EMBERI EREMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁSFORRÁS …gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012... · EMBERI EREMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁSFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy

EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁSEMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁStantárgy

Motiváció, ösztönzés, javadalmazás

Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella közgazdaságtudomány kandidátusa, Ph.d.

Az előadás fő kérdéseiAz előadás fő kérdései

1 M ti á ió lé f l t ti á ió1. Motiváció lényege, folyamata, motivációs elméletek.

2. Ösztönzés, ösztönzésmenedzsment, ösztönzési rendszer.

3. Bérrendszer – közvetlen javadalmazás 4 Béren kívüli juttatások közvetett4. Béren kívüli juttatások – közvetett

javadalmazás 5. A vállalat gazdasági helyzete és a

javadalmazási politika 2011.11.28.,2011.12.05. Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 2

1.

Motiváció lényegeMotiváció lényege,

Motivációs folyamata

Motivációs elméletek

Motiváció fogalmaMotiváció fogalma

Pszichológia szerint: az egyén olyan belső tudati állapota, amely arrakészteti, hogy meghatározott módon viselkedjék.

Vezetéselmélet szerint: vezetési tevékenységVezetéselmélet szerint: vezetési tevékenység, amellyel a vezető olyan cselekvésekre késztet, amelyek szervezeti szinten elvárt eredményreamelyek szervezeti szinten elvárt eredményre vezetnek.

2011.11.28.,2011.12.05. Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 4

A motivációs folyamat elemeiA motivációs folyamat elemei

I t té őkI t té őkInput tényezők:Input tényezők:Emberi tényezők (szükséglet, egyéni érdek,

beállítottság csoporthatás)beállítottság, csoporthatás)• Szervezeti tényezők (technológia, szervezeti• struktúra)

Vezetői motivációs stratégiák Vezetői motivációs stratégiák Munkavállalók befolyásolása ösztönzéseMunkavállalók befolyásolása, ösztönzése, motiválása megfelelő magatartás kiváltására.

Output tényezőkOutput tényezők:Elvárt teljesítmény

2011.11.28.,2011.12.05. Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 5Dolgozói elégedettség

Néhány fogalomNéhány fogalom • ÉRDEK : tudatosult szükséglet, amely megfelelő

motivációs stratégiával olyan érdekeltséggé alakíthatóát, amely megfelel a szervezeti céloknak.

• ÉRDEKELTSÉG:é d k il á lá k k ét t tá f ájáb• érdek megnyilvánulása konkrét magatartás formájában.

TELJESÍTMÉNY• TELJESÍTMÉNY:• f (Képesség * Motiváció * Lehetőség)


Motivációs folyamat modelljeMotivációs folyamat modelljeInput tényezõk OutputokInput tényezõk

Emberi összetevõk-egyéni jellemzõk-csoport hatások Teljesítmény

Közvetítõ változó-csoport hatások

Vezetõi motivációst té iák

Teljesítmény

Szervezeti tényezõk-technológia

stratégiák

Elégedettség-technológia-szervezettervezés

11.1. ábraA motiváció-eredmény modell

F á T i é tá i (1986)Forrás: Tosi és társai (1986)

Motivációs tartalom elméletekMotivációs tartalom elméletekA i lk dé k t ki áltó k k k t álA viselkedéseket kiváltó okokra koncentrálvamagyarázzák a szervezetekben megfigyelhető magatartástmagatartást.

Maslow: szükséglethierarchia elmélet• Maslow: szükséglethierarchia elmélet

Herzberg: Két tényezős elmélet• Herzberg: Két tényezős elmélet

Mc Clelland: Kapcsolat teljesítmény• Mc Clelland: Kapcsolat - teljesítmény-hatalom elmélet


A motiváció Maslow-féle szükségletelmélete

1. Fiziológiai szükséglet (lakás,étkezés) 2 Biztonsági szükséglet (megélhetés munkahely)2. Biztonsági szükséglet (megélhetés,munkahely)

3. Közösség iránti szükséglet (emberi kapcsolat, mások általi elfogadás)

4. Megbecsülés, elismerés iránti szükséglet4. Megbecsülés, elismerés iránti szükséglet (mások elismerése, pozitív visszacsatolás)

5 Önmegvalósítási szükséglet (legmagasabb5. Önmegvalósítási szükséglet (legmagasabb rendű szükséglet, az egyén vágyainak megvalósulása)


Herzberg – féle két tényezős elmélet

• Más tényezők hatnak a dolgozókelégedetlenségére, és más tényezők azelégedettségére.

