Persönlichkeit und beruflicher Erfolg – - unipub

KARL-FRANZENS-UNIVERSITÄT GRAZ

Institut für Psychologie

Dominik Paleczek

Persönlichkeit und beruflicher Erfolg – Die Rolle der Dunklen Triade

Diplomarbeit

zur Erlangung des akademischen Grades eines Magister

an der Naturwissenschaftlichen Fakultät der

Karl-Franzens-Universität Graz

Univ.-Prof. Dr. Aljoscha Neubauer

Mag.a Dr.in Sabine Bergner

Institut für Psychologie

2014

I

DANKSAGUNG

An dieser Stelle möchte ich mich herzlichst bei Univ.-Prof. Dr. Aljoscha

Neubauer und Mag.a Dr.in Sabine Bergner bedanken, die mich während des

Verfassens dieser Arbeit unterstützt, ermutigt und in anregenden Diskussionen

inspiriert haben.

Ein besonderer Dank gilt meinen Eltern, meiner Omi und meiner Schwester

Lisa, die Zeit meines Lebens zu jeder Sekunde für mich da waren und meiner

Freundin Christine, die die letzten zehn Jahre mit mir geteilt hat.

Ein Dankeschön auch allen, die mich bei der Erstellung, Durchführung und

Korrektur der Arbeit unterstützt haben.

Nicht zuletzt möchte ich allen meinen Freunden und Freundinnen für die

schöne Zeit mit ihnen danken, aus der ich täglich Kraft und Freude schöpfe.

Erwähnt seien hier überdies alle fleißigen TeilnehmerInnen, die dazu bereit

waren bei der Studie mitzuwirken.

II

Inhaltsverzeichnis

1! Theoretischer Hintergrund................................................................................. 1!1.1! Messbarkeit von Berufserfolg ...................................................................................... 1!1.2! Rahmenmodelle der Persönlichkeit und deren Korrelate mit beruflichem Erfolg ....... 3!

1.2.1! Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit..................................................... 3!1.2.2! Das HEXACO-Modell der Persönlichkeit ............................................................ 5!

1.3! Das Bandwidth-Fidelity-Dilemma ............................................................................... 5!1.4! Identifikation enger gefasster Konzepte der Persönlichkeit ......................................... 6!

1.4.1! Narzissmus ............................................................................................................ 6!1.4.2! Psychopathie ......................................................................................................... 7!1.4.3! Machiavellismus.................................................................................................... 8!1.4.4! Die Dunkle Triade und ihr Zusammenhang mit Rahmen-modellen der

Persönlichkeit .................................................................................................................. 9!1.5! Identifikation der Moderatoren................................................................................... 10!1.6! Fragestellungen und Hypothesen ............................................................................... 11!

1.6.1! Themenbereich A: Persönlichkeit und beruflicher Erfolg .................................. 11!1.6.2! Themenbereich B: Bandwidth-Fidelity-Diskussion ............................................ 12!1.6.3! Themenbereich C: Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Persönlichkeit

und beruflichem Erfolg.................................................................................................... 13!

2! Methode .............................................................................................................. 14!2.1! Stichprobe................................................................................................................... 14!2.2! Untersuchungsablauf .................................................................................................. 16!2.3! Messverfahren ............................................................................................................ 17!

2.3.1! Messung des beruflichen Erfolgs ........................................................................ 17!2.3.2! Messung der Persönlichkeitsmerkmale............................................................... 20!2.3.3! Messung der Moderatoren .................................................................................. 22!2.3.4! Reihenfolge der Vorgabe .................................................................................... 23!

2.4! Auswertung der Untersuchung ................................................................................... 24!

3! Ergebnisse........................................................................................................... 25!3.1! Themenbereich A: Bivariate Korrelationen ............................................................... 25!

3.1.1! Die Beziehung der Konstrukte der Dunklen Triade zueinander ......................... 25!3.1.2! Bivariate Korrelationen zwischen Kontrollvariablen sowie

Persönlichkeitsfaktoren und beruflichem Erfolg............................................................. 26!

III

3.2! Themenbereich A & B: Regressionsanalysen ............................................................ 30!3.2.1! Regressionsanalysen auf Kriterien des objektiven Berufserfolgs ....................... 31!3.2.2! Regressionsanalysen auf Kriterien des subjektiven Berufserfolgs ..................... 35!

3.3! Themenbereich C: Moderationsanalysen ................................................................... 38!3.4! Exkurs: Faktorenanzahl des NPI ................................................................................ 40!

4! Diskussion........................................................................................................... 44!4.1! Die Beziehung der Konstrukte der Dunklen Triade zueinander................................. 44!4.2! Themenbereich A: Persönlichkeit und beruflicher Erfolg.......................................... 44!

4.2.1! Die Rolle der Dunklen Triade ............................................................................. 45!4.2.2! Rahmenmodelle und beruflicher Erfolg .............................................................. 46!

4.3! Themenbereich B: Bandwidth-Fidelity-Diskussion ................................................... 48!4.4! Themenbereich C: Moderationsanalysen ................................................................... 49!4.5! Exkurs: Faktorenanzahl des NPI ................................................................................ 50!4.6! Résumé ....................................................................................................................... 51!

5! Literaturverzeichnis .......................................................................................... 52!

6! Anhang................................................................................................................ 60!

!

IV

Abbildungsverzeichnis

1! Visualisierung der Fragestellungen 1, 2 und 3 des Themenbereiches B....... 12

2! Visualisierung der Fragestellungen 1, 2 und 3 des Themenbereiches C ...... 13!

3! Anzahl der Personen die in Branche X tätig sind........................................... 14!

4! Anzahl der Personen mit Ausbildung X als höchste abgeschlossene

Ausbildung ......................................................................................................... 15!

5! Anzahl der Personen mit Bruttojahreseinkommen X.................................... 16

6! Operationalisierung beruflichen Erfolgs......................................................... 17!

7! Die Beziehung der Konstrukte der Dunklen Triade zueinander .................. 26!

8! Faktorenanalyse modifizierter NPI: Scree Plot .............................................. 40!

V

Tabellenverzeichnis

1! Vorgabereihenfolge ........................................................................................... 23

2! Vergleich bivariater Korrelationen von Geschlecht, Alter,

Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit objektivem

beruflichem Erfolg nach Pearson und Spearman .......................................... 27!


Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit subjektivem

beruflichem Erfolg nach Pearson und Spearman .......................................... 28


Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit objektivem

beruflichem Erfolg bei Personen mit und ohne Führungsverantwortung...29!


Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit subjektivem

beruflichem Erfolg bei Personen mit und ohne Führungsverantwortung...30

6! Regressionsanalysen auf Kriterien des objektiven Berufserfolgs ................. 32

7! Regressionsanalysen auf Kriterien des objektiven Berufserfolgs mit

umgekehrter Reihenfolge der Aufnahme der Prädiktoren ........................... 33

8! Regressionsanalysen auf Kriterien des subjektiven Berufserfolgs ............... 36

9! Regressionsanalysen auf Kriterien des subjektiven Berufserfolgs mit

umgekehrter Reihenfolge der Aufnahme der Prädiktoren ........................... 37

10! Signifikanz und Effektstärke der Wechselwirkungsterme............................ 39

11! Ergebnisse der MAP-Analyse........................................................................... 41

12! Ergebnisse der Parallelanalyse......................................................................... 41!

13! Ladungen der Items auf den drei extrahierten Faktoren .............................. 42!

