FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

“Influencia de las remuneraciones en el rendimiento laboral de los trabajadores

de la empresa de calzados “JORPAR S.A.C” de El Porvenir-Trujillo-2010”

CURSO : Metodología de la Investigación.

CICLO : “V”

GRUPO : 4

ALUMNOS : Alvarado Horna, Wilson Orlando

Chacón Iparraguirre, Edwin Martin

Espinoza Cruzado, Iván

Montero Morales, Lía Carolina

Nuñuvero Polo Vaneza

Terrones Huansi, José

DOCENTE : Rodríguez Gil Romel Melicio

TRUJILLO – PERÚ

2011

EL PRESENTE TRABAJO ESTA DEDICADO A

NUESTROS ABNEGADOS PADRES, QUE

GRACIAS A SU ESFUERZO Y DEDICACIÓN;

NOS BRINDAN SU APOYO INCONDICIONAL

PARA EL LOGRO DE NUESTRAS METAS.

AGRADECIMIENTO

Agradecemos ante todo a dios por guiarnos por el camino del bien, al apoyo

incondicional de nuestros padres, a la orientación de nuestro profesor y asesor,

al gerente de la empresa de Calzados JORPAR S.A.C que nos permitió el

acceso, para la realización de la investigación y a los colaboradores, ya que

con la contribución de cada uno de ellos se hizo posible el logro de esta

investigación.

PRESENTACIÓN

Es una gran satisfacción presentar a la comunidad el presente trabajo de

investigación universitaria sobre la influencia de las remuneraciones en el

rendimiento laboral de los trabajadores, como un aporte al estudio en el nivel

superior.

El conocimiento acerca de la influencia de las remuneraciones en el

rendimiento laboral de los trabajadores es importante ya que esta influye en el

incremento de la producción de los trabajadores. Es por eso que en la

elaboración del presente informe hemos tratado que la información adquirida

sea significativa para el investigador, y que a través de esta descubra que las

remuneraciones es una herramienta fundamental para mejorar el rendimiento

de los trabajadores y así también el crecimiento de la empresa.

Es importante señalar que el presente trabajo de investigación es un esfuerzo

por desarrollar un material de consulta, acorde a un enfoque que promueva

lograr el rendimiento adecuado de los trabajadores en la empresa.

INTRODUCCIÓN

El equipo de alumnos del curso de metodología de la investigación de la

Universidad César Vallejo ha elaborado el presente trabajo “INFLUENCIA DE

LAS REMUNERACIONES EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE CALZADOS JORPAR S.A.C DE EL

PORVENIR – TRUJILLO – 2010” con la finalidad de brindar información a la

empresa que les permita elaborar e implantar estrategias salariales que tenga

efectos positivos en el desempeño de los empleados y con ello contribuir a

elevar la productividad de cada uno de ellos.

Para su mejor entendimiento está estructurado en cuatro capítulos:

El primer capítulo corresponde al “problema de investigación” en el que se

desarrolla el planteamiento del problema y los objetivos, Dentro del

planteamiento del problema están la realidad del problemática, la formulación

del problema y la justificación.

En el segundo capítulo denominado “marco teórico” se enfatiza en los

antecedentes los cuales nos permiten comparar nuestros estudios con

investigaciones pasadas y las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo.

El tercer capítulo “Marco metodológico” está conformado por las Hipótesis a

contrastar, las Variables con sus respectivas clasificación, la

Operacionalización de las mismas y el Material y Método en el que se tendrá

en cuenta el Tipo de estudio, Diseño del estudio, Población y muestra,

Selección de técnicas e instrumentos de recolección de la información ,

Consideraciones éticas, Técnicas de procesamiento y análisis de datos.

El cuarto capítulo comprende “los resultados” en donde se tendrá en cuenta la

Presentación de Resultados y la Discusión de Resultados.

ÍNDICE

RESUMEN

ABSTRAC

CAPITULO I “PROBLEMA DE INVESTIGACION”

Pág.

1.1) PLANTEAMIENTO DELPROBLEMA.………………………. 11

1.1.1) Realidad problemática……………………………………… 11

1.1.2) Formulación del problema………………………………….. 12

1.2) OBJETIVOS…………………………………………………………. 12

1.2.1) Objetivo General……………………………………………… 12

1.2.2) Objetivos Específicos………………………………………… 12

1.1.3) Justificación…………………………………………………… 13

CAPITULO II “MARCO TEORICO”

2.1) Antecedente……………………………………………………….. 15

2.2) Marco Teórico…………………………………………………… 18

1. REMUNERACIONES

1.1 DEFINICION

1.1.1 PAGO POR TRABAJO

1.1.2 JERAQUIA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

1.1.3

CAPITULO III” MARCO TEORICO”

3.1 Hipótesis………………………………………………………….. …

3.2 Variables, clasificación…………………………………………

3.3 Operacionalización de variables……………………………

Material y Método………………………………………………….….