• Elégedetlenséget magyarázó tényezők: ún. higiéniés tényezők (fizetés, munkafeltételek, státusz, munkahely biztonsága, vezető-beosztott viszony)

• Elégedettséget magyarázó tényezők az ún. motivációs tényezők (munkához kapcsolódó tényezők, munka tartalma önmegvalósítás felelősségvállalás fejlődéstartalma, önmegvalósítás -, felelősségvállalás -, fejlődés -, karrier lehetősége.


A motiváció folyamatelméleteiA motiváció folyamatelméleteiVi lk dé k á t it bb f l tbViselkedések magyarázatait abban a folyamatban

keresik, amely valamilyen magatartást váltott ki.

1.1. MéltányosságMéltányosság elméletelmélet ( egyéni erőfeszítés másokhozviszonyított méltányos elismerése vagy sem.)y y gy )

2.2. CélkitűzésCélkitűzés elméletelmélet (célkitűzésben való részvételteljesítménynövelő hatású)

33 M ő í é iM ő í é i l éll él ( úl b li l k é k3.3. MegerősítésiMegerősítési elméletelmélet.. (múltbeli cselekvésekkövetkezményei befolyásolják a jövőbeni viselkedést:pl. pozítív vagy negatív megerősítés)pl. pozítív vagy negatív megerősítés)

4.4. ElvárásElvárás elméletelmélet (erőfeszítés, teljesítmény,következmény)


2. Ösztönzés,ösztönzésmenedzsment, ösztönzési rendszer

• Ösztönzés: befolyásolás meghatározott munkahelyi magatartás fenntartására, módosítására ill. megszüntetésére.

Ö• Ösztönzést befolyásoló tényezők:•• Külső Külső környezeti tényezők: : érdekegyeztetés rendszere,

tárgyalásos bérpolitika, munkaerő-piaci viszonyok, benchmarking. B l őB l ő kö ti té ők t ját á i•• Belső Belső környezeti tényezők: : szervezet sajátosságai teljesítménykövetelmények, a munkavállalók szükségletei elvárásai érdekeiszükségletei, elvárásai, érdekei.


A hatékony ösztönzés ismérveiA hatékony ösztönzés ismérvei

1. Az üzleti stratégiából és a szervezeti célokból induljon ki t táki, azt támogassa.

2. A kompenzáció arányos legyen a munkaköri követelményekkelkövetelményekkel.

3. Tükröződjön benne a belső munkaerőpiac ítélete. (munkakör értékelés)(munkakör értékelés)

4. Feleljen meg a külső munkaerő-piaci viszonyoknak.


Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzés – fogalmi tisztázás 1.

• Kompenzáció: minden olyan anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás, amelyet a munkavállalók a munkájukért és szervezeti tagságukért kapnak.

• Javadalmazási rendszer: közvetlen és közvetett anyagi jellegű ellenszolgáltatás, kompenzáció.

• Ösztönzési rendszer: szűkebb értelemben a szervezeten belüli több szintű érdekeltségi rendszerszervezeten belüli több szintű érdekeltségi rendszer alrendszere.


Ösztönzésmenedzsment - fogalmi tisztázás 2.

• Alkotó elemei: – Ösztönzési politika (fő alapelvek: fizikai, p ( p ,

szellemi, alap-és mozgó bér aránya stb.) – Ösztönzési stratégia (alapelvek alapján azÖsztönzési stratégia (alapelvek alapján az

ösztönzés hozzárendelése az üzleti stratégiához)stratégiához)

– Ösztönzési gyakorlat ( az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása)konkrét megvalósulása)


Ösztönzési gyakorlat – ösztönzési rendszer- fogalmi tisztázás 3.

Ö• Ösztönzési gyakorlat: szabályok, eljárások és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezeti egységek és dolgozóinak javadalmazását megállapítja.

• Az ösztönzési politika, stratégia és p ggyakorlat egymásra épül.

• Konkrét megjelenési formája az ösztönzési rendszer,Konkrét megjelenési formája az ösztönzési rendszer, azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul.


Vállalati érdekeltség

Szervezeti egységek

Csoportok

Szervezeti egységek

SzemélyekÖsztönzési

rendszerTeljesítmény-

követelményekrendszere

Külsõ gazdasági környezet

11.2. ábraVállalaton belüli érdekeltségi struktúrag

A szervezet érdekeltségi rendszerének vertikális elemei

A szervezet egészének érdekeltségétA szervezet egészének érdekeltségét( növekedés, stabilitás stb.) le kell bontani:• Szervezeti egységek (üzletágak, gyárak, üzemek stb)• Csoportok ( vezetők, munkavállalói csoportok, teamek,

b i ád k tb)brigádok stb) • Egyének (munkavállalók) érdekeltségére.