VI

Zusammenfassung

Diese Studie hat zum Ziel, drei Themenbereiche zu behandeln. Erstens soll der

Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und beruflichem Erfolg

beleuchtet werden. Zweitens soll im Rahmen der Bandwidth-Fidelity-Diskussion

entschieden werden, ob das Konzept der Dunklen Triade über die Rahmenmodelle der

Persönlichkeit Big Five und HEXACO hinweg, imstande ist, Varianz am Berufserfolg

aufzuklären. Drittens soll geklärt werden, ob das berufliche Setting, konkreter die

Dauer der aktuellen Beschäftigung, die Häufigkeit von Kommunikation am

Arbeitsplatz oder der erlebte Handlungsspielraum, den Zusammenhang der Dunklen

Triade mit beruflichem Erfolg moderiert. Es wurden 291 berufstätige Personen (152

Frauen, 139 Männer, Mage=37.67, SDage=10.38) aus verschiedensten Branchen

untersucht. Die Stichprobe enthielt ein Subsample aus 120 Führungskräften. Zu

bearbeiten waren das Neo-PI-R-90 (Big Five), die HEXACO-Dimensionen

Emotionalität und Ehrlichkeit/Demut, das NPI (Narzissmus), der MACH-IV

(Machiavellismus), die LPS (Psychopathie), Teile des FLZs (Lebenszufriedenheit)

und des COMMITs (Commitment), eine Skala zur Erfassung subjektiv

wahrgenommener Performanz, sowie soziodemographische Items und ein Fragebogen

zur Messung der Autonomie am Arbeitsplatz. Als Indikatoren objektiven beruflichen

Erfolgs dienten das Einkommen, die Hierarchieebene und im Falle von

Führungsverantwortung die Anzahl geführter MitarbeiterInnen. Kriterien subjektiven

Erfolgs wurden auf drei Ebenen gemessen: Erstens, das Erleben, in Form von

arbeitsrelevanten Teilen der Lebenszufriedenheit, zweitens, das Empfinden, gemessen

durch das affektive Commitment gegenüber der Tätigkeit, sowie drittens, das

Verhalten, indiziert durch die subjektiv eingeschätzte Performanz der Befragten.

Hierarchische lineare Regressionen und bivariate Korrelationen wurden berechnet.

Die Ergebnisse konnten zeigen, dass Persönlichkeitseigenschaften imstande sind,

mehr Varianz des subjektiven als des objektiven beruflichen Erfolgs aufzuklären. Es

stellte sich heraus, dass sich die Kontrollvariablen Alter und Geschlecht zur

Vorhersage objektiven Erfolgs besser eignen als Persönlichkeitsmerkmale.

Umgekehrtes gilt bezüglich der Varianzaufklärung subjektiven Berufserfolgs.

Während Verträglichkeit positiv mit subjektivem und negativ mit objektivem

Berufserfolg zusammenhängt, ist der Zusammenhang zwischen Neurotizismus und

VII

beiden Maßen des Erfolgs negativ. Extraversion sowie Gewissenhaftigkeit korrelieren

positiv mit subjektiven und objektiven Kriterien. Ferner konnten, die Dunkle Triade

betreffend, positive Zusammenhänge zwischen Narzissmus und sowohl objektivem

als auch subjektivem Berufserfolg und negative Korrelationen zwischen subjektivem

Berufserfolg und subklinischer Psychopathie gefunden werden. Es gelang mithilfe der

Erfassung der dunklen Persönlichkeitseigenschaften inkrementell, über die

Rahmenmodelle hinweg, Varianz des Einkommens und der subjektiv

wahrgenommenen Performanz aufzuklären. Die Dauer der aktuellen Beschäftigung

moderiert den Zusammenhang zwischen Narzissmus und Einkommen in positive

Richtung. Exkursartig wurde schlussendlich noch die faktorielle Struktur einer nach

Likert skalierten Modifikation des NPIs geklärt. Eine dreifaktorielle Lösung mit den

Komponenten Grandiosität, Dominanz und Exhibitionismus schien hierbei die

plausibelste zu sein.

Schlagwörter: Persönlichkeit, Bandwidth-Fidelity-Dilemma, subjektiver

Berufserfolg, objektiver Berufserfolg, Dunkle Triade, Big Five, HEXACO-Modell,

Moderation, Setting

VIII

Abstract

The study aimed at examining three issues. Firstly, the relation of personality

and career success was to be illuminated. Secondly, in the context of the bandwidth-

fidelity-discussion, it should be decided whether the concept of the Dark Triad,

representing fine-grained and narrow traits, is able to add incremental validity over

broader personality variables, such as the Big Five or the HEXACO-Model of

personality. Thirdly, moderating effects of the job specific setting (i.e., autonomy,

frequency of communication, and job tenure) on the relation of dark traits and career

success were tested. 291 subjects (152 females, 139 males Mage=37.67, SDage=10.38),

including a subsample of 120 leaders, completed an online survey, containing the

Neo-PI-R-90, the HEXACO-dimensions emotionality and honesty/humility, the NPI,

the MACH-IV, the LPS, parts of the FLZ and the COMMIT, self-rated subjective job

performance as well as sociodemographic items and a questionnaire measuring

autonomy. Salary, hierarchical position and in case of managerial responsibility,

number of staff responsible for, served as criteria for objective career success. Job

satisfaction, affective commitment and self-rated performance were used as indicators

for subjective career success. Hierarchical linear regressions and correlation analyses

were calculated. Results indicated that personality traits explain more variance of

subjective than objective career success. Control variables like age and gender predict

objective success better than personality does. Concerning subjective success, it

seems to be the other way round. Agreeableness was positively linked to subjective

and negatively related to objective criteria of success, whereas neuroticism correlated

negatively with both. Extraversion and conscientiousness were positively correlated to

subjective and objective indicators. Regarding the dark traits, narcissism correlated

positively with both, objective and subjective career success. Negative correlations

could be detected for subclinical psychopathy and subjective career success. The dark

triad added incremental validity for income and self-rated job performance. Job tenure

moderated the relation of narcissism and salary in a positive way. Additionally, the

factor structure of a Likert-scaled modification of the NPI was examined. A solution,

containing three components (grandiosity, dominance and exhibitionism) fitted best in

form and content.

IX

Keywords: personality, bandwidth-fidelity-dilemma, subjective career

success, objective career success, dark triad, big five, HEXACO-model, moderation,

setting

Theoretischer Hintergrund

1

1 Theoretischer Hintergrund

„Wir müssen einzigartig sein - eben alles, außer gewöhnlich! Denn wer sich

ständig mit anderen vergleicht, wird vor allem eines: gleicher.“ (Förster & Kreuz,

2007)

Erfolg im Beruf zählt neben einem gelungenen Privatleben zu den Dingen, die

für Erwachsene von größter Relevanz für eine gelungene Lebensgestaltung sind

(Abele, Andrä, & Schute, 1999). Doch welche Fähigkeiten führen in unserer Zeit zu

besagtem Erfolg im Beruf? Welche Eigenschaften werden benötigt, um ein

erfolgreiches Leben zu führen? Neben der Intelligenz (u. a. Hülsheger & Maier, 2008;

Kramer, 2009) ist auch die Persönlichkeit der Menschen mehr und mehr ins Zentrum

des Interesses der Forschung zur Prognose beruflichen Erfolgs gerückt. Vor allem

über die Zeit stabile Persönlichkeitseigenschaften spielen hierbei eine wichtige Rolle.

Oft gibt es im Berufsleben sogenannte „schwache“ Situationen, in denen der

Entscheidungsspielraum welches Verhalten gezeigt wird, groß ist. Zugunsten welcher

Handlung diese Entscheidung schlussendlich ausfällt, wird nicht zuletzt durch den

Charakter einer Person bestimmt (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999).

1.1 Messbarkeit von Berufserfolg

Um zu klären, welche Faktoren der Persönlichkeit Berufserfolg tatsächlich

beeinflussen, muss vorab eine Möglichkeit gefunden werden, diesen messbar zu

machen. Zu diesem Zweck empfiehlt es sich, eine Unterteilung in objektiven und

subjektiven Berufserfolg vorzunehmen, was einem ermöglicht, ein weitestgehend

ganzheitliches Bild beruflichen Erfolgs zu konstruieren (Heslin, 2005). Schon Hughes

(1937) beschrieb objektiven Berufserfolg als direkt beobachtbar, messbar und

überprüfbar durch Dritte. Subjektiven Berufserfolg verstand er als die individuellen