3.4.1) Tipo de estudio……………………………………………..

3.4.2) Diseño del estudio………………………………………….

3.4.3) Población y muestra………………………………………..

3.4.4) Selección de técnicas e instrumentos de recolección de la información…………………………………………....

3.4.5) Consideraciones éticas……………………………………..

3.4.6) Técnicas de procesamiento y análisis de datos…………

CAPITULO IV RESULTADOS

4.1. Presentación de Resultados………………………………

4.2. Discusión de Resultados…………………………………..

V. CONCLUSIONES………………..………………………………

VI. SUGERENCIAS…………………………………………………

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………

VIII. ANEXOS……………………..……………………………………

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA.

En la empresa de calzado JORPAR, ubicada en el distrito de “El

Porvenir”, se viene presentando mucho desorden en la estructura

salarial y un bajo rendimiento de los trabajadores.

Actualmente la empresa cuenta con 15 trabajadores, repartidos en

diferentes áreas y todos presentan actitudes similares de desacuerdo

con el sueldo que perciben.

Se ha podido observar el ausentismo crónico de los trabajadores de

la empresa por las bajas remuneraciones y éstas repercuten en el

desempeño óptimo de sus funciones.

La motivación y percepción del personal de la empresa JORPAR

S.A.C se combinan para generar un rendimiento que para este caso

es desfavorable y estos se reflejan en su producción.

Lo que ocurre en la empresa JORPAR S.A.C. es que los dueños se

han acostumbrado a remunerar a sus trabajadores empleando la ley

del embudo, esto es lo ancho para el dueño y lo angosto para el

trabajador.

Los sueldos y salarios constituyen el porcentaje de costos más

grandes en la empresa por eso es una tarea importante para la

organización determinar la remuneración, tanto como para el

empleado ya que significa su principal ingreso que le garantiza su

supervivencia económica.

1.2) FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo influye las remuneraciones en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la empresa de calzados “JORPAR S.A.C.” ubicada en el

distrito El Porvenir-Trujillo-La Libertad del año 2010?

1.3) JUSTIFICACIÓN

El estudio de este proyecto ayudará a conocer si se está llevando a cabo un

sistema adecuado de salarios, si se está aplicando un sistema de

remuneraciones que respete la integridad de los trabajadores de la empresa de

calzados “JORPAR S.A.C”, y analizar la influencia sobre el rendimiento laboral

dentro de la organización, de tal manera que facilite la elaboración de un plan

para mejorar las remuneraciones, que los motive y mejore el desempeño de los

mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia,

calidad de servicio, que se traduzca en una alta rentabilidad para la empresa.

Este estudio proporcionara información necesaria que será útil para todas las

pequeñas empresas que presenten el mismo problema.

1.4) OBJETIVOS

1.4.1) OBJETIVO GENERAL

Conocer el nivel de influencia que tienen las remuneraciones sobre el

rendimiento laboral de los trabajadores, mediante observaciones, entrevistas y

cuestionarios, y proponer un plan para mejorar el nivel de remuneraciones en

la empresa “JORPAR SAC” -Distrito El Porvenir-Trujillo-2010.

1.4.2) Objetivos Específicos

Diagnosticar el rendimiento laboral actual de los trabajadores como

consecuencia de las remuneraciones.

Conocer la escala remunerativa dentro de la empresa.

Diseñar y proponer un plan para mejorar el nivel de remuneraciones.

Explicar cómo las buenas remuneraciones ayudan a mejorar el

rendimiento de los trabajadores, y así contribuir con el conocimiento

empresarial.

1.5) ANTECEDENTES

A NIVEL LOCAL:

Según, Jesús Alejandro Castillo Camacho, estudiante de la Universidad

Nacional de Trujillo en el año 2000, en su trabajo titulado, La

Satisfacción en el Trabajo, llego a las siguientes conclusiones:

La mayoría (61%) de los trabajadores de la empresa SACOS DEL PERU

S.A., manifiestan estar satisfechos con la labor que desempeñan dentro

de ella, siendo estos los comprendidos entre 21 y 50 años de edad que

generalmente son casados, confirmando la teoría de que son los

trabajadores jóvenes y solteros los que muestran mayor insatisfacción

en el trabajo; lógicamente esta confirmación es relativa en cada

organización.

La personalidad y los valores personales más importantes de los

trabajadores van acordes con la labor que desempeñan en la empresa,

esta es uno de las variables más indicativas de los niveles de

satisfacción existentes.