A szervezet érdekeltségének horizontális elemei

1. Teljesítménykövetelményekadott szervezeti egység, munkavállalói csoport, illetve munkaköri követelmények paraméterei

1. Ösztönzési rendszeraz érdekegyeztetés eszköze, az egyéni, csoport és szervezeti érdekek (célok) koordinációi


Szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének kombinációi

1 A ö tö é i á i t1. Az ösztönzés iránya szerint: termelés vagy eredmény-centrikus, illetve kombinált gy y ,modell

2. Viszonyítási alap szerint: y ptervtípus, bázis szemléletű, ill. normatív

3 Eredmények mérhetősége a belső3. Eredmények mérhetősége, a belső elszámolási lehetőségek szerint: mérhető, részlegesen mérhető, nem mérhető


Szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének lehetséges típusai

1 Elkülö ít tt d é t ik1. Elkülönített eredmény-centrikus 2. Kapcsolt típusú3. Tervtípusú4. Bázis típusú5. Normatív típusú6. Mutatószámos típusú6. Mutatószámos típusú7. Kombinált típusú8 Eredményből részesedés8. Eredményből részesedés 9. Vagyonból való részesedés


Személyek anyagi ösztönzési rendszerének elemei (pénzbeli ösztönzők és juttatások)

1. Bérrendszer (közvetlen javadalmazás) 2 Béren kívüli juttatások (közvetett2. Béren kívüli juttatások (közvetett

javadalmazás)_____________________3 JAVADALMAZÁSI RENDSZER ú3. JAVADALMAZÁSI RENDSZER ún.

ösztönzési csomag)*

*Armstrong szerint teljes körű fizettségArmstrong szerint teljes körű fizettség


tsg1

22. dia

tsg1 tsg; 2008.04.07.

Személyek (teljes körű) ösztönzésiSzemélyek (teljes körű) ösztönzési, javadalmazási rendszerének elemei

1 Teljes körű fizetség1. Teljes körű fizetség 2. + Nem anyagi (nem pénzbeli)

ö tö ők l k kából éösztönzők, amelyek a munkából és a munkakörnyezetből fakadnak.

3. Teljes körű ösztönzési, javadalmazási rendszerrendszer


A hatékony ösztönzési rendszer jellemzőiA hatékony ösztönzési rendszer jellemzői

1. Kielégítik az emberek alapvető szükségleteit.

2 A ö tö ők h ló k

1. Fizetés, juttatások, szabadnapok

2 Fi té á2. Az ösztönzők hasonlóak a terület hasonló szervezeteihez

2. Fizetés nagysága, szabadnapok száma.

szervezeteihez.3. Az ösztönzőket

méltányosan és 3. Egyenlő munkáért

egyenlő bér (túlóraé á yosa ésigazságosan osztják el.

4. Az ösztönzési rendszer

egyenlő bér (túlóra, fizetés kiegészítés stb.

4. A teljes körűtöbbszintű

4. A teljes körű javadalmazás.


3. Bérrendszer- közvetlen javadalmazás

Fogalma:Fogalma:

a szervezeteknél kialakított bérezési formák és módszerekö é l k l bé é ó bé ( ált óösszessége, amelyek az alapbér és mozgó bér ( változó bér) különböző változatait foglalják magukba.Bérezési rendszerek típusai: • Hagyományos bérrendszer • Teljesítményalapú ösztönző bérezés • Kompetencia alapú bérrendszer


Hagyományos bérrendszerHagyományos bérrendszer

1. Szenoritás v. szolgálat idő szerinti bérezés (közszolgálat, pl. junior, senior előadó) Input típus.

2. Érdem szerinti bérezés. Ez lehet: Sávos – magánszféra ( keskeny vagy szélesSávos magánszféra ( keskeny vagy széles, átfedéssel vagy átfedés nélkül) Output típus.

O tál áll i fé (Fi té i tál k)Osztályos – állami szféra (Fizetési osztályok) Input típus.


