Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása és

Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása

és modelljeiés modelljei

Eger, 2012.09.17. Matiscsákné dr. Lizák Marianna EEG_nappal

1

Az előadás vázlata témaköreiAz előadás vázlata, témakörei1 A b i őf á dálk dá f jlődé1. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődése2. A személyügyi funkció fogalma3. A személyügyi tevékenység periodizálása (Armstrong és Peretti)y gy y g p ( g )4. Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési

folyamata5 A PM és a HRM összehasonlítása5. A PM és a HRM összehasonlítása6. Armstrong HRM fogalma7. A HRM filozófia alapelvei8. A HRM jellemzői (Guest)9. A HRM alapvető célja10. A HRM alapvető funkciói10. A HRM alapvető funkciói11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei

(Molander, Kővári György)


2

1. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődése

A XIX á d é étől j i ki j l tő• A XIX. század végétől napjainkig jelentősen átalakult a gazdasági és társadalmi környezet, amely jelentősen megváltoztatta aamely jelentősen megváltoztatta a mikroszervezetekkel szembeni követelményeket isis.

• Szükségessé vált olyan önálló funkcionális munkakör létrehozása amelynek feladatamunkakör létrehozása, amelynek feladata egyrészt az alkalmazottakkal való foglalkozás és gondoskodás, másrészt annak megválaszolása, g , g ,hogy mi módon lehet az embereket eredményes, sikeres munkavégzésre bírni.


3

2 A személyügyi funkció fogalma2. A személyügyi funkció fogalma

• A személyügyi funkció a személyügyi tevékenység beépülésével vált a y g pszervezet szerves részévé.

• Személyügyi tevékenység nem más• Személyügyi tevékenység nem más, mint a munkaerővel foglalkozó

é é ö étevékenységek összessége.


4

3. A személyügyi tevékenység periodizálása

• A személyügyi tevékenység fejlődésében, illetve egyes periódusainak kialakulásában gy pjelentős szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a gazdaságisorsfordulóknak és a gazdasági korszakoknak.

á á f ó ő ö ü• A periodizálással foglalkozó szerzők közül Armstrong (angol) és Peretti (francia) g ( g ) ( )koncepciója vált leginkább elfogadottá.


5

Kiindulási alapnak tekinthető az angolKiindulási alapnak tekinthető az angol Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of Personnel Management, röviden: I.P.M) 1980-Personnel Management, röviden: I.P.M) 1980ban publikált definíciója: „A személyügyi menedzsment a vezetés„A személyügyi menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevő emberekkel és egymáshoz való gykapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül.Célja, hogy hatékony szervezetbe tömörítse j gy yazokat az embereket, akik a szervezetet alkotják és törődjön az egyénnel és a munkacsoportok jólété l h ké k l kjólétével, hogy képesek legyenek a leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet sikeréhez ”


6

sikeréhez.

Armstrong féle periodizálásArmstrong- féle periodizálás• Az angolszász történelmi fejlődés alapján,

nagy időbeli intervallumokat átfogó periodizálást alkalmaz.

• A személyügyi tevékenységet hat fejlődési y gy y g jszakaszra bontja:1. Az első világháborúval lezáruló "Welfare"1. Az első világháborúval lezáruló Welfare korszak, amelynek fő jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás, a nagylelkű,gondoskodó magatartás, a nagylelkű, keresztény vállalkozó jótékonykodása.


7

Armstrong féle periodizálásArmstrong- féle periodizálás2 A két világháború közötti "Personnel2. A két világháború közötti "Personnel Administration" korszak: Megjelennek olyan tevékenységek, mint a munkaerő-gj y y gfelvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének.

3. A második világháborút követően az 50-es évekre a "Personnel management the developing phase"a "Personnel management - the developing phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - fejlődő szakasz" . Ebben a személyügyi szolgáltatások teljes skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a szakmai képzést, a tanácsadást és a munkaügyi kapcsolatokat is.


8

gy p

Armstrong féle periodizálásArmstrong- féle periodizálás4 A hatvanas hetvenes évek a "Personnel management4. A hatvanas - hetvenes évek a "Personnel management -the matura phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -fejlett szakasz".Az előző tevékenységek kiegészülnek szervezet- ésAz előző tevékenységek kiegészülnek szervezet és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel, munkaerő-tervezéssel, teljesítményértékeléssel, a magatartástudományok motivációs elméleteinek gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai t é l i k b té é ltervezés egyes elemeinek a bevezetésével.

