Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. Magában foglalja:
toborzást kiválasztást orientálást alkalmazottak szervezeten
belüli mozgását leépítést
Függ: Munkaerő-tervezés Vállalat vonzereje (employer
branding) Vállalat megtartó ereje Képzés, fejlődés,
karriermenedzsment
Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow) védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem
toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill.
vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul
elsődleges kritérium: tanulóképesség
belső képzés!!
támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész
alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén
toboroznak; kifinomult toborzási módszerek
kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése
kiválasztás eszköze: munkapróba
Emberi erőforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás:
Legalsó szintre vesz fel Belülről fejleszt Hosszú távú gondoskodás, bizalom Erős szervezteti kultúra Pl. japán cégek,minisztériumok
FVK (Fel vagy ki?) modell: Felvétel csak legalsó szintre Belülről tölt fel, karrierút Teljesítményértékelés! Legköltségesebb modell Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók
Emberi erőforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell:
Bármely szintre felvesz Kis szervezetek Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) Szervezeti tanulás Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek Pl. jog, HR, IT
Vegyes modell
A személyzetbiztosítás stratégiai választásai:
make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon* make: szervezeten belüli előléptetés lehet: olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és
azóta nem hagyták el a szervezetet pozíciót újonnan beltöltőtől
* buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható
- milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre
döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)
A toborzás-kiválasztás folyamata:
1. Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás)
2. Jóváhagyás3. Munkakör-azonosítás4. Toborzás5. Kiválasztás6. Jelölt véglegesítése7. Orientáció/beillesztés
1.A toborzásMindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.
Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)
A toborzási folyamat: Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása
és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása.
Folyamata: munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet
számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza:
szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklődés, motiváció stb
Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.
Belső források: jelenlegi alkalmazottakból a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése
Előnyei: jobban minősíthetők a belső jelentkezők gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idő- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók
számára → láncreakció
Hátránya: harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek
olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.
a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése
A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges.
újraalkalmazás és visszahívás: Előnyei:
olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat,
részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelősségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet
Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)
A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. munkakör meghirdetése
Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten.
a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni
világos munkakör-specifikáció egyértelmű jelentkezési időtartam
szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.
Külső források: szervezeten kívüli toborzás Módszerek:
közvetlen jelentkezés: „betévedők” alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok
Előnyei: új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon
Hátrányai: Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket
2. A kiválasztás
A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba.
Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.
A kiválasztási folyamat:Több emberi erőforrás funkció alapozza meg
(munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés).
általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel.
munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű
munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához.
kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?
A kiválasztási folyamat lépései: jelentkezések áttekintése kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek,
képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú
Strukturált ~ Viselkedési ~, Kompetencia ~ Szituáció ~ Stresszinterjú Nem irányított ~
Hibák: halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya
Szabad: Nyitott kérdések Reagáló,beszélgetést követő kérdések Pozitív kérdések Összefoglaló állítások
Nem szabad: Zárt kérdések Személyes kérdések Tág kérdések Végig beszélni Véleménykifejező kérdés Egyszerre több kérdés
munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)
Kiválasztási folyamat befejezésekor:orvosi vizsgálatképesség- és kézségigény mérése
műszerekkel Értékelő központ: AC: Assessment Center A kiválasztás során felhasznált
információk:Munka TörvénykönyveKözalkalmazottak jogállásáról szóló tv.Kollektív SzerződésSzemélyzeti politika
Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volnaPozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb
Szocializáció: Előzetes
szocializáció Adaptáció Metamorfózis:
kölcsönösség, „MI” tudat
3. A leépítés Siker=versenyképesség Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó
gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. Létszámcsökkentés módjai:
kilépés (fluktuáció!!) elbocsátás létszám-leépítés (egyedi, tömeges) önkéntes távozást ösztönző programok
(korengedményes nyd.) Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta,
öregségi nyugdíj)
Outplacement: gondoskodó létszámleépítés
társadalmi felelősség elkötelezettség munkaügyi perek csökkennek munkahelyi hangulat
Leépítési terv
leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál= terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki
időbeli eloszlása= egylépcsős= többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére
A személyzetbiztosítás új tendenciái Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás,
de: hosszú távon fluktuáció! Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás,
tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága!
Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert
Toborzás-kiválasztás hatékonysága: Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség Egyén: reális kép a vállalatról
Elbocsátás hatékonysága: Szerv.: értékesek emberek megtartása Egyén: korrekt, humánus elbocsátás
Köszönöm a figyelmet!