En la empresa no existen políticas de ascensos y promociones laboral

así como técnicas de motivación que permitan elevar los niveles de

satisfacción de los trabajadores, aun así estos se muestran satisfechos,

debido a la existencia de otros factores tales como la libertad para

desempeñar sus funciones, la poca presión para su desenvolvimiento, la

buena comunicación existente con sus superiores, etc. Que permiten la

existencia de un adecuado clima laboral.

La insatisfacción de los trabajadores en SACOS DEL PERU S.A., se

manifiesta generalmente a través de inasistencias e improductividad,

afectando directamente los niveles de producción de la empresa y

consecuentemente sus objetivos y metas organizacionales.

El estrés laboral, inherente a cada individuo, en los trabajadores de la

empresa SACOS DEL PERU S.A., se manifiesta generalmente a través

síntomas psicológicos como la propia insatisfacción y la depresión,

síntomas fisiológicos (Jaquecas) y síntomas conductuales

(Improductividad), los cuales afectan directamente al desempeño

organizacional.

A NIVEL NACIONAL:

Según, Melissa Tatiana Hernández Sánchez, en su trabajo titulado, Diagnostico

de satisfacción laboral en una empresa textil peruana llego a las siguientes

conclusiones:

Los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan

actitudes similares de satisfacción laboral y de acuerdo a la categoría

diagnostica presentan a un nivel regular de satisfacción laboral.

Los factores favorecen la satisfacción laboral son el desempeño de

tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo las que

menos favorecen los factores de condiciones físicas y remuneración.

Los obreros tienen un mayores nivel de insatisfacción laboral en

aspectos tales como relación con la autoridad, políticas administrativas y

relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran

satisfacción hacia estos factores.

Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remuneraciones tanto

obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo

económico, pero en mayor proporción son los empleados los que experimentan

una mayor insatisfacción laboral.

2.2) MARCO TEORICO

1. REMUNERACIONES.

1.1 DEFINICION

En sentido amplio, abarca las retribuciones al obrero y empleado, es decir, lo

que recibe el trabajador por el trabajo contratado o la contraprestación del

patrono este que el trabajador preste su servicio y el patrono contrapresta la

remuneración

Componentes de la remuneración

Un sistema salarial tendrá cohesión, orden o lógica interna, si los ingresos de

unos y otros trabajadores guarden relación tanto con la distinta importancia de

sus puestos, cuanto con sus particulares de desempeño.

El ordenamiento interno de los salarios de una empresa demanda, pues, la

adecuada calibración de los siguientes conceptos que suelen integrar los

ingresos de los trabajadores.

1.1.1 PAGO POR TRABAJO

Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o

método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda

al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende

comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o

utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados,

horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un

trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue

contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a

disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su

relación contractual.

En la antigüedad, la remuneración podía ser pagada con sal (de donde

proviene la palabra “salario”). Se suele usar la palabra “sueldo”, el término del

que a su vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma

mensual. En algunos rubros el periodo suele ser diario o quincenal, y en ese

caso a la remuneración de ese periodo se le llama jornal.

El salario es la totalidad de percepciones económicas (en especie o en dinero)

que reciba el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios por cuenta

ajena y que retribuya tanto trabajo efectivo como los periodos de descanso que

se consideran tiempo de trabajo

1.1.2 JERARQUIA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Es la clasificación de los puestos deacuerdo a su importancia.

Se considera el grado de responsabilidad, capatacion y esfuerzo y

condiciones de trabajo que conlleva cada función que realiza los

trabajadores

1.1.3 COSTO

El Costo o Coste es el gasto económico que representa la fabricación de un

producto o la prestación de un servicio.  Dicho en otras palabras, el costo es el

esfuerzo económico (el pago de salarios, la compra de materiales, la

fabricación de un producto, la obtención de fondos para la financiación, la

administración de la empresa, etc.) que se debe realizar para lograr un objetivo

operativo. Cuando no se alcanza el objetivo deseado, se dice que una empresa

tiene perdidas.

1.1.4 INVERSION

Es un acto mediante el cual se adquieren ciertos bienes con el ánimo de

obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La inversión se refiere al

empleo de un capital en algún tipo de actividad o negocio con el objetivo de

incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en renunciar a un consumo

actual y cierto a cambio de obtener unos beneficios futuros y distribuidos en el

tiempo.

