Emberi erőforrás biztosítás

Korén Andreakoren@ktk.nyme.hu

2008. február 25.

Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. Magában foglalja:

toborzást kiválasztást orientálást alkalmazottak szervezeten

belüli mozgását leépítést

Függ: Munkaerő-tervezés Vállalat vonzereje (employer

branding) Vállalat megtartó ereje Képzés, fejlődés,

karriermenedzsment

Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow) védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem

toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill.

vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul

elsődleges kritérium: tanulóképesség

belső képzés!!

támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész

alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén

toboroznak; kifinomult toborzási módszerek

kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése

kiválasztás eszköze: munkapróba

Emberi erőforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás:

Legalsó szintre vesz fel Belülről fejleszt Hosszú távú gondoskodás, bizalom Erős szervezteti kultúra Pl. japán cégek,minisztériumok

FVK (Fel vagy ki?) modell: Felvétel csak legalsó szintre Belülről tölt fel, karrierút Teljesítményértékelés! Legköltségesebb modell Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

Emberi erőforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell:

Bármely szintre felvesz Kis szervezetek Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) Szervezeti tanulás Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek Pl. jog, HR, IT

Vegyes modell

A személyzetbiztosítás stratégiai választásai:

make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon* make: szervezeten belüli előléptetés lehet: olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és

azóta nem hagyták el a szervezetet pozíciót újonnan beltöltőtől

* buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható

- milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre

döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

A toborzás-kiválasztás folyamata:

1. Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás)

2. Jóváhagyás3. Munkakör-azonosítás4. Toborzás5. Kiválasztás6. Jelölt véglegesítése7. Orientáció/beillesztés

1.A toborzásMindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.

Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

A toborzási folyamat: Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása

és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása.

Folyamata: munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet

számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza:

szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklődés, motiváció stb

Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

Belső források: jelenlegi alkalmazottakból a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése

Előnyei: jobban minősíthetők a belső jelentkezők gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idő- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók

számára → láncreakció

Hátránya: harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek

olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése

A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges.

újraalkalmazás és visszahívás: Előnyei:

olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat,

részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelősségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet

Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. munkakör meghirdetése

Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten.

a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni

világos munkakör-specifikáció egyértelmű jelentkezési időtartam

szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

Külső források: szervezeten kívüli toborzás Módszerek:

közvetlen jelentkezés: „betévedők” alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok

Előnyei: új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon

Hátrányai: Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket

2. A kiválasztás

A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba.

Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

A kiválasztási folyamat:Több emberi erőforrás funkció alapozza meg

(munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés).

általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel.

munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű

munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához.

kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?

A kiválasztási folyamat lépései: jelentkezések áttekintése kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek,

képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú

Strukturált ~ Viselkedési ~, Kompetencia ~ Szituáció ~ Stresszinterjú Nem irányított ~

Hibák: halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya

Szabad: Nyitott kérdések Reagáló,beszélgetést követő kérdések Pozitív kérdések Összefoglaló állítások

Nem szabad: Zárt kérdések Személyes kérdések Tág kérdések Végig beszélni Véleménykifejező kérdés Egyszerre több kérdés

munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

Kiválasztási folyamat befejezésekor:orvosi vizsgálatképesség- és kézségigény mérése

műszerekkel Értékelő központ: AC: Assessment Center A kiválasztás során felhasznált

információk:Munka TörvénykönyveKözalkalmazottak jogállásáról szóló tv.Kollektív SzerződésSzemélyzeti politika

Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volnaPozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb

Szocializáció: Előzetes

szocializáció Adaptáció Metamorfózis:

kölcsönösség, „MI” tudat

3. A leépítés Siker=versenyképesség Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó

gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. Létszámcsökkentés módjai:

kilépés (fluktuáció!!) elbocsátás létszám-leépítés (egyedi, tömeges) önkéntes távozást ösztönző programok

(korengedményes nyd.) Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta,

öregségi nyugdíj)

Outplacement: gondoskodó létszámleépítés

társadalmi felelősség elkötelezettség munkaügyi perek csökkennek munkahelyi hangulat

Leépítési terv

leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál= terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki

időbeli eloszlása= egylépcsős= többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

A személyzetbiztosítás új tendenciái Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás,

de: hosszú távon fluktuáció! Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás,

tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága!

Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert

Toborzás-kiválasztás hatékonysága: Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség Egyén: reális kép a vállalatról

Elbocsátás hatékonysága: Szerv.: értékesek emberek megtartása Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

Köszönöm a figyelmet!