Teljesítményalapú ösztönző bérezés

• Nem azonos a teljesítménybérrel, amelyet munkakörhöz kötött norma alapján állapítanak meg.F ái• Formái:–– EgyéniEgyéni teljesítmény alapú ösztönzés: alapbér +

egyéni bónuszegyéni bónusz -- CsoportosCsoportos teljesítmény alapú ösztönzés: alapbér +

csoportos bónuszcsoportos bónusz-- Vállalati teljesítmény alapúVállalati teljesítmény alapú ösztönzés: szokásos

javadalmazás+ nyereségrészesedés. ( kp, részvény)javadalmazás nyereségrészesedés. ( kp, részvény)Output típusú bérezés


Teljesítménytől függő bónuszok típusaiTeljesítménytől függő bónuszok típusai

Bónuszok az alapbér százalékában. Különböző típusok a t lj ít é á lékától fü ő diff iáltteljesítmény százalékától függően differenciáltan:

1 St d d bó li á i ö k ő1. Standard bónusz – lineárisan növekvő a teljesítményszázalék alapján.

2 Minőségi bónuszgörbe lineáris majd degresszíven2. Minőségi bónuszgörbe – lineáris , majd degresszíven növekvő a teljesítményszázalék alapján.

3 Agresszív bónuszgörbe lineáris majd3. Agresszív bónuszgörbe – lineáris, majd progresszíven növekvő a teljesítményszázalék alapján.


pj

Kompetencia alapú bérrendszerKompetencia alapú bérrendszer

• Kombinált ( input – output) típusú bérezési forma.

• A bérezést alapvetően a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.(input)

• A munkaköröket a szükséges kompetenciák alapján széles fizetési sávokba sorolják A bér aszéles fizetési sávokba sorolják. A bér a kompetenciasávon belüli mozgása függ a teljesítménytől. (output)teljesítménytől. (output)


4.Béren kívüli juttatások -- közvetett javadalmazás

Fogalma:Béren kívüli juttatások a javadalmazás azon

l i l k t kált tó l é óelemei,amelyeket a munkáltató az alap-és mozgó béren, valamint kiegészítésein ( kiegészítő fizetés, bérpótlék) kívül nyújt a dolgozónakbérpótlék) kívül nyújt a dolgozónak.

Az alkalmazottak béren kívüli juttatásokból valóAz alkalmazottak béren kívüli juttatásokból való részesedésének jogcímei:

• a szervezeti tagság jogán,a szervezeti tagság jogán, • a szervezetben elfoglalt speciális helyzet ( vezető

beosztás) jogán. 2011.11.28.,2011.12.05. Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 30

) j g

Béren kívüli juttatás alkalmazásának fő céljai

1. A szervezet iránti elkötelezettség erősítése.2 A munkaerő-piaci pozíció erősítése a jó munkaerő2. A munkaerő piaci pozíció erősítése, a jó munkaerő

vonása és megtartása érdekében. 3. Szociális, jóléti funkció ellátása.3. Szociális, jóléti funkció ellátása. 4. Hozzájárulás a munkavállalók személyes

szükségleteinek kielégítéséhez.g g5. Adókímélő magatartás, adózás szempontjából

kedvező javadalmazás.


A hagyományos béren kívűli juttatások fő fajtái

1. Magán nyugdíjbiztosítás. 2. Személyes biztonság növelése. (élet-, és baleset

biztositás, végkielégítés, outplacement)3. Pénzügyi támogatás. ( lakásvásárlási kölcsön,

vállalati diszkont, utazási költségtérítés stb.) 4. Személyes szükségletek kielégítése. ( tanulmányi

szabadság, jogi tanácsadás, sport, szabadidő stb.)5 Váll l ti é k i5. Vállalati gépkocsi. 6. Egyéb juttatások.(étkezési hozzájárulás, ruhapénz

mobiltelefon stb )2011.11.28.,2011.12.05. Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella 32

mobiltelefon stb.)

Rugalmas juttatási rendszer- cafeteriaVálasztható Béren Kívüli Juttatások RendszereVálasztható Béren Kívüli Juttatások Rendszere

(VBKJ)J ll őiJellemzői: 1. Választási lehetőséget biztosít a

k áll lók á á élmunkavállalók számára személyes igényeiknek megfelelően.

2 E ő ödik j tt tá ö tö ő h tá ő2. Erősödik a juttatás ösztönző hatása, nő a költséghatékonyság.

3 Ell ő i h tőbbé t h tőbbé ál k3. Ellenőrizhetőbbé, tervezhetőbbé válnak a juttatásra fordított költségek.

4 J l tő d i i t á ió t h k4. Jelentős adminisztrációs terhek. (adószabályok változása, érdekegyeztetés)


Cafeteria rendszer fő elemeiCafeteria-rendszer fő elemei

1. Fejkvóta ( munkavállalóként azonos bruttó keretösszeg) g)

2. Juttatási kínálati skála (egyéni igényeknek megfelelő választás)megfelelő választás)

3. Választási lehetőség módszere (egyéni, csoportos vállalati szintű kész csomagok)csoportos, vállalati szintű, kész csomagok)

4. A választott juttatást terhelő adót és járulékot a k áll ló fi í b ttó ö bőlmunkavállaló finanszírozza a bruttó összegből.