Desde una consideración amplia, la inversión es toda materialización de

medios financieros en bienes que van a ser utilizados en un proceso productivo

de una empresa o unidad económica, comprendería la adquisición tanto de

bienes de equipo, materias primas, servicios etc. Desde un punto de vista más

estricto la inversión comprendería solo los desembolsos de recursos

financieros destinados a la adquisición de instrumentos de producción, que la

empresa va a utilizar durante varios periodos económicos. En el caso particular

de inversión financiera los recursos se colocan en títulos, valores y demás

documentos financieros, a cargo de otros entes, con el objeto de aumentar los

excedentes disponibles por medio de la percepción de rendimientos, intereses,

dividendos, variaciones de mercado u otros conceptos.

1.2 COMPONENTES DE LAS REMUNERACIONES.

1.2.1 REMUNERACION PRIMARIAS

Es la parte del haber del trabajador que se le otorga por el puesto que ocupa.

En lo fundamental persigue compensar al trabajador por satisfacer los

requisitos del cargo, así como por asumir las obligaciones que son propios del

mismo. La consistencia salarial interna demanda que la remuneración primaria

guarde consonancia con las mayores o menores exigencias y

responsabilidades de los puestos de la empresa, haciendo de esta manera

honor al principio de que a igual trabajo debe corresponder igual salario. El

haber primario, por estar exclusivamente destinado a compensar de los

requisitos, obligaciones y dificultades propios de los cargos, hace una

abstracción de los merecimientos o limitaciones de sus ocupantes.

1.2.2 REMUNERACION DE LOS MERITOS

La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aun los ocupantes

de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este

componente adicional de la remuneración. Su propósito es, por lo menos a

nivel conceptual, premiar a los trabajadores destacados y estimular a los

demás a mejorar su desempeño para igualmente alcanzar las retribuciones

extras establecidos.

Las organizaciones cuya política salarial contempla compensaciones por

méritos, aplican sistemas que persiguen valuar, con la mayor objetividad

posible, aspectos tales como:

a) Atributos laborales específicos.

Entre los que son comunes el conocimiento del trabajo y la posesión

de determinadas habilidades necesarias para el desarrollo de la labor

particular.

b) Rasgos personales específicos.

Entre los que son comunes el desempeño, cooperación, iniciativa,

asistencia o puntualidad.

c) Rendimiento.

Consiste generalmente en el enjuiciamiento de términos como la

cantidad de trabajo, su calidad, el ritmo de la labor, el cuidado o

esmero en la ejecución, etc.

1.2.3 REMUNERACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

Adicionalmente a la remuneración primaria, algunas empresas abonan a sus

trabajos determinados montes en función de la respectiva productividad o

resultados de la labor. El objeto de tal plus es alentar al personal a mantener

un alto nivel de efectividad.

La retribución de los méritos suele responder en lo fundamental a la

apreciación del desempeño del trabajador por parte de su superior inmediato,

dándose así que la misma no se sustenta o lo hace sólo lateralmente en los

resultados tangibles, palpables, manifiestos de su labor. Por el contrario, la

compensación de la productividad ineludiblemente se apoya en datos patentes,

materiales, mensurables acerca de la productividad laboral, como son:

- Número de unidades producidas.

- Ahorro de tiempos respecto a un plazo previsto de ejecución.

- Calidad lograda, en contraste con un estándar preestablecido.

- Aprovechamiento de materiales.

1.2.4 OTRAS REMUNERACIONES

Dentro de este rubro se incluirá una serie de retribuciones de orden personal,

por lo común poco o nada relacionadas con la complejidad de los puestos, los

atributos laborales, las conductas generales o la productividad de los

individuos.

Gran parte de estos conceptos se expresan en forma de bonificaciones o de

gratificaciones.

Son algunos ejemplos: Años de servicios a la empresa, movilidad, refrigerio,

cónyuge, hijos menores, etc.

1.3 CLASES DE REMUNERACIONES

Aunque los términos remuneración y salarios, muchos autores y legisladores

que es lo que recibe el trabajador por su trabajo. En nuestra legislación y en la

práctica se distingue dos tipos de remuneraciones sueldos y salarios.

1.3.1 SUELDOS

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores.

Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que

permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa

el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y,

por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación

colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano

nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver

conflictos potenciales.

a) Sueldos Fijos

De manera general, es la remuneración que se le paga al empleado.

Sueldo viene de “saldada”., que era le pagaban a los soldados

romanos, por lo que fueron estos en recibir las remuneración por los

servicios que prestaban.

b) Sueldo y Comisión

En los sueldos fijos corresponde solamente al sueldo que gana el

empleado; y comisión parte del sueldo que el empleado gana una

comisión o porcentaje.

c) Comisión

Es la cantidad que se cobra por realizar una transacción comercial

que corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operación.

