A nemzeti és vállalati kultúra összefüggései

Stevens, Hofstede és Trompenaars elmélete

A vállalati kultúra fogalma I.

A kultúra emberi csoportok viselkedésformáit meghatározó közös értékrendszer és gondolkodásmód.

Következésképpen a vállalati kultúra az adott vállalaton belüli

közös értékeken és gondolkodásmódon alapuló

magatartásformákat jelenti.

A vállalati kultúra fogalma II.

Griffin: „Egy szervezet értékrendszere, amely segít tagjainak, hogy megértsék, mit képvisel a szervezet, hogyan működik és mit tart fontosnak.”

„Vállalati filozófia”, jelszó.

A nemzeti és vállalati kultúrák közötti különbség

A nemzeti kultúra értékrendszere 10 –12 éves kor között beépül tudatunkba. A vállalati kultúra elemeit később sajátítjuk el, ezért nem ágyazódik olyan mélyen a tudatunkba, mint a nemzeti kultúra.”

Hofstede és Stevens elmélete

Stevens esettanulmány kísérlete: egy cég két osztályvezetője között súlyos konfliktus keletkezett. Hogyan kell ezt a konfliktust megoldani?

A francia, német és brit hallgatók nemzeti kultúrájuk jellemzői miatt más-más megoldást javasoltak.

A francia hallgatók válasza

„Szerintünk a probléma keletkezésnek oka a cégvezető hanyagsága volt, aki nem figyelt fel a két osztályvezető közötti feszültségre korábban. A konfliktust a vezérigazgató elé kell vinni, mert ő hívatott arra, hogy megoldja a problémát.”

Nagy hatalmi távolság = piramis modell

erős bizonytalanságkerülés

A német hallgatók válasza

„A konfliktus oka a szervezettség, a struktúra hiánya. A megoldás a szabályok átnézése és töléletesítése, mert a minden részletre kiterjedő szabályozottság megelőzi az ilyen konfliktusok létrejöttét.”

Kis hatalmi távolság, erős bizonytalanságkerülés = olajozott gépezet modell

A brit hallgatók válasza

„Az ilyen konfliktusok az emberi kapcsolatok problémáira hívják fel a figyelmet. Ennek megelőzésére vagy megoldására az érintetteket, lehetőleg együtt, el kell küldeni egy emberi erőforrás interakciós kurzusra, ahol empátiás és tárgyalási készségeiket fejleszthetik.”

Kis hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés = falusi piac modell

Összegzés Hofstede segítségével

Kis hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés: piac modell (GBr., USA, Kanada, Dánia stb.)

Kis hatalmi távolság, erős bizonytalanságkerülés: olajozott gépezet modell (Németország, Finnország, Ausztria stb.)

Összegzés II.

Nagy hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés: család modell (India, Malajzia, Fülöp-szigetek)

Nagy hatalmi távolság, erős bizonytalanságkerülés: piramis modell (Franciaország, Spanyolország, Görögország, Japán, arab országok, Mexikó, Magyarország stb.)

A család modell

A piramis modellre emlékeztet, mert hierarchikus, de az implicit szervezeti modell a kiterjedt nagy család, ahol a tulajdonos menedzser a minden hatalommal rendelkező apa szerepét játsza, ahol a problémák megoldása a hatalom koncentrálásával történik, a tevékenység részletes szabályozása nélkül.

A piac modell

Nem a hiararchia (piramis modell), nem a szabályok (olajozott gépezet), hanem a pillanatnyi helyzet dönti le, mi a teendő, s ilyenkor különféle megoldások lehetnek..

Magyarország helye

A piramis szervezeti kultúra a legjellemzőbb, bár az olajozott gépezet sajátosságai is nyomon követjhetők bizonyos kutatások szerint.

A nyugati menedzserek általános véleménye szerint a magyarok erősen hierarchikus szemléletűek = nagy hatalmi távolság.

A négy szervezeti modell egy országon belül is érvényes

Bankok: piramis modellPostahivatal: olajozott gépezetHirdetési ügynökség: piac modellZenekar: család modell (Fellini

filmje)

Trompanaars modellje

Két dimenzió mentén csoportosítja a vállalati kultúrákat:

1. egyenlőségen alapuló vs. tekitélyelvű, hierarchikus;

2. személy-orientált

vs. feladat-orientált kultúrák.

Trompenaars II.

Család-modell: személyi kapcsolat- és hatalom orientált, hierarchikus, magas kontextusú, fontosak a személyes kapcsolatok.

Franciaország, Belgium, Spanyolország, Japán, India, Magyarország.

Trompenaars III.

Eiffel-torony modell: szerep-és feladat-orientált kultúra. Formális bürökráciájával a gépesítés korának szimbóluma. A struktúra, a szervezet fontosabb, mint a funkció. Hierarchikus.

Németország, Hollandia, Dánia.

Trompenaars IV.

Irányított rakéta: decentralizált, egyenlőségen alapuló kultúra. Feladat-orientált.

Az Eiffel-torony kultúra az eszközökre és a módszerre koncentrál, az irányított rakéta ellenben cél- és teljesítmény-orientált.

USA, GBr., Kanada, Ausztrália.

Trompenaars V.

Inkubátor kultúra: egyenlőségen alapul, teljesítmény és személy-orientált. Az egyén teljesítménye fontosabb, mint a szervezet. A szervezeti struktúra nem kulcsfontosságú, a szervezet inkubátorként védi, segíti az egyén önkifejezését, aki önállóan dolgozik.

Svédország, Szilícium-völgy

Trompenaars véleménye

„Tisztán egyfajta szervezeti kultúrájú cégek nemigen léteznek. A gyakorlatban a típusok keverednek, és általában egyik közülük a domináns kultúra.”

A kis cégek általában család vagy inkubátor típusúak.

A nagy cégek általában Eiffel torony vagy irányított rakéta szervezeti kultúrával rendelkeznek.