5. Évente változtatási lehetőség.


Példa a kínálati skáláraPélda a kínálati skálára.1 Étk é i h ájá lá1. Étkezési hozzájárulás 2. Albérleti támogatás 3 Lakás takarékpén tári ho ájár lás3. Lakás takarékpénztári hozzájárulás 4. Magánnyugdíj pénztári támogatás 5 Egyéni célú képzés5. Egyéni célú képzés 6. Nyelvtanfolyam költsége 7 Üdülés7. Üdülés8. Üzemanyag hozzájárulás 9 Otthoni internet9. Otthoni internet 10. Sportcélok (teniszpálya, welness bérlet)


Példa egy választható kész csomagraPélda egy választható kész csomagra

Gondoskodás csomag g• egészségpénztár (szorzó 1,0)• önkéntes nyugdíjpénztár (szorzó 1 0)• önkéntes nyugdíjpénztár (szorzó 1,0) • iskolakezdési támogatás ( szorzó 1,015)• étkezési hozzájárulás (szorzó 1,008)A csomag bruttó értéke: 150 000 forintA csomag bruttó értéke: 150.000 forintA csomag nettó értéke: 149.695 Ft.


5. A vállalat gazdasági helyzetének és vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggésejavadalmazási politikájának összefüggésejavadalmazási politikájának összefüggése javadalmazási politikájának összefüggése

„Sztár”„Sztár”

Gazdasági helyzet : jó jelen helyzet ésGazdasági helyzet : jó jelen helyzet és kedvező jövő perspektívák.

Javadalmazási politika:Javadalmazási politika: • Magas szintű közvetlen javadalmazás• Teljesítménynek megfelelő béren Te jes t é y e eg e e ő bé e

kívüli juttatások Ösztönző hatás: jó lehetőség hosszúj s g sstávú eredményekhez kapcsolva.

A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggésepolitikájának összefüggése

„Fejőstehén”

Gazdasági helyzet: jó jelen helyzet, gyenge jövőbeni kilátások

Javadalmazási politika:• Magas szintű közvetlen javadalmazás

rövid távon. • Versenyképes csomag.Ösztönző hatás: óvatos, a siker

függvényében. .

A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggése

„Csipkerózsika”

Gazdasági helyzet: Gyenge jelen helyzet, jó kilátások Javadalmazási politika:• nagy kockázattal magas szintű

közvetlen javadalmazás.Ó• Óvatos, minimálisra csökkentett béren kívüli juttatás.

ÖÖsztönző hatás: Hosszú távú eredményekhez kapcsolódó

jó lehetőségek.

A vállalat gazdasági helyzetének és javadalmazási politikájának összefüggésejavadalmazási politikájának összefüggése

„Feneketlen dézsa”

Gazdasági helyzet: gyenge jelen helyzet, rossza kilátásokJ d l á i litikJavadalmazási politika:• Minimális közvetlen javadalmazás • Megszüntetett béren kívüli juttatások• Megszüntetett béren kívüli juttatások,

költségcsökkentési célból Ösztönző hatás: nincs ösztönző hatás

IrodalomIrodalom Tóth é Sik Gi ll ( k ) H á őf á k• Tóthné Sikora Gizella (szerk.): Humán erőforrások gazdaságtana. Bíbor Kiadó, 2004. 14. fejezet

• Karoliny Mártonné Farkas Ferenc Poór József:Karoliny Mártonné, Farkas Ferenc, Poór József: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, KJK Kerszöv, 7. fejezetj

• Bakacsi és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK Kerszöv, 6. fejezet A H M li J d l á d• Armstrong – H. Murlis: Javadalmazás-menedzsmentHayGroup, 2005P ó Jó f R l ö tö é l j tt tá k• Poór József: Rugalmas ösztönzés, rugalmas juttatásokKJK Kerszöv, 2005


• Köszönöm a figyelmet!


Documents

EMBERI EREMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁSFORRÁS …gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012... · EMBERI EREMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁSFORRÁS GAZDÁLKODÁS tantárgy