Reaktionen einer Person auf ihre beruflichen Erfahrungen. Während objektiver

Berufserfolg also, wie es der Name schon sagt, durch objektiv erfassbare, harte Daten

wie zum Beispiel Einkommen, Anzahl der Beförderungen, Führungsverantwortung,

etc. zusammengesetzt wird, lässt sich subjektiver Berufserfolg nicht so einfach

operationalisieren (Gattiker & Larwood, 1986). Intrinsische Komponenten, sozusagen

die persönlich wahrgenommenen Errungenschaften im beruflichen Kontext einer


2

Person, werden im subjektiven Berufserfolg zusammengefasst (Gattiker & Larwood,

1986). Diese können zum Beispiel mithilfe von Maßen der Selbsteinschätzung, in

Form von Zufriedenheitsurteilen, erhoben werden. Eine andere Variante der

Informationsgewinnung bietet der Vergleich. Hierbei spielt die Perspektive auf

zweierlei Arten eine Rolle. Zum einen kann der/die Betroffene selbst, aber es können

auch Personen, die ihn/sie umgeben, ein Urteil abgeben. Zum anderen ist die

Referenz, auf deren Basis eine Bewertung stattfindet, verantwortlich dafür, wie gut

oder schlecht diese ausfällt (Abele, Spurk, & Volmer, 2010). So können

unterschiedliche Werte resultieren, wenn sich Befragte mit dem eigenen Selbst zu

einem vergangenen Zeitpunkt, mit einer besonders erfolgreichen, oder mit einer

besonders erfolglosen Person vergleichen. Darüber hinaus können Erwartungen, die

Personen an sich stellen, unterschiedlich ausgeprägt sein. So kann eine Person, die

nüchtern betrachtet weniger erreicht hat, eventuell zufriedener sein als eine objektiv

erfolgreichere, wenn sie ihre Prioritäten anders setzt als die zweitgenannte.

Berufserfolg hat also über den deskriptiven Charakter hinaus auch noch eine weichere

evaluative Ebene, die man nicht vernachlässigen sollte.

Auch der objektive Berufserfolg ist vom beruflichen Setting nicht unabhängig.

Der Einkommenszuwachs zum Beispiel ist in manchen Branchen von der erbrachten

Leistung entkoppelt (öffentlicher Dienst). Selbstständige haben nicht die Möglichkeit

einer Beförderung und manche Berufszweige sind generell schlechter bezahlt als

andere (Dette, Abele, & Renner, 2004). Es wäre dennoch wenig ratsam, Personen, die

beispielsweise im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, aus Analysen zu dieser

Thematik auszuschließen, da die Wahl, welchen Karriereweg eine Person einschlägt,

in sich schon Information birgt. Darüber hinaus ist oft die Selbstauskunft aufgrund der

Zugänglichkeit von Informationen die einzig erschließbare Quelle objektiver Daten.

Demzufolge empfiehlt es sich, beruflichen Erfolg möglichst breit zu erfassen

und viele Facetten in das resultierende Urteil mit einfließen zu lassen.

Einen weiteren Indikator dafür, objektiven und subjektiven Berufserfolg zu

unterscheiden, konnten Forscher liefern, indem sie zeigten, dass unterschiedliche

Ursachen objektivem und subjektivem Berufserfolg zugrunde liegen (Judge, Cable,

Budreau, & Bretz, 1994). Welche Kriterien in der vorliegenden Arbeit als Indikatoren

beruflichen Erfolgs dienten, ist dem Kapitel 2.3 (Messverfahren) zu entnehmen.


3

1.2 Rahmenmodelle der Persönlichkeit und deren Korrelate

mit beruflichem Erfolg

1.2.1 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Das auch als Big Five bekannte Fünf-Faktoren-Modell von Costa und McCrae

(1992) revolutionierte die Forschungslandschaft und stellt bis heute eines der am

meisten akzeptierten und am häufigsten eingesetzten Rahmenmodelle unter den

psychometrischen Messverfahren dar. Auf der Sedimentationshypothese fußend, die

davon ausgeht, dass alle menschlichen Eigenschaften, die von Bedeutung sind,

Eingang in die Sprache finden, entwarfen sie einen Persönlichkeitsstrukturtest durch

die Analyse von Begriffen (vorwiegend Adjektive), welche die Persönlichkeit des/der

Einzelnen zu beschreiben vermochten. Man geht davon aus, dass, je größer die

Relevanz einer Eigenschaft für eine Kultur ist, desto vielfältiger im Sinne einer

größeren Anzahl von Begriffen ist diese im Sprachgebrauch repräsentiert. Von

Interesse waren sogenannte Traits, die über die Zeit stabile Anpassungen von

Personen an ihre Umgebung darstellen. Ziel war es, diese Wörter aufgrund von

Gemeinsamkeiten zu gruppieren und faktorenanalytisch zu reduzieren (Amelang &

Bartussek, 2001; Bühner, 2011). Die Idee dieser auch als „Lexikalischer Ansatz“

bekannten Vorgehensweise beruht auf Überlegungen von Francis Galton, der 1884

schrieb (S.181):

I tried to gain an idea of the number of the more conspicuous aspects of

the character by counting in an appropriate dictionary the words used to

express them... I examined many pages of its index here and there as

samples of the whole, and estimated that it contained fully one thousand

words expressive of character, each of which has a separate shade of

meaning, while each shares a large part of its meaning with some of the

rest.

Tatsächlich waren es in etwa 4500 Wörter die zu 35 Variablencluster

zusammengefasst wurden, aus denen letztendlich fünf nahezu unkorrelierte Faktoren

resultierten: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion,

Verträglichkeit und Neurotizismus, der den Gegenpol von emotionaler Stabilität

darstellt (Bühner, 2011).


4

Personen mit hohen Werten im Bereich „Offenheit für Erfahrung“ werden als

wissbegierig, intellektuell und künstlerisch interessiert wahrgenommen. Sie verfügen

über ein reges Fantasieleben und erfahren Gefühle intensiv. Organisiertes, geplantes,

überlegtes und sorgfältiges Handeln sowie Genauigkeit und Zielstrebigkeit sind

Eigenschaften, die hoch „gewissenhaften“ Personen zugeschrieben werden.

„Extravertierte“ Personen gelten als gesellig, optimistisch, herzlich und aktiv. Das

Handeln von Personen mit ausgeprägter „Verträglichkeit“ ist von Altruismus

gekennzeichnet. Sie sind kooperativ, nachgiebig, verständnisvoll und wohlwollend.

Personen mit hohen „Neurotizismuswerten“ erleben häufiger Angst, gelten als labil,

nervös, unsicher und launisch. Sie leiden häufiger unter einer negativen Affektlage als

Personen mit niedrigen Scores auf dieser Dimension.

Die Entwicklung dieses übergeordneten und die Person ganzheitlich

erfassenden Modells in Richtung einer breit akzeptierten Taxonomie Persönlichkeit

zu messen, begünstigte die Vergleichbarkeit von Studienergebnissen auch in Bezug

auf den Zusammenhang von Persönlichkeitsdispositionen und beruflichem Erfolg.

Durch den Einsatz von Metaanalysen neben zahlreichen Primärstudien kam es

in der Forschungswelt zu einem gewissen Konsens, dass Persönlichkeit und

Berufserfolg dicht miteinander verwoben sind (u.a. Boudreau, Boswell, & Judge,

1999; Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman,

2005; Seibert et al., 1999). Doch nicht jeder der fünf Faktoren der Persönlichkeit ist in

diesem Kontext von gleichem Gewicht. Extraversion, Gewissenhaftigkeit und

emotionale Stabilität scheinen wichtiger zu sein als Offenheit für Erfahrungen (Judge

et al., 1999). Der Einfluss von Verträglichkeit zeigt sich hingegen unsystematisch in

der Richtung und gering in der Ausprägung (Ng et al., 2005).

So konnten Barrick, Mount und Judge (2001) in einer Metaanalyse zweiter

Ordnung, in welche die Ergebnisse fünfzehn früherer Metaanalysen Eingang fanden,

unter anderem zeigen, dass Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität valide

Prädiktoren für Arbeitsleistung sind. Judge, Heller und Mount (2002) konnten zeigen,

dass rund 24% der Varianz des Führungserfolges durch die Big Five erklärt werden

können. Seibert und Kraimer (2001) bestätigten den Zusammenhang von Extraversion

mit der Höhe des Einkommens, der Anzahl an Beförderungen und der Zufriedenheit

mit der bisherigen Laufbahn. Extraversion korreliert überdies auch mit

Führungserfolg (Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002) und Trainingserfolg (Barrick,

& Mount, 1991).