1.3.2 SALARIO O JORNAL

Usualmente es la remuneración que se le paga a los obreros. Salario viene de

“salarium” que era la relación de sal en la edad media que daba el señor feudal

a sus siervos a condición de que cumplan el trabajo que se les asignaba.

Las clases de salarios son:

a) Salario Fijo

Es el pago de efectivo que recibe el obrero por su trabajo

b) Salario Mixto

Cuando además de su jornal en efectivo el obrero recibe

alimentación a ración como sucede con los mozos de bares y

restaurantes.

c) Salario a Destajo

No hay jornal fijo, pues el salario diario depende de la labor que

hagan los obreros.

Acepciones de la Palabra salario

a) Jornal

De Jornada de trabajos, salarios que recibe el obrero por dia de labor

b) Sueldos

El salario que ganan los empleados privados el obrero publico

c) Emolumento

Salario que se asigna a los altos funcionarios públicos representantes

parlamentarios. Ministros, jefes de estado, diplomáticos,etc.en otros

casos se denomina dieta.

Las administraciones empresariales como el propio personal y sus

entidades representativas, suelen tener cabal concepto de la influencia de la

capacidad de pago sobre los niveles representativos.

Las capacidades de pago de las organizaciones guardan consonancia,

entre otros factores, con el giro o actividad de las mismas. Las

combinaciones favorables de estas variables dan lugar a una solidez,

utilidad y liquidez; propicios para mantener estándares salariales superiores.

2. RENDIMIENTO

2.1. CONCEPTO

Otra forma englobando todo se dice que el rendimiento es simplemente la

medición de la productividad aplicada a recursos humanos o equipos. Un

equipo de producción, ya sea en el área tecnológica o maquinaria en la planta

de producción, anticuado o con desperfectos no puede dar el mismo

rendimiento que un equipo actualizado y en buen estado de funcionamiento.

Por ejemplo un Individuo o una sociedad usando modelos desfasados o con

desperfectos en las “líneas de pensamiento “lógicos y razonables” no pueden

dar un rendimiento adecuado.

Hablando de productividad en términos de empleados es sinónimo de

rendimiento, ósea están casados estos términos y por ende su enfoque. En un

enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una

cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el

máximo de productos.

2.1.2 Rendimiento laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha

actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de

su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales

del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que

“deberían ser”.

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las

percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

1. Las necesidades

2. Los valores

3. Rasgos personales

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del

“debería ser” son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados

2. Las características de empleos anteriores

3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones

actuales del puesto son:

1. Retribución

2. Condiciones de trabajo

3. Supervisión

4. Compañeros

5. Contenido del puesto

6. Seguridad en el empleo

7. Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a

satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede

sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos

específicos de su trabajo. Reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,

supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La

satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al

desempeño laboral.

2.1.3. Modelo tentativo de factores determinantes de rendimiento laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados

(Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la

satisfacción laboral son:

Reto del trabajo sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuación

ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.

2.1.4. Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las

características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo

como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y

Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en

el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos

diferentes. Se identificaron la siguiente cinco “dimensiones centrales”:

Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una

variedad de diferentes

Actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes

habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en

el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta

el final con un resultado visible. Significación de la tarea, el grado en que el

puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la

organización inmediata o en el ambiente externo.

Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y

discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la

utilización de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las

actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado

obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden

afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los

empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus

habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación

de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa

placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de

la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se

incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación

de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto

demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el

empleado, disminuyendo la satisfacción.

2.1.5. Sistemas de recompensas justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que

se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por

parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe

permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la

percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo

en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la

comunidad.

2.1.5.1. Satisfacción con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que

los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital

garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la

organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es las características

que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son

los principales factores que permiten al empleado establecer lo que “debería

ser” con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante

recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que

favorecerá su satisfacción.

2.1.5.2. Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,

mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este

rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con

respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que

la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la

satisfacción.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede

disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el

cambio de empleo.

2.1.6. Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su

ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un

buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar

permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese

sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a

través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones

favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas

organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen más

factores como el que tratamos en el siguiente punto.

2.1.6.1 Trabajadores que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión

El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento

del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión

de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más

satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los

subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre

sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que

tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para

empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para

ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder

formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son

ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los

requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están

claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción

frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha.

También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y

encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones

para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva,

escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una

mayor satisfacción.

COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a

la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como

resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados

y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy

probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados

podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su

trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento

formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).

2.1.7. Satisfacción, insatisfacción y producción

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo

señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede

expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad,

negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado

insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede

manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente

podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral

pueden enmarcarse en dos ejes principales:

a) Activo

b) Pasivo

c) Destructivo

d) Constructivo