttatási rendszerek

Page 142: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A cafeteria rendszer ismertetése

• A cafeteria jellező jegyei:

• fejkvóta és mértéke

• a választás lehetősége (lista, csomag)

• a fejkvóta felhasználása

• A cafeteria szabályozása

• A cafeteria kommunikálása

Page 143: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaügyi kapcsolatok fogalma, lényege

• A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti,

érdekképviseleti szervezeteik, intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott)

kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően

• a szereplők közötti együttműködés fenntartására,

• a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és

• a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak

• Kiinduló pontja az objektíve létező érdek-különbség a munka és a tőke között

• A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelynek alapja a munkaviszony.

• A kapcsolat lehet együttműködés, ütközés, tartalma érdek vagy jogvita

• Munkaügyi viták:

• kollektív munkaügyi vita és

• munkaügyi jogvita

• A munkaügyi kapcsolatok azért jönnek létre, hogy

• megélőzzék vagy feloldják a kialakult vagy potenciális konfliktust,

• integrálják a két érdekszférát

• elősegítsék a konszenzust, a kölcsönösen előnyös együttműködést.

Page 144: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A munkaügyi kapcsoltok rendszere

• Makro szintű érdekegyeztetés

• Középszintű

• Vállalati szintű érdekegyeztetés

• Egy szervezeten belüli formák:

• kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az

elosztási konfliktusok feloldására,

• participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában.

Page 145: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kollektív szerződés tartalma

• A megállapodás szintje

• Az érvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre) érvényes

• Időbeli hatálya (érvényességi és felmondási) idővel rendelkeznek

• Személyi hatálya

• Az elosztási, anyagi viszonyokra vonatkozó kérdések (pl. bérrendszer, béremelés nagysága, pótlékok, borítékon kívüli juttatások)

• A munkafeltételekre vonatkozó szabályok (a konkrét munkaidő kialakítása, szabadság, kártérítési felelősség, fegyelmi szabályok, felmondás szabályai, stb.)

• A két fél kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályok (az együttműködés folyamatai, elvei, szakszervezeti működés feltételei, panaszok, viták kezelésének módja)

Page 146: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A kollektív tárgyalások folyamata

• A tárgyalások előkészítése

• A gazdasági feltételek, lehetőségek felmérése

• A hatalmi helyzet vizsgálata, erőpozíció felmérése

• A várható tárgyalási sáv meghatározása

• A delegáció összeállítása

• A tárgyalási stratégia meghatározása

• A tárgyalások külső előkészítése (tagság, külső támogatók)

• A tárgyalás lefolytatása

Alapelv: a feszültségek tárgyalásos levezetése,

a konfliktus megegyezésen alapuló megoldása.

• Kapcsolatfelvétel

• Álláspontok konfrontációja

• Részletes tanácskozások

• Másik fél taktikai puhítása

• Tanácskozás kisebb bizottságokban

• Döntési krízis

• Megegyezés

• A tárgyalás utóélete

• Az eredmény elfogadtatása, kihirdetése

• Eredménytelenség esetén a folytatás lehetőségének meghatározása

• Következtetések levonása az előkészítésről, taktikáról, delegáció összetételéről, a résztvevők magatartásáról

• A megállapodás betartása és betartatása (mechanizmusok, monitoring rendszer)

Page 147: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Kollektív tárgyalási taktikák:

• Disztributív: kényszerítő, fenyegető, nyomást

gyakorló taktika

• Integratív: meggyőzés, közös problémamegoldás

révén

• Attitűdre orientált: együttműködő, pozitív tárgyalási

légkör elérése, kölcsönös engedmények.

• Szervezeten belüli elfogadásra orientált

Page 148: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Szervezeti tanulás

• Szervezeti tanulás: a szervezet viselkedésében bekövetkező

változás, melynek része a döntési folyamatok átalakítása, a

szervezet tagok magatartásának megváltozása

• A szervezeti tanulás szükségessége: a szervezet által

elkövetett hibák feltárása, elemzése és korrigálása

• A szervezeti tanulás célja: egyéni és szervezeti

teljesítmény növelése

• Az egyéni tanulás a szervezeti tanulás szükséges feltétele,

de az egyéni tanulás nem egyenlő a szervezeti tanulással

Page 149: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Szemelvény a szervezeti tanulásról (www.contvictus.hu)

• A szervezeti tanulás olyan folyamat, amely során a

szervezet képes a felhalmozódott tapasztalatok

alapján új tudást, új ismereteket létrehozni és

azokat a szervezeten belül elterjeszteni, hogy azok

elérhetőek és felhasználhatóak legyenek a többi

munkatárs számára is. Elemzik a

megfigyeléseiket, a tapasztalataikat, levonják a

következtetéseiket mind a sikerekből, mind

sikertelen akciókból.

Page 150: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

A szervezeti tanulás különböző

formái

• oktatásokon, szakmai fórumokon, konferenciákon való aktív részvétel,

az ott tanultak behozatala a szervezetbe, az új ismeretek megosztása a vezetőkkel és a munkacsoport tagjaival,

• új, jól képzett és tapasztalt munkatársak felvétele és beillesztése a szervezetbe úgy, hogy hasznosítják a többiekétől eltérő tudását,

• egy-egy munkatárs másik területre helyezése, rotálása a szervezeten belül,

• idősebb munkatárs a fiatalabb "mentora", segítője és betanítója, aki átadja tapasztalatait,

• a megszokott szervezeti és szervezési folyamatok (termelés, munkaszervezés, vezetés, elszámolás stb.) megkérdőjelezése, és annak a feltételezése, hogy lehet másképpen is hatékonyan működni,

• új, innovatív javaslatok meghallgatása, mérlegelése, támogatása,

a kísérletező kedv támogatása, az újítások bevezetése stb. .

Page 151: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Egyhurkos-kéthurkos tanulás

modellje • Egy hurkos tanulás: cselekvés (viselkedés) –

következmény – szükség esetén (ha nem vagyunk elégedettek a következménnyel) módosítunk az adott viselkedésen

• Kéthurkos tanulás: cselekvést meghatározó tényezők- cselekvés- következmény – szükség esetén módosítunk a cselekvést meghatározó tényezőkön

• A kéthurkos tanulás esetén módosulnak a az értékek, a normák, a stratégiák

Page 152: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENTgjozsi.web.elte.hu/hr/diak.pdf · 2012. 5. 30. · EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010 Emberi erőforrás menedzsment Kötelező irodalom:

EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT, ZSKF 2009-2010

Összegző tanulságok

• Az EEM jelenlegi helyzete és kilátása

• Az EEM szerepe az üzleti folyamatok

alakításában

• Az EEM jövőjét befolyásoló tényezők