5

1.2.2 Das HEXACO-Modell der Persönlichkeit

Einen jüngeren Ansatz, die Persönlichkeit eines Menschen umfassend zu

beschreiben, stellt das HEXACO Modell der Persönlichkeit dar (Lee & Ashton,

2004). Es handelt sich hierbei um eine Lösung mit sechs Faktoren. Während

Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit, Extraversion und Gewissenhaftigkeit

weitestgehend ident mit den Faktoren der Big Five sind, handelt es sich bei

Emotionalität um eine rotierte Variante des entsprechenden Faktors (Neurotizismus)

des Fünf-Faktoren-Modells. Eine Erweiterung des Konstrukts stellt hingegen die

Dimension Ehrlichkeit und Demut dar. Aus diesem Grund wurden diese beiden

Dimensionen, welche durch die Big Five am schlechtesten repräsentiert werden, in

die Analysen der vorliegenden Studie aufgenommen.

1.3 Das Bandwidth-Fidelity-Dilemma

Das Bandwidth-Fidelity-Dilemma beschreibt ein generelles Problem der

Messbarkeit von Merkmalen. Im Kontext der Persönlichkeitsbeschreibung handelt es

sich immer um die Messung hypothetischer Konstrukte. Im Fokus steht demzufolge

nicht etwas real Greifbares, sondern eine vom Menschen erdachte Organisation von

Bedeutungsinhalten. Die messende Person muss also für sich das Niveau der

Abstraktion festlegen, folglich sich entscheiden, ob sie ein Merkmal möglichst breit

und umfassend, somit auch verwaschener und ungenauer, oder eher spezifisch und

eng gefasst, dafür genauer und konkreter, erheben möchte. Beides zur selben Zeit ist

aus Gründen der Ökonomie nicht möglich. Für ein breit gefasstes und dennoch genau

beleuchtetes Konstrukt wäre eine zu große Zahl an Items nötig. Man kann sich diesen

Konflikt wie bei der Betrachtung eines Bildes vorstellen. Entweder man geht ein paar

Schritte zurück und betrachtet das Bild als Ganzes, oder man widmet sich einem

Detail mit der Lupe. Das ganze Bild mit der Lupe zu betrachten würde ungleich mehr

Zeit in Anspruch nehmen.

Das Bandwidth-Fidelity-Dilemma konnte bis heute im Rahmen der

Persönlichkeitsforschung bezogen auf beruflichen Erfolg nicht zugunsten einer Seite

entschieden werden. Es gibt sowohl empirische Befunde, die einen Zugang größerer

Abstraktion in Form der Big Five befürworten (Ones & Viswesvaran, 1996), als auch

Evidenz für die Bedeutung enger gefasster Persönlichkeitseigenschaften (Ashton,

1998).


6

Es scheint als wäre es eher eine Frage des „sowohl als auch“ als eine des

„entweder oder“. So zeigte auch eine Studie (Bergner, Neubauer, & Kreuzthaler,

2009), dass es auf die Beschaffenheit des Kriteriums ankommt, welche

Vorgehensweise zu bevorzugen ist. Zu dieser Schlussfolgerung kommen auch Hogan

& Roberts (1996).

Im Sinne dieser Annahme gilt es, enger gefasste Konstrukte der Persönlichkeit

zu identifizieren, die in Bezug auf Arbeit und Erfolg von Relevanz sein könnten. Ziel

sollte es sein, deren inkrementelle Varianzaufklärung gegenüber breiter gefassten

Modellen zu beleuchten, um durch den gezielten Einsatz sowohl enger, als auch

breiter Konzepte, den Antezedenzen beruflichen Erfolgs auf den Grund zu gehen.

1.4 Identifikation enger gefasster Konzepte der

Persönlichkeit

Schlagzeilen wie: „Bad bosses: The Psycho-path to Success“ (Voigt, 2012,

Jan. 20, CNN), „Die Stärken und Schwächen von Psychopathen als Manager“

(Schmitz, 2013, Jul. 5, Format) oder „Narzissmus bei Führungskräften wird zu einer

Epidemie“ (Schmitz, 2013, Jul. 18, Format), sowie „Wahnsinns-Typen: Wie gestört

muss man sein, um Besonderes zu leisten? Erstaunlich viele Chefs sind psychisch

auffällig.“ (Bund, & Rohwetter, 2013, Aug. 22, Die Zeit), zeigen verstärkt

aufkommendes mediales Interesse an negativen, dunklen

Persönlichkeitseigenschaften, die scheinbar den Weg zum Erfolg ebnen sollen. Aus

diesem Grund wurden in der vorliegenden Arbeit negative

Persönlichkeitsdispositionen, als exemplarische Vertreter spezifischer, enger als die

Rahmenmodelle umfasster Konstrukte, gewählt. Um welche es sich hierbei handelt

und unter welchem Begriff sie zusammengefasst werden, wird in den weiteren

Unterkapiteln dargestellt.

1.4.1 Narzissmus

Der Begriff „Narzissmus“ ist der griechischen Mythologie entlehnt und nimmt

Bezug auf einen Jüngling namens Narkissos. Dieser, mit gutem Aussehen beschenkte

junge Mann, verschmähte die ihm entgegengebrachte Liebe zahlreicher Verehrer und

Verehrerinnen. Ein Zurückgewiesener richtete sich selbst und rief in seinen letzten

Atemzügen die Götter an, seinen Tod zu rächen, worauf diese Narkissos mit


7

unendlicher Liebe zu seinem eigenen, in einer Quelle entdeckten, Spiegelbild straften.

Das Ende der Erzählung, sowie das des mit Selbstliebe Gestraften, variiert je nach

Überlieferung vom Motiv der Vergänglichkeit der Schönheit, über das Ertrinken im

eigenen Spiegelbild, bis zum Suizid aufgrund der Erkenntnis der Unerfüllbarkeit

seiner Liebe. Anstatt des Leichnams wurde der Sage nach nur eine Narzisse gefunden.

Der Begriff Narzissmus wurde vor allem durch Sigmund Freud (1924) als

Stadium der sexuellen Entwicklung bekannt. Narzissmus wurde 1980 als

Persönlichkeitsstörung in das DSM-III aufgenommen. Anstatt der Reduktion auf das

sexuelle Verlangen wird ein tiefgreifendes Muster von Großartigkeit (in Phantasie

oder Verhalten), das Bedürfnis nach Bewunderung und ein Mangel an Empathie ins

Zentrum des Interesses gerückt.

In Analogie dazu beforschten Raskin und Hall 1979 Narzissmus in

subklinischer Form als Persönlichkeitsmerkmal. Sie entwickelten das Narcissistic

Personality Inventory (NPI), ein Verfahren mit dem es möglich ist, nicht pathologisch

auffällige Ausprägungen von Narzissmus zu differenzieren. Im Unterschied zum

psychoanalytischen Bild von Narzissmus wird in der psychologischen

Persönlichkeitsforschung nicht davon ausgegangen, dass die gezeigten

Verhaltensweisen nur auf Kompensationshandlungen basieren, um etwaige

Selbstzweifel und Unsicherheiten zu kaschieren. Vielmehr wird angenommen, dass

die Person tatsächlich so empfindet.

1.4.2 Psychopathie

Auch Psychopathie hat wie Narzissmus ihre Wurzeln im Bereich der

klinischen Psychologie. Adaptiert als Persönlichkeitsmerkmal jedoch, wie

Psychopathie auch im Kontext dieser Studie verwendet wird, steht deren Variation im

Rahmen subklinischer Ausprägungen im Fokus, nicht die bloße Kontrastierung zum

klinischen Bereich. Das Merkmal, gemessen mit der Levenson Psychopathy Scale

(LPS, Levenson, Kiehl, & Fitzpatrick, 1995), wird in primäre und sekundäre

Psychopathie gegliedert. Während primäre Psychopathie sich in der Gestaltung

interpersoneller Beziehungen in Form von Oberflächlichkeit, einem manipulativen

Umgang mit anderen, der Tendenz zu lügen, einem übersteigerten Selbstwertgefühl

sowie im Affekterleben im Sinne einer Gefühlsarmut, einem Defizit an Empathie,

Schuld- und Verantwortungsbewusstsein äußert, beschreibt sekundäre Psychopathie,


8

neben der oben beschriebenen Art zu leben, auch antisoziale Tendenzen. Personen mit

hohen Ausprägungen auf diesem Faktor neigen zu Impulsivität, einem ständigen

Stimulationsbedürfnis, einem parasitären Lebensstil, häufiger Abwertung anderer

Menschen und einer erhöhten Wahrscheinlichkeit delinquenter Handlungen im

Jugendalter.