5. A nyolcvanas évek a "Personnel management - the t i l h " i "S él ü i t ék éentrepreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -

a vállalkozói fázis".A piacgazdaság követelményeinek fokozódó érvényesülése a személyügyi politikában Hangsúly a vállalat irántiszemélyügyi politikában. Hangsúly a vállalat iránti elkötelezettségen és a közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi erőforrás-gazdálkodás koncepció ekkor válik kiemelkedő fontosságúvá.


9

g

Armstrong féle periodizálásArmstrong- féle periodizálás6. A kilencvenes évek terméke a "Personnel management - the post-enterpreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -a poszt - vállalkozói fázis„:Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll. Előtérbe kerül a humán erőforrás menedzsment stratégiai szemléletének erősítése, valamint az Európai Közös Piac és a Szociális Charta követelményeinek figyelembevétele.


10

Peretti féle periodizálásPeretti- féle periodizálásA francia Peretti tartalmilag részben eltérő, kisebb időintervallumotA francia Peretti tartalmilag részben eltérő, kisebb időintervallumot átfogó elméletében öt fejlődési szakaszt különböztetett meg.

1. A második világháborút követően, az 50-es évekig a ásod ág ábo út ö etőe , a 50 es é e g a"Personnel Administration" (PA) korszak:Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten,

i t ü i té ői f l d t k t lát lmintegy ügyintézői feladatokat lát el.

2. A hatvanas években "Personnel Management" (PM) korszak:A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményezvaló gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez.


11

Peretti féle periodizálásPeretti- féle periodizálás3 A hetvenes években a "Human Resource Management”3. A hetvenes években a "Human Resource Management” (HRM) korszak: Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyimegközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi, személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával.

4. A nyolcvanas években a „Strategic Human Resource Management” (SHRM) korszak:Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá, az emberi erőforrás-g ,gazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik. Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi kapcsolatok a participatív vezetés kerülkapcsolatok, a participatív vezetés kerül.


12

Peretti féle periodizálásPeretti- féle periodizálás5 A kil é kb N tkö i5. A kilencvenes években a „Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment” (management of international human(management of international human resources) (IHRM) korszak:Az emberi erőforrás gazdálkodásAz emberi erőforrás-gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. Anemzetközi és a nemzeti emberi erőforrásAnemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása, ,részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye.


13

4. Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamatakategóriáinak fejlődési folyamata

• HRD Human Resource Development: emberi erőforrások• HRD - Human Resource Development: emberi erőforrások fejlesztése, a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul és fő célja a teljesítményjavulás.j yj

• OD – Organization Development, magatartástudományi szervezetfejlesztés, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek kö ötti i kk lközötti viszonyokkal.

• HRM- Human Resource Management, emberi erőforrás menedzsment, az előző kettő összekapcsolása.SHRM S t t i H R M t t té ik• SHRM – Srtategic Human Resource Management, stratégikus humán erőforrás menedzsment, négy fő célja: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség.

• IHRM Nemzetközi Humán Erőforrás Menedzsment fő célja a• IHRM – Nemzetközi Humán Erőforrás Menedzsment, fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt.


14

5. A PM és a HRM összehasonlítása

Szempontok Personnel management(hagyományos

Human resourcemanagement

személyzeti tevékenység) (emberi erőforrásgazdálkodás)

Tervezés jellege,időhorizontja

követő, operatív,rövidtávú

kezdeményező, stratégiai,hosszútávú

Szociotechnika alkalmazkodás,megfelelés

elkötelezettség,kreativitás

Ellenőrzés külső kontroll önkontroll

M k ü i k l t k l áli k tíMunkaügyi kapcsolatok plurális,kollektív,bizalmatlan

kooperatív,individualizálódó,bizalomra épülő

Szervezet bürokratikus,centralizált

organikus,lebontottcentralizált,

formalizáltlebontott,rugalmas

Személyügyi szerep specialista,professzionális

vezetésbe integrált,üzleti-professzionális,szolgáltató-tanácsadószolgáltató tanácsadó

Gazdálkodás munkaköltségek minimalizálása az emberi erőforrásokmaximális kiaknázása


15

6 Armstrong HRM fogalma6. Armstrong HRM fogalmaA b i őf á d tAz emberi erőforrás menedzsmentolyan stratégia, amellyel - megszerzik, - fejlesztikfejlesztik, - irányítják,

á á é ö é- motiválják és elkötelezetté teszik a szervezet kulcsfontosságú erőforrását, a szervezetben és a szervezetért dolgozó embereket.


