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EVOLUCIOěN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO CO.pdf

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  • Dra. Fabiola de Jess Mapn Franco.

    TEORA DE LA ORGANIZACIN: Evolucin del pensamiento

    administrativo.

    UNIVERSIDAD JUREZ AUTNOMA DE TABASCO

    Divisin Acadmica de Ciencias Econmico-Administrativas

  • Primera revolucin industrial

    Segunda revolucin industrial

    Tercera revolucin industrial

    Cronologa 1780-1850 1880-1930 A partir de 1970

    Pas Inglaterra EU/Alemania Pases industrializados de alta tecnologa

    poca Industrializacin temprana Industrializacin plena Hiper/Neo/Post-industrializacin

    Sectores clave Industria textil, siderrgica, metalrgica

    Electrnica, industrias qumica y automotriz

    Electrnica, fabricacin por computadora

    Innovaciones/ bases tcnicas

    Mecanizac in parc ia l de l trabajo manual (mquinas y herramientas), produccin y transformacin mecnicas de la energa (mquina de vapor)

    La electricidad se convierte en la principal fuente de energa, motor de combust in, cadena de m o n t a j e , m q u i n a s especializadas

    Microelectrnica, automatizacin flexible, racionalizacin sistmica

    Modo de produccin dominante

    Transicin hacia el sistema fabril

    Transicin hacia la produccin masiva de la gran industria

    Transicin hacia la especializacin flexible

    Estrategias de labour management

    Control directo a travs de capataces, sistema a destajo con maquilado-ras (sumisin formal)

    Control burocrtico y tcnico a travs del taylorismo y el fordismo (sumisin real)

    Autonoma controlada, nuevos conceptos de producc in, human resources, management (sumisin ideolgica)

    Tipo dominante de mercado de trabajo

    MT tcnico profesional, MT abierto a cualquiera

    MT abierto a cualquiera de la empresa

    MT interno

    Repercusiones a nivel de los trabajadores

    Nacimiento del proletariado industrial, inicio de proceso, formacin de las clases

    Generalizacin de la relacin salarial, culminacin del proceso de la formacin de las clases

    Erosin de la relacin normal de trabajo, prosecucin del proceso de disolucin de las clases

    Tipo dominante de sindicato

    Sindicato profesional Sindicato de masas, sindicato industrial, General Union

    Sindicato de masas orientado hacia la empresa

    Fuente: Muller-Jentsch/Stahlmann 1988, tomado de Pries

    LAS TRES REVOLUCIONES INDUSTRIALES

  • ENFOQUE PERIODO TESIS ESENCIAL OBJETO METODOLOGIA RELACIONES CON OTROS AUTORES Y OBRAS

    Relaciones Humanas 1927-1939

    Las organizaciones deben ser espacios en donde el hombre alcance la satisfaccin de sus necesidades a travs de la part icipacin y el trabajo organizacionales

    R e l a c i o n e s interpersonales, e s t r u c t u r a informal

    O b s e r v a c i n p a r t i c i p a n t e , entrevistas

    S o c i o l o g a , antropologa y p s i c o l o g a . E n f o q u e d e sistemas

    Mayo (1933), The Human P r o b l e m s o f I n d u s t r i a l Civilization Roethlisberger, Dickson (1939), Manage-ment and the Worker Follet, Barnard

    Teoras de l a Burocracia

    1940-1963

    La racionalidad no es el fundamento explicativo de las organizaciones y la burocracia modernas

    E s t r u c t u r a b u r o c r t i c a y personalidad

    Estudio de caso Sociologa Weber (1920), Economa y sociedad Merton (1957), Social Theory and Social Structure Crozier (1963), El fenmeno burocrtico

    E s c u e l a d e l Comporta-miento

    1947-1963

    La racionalidad en la toma de decisiones es una racionalidad limitada

    D e c i s i o n e s y e q u i l i b r i o organizacio-nales

    Positivismo lgico, s e p a r a c i n d e juicios de hecho y jui-cios de valor. M o d e l o s d e simulacin

    Simon (1947), Administrative Behavior Simon, Smithburg y Thompson (1950), Public Administration M a r c h y S i m o n ( 1 9 5 8 ) , Organizations Cyert y March (1963), A Behavioral Theory of the Firm

    Teora de l a Contingen-cia

    1958-1976

    E x i s t e u n a r e l a c i n bidireccional entre organizacin y medio ambiente

    Medio ambiente organizacio-nal

    A n l i s i s e s t a d s t i c o , anlisis facto-rial, estudios de casos

    S o c i o l o g a , Economa

    W o o d w a r d ( 1 9 5 8 ) , Management and Technology Perrow (1970), Organizational Analysis: A Sociological View Child, Hall, Pugh, Thompson, Lawrence y Lorsch, Blau, Emery y Tr is t , Chandler, Heydebrand

    N u e v a s Relaciones Humanas

    1960-

    La estructura informal es resultado patolgico de la estructura formal . Deben crearse estructuras flexibles

    Motivacin del individuo en las organizaci-ones

    O b s e r v a c i n , A n l i s i s comparativo

    R e l a c i o n e s H u m a n a s , Teoras de la b u r o c r a c i a , Contingencia

    Bennis (1966) , Changing Organizations McGregor (1969), El aspecto humano de las empresas Argyris (1973), Personality and Organiza-tion Theory Revisited

    ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

  • ENFOQUE PERIODO TESIS ESENCIAL OBJETO METODOLOGIA RELACIONES CON OTROS AUTORES Y OBRAS

    Poder en las

    Organiza-ciones

    1970-

    Las organizaciones y el medio ambiente pueden ser vistos como arenas, donde se compite por los recursos, a travs de poderosas agencias que ejercen un control de dichos recursos, mediante juegos complejos en los que cada agencia busca explotar sus ventajas

    Control de recursos (capital, habilidades, informacin, propiedad y redes)

    Recopilacin de datos

    Enfoque de la Contingencia

    Clegg y Dunkerley (1980), Organization. Class and Control; Pfeffer (1981), Power in Organizations Mintzberg (1983), Power In and Around Organizations Perrow (1981)

    Teora de las

    Decisiones 1972-

    Las organizaciones regresan a decisiones previas que se haban desechado o hecho a un lado (garbage can)

    Toma de decisiones en ambientes de variacin compleja

    Anlisis factorial Escuela del Comporta-miento

    Cohen, March y Olsen (1972), A Garbage Can Model of Organizational Choice; March y Olsen (1976), Ambiguity and Choice in Organizations

    Ecologa Poblaciona

    l de las organi-zaciones

    1977-

    Existe una seleccin natural entre la poblacin de las organizaciones. El cambio en las organizaciones tendr lugar a travs del cambio de las organizaciones

    Patrones de fundacin y mortalidad de las organizaciones

    Recoleccin de datos. Modelos de series tiempo funcin de azar

    Biologa, Neo-darwinismo

    Hannan y Freeman (1977), The Population Ecology of Organizations Hawley, Campbell, Aldrich

    Costos de Transacci

    n 1975-

    El anlisis de los costos de transaccin, desde la perspectiva de la racionalidad organizacional, tiene mayor pertinencia para estudiar la actividad comercial en los sectores ms competitivos

    Costos econmicos de las transacciones

    Anlisis institucional comparativo

    Economa Williamson (1983), Organizational Innovation: The Transaction-Costs Approach Ouchi

    Institucio-nalismo

    1957-1970

    Las organizaciones desarrollan estructuras, capacidades y tendencias distintivas (institucionalizacin), tienen vida propia

    Historia natural de las organiza-ciones

    Estudio de caso, anlisis documental y entrevistas

    Cultura Orga-nizacional

    Selznick (1957), Leadership in Administration Berger y Luckman (1967), Hughes(1939)

    ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

  • ENFOQUE PERIODO TESIS ESENCIAL OBJETO METODOLOGIA RELACIONES CON OTROS AUTORES Y OBRAS

    Neoinstitu-cionalismo 1977-

    Las organizaciones son sistemas abiertos influenciados por fuerzas del medio ambiente sociales y culturales, ms que fuerzas racionales orientadas a alcanzar la eficiencia

    Identificacin de mecanismos causales que gobiernan la estabilidad y el cambio organizacional sobre la base de entendimientos preconscientes que los acto-res comparten, independiente-mente de sus intereses

    Institucionalismo, Cultura Organizacional

    Meyer y Rowan (1977), Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony Zucker, (1977), The Role of Institutionalizational in Cultural Persistence Dimagio y Powell (1983), The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Colective Rationality in Organizational Fields DiMaggio (1988), Interest and Agency in Institutional Theory

    Aproxima-cin

    Interpre-tativa

    (Cultura Organizai-

    conal)

    1980-

    Los integrantes de las organizaciones deben considerar las presiones de sus ambientes fsico y social

    Cultura organizacional (mitos, ritos, smbolos, significados)

    Entrevistas no dirigidas, trabajo de campo, observacin participante y recoleccin de documentos organizacionales

    Nuevas Relaciones Humanas, Institucionalismo y Neo-institucionalismo

    Peters y Waterman (1982), In Search of Excellence Fine (1984), Negotiated Orderand Organizational Cultures Schein (1985), Organizational Culture and Leadership Van Maanen y Kunda, Martin y Siehl, Meyerson, Smircich, Clark, Ouchi,

    Redes Inter-

    organizacio-nales

    1967- El contexto organizacional esta constituido por otras organizaciones

    Relaciones interorganizacionales Estudio de caso, anlisis

    documental, entrevistas

    Contingencia, Anlisis Transaccional, Neo-insttitucionalismo

    Evan (1966), The Organization Set: Toward a Theory of Interorganizational Relations Cook, Litwak y Hylton, Lehman

    ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

  • ORGANIZACIN CIENTFICA DEL TRABAJO

  • FREDERICK WINSLOW TAYLOR

  • Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856- 21 de marzo de1915) Ingeniero Mecnico y economista norteamericano, promotor de la organizacin cientfica del trabajo. En 1878 efecto sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas le siguieron, una serie de estudios analticos sobre tiempos de ejecucin y remuneracin del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar cientficamente trabajo estndar, crear una revolucin mental y un trabajador funcional a travs de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903llamado Shop Management. Segn Antonio Serra Moneda, Taylor desde su adolescencia comenz a perder la vista, adems, su cuerpo era de contextura dbil y no poda participar de los juegos que los otros organizaban como el beisbol y el tennis. Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedic su vida a concebir cmo mejorar el rendimiento del esfuerzo fsico derrochado por los jugadores mediante un diseo ms adecuado de los instrumentos por ellos utilizados. Esta actitud lo marcara de por vida, para l lo importante era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta informacin y, de ah, sacar provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la produccin. Sus bigrafos tambin lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas del juego incluso un juego de crquet representaba para l una fuente de estudio y de anlisis.

  • ADMINISTRACION CIENTIFICA (FREDERICK WINDSLOW TAYLOR 1856-1915)

    ASPECTO TECNICO Sistema para aumentar el rendimiento de la produccin mediante una serie de medidas especiales Incorporacin del cronometraje para el anlisis de movimientos Separacin entre pensamiento y ejecucin: Departamento Pensante; Distribucin; Fabricacin; y Salarios y personal Trabajo mecanizado- obrero autmata

    ASPECTO PSICOLGICO v Propuestas para combatir la vagancia: elevar salarios a los mejores; despedir a los que no funcionan; y reemplazos cuidadosos v Sistema de primas

    ASPECTO ECONOMICO La Organizacin Cientfica del Trabajo busca la mxima produccin al menor costo; incrementa las ganancias de las empresas

    MORAL Y EXIGENCIA Reemplazar el empirismo por trminos cientficos

  • NIVELES DE INFLUENCIA DEL TAYLORISMO

    MXIMA PROSPERIDAD

    THINKING DEPARTMENT

    ONE BEST WAY

    NIVEL DE ORGANIZACIN

    NIVEL DE ESTRUCTURA

    NIVEL PRODUCCIN

  • HENRY FORD

    Ford y el motor V8

    Con el Ford T

  • LA CADENA DE MONTAJE

  • Henry Ford (Dearbon,Michigan, 30de julio de 1863- 7 de abril de1947) fue un industrial estadounidense, fundador de la compaa Ford Motor Company y patent la cadena de produccin modernas utilizadas para la produccin en masa. La introduccin del Ford Ten el mercado automovilstico prolfico que lleg al nmero de 161 patentes registradas en ese pas. Como nico propietario de la compaa Ford, se convirti en una de las personas conocidas ms ricas del mundo. A l se le atribuye el Fordismo, sistema que se desarroll entre fines de la dcada del 30 y principios de los 70 y que cre mediante la fabricacin de un gran nmero de automviles de bajo coste mediante la produccin encadena. Este sistema llevaba aparejada la utilizacin de maquinaria especializada y un nmero elevado de trabajadores en plantilla con salarios elevados. Si bien Ford tena una educacin bastante pobre, tena una visin global, con el consumismo como llave de la paz. Su intenso compromiso de reduccin de costos llev a una gran cantidad de inventos tcnicos y de negocio, incluyendo un sistema de franquicias que estableci un concesionario en cada ciudad de Norte Amrica y en las principales ciudades de seis continentes. Ford leg gran parte de su inmensa fortuna a la Fundacin Ford, pero tambin se asegur de que su familia controlase la compaa permanentemente.

  • FORDISMO (Henry Ford 1863-1947)

    FORDISMO a) Articulacin del proceso de produccin y del modo de consumo que instaura la produccin en masa, clave de la universalizacin del trabajo asalariado. b) Se caracteriza por la instalacin de la cadena de produccin semiautomtica y el establecimiento de la produccin en serie de medios de consumo de masas, a partir de los aos veinte.

    PRINCIPIOS DEL FORDISMO a) Integracin de los diferentes segmentos del proceso de trabajo a travs de un sistema de guas y medios de mantenimiento que permitan el desplazamiento de las materias primas en proceso de transformacin y su conduccin ante las mquinas herramientas (cadena de produccin semiautomtica). b) Asignacin de los obreros a puestos de trabajo cuyo emplazamiento est rigurosamente determinado por la configuracin de sistemas de mquinas. El obrero pierde totalmente el control sobre el ritmo de trabajo (Tiempos Modernos de Chaplin).

    EL FIVE DOLLARS DAY Ford retoma la poltica de salarios propuesta por Taylor y establece el five dollars day, pero a cambio de este salario el trabajador se ve sumido en una forma brutal de control que va desde la intensificacin meticulosa de las tareas desarrolladas en la lnea de montaje hasta la vigilancia estrecha de sus hbitos sociales y de consumo.

  • LIMITES DEL TAYLORISMO Y DEL FORDISMO Los mtodos de Taylor y Ford eran ante todo disciplinarios y de extraccin de habilidades y conocimientos de los obreros. Despus de cincuenta aos casi no haba razones para que el one best way no hubiera sido detectada, decorticada sistematizada y generalizada.

    La masiTicacin del trabajo haba terminado por agotar, a travs del embrutecimiento, la parcelizacin de las tareas y la rutinizacin de los turnos de trabajo, el gran yacimiento del saber obrero.

    La parcelizacin encontr sus propios lmites: tiempos muertos en los turnos del trabajo; arreglos Tinales concentrados al Tinal de la cadena de produccin.

    Al elevarse la produccin se requieren condiciones sociales propias de la circulacin de mercancas en rpido aumento. Imposibilidad de homogeneizar los ciclos de movimiento.

    Efectos psicolgicos sobre el trabajador que se reTlejan en ausentismo, enfermedades por fatiga nerviosa, aumentos de accidentes de trabajo y produccin defectuosa.

  • RELACIONES HUMANAS

  • Elton Mayo 1880-1949

    Fritz J. Roethlisbereger

  • Elton Mayo 1950

  • George Elton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleci el 7 de septiembre de1949. Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se traslad a la Universidad de Pensylvania. Entre 1926y 1947fue profesor de investigacin industrial en la Harvard Business School. Es sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lgica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lgica del coste y la eficiencia' de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integracin de varias perspectivas. La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Obtenido de "http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo"

  • Hawthorne, Western Electric Co.

  • FASE EXPERIMENTAL DE LAS RELACIONES HUMANAS

    El Experimento de Hawthorne (1927-1939) Los talleres de la Hawthorne se sitan al oeste de Chicago y el Cicero, Illinois. Tiene aproximadamente 29,000 obreros, y producen partes telefnicas para la Cia. de Telfonos Bell. El equipo se form, por parte de la Western Electric Company: G. A.Pennock, M. L. Putnam, H. A. Wright y W. G. Dickson; y por parte de Harvard (Industrial Research Departament): Elton Mayo, F. J. Roethlisberger y W. L. Warner (antroplogo).

  • TEST ROOM

  • El test-room es una pieza especial que hace las veces de laborator io, donde se reg istran y miden rendimiento, temperatura, humedad etc., con la finalidad de determinar los efectos del cambio de condiciones de trabajo sobre las obreras (pausas, meriendas, disminucin de la jornada).

    Efectos: a) incremento del rendimiento; b) mejoramiento de la actitud mental. Conclusin aumento de rendimiento no ligado a

    modificaciones experimentales de orden fsico y mejoramiento en la actitud psicolgica.

  • Women in the Relay Assembly Test Room, ca. 1930

  • ETAPA HIPOTESIS INSTITUCIONES Y PARTICIPANTES

    EXPERIMENTO Y/O

    PROCEDIMIENTO

    RESULTADO

    Fsica 1924-1927

    Relacin entre iluminacin y eficiencia indivi-dual.

    National Research Council (NRC). Massachusetts Institute of Techno-logy (MIT): D.C. Jackson, G. C. Stoll y V. Bush

    Establecimiento de los grupos de prueba y de control para experimentar con la ilumina-cin. Fase 1 cambios en iluminacin. Fase 2 Aumento de ilumina-cin en el grupo de prueba y reduccin de la misma en el grupo de control. Fase 3 Reduccin de la ilumi-nacin en los grupos de prueba y de control

    Fase 1 La iluminacin slo es un factor entre otros que no se midieron. Fase 2 Aumento de la produccin en los dos grupos. Fase 3 Aumento de la produccin en ambos grupos.

    Test-room (nacimiento de la Sociologa Industrial) 1927-1931 Abril 24 de 1928 Experimento de la sala de la mica

    Relacin entre condiciones de trabajo (tempera-tura, humedad y descanso) y la in-sidencia de la fatiga y la mono-tona entre los trabajadores. El mejoramiento del sistema sala-rial motiva un mejor esfuerzo de parte de los trabajadores

    Hawthorne: Pennock MIT: C. E. Turner (bilogo). En la fase no. 10 Universidad de Harvard. Se incor-poran: Elton Mayo (Jefe del departa-mento de Relacio-nes Humanas en los Negocios), Fritz J. Roethlisberger (dis-cpulo de Mayo) y W. Lloyd Warner, (antroplogo).

    SUB-ETAPA I Seleccin de pequeo grupo de seis trabajadoras aislado, para observar las variaciones de los resultados motivados por las variaciones en las condiciones de trabajo. Fase 1 (2 semanas) Observa-cin secreta del trabajo del grupo en condiciones normales. Fase 2 (5 semanas) Rotacin de las trabajadoras. Fase 3 (Verano de 1928) Cambio en el sistema de salarios. Fases 4-11 (un ao) Variaciones en las pausas de descanso, extensin de la jornada de trabajo, trabajo semanal, distribucin de lunches. Fase 12 (3 meses) Retorno a las condiciones de la fase 3. SUB-ETAPA II Fase 1 Seleccin de trabajado-res (separadores de mica), pagados por pieza de trabajo, colocados en un test-room similar a las ensambladoras de rels, pero sin hacer ningn cambio en el sistema de salarios. Fase 2 Modificacin del sistema de salarios

    Fase 1 establecimiento de la tasa de produccin. Fase 2 Incremento de la produccin. Fase 3 Incremento de la produccin. Fases 4-11 Incremento de la produccin en la mayora de las fases. Fase 12 Reduccin de la produccin. Fase 1 Incremento de la produccin. Fase 2 Incremento de la produccin

    DESARROLLO DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (1)

  • Banco de embobinado 1931-1932

    Relacin entre grupo e individuo (se intenta obte-ner informacin exacta acerca de los grupos socia-les en la empresa y determinar la extensin en que los mtodos an-tropolgicos pue-den ser aplicables a las fbricas modernas).

    Universidad de Harvard: Warner y Roethlisberger. Hawthorne: William J. Dickson, G. A. Pennock, M. L. Putman y Harold A. Wright

    Duracin seis meses y medio. Observacin de los investiga-dores sobre un grupo de 14 operadores del banco de embobinado en un test-room, sin variar las condi-ciones de trabajo ni el sistema salarial.

    Descubrimiento de que los trabajadores estaban ntima-mente involucrados en su propia e intrincada organiza-cin social. Tambin descubrie-ron que la relacin que cada individuo tiene con otro miembro del grupo, tiene gran influen-cia en su comporta-miento en el grupo. Finalmente, com-probaron que los grupos pequeos, y no la direccin, determinan el nivel de produccin

    Programa de Entrevistas 1929-1936

    Entrevistas como mtodo para de-terminar las for-mas de mejorar la supervisin de la empresa

    Universidad de Harvard: F. Roethlisberger

    Aplicacin de entrevistas no dirigidas. Alrededor de 40,000 hasta la finalizacin del programa

    1. Las entrevistas proporcionaron un sentimiento de con-fidencia, desahogo emocional y sen-timiento de recono-cimiento en los empleados. 2. Simpata de los empleados por el mismo proceso de entrevistas.

    Programa de Personnel Counse-ling 1936-1956

    Mtodo para ayu-dar a la gente a pensar en qu forma podran ser ms felices con su trabajo. Moti-var a los emplea-dos a pensar en forma construc-tiva. Diluir o canalizar positi-vamente la insa-tisfaccin.

    Harvard: Mayo y Roethlisberger. Hawthorne Putnam, Pennock y Dickson.

    Aplicacin de cerca de 525,000 entrevistas. 22% entrevistas conducidas Cerca de 120,000 iniciadas por los empleados. Cerca de 400,000 iniciadas por los consejeros. 3% iniciadas por los supervi-sores de los trabajadores

    Resistencia exitosa a los esfuerzos organizados de los sindicatos externos para intervenir en la Western Electric Co.

    ETAPA HIPOTESIS INSTITUCIONES Y PARTICIPANTES EXPERIMENTO Y/O

    PROCEDIMIENTO RESULTADO

    DESARROLLO DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (2)

  • FASE TERICA DE LAS RELACIONES HUMANAS El Crculo De Pareto El modelo del grupo de Harvard: Roethlisberger y Dickson se remiten al Tratado de sociologa general 1916 de W. Pareto(1935), que introdujo el qumico fisilogo Lawrence Joseph Henderson (Muere en 1942) en Harvard. En 1927 muestra su inclinacin por la sociologa con el estudio de Pareto. En 1928 publica su estudio sobre la sangre humana Blood. A Study in General Phisiology(1928) Entre 1932 y 1934 dirige un seminario sobre Pareto y entre sus discpulos se encuentran George Homans, Elton Mayo, Talcott Parsons, Robert Merton, Roethlisberger.

  • W. PARETO BERNARD

    RELACIONES HUMANAS ELTON MAYO F. J. ROETHLISBERGER LLOYD WARNER

    S. FREUD P. JANET J. PIAGET E. DURKHEIM MALINOWSKY RADCLIFFE-BROWN

    CRCULO DE PARETO

    L. J. HENDERSON

    G. HOMANS T. PARSONS R. MERTON M. P. FOLLET CH. BARNARD N. WIENER

    GRUPO DE HARVARD

  • LA CAMPAA DE ENTREVISTAS Interrogatorio a los obreros donde se destacan tres puntos: a) lo que quiere decir; b) lo que no quiere decir y; c) lo que no puede decir sin ayuda.

    Los directores cientficos estn influidos por Pierre Janet y Escuela Psicoanaltica.

    De acuerdo a los resultados, se podra afirmar que "...las

    relaciones entre los cuadros y el personal influye mas que cualquier otro factor aislado para determinar la actitud, la moral, la satisfaccin y la eficiencia del asalariado.

  • LA CAMPAA DE ENTREVISTAS Conclusin "Los individuos que constituyen el taller en pleno trabajo no son pura y simplemente individuos; constituyen un grupo dentro del cual los individuos han desarrollado hbitos de relaciones entre s, con sus superiores, con su trabajo y con los reglamentos de la empresa. De ah que, cuando se racionaliza, cuando se establece o modifica un sistema de organizacin industrial, hay que convencer. Los investigadores comprueban que no hay otra solucin sino aumentar la comprensin entre los obreros y la Compaa, e introducirla en todos los talleres.

  • DOCTRINA SUBYACENTE DE LA ENCUESTA Influencia de las ciencias sociales en las RH Durkheim,

    Levy-Bruhl, Malinowsky, Radcliffe-Brown, Pitt-Rivers, Pareto y Hallbwachs.

    A partir de la revolucin industrial el mundo moderno ha

    evolucionado de lo vital a lo racional, del cdigo ilgico a un sistema de comportamiento lgico.

  • Dentro de la fbrica se encuentran tres clases de lgicas:

    a) la lgica del costo (logic of cost); b) la de la eficiencia (efficiency); y c) la del sentimiento. Las dos primeras se articulan con la racionalizacin

    tecnicista, la tercera con la organizacin informal. La empresa ...toma responsabilidades que deban

    incumbir al Estado. Luego, vemos que una poderosa firma industrial sustituir a la conectividad social para asumir frente a los obreros un papel que sta no desempea o desempea mal.

  • EMPRESA (SISTEMA SOCIAL)

    ORGANIZACIN FORMAL (OCT)

    ORGANIZACIN INFORMAL (OH)

    RACIONALIDAD TCNICA

    LGICA DE COSTOS LGICA DE LA EFICIENCIA

    LGICA DE LOS SENTIMIENTOS

    FUNCIN ECONMICA

    DISTRIBUCIN DE SATISFACCIONES

    RELACIONES INTERPERSONALES

    COMPORTAMIENTOS: LGICOS ILGICOS

    IRRACIONALES

    ESQUEMA DE INTERACCIN

  • Equilibrio y desequilibrio del sistema social de la empresa.

    El sistema social de la empresa industrial esta formado por

    individuos cuyos sentimientos e intereses son mutuamente dependientes. Este es un sistema en equilibrio.

    Dos equilibrios: externo (con el medio ambiente) e interno

    (organizacin social satisfactoria para todos). Cuatro fuentes de desequilibrios: a) en el mismo individuo, b) entre ste y su trabajo, c) dentro de los sistemas sociales que componen la

    organizacin social y d) entre ellos.

  • El sistema social segn L. J. Henderson: Considera que hay una analoga entre el sistema social y el organismo y que, como ste ltimo, el sistema social posee un medio interior constante, que se encuentra sumergido en un medio, del cual es relativamente autnomo. Es as que el medio interior es considerado por Henderson como un sistema social paretiano. Henderson presenta el sistema social paretiano utilizando el ejemplo de un sistema mecnico relativamente simple (v. su tringulo de cosas y ligas). A partir de esta descripcin Henderson define el estado de equilibrio del sistema.

  • Considera al organismo como un inmenso sistema de equilibrio...; y agrega: Pareto ya haba mostrado que la sociedad podra ser igualmente concebida. Pareto considera un equilibrio modificado constantemente, es instantneo y frecuentemente interrumpido por la evolucin de las variables que componen el sistema. Pero para Henderson el equilibrio es interpretado de otra manera. El estado de equilibrio es el estado estable y por lo tanto el estado normal y slo se aleja de ese estado por accidente.

  • El grupo de Harvard recupera el modelo de sistema social de Henderson y lo aplican a la organizacin industrial con dos consecuencias: -Generalidad del marco conceptual: Parten del sistema social ms amplio (la sociedad) pasando por sistemas sociales cada vez ms pequeos hasta llegar al compuesto de dos individuos en interaccin.

    - Medio y equilibrio: El sistema social de Pareto es un sistema ideal carente de medio. El que describe Henderson se sita en un medio del cual es relativamente autnomo.

  • Los comportamientos que se derivan de la lgica de los sentimientos son:

    a) irracionales, b) por inadaptacin social; y c) los ilgicos, caracterizan las relaciones interpersonales

    y entre grupos, reflejan la satisfaccin en el trabajo y la sociabilidad natural de los individuos.

    La racionalidad de la sociedad industrial rompe el

    comportamiento ilgico; por lo tanto, la solucin debe provenir del medio industrial, es en la empresa donde puede renacer la solidaridad humana perdida.

  • TEORAS DE LA BUROCRACIA

  • TEORIAS DE LA

    BUROCRACIA

    TIPO IDEAL DE BUROCRACIA Dominacin Legal-Racional (Max Weber, Economa y

    Sociedad 1920)

    LA ESTRUCTURA DE LA ACCION SOCIAL (1937)

    WEBER, THE THEORY OF SOCIAL AND

    ECONOMIC ORGANIZATION

    (traduccin de Parsons y Henderson, 1947)

    ROBERT K. MERTON ESTRUCTURA BUROCRATICA

    Y PERSONALIDAD (1940) Estudio de las causas

    estructurales de la racionalidad burocrtica. Conocer como afecta la estructura al comportamiento social. Introducir el mbito de lo

    informal y resolver la contradiccin burocracia-

    democracia

    PARSONIZACION DE WEBER

    HARRY COHEN THE DEMONICS OF

    BUREAUCRACY (1962) Realiza un estudio similar al

    efectuado por Blau. Destaca que la burocracia es flexible en la medida en que redefine los

    procedimientos administrativos para cumplir eficientemente su

    cometido frente al pblico

    PHILIP SELZNICK TVA AND GRASS ROOTS

    (1949) Estudio de la manera en que los

    compromisos iniciales de una organizacin con la estructura

    de poder existente, afectaron de modo imprevisto sus

    operaciones. Se presta especial atencin a la cooptacin de

    lderes ALVIN W. GOULDNER

    PATTERNS OF INDUSTRIAL BUREAUCRACY (1954)

    Estudio de las fuerzas que originan el proceso de

    formalizacin burocrtica y sus consecuencias, destacndose la

    importancia de las relaciones informales y las prcticas no

    oficiales

    PETER M. BLAU THE DYNAMICS OF

    BUREAUCRACY (1955) Estudio de las relaciones inter-

    personales que se desarrollan en dos organizaciones del gobierno y de la manera en que las mismas influyen en las operaciones. Se

    estudian los procesos de cambio burocrtico

    MICHEL CROZIER EL FENOMENO BUROCRATICO

    (1963) Estudio de los efectos

    perturbadores de las relaciones encubiertas de poder sobre el sistema burocrtico francs,

    mismas que impiden el cambio planificado identifica zonas de

    incertidumbre como espacios de lucha

    INTERPRETACION PARSONIANA DE WEBER Y DESARROLLO DE LAS

    TEORIAS DE LA BUROCRACIA

    Elaborado por Antonio Barba arch/acetatos tesis

  • MAX WEBER 1894

  • Max Weber (Erfurt Alemania, 21 de abril 1864-Munich, 14 de junio 1920) fue un economista, contador, poltico y socilogo alemn, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, antipositivista, de la sociologa y la administracin pblica. Sus trabajos ms importantes se relacionan con la sociologa de la religin y el gobierno, pero tambin escribi mucho en el campo de la economa. Su obra ms reconocida es el ensayo La tica protestante y el espritu del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo sobre la sociologa de la religin. Weber argument que la religin fue uno de los aspectos ms importantes que influyeron en 1890 las diferencias en el desarrollo de las culturas occidental y oriental. En otra de sus obras famosas, La poltica como vocacin, Weber defini el Estado como una entidad que posee un monopolio en el uso legtimo de la fuerza, una definicin que fue fundamental en el estudio de la ciencia poltica moderna en Occidente. Su teora fue ampliamente conocida a posteriori como la Tesis de Weber.

  • Mientras Pareto y Durkheim siguieron las ideas de Comte, trabajando sobre las ideas del positivismo, Weber trabaj dentro del idealismo o la tradicin hermenutica. Clave para entender el proceso de anlisis de la realidad social es el concepto de que la sociologa debe ser una comprensin interpretativa (o Verstehen) de la accin social. Gran parte del trabajo de las organizaciones procede de su trabajo sobre la burocracia. Ella deriva de la accin racional es la accin social. Sus ideas sobre la relacin del protestantismo y el desarrollo del capitalismo son extraordinariamente polmicas. Visto por muchos como una suerte de dilogo con Marx sobre el desarrollo de las sociedades. Se opuso a la utilizacin del razonamiento abstracto puro, prefiriendo siempre una investigacin emprica y a menudo histrica. Su metodologa modela su investigacin y la combinacin de ambas fundamenta su orientacin terica. Hermano de Alfred Weber, otro socilogo destacado.

  • Listado de trabajos La tica protestante y el espritu del capitalismo (1903) Historia de la agricultura romana Sociologa de la comunidad La ciencia como vocacin y La poltica como vocacin - Dos lecciones que se publican en conjunto. La revolucin rusa La religin de China: Confucianismo y Taosmo Economa y sociedad (obra pstuma) El Poltico y el Cientfico Estudios sobre la sociologa de la religin (1921) Estudios de metodologa (1922) Los componentes humanos de la burocracia son profesionales debidamente preparados y con una completa previsin del funcionamiento del gobierno.

  • EL TIPO IDEAL 1. Un tipo ideal es un recurso metodolgico y no una descripcin de

    la realidad; 2. El tipo ideal no es un trmino medio ni una categora clasificatoria

    ni un tipo extremo; 3. El tipo ideal incorpora la idea de racionalidad en tanto adecuacin

    de medios a fines; 4. El tipo ideal no incorpora aquellos elementos irracionales que

    escapan al mbito de la racionalidad formal, no porque se niegue su existencia, sino como forma de construir el anlisis comparativo;

    5. Este anlisis comparativo hace referencia al estudio de civilizaciones ubicadas en tiempo y espacios diversos (el imperio Chino, el Egipto antiguo, la Alemania del inicio del siglo XX);

    6. El tipo ideal no fue concebido como una forma de estudiar organizaciones concretas an cuando se definan idealmente algunas de sus caractersticas;

    7. Las formas de dominacin fueron concebidas por Weber en trminos de tipo ideal. La burocracia es la forma ms acabada de dominacin legal-racional.

  • LA CONSTRUCCIN DEL TIPO IDEAL Desde la perspectiva de Mouzelis, la construccin

    del tipo ideal implica tres pasos: 1. Seleccin y conceptualizacin de datos

    empricos

    2. Exageracin de estos hasta sus lmites lgicos

    3. Disposicin de estos elementos de manera lgica y consistente

  • SOCIOLOGA DE LA DOMINACIN Weber entiende el poder como la ... probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relacin social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad. (Weber, 1981: 43). A partir de esta definicin de poder, el autor establece los principios de una de sus formas que es la dominacin, que la entiende como la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas. (Weber, 1981: 43)

  • TIPOS IDEALES DE DOMINACIN

    1. DE CARCTER TRADICIONAL

    2. DE CARCTER CARISMTICO

    3. DE CARCTER RACIONAL

    Que descansa en la creencia cotidiana, en la santidad de las tradiciones que rigieron desde lejanos tiempos y en la legitimidad de los sealados por esa tradicin para ejercer la autoridad (tradicional).

    Que descansa en la entrega extracotidiana a la santidad, herosmo o ejemplaridad de una persona y las ordenaciones por ella creadas o reveladas (carismtica).

    Que descansa en la creencia de la legitimidad de ordenaciones estatuidas y de los derechos de mando de los llamados por esas ordenaciones a ejercer la autoridad (legal).

  • BUROCRACIA

    La administracin burocrtica pura (), atenida al expediente, es a tenor de toda la experiencia, la forma ms racional de ejercerse una dominacin; y lo es en los sentidos siguientes:

    a) En precisin, continuidad, disciplina, rigor y confianza;

    b) Calculabilidad para el soberano y los interesados;

    c) Intensidad y extensin en el servicio;

    d) Aplicabilidad formalmente universal a toda suerte de tareas;

    e) Susceptibilidad tcnica de prediccin para alcanzar el ptimo en sus resultados.

  • CARACTERSTICAS DE LA BUROCRACIA

    REGLAS TCNICAS O NORMAS

    DIVISIN DEL TRABAJO

    JERARQUA ADMINISTRATIVA

    SEPARACIN ENTRE CUADRO ADMINISTRATIVO Y MEDIOS DE ADMINISTRACIN Y PRODUCCIN

    NO EXISTE APROPIACIN DE LOS CARGOS POR QUIEN LO EJERCE

    RIGE EL PRINCIPIO ADMIIVO. DE ATENERSE AL EXPEDIENTE

    EJERCICIO CONTINUADO DE FUNCIONES

    CLASIFICACIN PROFESIONAL QUE FUNDAMENTE EL NOMBRAMIENTO

  • FUNCIONES DE LA BUROCRACIA (WEBER) 1. Rige el principio de las distribuciones oficiales fijas. a)Existe una firme distribucin de las actividades

    metdicas; b)Los poderes de mando se hallan determinados; c) El nombramiento depende de las aptitudes

    requeridas en el puesto.

    2. Rige el principio de la jerarqua funcional y de la tramitacin.

    3. La administracin moderna se basa en documentos. 4. La actividad burocrtica presupone normalmente un

    concienzudo aprendizaje personal.

  • CONSECUENCIAS DE LA BUROCRACIA (WEBER)

    1. El cargo es una profesin, implica conocimientos

    prescritos y exmenes. Est referido a una finalidad objetiva e impersonal.

    2. La posicin personal del funcionario se configura de la siguiente manera:

    a)Pretende y disfruta de una estimacin social; b)Es nombrado por una autoridad superior; c) Existe normalmente una perpetuidad en el cargo; d)El funcionario recibe una remuneracin fija y un

    retiro de vejez.

  • TRADICIONAL CARISMTICA

    RACIONAL

    BUROCRACIA

    MODELO ORGANIZATIVO BUROCRTICO

    PODER Posibilidad de imponer la voluntad

    DOMINACIN

    Posibilidad de encontrar obediencia

    Descansa en la legitimidad de la tradicin

    Descansa en las caractersticas personales

    Descansa en la creencia de la legalidad

    Es la forma ms racional de dominacin

  • Como se puede observar, la nocin de poder se puede interpretar como una relacin de persona a persona en una sola direccin vertical, de arriba a abajo, es decir, conceptualmente se parte del supuesto de que las relaciones de poder tienen su fuente original en los niveles superiores de la escala jerrquica de la organizacin. Esta interpretacin fue adoptada por las teoras convencionales de la burocracia, para la explicacin de un concepto organizacional aparentemente ms suave e inocuo, que da la impresin de legitimar el ejercicio del poder a travs de la autoridad, en el mbito de las organizaciones (Merton, 1980, 422 y ss.).

  • DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA (MERTON)

    1. Rigidez en el comportamiento 2. Desempeo mnimo 3. Exagerado apego a los reglamentos 4. Excesivo formalismo 5. Exhibicin de seales de autoridad 6. Conflicto entre funcionarios y clientes 7. Cohesin de grupo frente a presiones externas 8. Conformismo 9. Resistencia al cambio 10. Desplazamiento de fines por medios