Neben diesen auf den ersten Blick negativ besetzten Eigenschaften scheint

subklinische Psychopathie in manchen Bereichen des Lebens Vorzüge mit sich zu

bringen. Es besteht zum Beispiel ein positiver Zusammenhang zwischen primärer

Psychopathie und Tendenzen zur Unternehmensgründung und Entrepreneurship

relevanten Fähigkeiten (Akhtar, Ahmetoglu, & Chamorro-Premuzic, 2013). Babiak,

Neumann und Hare zeigten 2010, dass Psychopathie zwar negativ mit

Fremdeinschätzungen von Verlässlichkeit und Leistung einher geht, positiv allerdings

mit Charisma und einem guten Präsentationsstil korreliert.

1.4.3 Machiavellismus

Im Gegensatz zu den beiden bereits angeführten Persönlichkeitseigenschaften

hat das Konstrukt des Machiavellismus seinen Ursprung nicht im klinischen Bereich.

Namensgebend für Machiavellismus ist der florentinische Politiker und

Philosoph Niccolò Machiavelli (1469-1527). In seinem 1532 erschienenen Werk „Il

Principe“ (Der Fürst) widmet er sich der Thematik der Macht sowie deren Gewinnung

und Erhalt. Politische Entscheidungen sollen demnach unabhängig von ethischen oder

moralischen Kategorien getroffen werden. Im Mittelpunkt steht lediglich die

Nützlichkeit der gesetzten Handlung zur Stärkung des Einflusses und des Erfolgs des

Herrschers. Allein der Zweck heiligt die Mittel.

1970 nahm sich Christie diese Form der Staatsführung zum Vorbild und

entwickelte, durch diese inspiriert, das Persönlichkeitsmerkmal Machiavellismus. Er

gab Personen Aussagen aus Machiavellis Büchern zu lesen und ließ sie abwägen, wie

sehr sie diesen Ansichten zustimmen. Er konnte reliable interpersonelle Unterschiede

im Antwortverhalten feststellen. In Anlehnung an diesen politischen Führungsstil

nehmen Personen mit einer machiavellistischen Sicht des Lebens Nachteile anderer in

Kauf, um die eigenen Vorteile zu maximieren. MachiavellistInnen nehmen ihr

Umfeld in einer aversiven Art und Weise wahr. Sie erleben andere als fordernd und


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schwach. Mitunter deshalb agieren sie kalt und manipulativ, schaffen Allianzen und

schrecken auch nicht vor Betrug oder etwa einer Lüge zurück (Christie & Geis, 1970).

1.4.4 Die Dunkle Triade und ihr Zusammenhang mit Rahmen-

modellen der Persönlichkeit

Die Konstrukte Narzissmus, Psychopathie und Machiavellismus werden unter

dem Begriff „Dunkle Triade“ subsumiert. Mit allen drei Merkmalen scheint die

Tendenz einher zu gehen, sich sozial aversiv zu verhalten. Prototypisch agieren

Personen emotional kalt, aggressiv, arglistig und selbstgerecht (Paulhus & Williams,

2002). Bedingt durch derartige Gemeinsamkeiten wurde überlegt, ob es sich bei den

drei Persönlichkeitseigenschaften um ein und dasselbe Merkmal handelt. McHoskey,

Worzel und Szyarto (1998) beschrieben Machiavellismus beispielsweise als Messung

von Psychopathie in subklinischen Stichproben. Paulhus und Williams (2002)

berichteten hingegen Korrelationen von r = .50 zwischen Psychopathie und

Narzissmus, r = .31 zwischen Psychopathie und Machiavellismus und r = .25

zwischen Narzissmus und Machiavellismus. Demzufolge seien die Konstrukte

überlappend aber nicht ident. Im Kontext der Big Five betrachtet bestätigt sich dieses

Bild. Bei einem Blick auf die korrelativen Muster zwischen den Elementen der

Dunklen Triade und den Faktoren der Big Five sind Gemeinsamkeiten, aber auch

deutliche Unterschiede in den Zusammenhängen feststellbar. Allen drei Merkmalen

der Dunklen Triade gemein sind Zusammenhänge mit Verträglichkeit (rPsychopathie = -

.25, rNarzissmus = -.36, rMachiavellismus = -.47, Paulhus & Williams, 2002). Überdies sind

allerdings nur Teile der Dunklen Triade negativ mit Gewissenhaftigkeit korreliert

(rPsychopathie = -.24, rMachiavellismus = -.34, Paulhus & Williams, 2002). Korrelationen mit

diesen beiden Faktoren der Big Five zeigen sich konsistent und negativ in der

Richtung (Furnham, Richards, & Paulhus, 2013). Weiters berichteten Paulhus und

Williams (2002) einen negativen Zusammenhang zwischen Neurotizismus und

Psychopathie (r = -.34). Positive Korrelationen konnten sie zwischen Extraversion

und Narzissmus (r = .42) bzw. Psychopathie (r = .34) und zwischen Offenheit und

Narzissmus (r = .38) bzw. Psychopathie (r = .24) finden. Lee und Ashton (2005)

zeigten, dass der deutlichste Zusammenhang der Dunklen Triade im Referenzraum

der HEXACO-Dimensionen mit dem Faktor Ehrlichkeit und Demut besteht

(rPsychopathie = -.72, rNarzissmus = -.57, rMachiavellismus = -.53). Insgesamt zeigen die dunklen


10

Eigenschaften folglich durchaus empirisch Überlappungen, sind aber dennoch

konzeptionell distinkt (Paulhus & Williams, 2002).

1.5 Identifikation der Moderatoren

Es scheint nachvollziehbar, dass Merkmale der Persönlichkeit nicht in jedem

Arbeitskontext in gleicher Weise mit dem Erfolg im Beruf zusammenhängen. Aus

diesem Grund galt es Variablen zu identifizieren, die in Verdacht stehen, den

Zusammenhang zwischen der Dunklen Triade und beruflichem Erfolg zu moderieren.

Diese Variablen sollten die Tätigkeit selbst, beziehungsweise das berufliche Setting,

beleuchten. Eine etablierte Variante, die Beschaffenheit einer Tätigkeit zu

beschreiben, stellt die Autonomie, also der Handlungsspielraum über den eine Person

bei der Durchführung ihrer Aufgaben verfügt, dar. Barrick und Mount (1993) konnten

zeigen, dass Autonomie den Zusammenhang zwischen den Big Five Merkmalen

Extraversion, Gewissenhaftigkeit bzw. Verträglichkeit und Performanz im Beruf

moderiert. In Anlehnung an diese Ergebnisse wird Autonomie auch in dieser Studie

auf ihre moderierende Funktion bezüglich des Zusammenhangs von Persönlichkeit

und Erfolg getestet. Es soll entschieden werden, ob sich der Zusammenhang zwischen

Persönlichkeitsmerkmalen der Dunklen Triade und beruflichem Erfolg je nach

Tätigkeitsspielraum in der Höhe unterscheidet.

Die Dauer der aktuellen Beschäftigung wurde als zweite moderierende

Variable in die Analysen aufgenommen. Indikatoren für die Bedeutung dieses

Merkmals lieferte die Arbeit von Paulhus (1998). Er konnte zeigen, dass Personen mit

hohen Narzissmusscores von anderen je nach Dauer und Intensität des Kontakts

unterschiedlich wahrgenommen werden. Während sie zu Beginn einer Beziehung von

ihrem Gegenüber durchwegs positiv bewertet werden, wird dieses Urteil zu einem

späteren Zeitpunkt, nach mehreren Zusammentreffen, revidiert. Es soll gezeigt

werden, ob sich diese Effekte auch auf das Berufsleben bezüglich der gesamten

Dunklen Triade übertragen lassen.

Als dritter Moderator kam die Kommunikation als Teil der Arbeit in den

Fokus. Je häufiger Personen während der Arbeit kommunizieren, desto größer ist

auch die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Persönlichkeit von den sie umgebenden

Menschen wahrgenommen wird. Je größer diese Wahrscheinlichkeit ist, desto eher

werden auch Persönlichkeitseigenschaften Einfluss auf den Karriereverlauf nehmen.


11

1.6 Fragestellungen und Hypothesen

In Anlehnung an die im vorangegangenen Teil beschriebenen Inhalte lassen

sich folgende Fragestellungen und Hypothesen ableiten:

1.6.1 Themenbereich A: Persönlichkeit und beruflicher Erfolg

• Fragestellung: Wie hängen Persönlichkeit und beruflicher Erfolg zusammen?

• Hypothese 1: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen Extraversion

(Big Five) und Kriterien beruflichen Erfolgs.

• Hypothese 2: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen

Neurotizismus (Big Five) und Kriterien beruflichen Erfolgs.

• Hypothese 3: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen

Gewissenhaftigkeit (Big Five) und Kriterien beruflichen Erfolgs.

Für die folgenden Fragestellungen gibt es zu wenig eindeutige Hinweise in der

Literatur, um sie als Hypothese zu formulieren:

• Fragestellung 1: Wie hängt Verträglichkeit (Big Five) mit Kriterien

beruflichen Erfolgs zusammen?

• Fragestellung 2: Wie hängt Offenheit (Big Five) mit Kriterien beruflichen

Erfolgs zusammen?

• Fragestellung 3: Wie hängt Emotionalität (HEXACO) mit Kriterien


• Fragestellung 4: Wie hängt Ehrlichkeit/Demut (HEXACO) mit Kriterien


• Fragestellung 5: Wie hängt Narzissmus (Dunkle Triade) mit Kriterien



12

• Fragestellung 6: Wie hängt Machiavellismus (Dunkle Triade) mit Kriterien


• Fragestellung 7: Wie hängt Psychopathie (Dunkle Triade) mit Kriterien


1.6.2 Themenbereich B: Bandwidth-Fidelity-Diskussion

• Fragestellung 1: Klärt das Konzept der Dunklen Triade über die Big Five und

die Faktoren Emotionalität und Ehrlichkeit/Demut des HEXACO-Modells

hinweg Varianz am Berufserfolg auf?

• Fragestellung 2: Wie groß ist die inkrementelle Varianzaufklärung der

Dunklen Triade am Berufserfolg über die Big Five und die Hexaco-Faktoren

Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität hinweg?

• Fragestellung 3: Wieviel Varianz des Berufserfolges kann durch die

Persönlichkeitskonstrukte Big Five, Emotionalität, Ehrlichkeit/Demut und

Dunkle Triade insgesamt aufgeklärt werden?

Die Visualisierung der Fragestellungen 1, 2 und 3 sind der Abbildung 1 zu

entnehmen.

Abbildung 1: Visualisierung der Fragestellungen 1,2 und 3 des Themenbereiches B

Anmerkungen: Grafik links: Fragestellung 1 und 2. Grafik rechts: Fragestellung 3.


13

1.6.3 Themenbereich C: Moderatoren des Zusammenhangs

zwischen Persönlichkeit und beruflichem Erfolg

• Fragestellung 1: Moderiert die Dauer der aktuellen Beschäftigung den

Zusammenhang zwischen der Dunklen Triade und beruflichem Erfolg?

• Fragestellung 2: Moderiert die Orientierung der Tätigkeit im Sinne der

Häufigkeit von Kommunikation während der Arbeit den Zusammenhang

zwischen der Dunklen Triade und beruflichem Erfolg?

• Fragestellung 3: Moderiert die in der Arbeit erlebte Autonomie den

Zusammenhang zwischen der Dunklen Triade und beruflichem Erfolg?

Die Visualisierung der Fragestellungen 1, 2 und 3 sind der Abbildung 2 zu

entnehmen.

Abbildung 2: Visualisierung der Fragestellungen 1, 2 und 3 des Themenbereiches C

Methode

14

2 Methode

2.1 Stichprobe

An der vorliegenden Studie nahmen insgesamt 152 Frauen und 139 Männer

teil. Die ProbandInnen waren zwischen 18 und 70 Jahre alt (MWAlter = 37.67, SAlter =

10.38) und allesamt mindestens 30 Stunden pro Woche berufstätig (39 Teilzeit mit

30h oder mehr / 252 Vollzeit). Der Abbildung 3 ist zu entnehmen, dass die

teilnehmenden Personen in unterschiedlichsten Berufsfeldern tätig sind. Die am

stärksten vertretenen Branchen sind Büro/Handel/Finanzen, Erziehung/Bildung/

Soziales/Religion, Gesundheit/Medizin/Pflege, Maschinenbau/Fahrzeuge/Metall und

Informatik/EDV/Kommunikationstechnik.

Abbildung 3: Anzahl der Personen die in Branche X tätig sind

In etwa ein Drittel der getesteten Personen verfügte über einen

Hochschulabschluss (Fachhochschule/Universität) als Magister/Magistra oder Master

(siehe Abbildung 4).

Methode

15

Abbildung 4: Anzahl der Personen mit Ausbildung X als höchste abgeschlossene

Ausbildung

Wie zu erwarten ist das Einkommen linkssteil verteilt, was bedeutet, dass sich

mehr Personen in den unteren und nur wenige in den höheren Gehaltsklassen befinden

(siehe Abbildung 5).

Die Gesamtstichprobe enthielt ein Subsample aus 120 Führungskräften. Das

Geschlechterverhältnis kehrt sich in diesem Teil mit 42,7% Frauen gegenüber 57,3%

Männern um. In die Berechnungen, die den Teil der Personen mit

Führungsverantwortung betreffen, gehen allerdings nur 110 Personen ein, da die

restlichen zehn Befragten die Führungsverantwortung über mehr als 100 Personen

besitzen. Somit sind diese vom Rest der Führungskräfte so weit entfernt, dass eine

Aufnahme in die Analysen zu großen Verzerrungen der Zusammenhänge führen

würde.

Die Teilnahme an der Untersuchung war freiwillig und wurde durch ein

automatisiert erstelltes Feedback zur eigenen Persönlichkeit (Auswertung des NEO-

PI-R 90 (siehe Kapitel 2.3 Messverfahren) sowie eine Zusammenfassung der

Ergebnisse der Studie belohnt. Die Rekrutierung erfolgte mittels eines Links, der via

Methode

16

E-mail und diverse soziale Netzwerke verteilt wurde. Es handelt sich daher um eine

Ad-hoc-Stichprobe.

Abbildung 5: Anzahl der Personen mit Bruttojahreseinkommen X

2.2 Untersuchungsablauf

Nachdem die TeilnehmerInnen dem Link folgten, wurden sie online mit der,

mittels einer webbasierten Befragungssoftware (Questback EFS Survey 10.1)

erstellten, anonymen Umfrage verbunden. Auf der Willkommensseite (Anhang A)

wurden die ProbandInnen noch einmal begrüßt und darüber informiert, was das Ziel

dieser Studie ist bzw. wie viel Zeit die Bearbeitung der applizierten Fragebögen in

etwa in Anspruch nehmen würde. Sie wurden gebeten, die Fragen vollständig und

ohne Pause, spontan, zügig und so ehrlich wie möglich zu beantworten. Es wurde

auch darauf hingewiesen, dass alle Angaben streng vertraulich behandelt und

ausschließlich in anonymisierter Form weiter verwendet werden.

Um diese Anonymität gewährleisten zu können, wurden auf der zweiten Seite,

von den ausfüllenden Personen selbst, Codes nach folgendem Muster generiert:

Der Code setzte sich aus dem Anfangsbuchstaben des Vornamens der Mutter,

gefolgt vom Anfangsbuchstaben des Vornamens des Vaters und den ersten beiden

Buchstaben des Geburtsorts der jeweiligen Person zusammen. Anschließend sollten

Methode

17

sie noch ihr eigenes Geburtsmonat (2 Ziffern), gefolgt von ihrem eigenen Geburtsjahr

(den letzten beiden Ziffern des Codes) in Form einer Zahl hinzufügen. Beispiel:

Jemand dessen/deren Eltern Eva und Adam hießen, musste, wenn er/sie im Jänner

1960 im Paradies geboren wurde eapa0160 in das Kästchen schreiben.

Danach folgte die eigentliche Untersuchung, bei der vorab der berufliche

Erfolg und danach die interessierenden Merkmale der Persönlichkeit erfasst wurden.

Welche Instrumente bei dieser Erhebung zum Einsatz kamen, ist dem Kapitel 2.3

(Messverfahren) zu entnehmen. Im Anschluss an den Fragebogen konnten die

TeilnehmerInnen ihr Interesse an einem Feedback zur eigenen Persönlichkeit und an

den Ergebnissen der Studie bestätigen, indem sie ihre E-mailadresse hinterließen. Ein

weiteres Mal konnten sie ihre E-mailadresse preisgeben, falls eine Teilnahme an

weiteren Studien in ihrem Sinne wäre. Zum Abschluss wurde den TestandInnen noch

für die Teilnahme an der Studie gedankt.

2.3 Messverfahren

2.3.1 Messung des beruflichen Erfolgs

Die Messung beruflichen Erfolgs ergänzt sich wechselseitig durch objektive

und subjektive Kriterien. Wie die Operationalisierung der einzelnen Teilbereiche in

der vorliegenden Studie gestaltet wurde, ist den folgenden Unterpunkten des Kapitels

zu entnehmen. Es wurde, wie im Kapitel 1.1 diskutiert, darauf geachtet, beruflichen

Erfolg möglichst breit und umfassend zu erheben, um allen Facetten des Erfolgs

gerecht zu werden. Die Abbildung 6 dient zur Visualisierung der Operationalisierung.

Abbildung 6: Operationalisierung beruflichen Erfolgs

Methode

18

2.3.1.1 Messung objektiven Berufserfolgs und berufsrelevanter

soziodemografischer Daten

Der objektive Berufserfolg wurde anhand einer Einordnung in eine

Hierarchieebene (einfache/r Angestellte/r, Nachwuchsführungskraft (Trainee),

Gruppen-/Projektleiter/in, Abteilungsleiter/in, Bereichsleiter/in, Geschäftsführung,

andere Führungsposition (mit Textfeld), mit dem Brutto-Jahreseinkommen (in

Klassen: von weniger als ! 24000.- in Zwölftausenderschritten bis mehr als 84000)

sowie der Führungs- bzw. Personalverantwortung (Ja, Nein, Anzahl der

MitarbeiterInnen, Führungsdauer) klassifiziert.

Neben dem Geschlecht und dem Alter wurde die höchste abgeschlossene

Ausbildung, die Branche, in der die Person tätig ist, die Anstellungsform

(selbstständig, Angestellte/r, Arbeiter/in Beamter/Beamtin), die bisherige Dauer des

gesamten Berufslebens, die bisherige Dauer der aktuellen Beschäftigung, das

Beschäftigungsausmaß (Teilzeit mit weniger als 30 Wochenstunden, Teilzeit mit 30

Wochenstunden oder mehr, Vollzeit) und die tatsächlich erbrachte Anzahl an

Wochenstunden in der Arbeit erhoben.

2.3.1.2 Messung subjektiven Berufserfolgs

Der subjektive Berufserfolg wurde in drei Teilbereiche untergliedert: das

subjektive Erleben, in Form von arbeitsbezogener Lebenszufriedenheit, das subjektive

Empfinden, als affektives Commitment und das subjektiv wahrgenommene Verhalten,

gemessen durch die subjektiv eingeschätzte Performanz.

2.3.1.2.1 Messung arbeitsbezogener Lebenszufriedenheit

Um den Bereich der arbeitsbezogenen Lebenszufriedenheit abzubilden,

wurden die Skalen „Arbeit und Beruf“, „finanzielle Lage“ und „Freizeit“ aus dem von

Fahrenberg, Myrtek, Schumacher und Brähler (2000) entwickelten Fragebogen zur

Lebenszufriedenheit (FLZ) herangezogen. Das Verfahren besteht insgesamt aus zehn

Skalen. Die sieben weiteren Bereiche, „Ehe und Partnerschaft“, „Beziehung zu den

eigenen Kindern“, „Eigene Person“, „Sexualität“, „Freunde, Bekannte, Verwandte“,

„Wohnung“, und „Gesundheit“ wurden aus Gründen der Ökonomie nicht

miteinbezogen, da diese nicht derart augenscheinlich und vordergründig im Kontext

der Arbeit stehen, wie die drei oben genannten. Jede der Skalen umfasst sieben Items.

Methode

19

Die antwortende Person muss Aussagen, wie „Mit der Abwechslung, die mir mein

Beruf bietet, bin ich...“, mit der Auswahl eines Zufriedenheitsurteils auf einer

siebenfach abgestuften Ratingskala von „sehr unzufrieden“ (1) bis „sehr zufrieden“

(7), ergänzen. Der FLZ verfügt über ein Cronbach’s ! zwischen .82 und .94

(Fahrenberg et al., 2000) . Die Bewertung der Lebenszufriedenheit ist der kognitive

Prozess der Evaluation des subjektiven Wohlbefindens und ist vom emotionalen

Affekt zu unterscheiden (Schumacher, Klaiberg, & Brähler, 2003).

2.3.1.2.2 Messung affektiven Commitments

Ein weiteres Kriterium subjektiven Erfolgs repräsentiert die Identifikation

eines Individuums mit seiner Tätigkeit und mit den Personen, die es im Arbeitsalltag

umgeben. Um zu beleuchten, wie verbunden sich die TestandInnen ihrer Arbeit und

ihrem Arbeitsplatz fühlen, kamen die Skalen des affektiven Commitments gegenüber

dem Beruf/der Tätigkeit, dem Vorgesetzten und dem Team aus dem COMMIT (Felfe

& Franke, 2012) zum Einsatz. Bei diesem Verfahren handelt es sich um eine

deutschsprachige Adaption und Weiterentwicklung der Organizational Commitment

Scale von Meyer und Allen (1990). Ein ausgeprägtes affektives Commitment

resultiert in einem Gefühl der Zugehörigkeit, des Stolzes und der Identifikation mit

Wertvorstellungen. Rationales und normatives Commitment, Komponenten, die auch

mit dem COMMIT erfasst werden können, basieren hingegen nicht auf intrinsischen

Gefühlen positiver Valenz, sondern im ersteren Fall auf Kalkül, einer Abwägung von

Kosten und Nutzen, und im letzteren Fall auf Gedanken des Verpflichtetseins eine

Bindung aus moralischen Gründen aufrecht zu erhalten (Felfe & Franke, 2012).

Neben der Tätigkeit, dem/der Vorgesetzten und dem Team kann der Fokus auch auf

die Organisation oder auf die Beschäftigungsform gelegt werden. Affektives

Commitment gegenüber dem Beruf/der Tätigkeit (Cronbach’s ! = .91) wird von sechs

Items beschrieben, affektives Commitment gegenüber dem/der Vorgesetzten

(Cronbach’s ! = .83) und dem Team (Cronbach’s ! = .86) von jeweils fünf. Auf einer

fünfstufigen Likertskala von „trifft nicht zu“ (1) bis „trifft zu“ (5) sollen die

ProbandInnen Aussagen wie beispielsweise „Ich bin stolz darauf, dass ich in diesem

Beruf arbeite.“, auf deren persönliche Gültigkeit einschätzen. Validiert wurde der

COMMIT unter anderem durch Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit,

Kündigungsabsichten, Kundenzufriedenheit, Arbeitsleistung und der wirtschaftlichen

Lage des Unternehmens (Felfe & Franke, 2012).

Methode

20

2.3.1.2.3 Messung subjektiv eingeschätzter Performanz

Bei der dritten Betrachtungsweise, um subjektiven Berufserfolg zu

charakterisieren, steht das Verhalten am Arbeitsplatz im Vordergrund. Es handelt sich

um eine subjektive Bilanzierung selbsteingeschätzter Performanz, bestehend aus den

Komponenten Wissen/Kompetenz, administrative Fähigkeiten (jeweils vier Fragen),

Fähigkeiten im Umgang mit Anderen und Einsatzbereitschaft im Berufsleben (jeweils

drei Fragen). Die Bereiche wurden aus ökonomischen Gründen bewusst kurz und

bündig gehalten. Die Skala wurde in Anlehnung an Motovidlo, Borman, und Schmit

(1997) bzw. Borman, Motovidlo (1993) entwickelt. Die Autoren unterschieden

zwischen „task performance“ (Kompetenz, Wissen, Fähigkeiten) und „contextual

performance“ (Motivation, Einsatzbereitschaft). Beispielitem: „In meinem Job

erledige ich auch Dinge, die weit über meine Pflichten hinaus gehen.“ Auch hier steht

den TeilnehmerInnen eine fünfstufige Likertskala von „trifft nicht zu“ (1) bis „trifft

zu“ (5) als Antwortformat zur Verfügung (Anhang C).