16

7. A HRM filozófia alapelvei

1 Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és1. Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa.

2 Szervezeti sikert a legnagyobb valószínűséggel akkor lehet elérni2. Szervezeti sikert a legnagyobb valószínűséggel akkor lehet elérni, ha a humánstratégia és a humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez.

3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. Ezt a kultúrát ápolni, folyamatosan alakítani kell.y

4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egységjavítására úgy, hogy a szervezet tagjai saját céljaikat a vállalkozás j gy, gy gj j jsikere, a szervezeti célok megvalósítása érdekében kifejtett tevékenységükkel érjék el.


17

8 A HRM jellemzői (Guest)8. A HRM jellemzői (Guest)• Stratégiai integráció a HRM beépülését jelenti a stratégiai• Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti a stratégiai

tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába.

• Elkötelezettség az alkalmazottak szervezethez kötése amely• Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.

• Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka gazdagítását, önálló csoportmunkát és a munkaerő konvertálhatóságát, p g ,sokoldalúságát.

• Minőség - a munkaerő jó minőségének fenntartása és g j gfejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele.


18

9 A HRM alapvető célja9. A HRM alapvető céljaAl tő él A ti h ték áAlapvető cél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosításanövekedésének biztosítása. Közvetlen cél: olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek éshasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeresveszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, gy g ,másrészt a szervezet céljait és követelményeit.


19

10 A HRM alapvető funkciói10. A HRM alapvető funkciói– a munkaerő vonzása, – megtartása, g– motiválása és – hasznosítása– hasznosítása.

Az alapvető funkciók megvalósítását szolgálják az emberi erőforrásszolgálják az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei.


20

11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységigazdálkodás tevékenységi

területei (Molander-angol)

1. Szervezeti (vállalati) és humán stratégia.2. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés.2. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés.3. Munkaerő-tervezés.4. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés.5. Képzés és fejlesztés.6. Teljesítményértékelés.7 Bér és fizetési adminisztráció7. Bér- és fizetési adminisztráció.8. Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek

közötti viszony.y9. Egészségügy és munkavédelem.10. Jóléti ügyek, szociálpolitika.


21

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György)

A fő feladatokat és a közöttük lévő kölcsönhatásokat figyelembe véve három gytevékenységi kört különböztet meg:

• Foglalkoztatás munkaerő gazdálkodás• Foglalkoztatás, munkaerő-gazdálkodás, munkahelyi ösztönzés.

• Személyzet- és vezetés-fejlesztés.• Munkavállalói viszonyok a vezetés és az• Munkavállalói viszonyok, a vezetés és az

alkalmazottak kapcsolatai.


22

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György)

• Vertikális és horizontális metszetet különböztetünk meg.g

A áb f á• Az ábra forrása: Kővári György: Gazdálkodás az emberi y gyerőforrásokkal, Országos Munkaügyi Központ, Budapest, 85. oldalp p


23

K ü ld e té sS tra t ég ia

S ze rve z et icé lo k /te rv e k

B els őé r té ke lé s

K ü lsőé r t é ke lé s

S ze m é lyü g yic é lok /p o l itik ac é lok /p o l itik a

S ze m é lyü g yit e vé ke n ys é ge k

F o g la lk o zá s Sz em é lyze t-f e jle s zté s

M u n k a vá ll.v is zo n yo k

S z erv e -t

M u n k a -ő

Sz o lg á l-t t á k

K é p zé s M u n k a üg yik l t kze t erő t at á so k

pka p c so la to k

S z erv e -ze t

a la k ítá s

M u n k a -e rő -

t e rve zé s

E ü .- ib iz t o n-

s á gi

V e ze té s -f e jle s zté s

Eg ye z te té sR é s zvé t el

M u n ka -k öra la -

k ít ás

T ob o r zá sK iv á la s ztá sAl k a lm a z ás

J ólé t iK o m m u n i-

ká c ió

S z erv e -z et f e j T e lj es ít - In f o r -z et f e j-le szt é s

jm é n yé r t. m á ció

M u n ka(kö r )

é r té k e lé s


24Bé r sr uk tú ra ,

b é re z é s-ö s ztö n zé s

Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Mariannae-mail: [email protected]

tel 06 30 418 25 49tel.: 06-30-418-25-49


25

Documents

Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása és