Avalie sua situação hoje. Como está a rotatividade de colaboradores em sua empresa? Quando eu pergunto isso a alguém, normalmente me respondem com um olhar de frustação, que diz: “Claro que não”. Revelando uma clara insatisfação. Talvez seja sua realidade hoje. Se sim, você possa estar sentindo um cansaço de tanto pensar em uma solução, e o que deve ser feito. Ao analisar o resultado de suas ações, observa seus esforços diários, não alcançar o objetivo. O primeiro indicador que surge é a alta taxa de Rotatividade. Acredito que muita das vezes, tem a sensação de estar enxugando gelo. Pois o profissional contratado, passa pelo processo de admissão, treinamento e deixa-lo avido para o trabalho. Mas, de repente esse profissional pede demissão sem que você tenha a consciência do por quê? Saiba que a culpa pode não ser sua! Todavia você é o responsável para acabar com essa Rotatividade.

Acredito que todas as empresas desejam alcançar a alta performance. Entretanto quando ocorre uma queda de produtividade, creio que não seja intencional. Diversas empresas vivem essa realidade independente de seu tamanho, e nicho no mercado. Em uma entrevista realizada pela Exame.com com uma das empresas líderes no mercado – Hay Group-, chegou à conclusão que, apesar do investimento na estratégia de retenção de talento ser alto, o impacto positivo nas finanças da empresa é muito significativo. O hay group estima que cada funcionário que precisa ser substituído tem um custo para a companhia que pode variar de 12 a 18 salários pela perda do funcionário. Ter uma taxa baixa de rotatividade, ter uma equipe motivada e reter os melhores talentos não poder ser consequência do acaso. Ao contrário, cada vez temos que deixar esse objetivo consciente, e multiplicável.

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Acredito que alcançar um equilíbrio na taxa de rotatividade é consequência do dia-a-dia, a cada respiração, a cada manhã, sempre que decidir seguir em frente, e usar de meios estratégicos que realmente oportunize o equilíbrio nos resultados. Se você deseja acabar de uma vez por todas com a rotatividade de colaboradores, e finalmente ter uma equipe forte, e avida para o trabalho, que supere todas as adversidades do dia-a-dia, então esse livro é para você! Logo após essa leitura você oportunizará para sua empresa os seguintes benefícios: Diminuição dos custos da empresa, aumento da satisfação de seu cliente, fortalecerá cultura organizacional deixando-a forte, irá gerar um benchmark interno e externo, e terá maior credibilidade entre os colaboradores, que irá refletir no mercado. Com essa leitura vou te ajudar entender o porquê você está perdendo talentos.

Imagine este livro como se você estivesse sobre meus ombros visualizando tudo que é necessário ver, para entender o que passa pela cabeça de seu colaborador que esteja pedindo demissão. Entenderá melhor o conceito de rotatividade, e como criar um diagnostico em sua empresa. Para identificar o “real” motivo da evasão. E assim ficar livre para mapear, e sanar a rotatividade.

Wallace da Silva Firmo – Coaching de Efetividade Treinador Comportamental, Coach, Palestrante e

Docente Universitário. www.coachingdaefetividade.com.br

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Quando o assunto é rotatividade, entendemos que é o numero de colaboradores que está saindo de sua empresa para outro lugar, seja outra empresa, autonomia ou até mesmo sem nenhuma outra oportunidade. A saída de um colaborador de sua organização pode ser por diversos motivos. Os motivos mais comuns são: Encontram trabalho diferente, onde se identifique melhor, outros, por conta de mudar de residência ou acompanhar o cônjuge que tenha sido transferido para outra cidade. Também como, se aposentam e outros por associação a raiva, e por impulso resolve tomar uma decisão. Existe também aquele que encontra a oportunidade de autônomos e criam sua própria empregabilidade. Todos esses exemplos representam a rotatividade de uma empresa, mas nem todos eles têm o mesmo grau de importância. Para distinguir sua importância, precisa definir o tipo de rotatividade que sua empresa está enfrentando. Considere a imagem abaixo (Classificações da Rotatividade)

A imagem sugere que, a primeira coisa a ser feita é diferenciar a Rotatividade, Voluntária da Involuntária. A Rotatividade voluntária é quando a decisão da demissão é exercida pela iniciativa do colaborador. Um bom exemplo é o colaborador que pede demissão de sua empresa para ingressar em outra. Quanto a Rotatividade Involuntária, independe do colaborador e requer diferentes técnicas de gestão para sua identificação. Mas o tema deste capítulo será na Rotatividade voluntária. Será que Rotatividade é o ato de gerenciar pessoas? Pense por um instante, você gerencia, ou inspira a alguém realizar alguma tarefa? Faço essa pergunta, pois será tema do próximo assunto. Continuando o entendimento da imagem, ao tratar com a atenção a rotatividade voluntária em sua empresa, você precisará ter uma completa imersão para poder entender o porquê o seu colaborador decide sair de sua empresa. Bem, o ato de tratar de forma estratégica a rotatividade será de grande valor para sua empresa. Com base na primeira imagem, veja que outra distinção importante é entre ser voluntária funcional, e disfuncional.

Ligue um alerta quanto à rotatividade Voluntárias Disfuncional, pois é prejudicial para a sua empresa, e possui inúmeras formas de aparecer. Uma de suas patologias, melhor dizendo, sintomas, é a perda da Alta performance, com a saída de um profissional com habilidades e conhecimentos difíceis de serem substituídos, assim como, perda de mulheres, e ou membros de grupos minoritários, que com as devidas saídas podem destruir a diversidade e força de trabalho da equipe. E outra consequência importante é a elevação dos custos de substituição. Observe como é contrastante, a rotatividade Funcional não afeta diretamente a empresa. Um bom exemplo é o tipo de rotatividade que inclui a saída de um colaborador que está em baixa performance, e ou aqueles colaboradores que possuem talentos facilmente substituíveis. Logo a diferença entre o funcional e disfuncional é relativa. O que fará um colaborador ser valioso, e difícil de ser reposto, vai depender do tipo do cargo, tipo de empresa, qual indústria pertence e outros fatores não citados.

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Uma pergunta que tem causado inquietude a em diversas empresas é: Minha empresa pode reter todos os talentos? A resposta infelizmente é não. Mesmo se investir pesado na capacitação, nos benefícios para os colaboradores. A decisão final ainda é do próprio colaborador. Pois isso a ultima categoria da rotatividade voluntária, é a distinção entre ele ser Evitável e Inevitável. Rotatividade Voluntária Evitável são todos os casos onde a empresa tem a possibilidade de influenciar a tomada de decisão. Por exemplo, se o colaborador estiver indo para outra empresa por não estar satisfeito com o cargo atual. Aqui a empresa pode oferecer um maior desafio e substitui-lo de cargo ou tarefas que desenvolva suas competências. Rotatividade Voluntária Inevitável são todas as situações onde a empresa não possui nenhum controle. Por exemplo, afastamento por necessidades médicas, mudanças de moradia, ou conflitos de horário onde a empresa nada pode fazer para contornar. Saber a distinção entre evitável e inevitável é muito importante, porque não faz sentido investir pesado na redução das taxas de rotatividade, quando for classificado como inevitável. É validado ressaltar que, a linha entre evitável e inevitável pode ser difusa.

Deixe-me fazer uma ilustração, imagine sua empresa em uma situação que não terá nenhum controle, do tipo, o colaborador decide construir uma família e ter um filho. Neste caso parece inevitável, mas a empresa pode influencia-lo oferecendo a pagar valor extra no período da licença de maternidade, assistência à criança, e outros benefícios destinados a ajudar os pais a ficar com a sua empresa.

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Se após ler o capítulo anterior teve algum insight que fez lembrar sobre algum problema que sua empresa esteja enfrentando, e mais conseguiu distinguir qual tipo de classificação ela está. Você está no caminho certo. O primeiro estágio para solucionar qualquer desafio que sua empresa estiver enfrentando, é necessário diagnosticar, seja através dos problemas ou de suas patologias, ou seja, qual o sintoma está apresentando. Para entender ainda mais e potencializar sua ação ao tratar a rotatividade, você deve entender o porquê o colaborador faz o que faz. Todos nós temos desejos. Sendo que cada um de nós temos desejos distintos um dos outros. Apesar da diferença, nossos desejos são movidos pela mesma necessidade. Se você conhecer as necessidades do ser humano, poderá ter acesso ao seu amago e conhecer o que te motiva, e também o que motiva outrem na tomada de decisão. Ter acesso a essa informação, que são as necessidades humanas, te tornará apto a entender o que é preciso para automotivação. No mesmo caminho, você entenderá a chave secreta da motivação dos seus colaboradores. E assim poderá criar uma forma estratégica para motiva-los a ficar em sua empresa.

As 6 necessidades humanas O conceito que te apresento não é de minha autoria, foi retirado de um dos treinamentos de “Anthony Robbins” que desenvolve equipes e empresas a 30 anos. Quando estamos no processo de tomar uma decisão. Inconscientemente passaremos por cada uma das 6 necessidades humanas. Entretanto para entender essas necessidades, temos que conhecer a relação entre “Dor versus Prazer” e a importância do “Significado”. Significado é o nome, sentimento e pensamento que rotulamos quando associamos a uma ocorrência que tenhamos vivenciado. Um bom exemplo seria: Quando tomamos um sorvete, e o sabor agradou ao nosso paladar e automaticamente criamos um significado para aquele sorvete é “bom”, porque nos gerou algum tipo de prazer. Da mesma forma quando algo ocorre e nos causam alguma “Dor”, logo associamos como ruim.

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Com esse conceito que apresentei, vamos conhecer as 6 Necessidades humanas que são: 1. Certeza / Conforto; 2. Incerteza / Variedade / Surpresa / Novidade 3. Significado 4. Conexão e Amor 5. Crescimento Pessoal / Profissional / Evolução 6. Contribuição / Compartilhar CERTEZA É como o instinto de sobrevivência. Nós temos como instinto “evitar dor” para ter algum ganho de “Prazer”. Muitas das vezes acreditamos que para adquirir, temos que manter o controle sobre tudo que está em nossa volta. INCERTEZA Você está à frente de um paradoxo. Acredito que deve estar pensando, Wallace, como uma hora é certeza, e outra hora é incerteza. Mesmo que nosso instinto busque e opte pela segurança, existe uma força invisível que nos move a buscar algo que nos surpreenda. Caso contrário, tudo ficaria monótono, sem cor, ou emoção.

Imagine você, indo trabalhar todos os dias e realizar as mesmas coisas, já sabendo qual será cada resultado das ações. Como se o dia fosse copia do dia anterior. Como seria isso para você? Quando pergunto isso para alguém, logo me respondem, “seria muito chato” rs. Logo, os colaboradores mesmo que não percebam no inicio desejam desafios, surpresa, algo que saia da “rotina”. Se até no relacionamento conjugal é assim, porque seria diferente no relacionamento de trabalho. SIGNIFICADO Nós temos uma necessidade de buscar um significado. Lembre falamos sobre isso nos parágrafos anteriores, na relação entre Dor e Prazer. Fique atento com mais um alerta! Qual o significado que seu colaborador está atribuindo a sua empresa? Qual associação ele está realizando? Sua empresa está causando mais Prazer, ou Dor para esse colaborador?

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Lembre a importância, pois se estiver associando Dor, será questão de uma oportunidade para ele substituir sua empresa por outra. Uma boa oportunidade de trabalhar o clima organizacional, e estabelecer ou fortalecer a cultura de sua empresa através de um bom Benchmark externo e principalmente interno. Outras palavras trabalhar a missão, visão e valores. CONEXÃO E AMOR Esse é um estado de congruência interna e externa. Quando estamos conectados com nós mesmos, e com os outros. Um ato de compartilhar de seu amor, afinidade. Em outras palavras, se socializar. O que você tem a dizer dos momentos de socialização de sua empresa. Como está o ato de reconhecer o trabalho executado de seus colaboradores? E o que você faz com as datas comemorativas, aniversários, fim de ano etc. Lembre que muitas empresas americanas estão incluindo em seus dia-a-dia, happy hours ou outras ações.

Tenho como um case para ilustrar as empresas como, Google e Facebook. Onde o grande atrativo é os momentos de socializar e troca de experiências. CRESCIMENTO / EVOLUÇÃO

“Crescer é igual a viver” – Anthony Robbins.

Neste planeta, tudo que é vivo, ou está crescendo ou morrendo. O crescimento é um das principais necessidades da vida. Não importa o que você ganhe, seja dinheiro, materiais etc. Se não houver algum crescimento pessoal, ou profissional, e ou evolução do “SER” você estará fadado a infelicidade e a insatisfação. Em outras palavras, como está sendo as atividades e desafios de sua empresa. Está dando oportunidade de crescimento para seu colaborador? Ou se estiver, ele está percebendo esse crescimento. Você dá “Feedback” em suas ações para que ele alcance a máxima performance? Pense nisto.

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CONTRIBUIÇÃO Nós temos uma profunda necessidade de ir além de nossa necessidade. Temos a necessidade interna de contribuir com os outros. Quem ficou refém dos próprios sentimentos ao ver uma criança no sinal pedindo uma simples ajuda. Compre uma bala! E mesmo que você não queira. Sente a necessidade de comprar para poder ajudar. Dar sua contribuição. Acredito que as duas necessidades que expliquei por último, são uma das grandes motivações de alguém sair de seu cargo e empresa. Meu objetivo em compartilhar as 6 necessidades humanas, é deixar você ávido de que ocorre uma dinâmica gigantesca antes de um colaborador pedir demissão. Acredito que essas seis necessidades são as forças invisíveis, que faz alguém fazer o que faz. Para desenvolver ainda mais sua equipe de colaboradores. Pense em tudo que leu até aqui se questione. Para reter esses talentos, preciso de:

1. Mudar minha percepção? 2. Mudar a percepção de meu colaborador?

3. Mudar meus procedimentos? 4. Mudar os procedimentos de meu colaborador?

Antes de iniciar qualquer alteração sobre sua equipe pense sobre os 4 questionamentos. Para deixar ainda mais poderosa sua habilidade de conhecer as tomadas de decisão de seus colaboradores indico pesquisar também sobre “Pirâmide de Maslow” – Necessidades básicas: Fisiológica, Segurança, Social, Autoestima e Auto realização.

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Após acompanhar a trilogia de James C. Hunter, o autor dos livros, “O monge e o executivo”, “Como se tornar um Líder Servidor”, e “De volta ao mosteiro”. Pude observar que uma liderança eficaz está direcionada com a retenção de talentos. Caso não consiga visualizar, te convido a realizar uma busca na internet, e escreva qual o maior motivo de um funcionário pedir demissão. Te desafio a encontrar resposta diferente desta: verá que um dos maiores motivos é problema com o superior imediato. Extraído do livro de “James Hunter”, cheguei a conclusão que o “supervisor” é uma ótima chave para reter o talento na esfera operacional, assim como o seu imediato para esfera tática, seguindo a mesma linha de raciocínio na esfera estratégica. A esfera estratégica está CEO, ou os diretores. A esfera tática está o gerente e os supervisores. E operacional os demais cargos. James explica em seus livros que ao inverter a pirâmide assumimos o compromisso de servir quem estiver em nossa frente.

O ato de servir é de dar apoio para que o colaborador sobre sua supervisão esteja apto para exercer sua atividade, e você poder ajuda-lo qual qualquer dificuldade que ele tenha. Isso dará segurança a sua equipe. Lembre que no capitulo anterior você conheceu sobre as necessidades humanas.

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Aqui compartilho uma ideia que tive ao ler o “livro a arte da guerra”. Lembrei-me da época que atuei no RH de uma empresa aqui no Rio de Janeiro. E se você seguir essas dicas com certeza vai reduzir a taxa de rotatividade de sua empresa. 1. Identifique qual setor mais precise de uma

intervenção: é loucura querer solucionar tudo ao mesmo tempo. Como um bom coach tenho que te ajudar a ter foco. E de forma estratégica opte por solucionar o que causa maior impacto em sua empresa. Aqui lembre qual área está mais afetando seu cliente final?

2. Crie uma estratégia: esse é o momento de identificar

quem tipo de rotatividade está em suas mãos. Logo após crie ações que leve sua empresa a solucionar a perda de profissionais chaves.

3. Levante o ponto forte e fraco: dentro das ações que

estiver implementando, analise qual está fazendo o maior impacto. Lembre-se do PDCA, ou KPI. Trabalhe os indicadores, através deles irá mensurar se está no caminho certo. Outra visão de ponto forte e fraco, e ter uma avaliação de desempenho de sua equipe. Assim terá informações na tomada de decisão.

4. Analise o resultado: crie o hábito de a cada ação, verificar se foi executado conforme planejamento, e se obteve o resultado que almejou. Caso não tenha alcançado, substitua as ações. Lembre-se que o conceito de insanidade é realizar as mesmas ações e esperar resultados diferentes.

5. Potencialize os pontos fortes: aqui compartilho uma

sacada do “Pai do Coaching” Timothy Gallwey o autor do Livro: “Inner game of tennis”. O assunto do livro é alta performance. Então a grande chave é fazer mais do que está fazendo melhor. Assim terá sua efetividade. Veja o que trouxe mais resultados na sua empresa e continue aplicando até alcançar o patamar desejado.

6. Sempre busque o feedback de sua equipe: através de sua equipe que terá o termômetro se tudo que estiver executando está no caminho certo ou não. Da mesma forma, que sempre dê seu feedback para que todos saibam qual o objetivo da empresa.

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O QUE VOCÊ VAI FAZER? Iniciamos o livro com a frase “Como está a rotatividade de colaboradores em sua empresa?”. Lembra? Agora, faço outra pergunta que gosto muito “Qual é o seu maior desejo? Imagine com a certeza que vai conseguir conquistar, sem chance de falhar?”. Esse cenário, de projetar um desejo, sem estar impedido ou amarrado pela possibilidade de fracasso, pode fazer toda diferença. Quando uma pessoa passa a acreditar que é capaz e aprende o passo a passo necessário para as concretização, fica muito mais poderosa. Nos últimos anos tenho assistido ao nascimento de gigantes. Presenciei pessoas nos treinamentos presenciais ou online, chegado cheios de dúvidas e inseguros e saindo agigantados, fortalecidos. Eu já fui uma dessas pessoas, e estou aqui para demostrar que tudo é possivel.

Acredito que implantar uma nova cultura é algo desafiador. Sei que terá no inicio muita resistência. Mas por isso estou aqui para te ajudar. Seja através de meus treinamentos, livros ou vídeos aulas que poderá ter acesso no Youtube, e ou em meu portal. Entretanto para te ajudar preciso perguntar: “Você está dando o seu melhor hoje, para conquistar as metas organizacionais de sua empresa?”. Esse livro é baseado no meu TREINAMENTO DA EFETIVIDADE EM LIDERANÇA. Apresentei aqui uma passagem bem superficial, para que você conheça e já receba os impactos positivos da metodologia. Já estou desenvolvendo a versão mais completa e breve será um livro físico e adoraria sua participação. Te faço uma pergunta. Qual tema não pode faltar neste livro?

Um grande abraço e muito sucesso para você Wallace Firmo – Coach da Efetividade

Acesse www.wallacefirmo.com.br