2.3.2 Messung der Persönlichkeitsmerkmale

2.3.2.1 Messung des Fünf-Faktoren-Modells

Die Big Five wurden anhand des NEO-PI-R-90 von Opriessnig und Neubauer

(unveröffentlichtes Manuskript der Karl-Franzens-Universität Graz, 2012) erhoben.

Dieses 90 Aussagen umfassende Messverfahren ist eine kompakte ökonomische

Alternative zum, mit 240 Items deutlich längeren Vorbild, dem NEO-

Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R) von Ostendorf und Angleitner (2004), einer

revidierten deutschen Fassung des NEO Persönlichkeitsinventars nach Costa und

McCrae (1992). Die AutorInnen analysierten die Items des NEO-PI-R und

identifizierten jene mit der größten Aussagekraft bezüglich der fünf Faktoren und

derer Subfacetten. Für den Fragebogen wurden dann jeweils die drei höchstladenden

Items jeder Skala verwendet. Beispielitem: „Ich unterhalte mich gerne mit anderen

Menschen.“ Als Antwortformat dient eine fünffach abgestufte Ratingskala mit den

Polen „starke Ablehnung“ (1) und „starke Zustimmung“ (5).

Methode

21

2.3.2.2 Messung der HEXACO Faktoren Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität

Im selben Antwortformat wie die fünf oben genannten Faktoren zeigen sich

Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität aus dem HEXACO-PI-R in der Form S (Lee &

Ashton, 2009). Aus diesem Grund war es möglich, die zehn einzelnen Items pro

Faktor dem NEO-PI-R-90 unterzumengen. Dies wurde durchgeführt, um eine

blockweise Darbietung der einzelnen Faktoren zu vermeiden. Hierbei wurde darauf

geachtet, dass Aussagen zur Emotionalität des HEXACO-Modells den weitest

möglichen Abstand zu denen zur Emotionalen Stabilität der Big Five aufwiesen, da

diese sich zumindest teilweise thematisch und auch in ihrer Valenz ähneln. Das

Inventar kann mit einer internen Konsistenz von ! = .73 bis .80 als reliabel bezeichnet

werden.

2.3.2.3 Messung der dunklen Triade

2.3.2.3.1 Messung der Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus

Die individuelle Disposition zum Narzissmus wurde mit dem Narcissistic

Personality Inventory (NPI-R) von Raskin und Hall (1979) in einer deutschen

Übersetzung (Anhang B) nach Zimmermann (1995) gemessen. Die 40 im Original im

Forced-choice-Format dargebotenen Items (Guttman " = .83) wurden mit einer

vierstufigen Likertskala von „trifft nicht zu“ (1) bis „trifft zu“ (4) versehen. Hierbei

wurde darauf geachtet, dass sich positiv und negativ gepolte Aussagen in etwa die

Waage halten. Das NPI gilt als das am weitesten verbreitete Inventar zur Erfassung

subklinischen Narzissmus (Furnham et al., 2013).

2.3.2.3.2 Messung der Persönlichkeitseigenschaft Machiavellismus

Das Mach-IV Inventar (Cristie & Geis, 1970) diente in einer selbst verfassten

deutschen Übersetzung (Anhang B) dazu, Machiavellismus zu erheben. Es umfasst

achtzehn sechsstufige Likert-Items. Aussagen wie: „Man sollte seine Bekanntschaften

unter dem Gesichtspunkt auswählen, ob sie einem nützen können.“, sollen von „trifft

absolut nicht zu“ (1) bis „trifft absolut zu“ (6) bewertet werden. In der vorliegenden

Studie erreicht der Test ein Cronbach’s ! von .84. Die Validität des MACH-IV gilt

unter anderem durch Zusammenhänge mit einer zynischen Weltsicht und

pragmatischen Moralvorstellungen von Personen mit hohen Machiavellismuswerten

(Jones & Paulhus, 2009) als bestätigt.

Methode

22

2.3.2.3.3 Messung der Persönlichkeitseigenschaft Psychopathie

Psychopathie wurde mit der Levenson’s Self-Report Psychopathy Scale

(Levenson, Kiehl, & Fitzpatrick, 1995) in einer selbst verfassten deutschen

Übersetzung (Anhang B) erhoben. Diese Skala besteht aus 16 Items zur primären

(Cronbach’s ! = .82) und 10 Items zur sekundären Psychopathie (Cronbach’s ! = .63,

Lilienfeld & Fowler, 2006). Bei den Aussagen handelt es sich um alltäglich

vorkommende Meinungen. Den TeilnehmerInnen steht eine vierstufige Likertskala

von „starke Ablehnung“ (1) bis „starke Zustimmung“ (4) als Antwortformat zur

Verfügung, um zu beurteilen, ob sie diese Meinung teilen oder nicht. Eine

charakteristische Aussage zur Erfassung primärer Psychopathie wäre: „Erfolg basiert

auf dem Überleben der Stärksten. Ich mache mir keine Gedanken über die

Verlierer/innen.“ Als Beispielitem sekundärer Psychopathie sei: „Wenn ich frustriert

bin, lasse ich oft in einem Wutausbruch Dampf ab.“, genannt. Die LPS wurde durch

Zusammenhänge mit Risikoverhalten, antisozialem Verhalten, Ungehemmtheit und

Langeweile validiert (Levenson et al., 1995).

2.3.3 Messung der Moderatoren

2.3.3.1 Messung der Autonomie am Arbeitsplatz

Als Vorlage zur Messung der erlebten Autonomie am Arbeitsplatz diente eine

Publikation von Barrick und Mount aus dem Jahr 1993. Die Autoren untersuchten die

Autonomie als Moderator der Beziehung der Big Five zur Performanz am

Arbeitsplatz. Sie erfassten Autonomie mit zwei Items aus dem Job Diagnostic Survey

(Hackman & Oldham, 1976) und ergänzten diese mit vier weiteren, nach diesem

Vorbild selbst entworfenen, Items. Aufgrund der thematischen Ähnlichkeit wurden

die Items lediglich übersetzt (Anhang B) und kamen auch in der vorliegenden Studie

zum Einsatz. „Wenn eine andere Person meine Arbeit ausüben würde, könnten die

Aufgaben auf eine sehr unterschiedliche Art und Weise ausgeführt werden.“, soll hier

als Beispiel dienen. Die ProbandInnen konnten eine Antwort von „trifft nicht zu“ (1)

bis „trifft zu“ (5) wählen. In der vorliegenden Studie hatte die Skala Autonomie ein

Cronbach’s ! = .63.

Methode

23

2.3.3.2 Messung der bisherigen Dauer der Anstellung

Die Dauer der bisherigen Anstellung mussten die TestandInnen in Jahren und

Monaten angeben. Zur Weiterverrechnung wurden auch die Jahre in Monate

transformiert.

2.3.3.3 Messung des Ausmaßes des Kontakts mit Personen während der

Arbeitszeit

Das Ausmaß des Kontakts mit Personen während der Arbeitszeit wurde aus

Gründen der Ökonomie mit einem Single-Item erfasst. Als Antwortformat diente ein

Slider, mithilfe dessen TestandInnen den prozentuellen Zeitaufwand für

Kommunikation während der Arbeit bestimmen konnten. Dies hat den Vorteil, dass

die TeilnehmerInnen neben der Prozentzahl, auch noch den Balken als optischen Reiz

zurückgemeldet bekamen. Ein Gefühl für die Relation, von Zeit mit Kommunikation

zu Zeit ohne Kommunikation, zu entwickeln, dürfte so einfacher fallen. Um eine

Tendenz zur Mitte zumindest zu vermindern, war die Ausgangsstellung des Sliders

bei null Prozent.

2.3.4 Reihenfolge der Vorgabe

Bei der Reihenfolge der Vorgabe wurde darauf geachtet, die Kriterien vor den

Prädiktoren zu erheben. Die Reihenfolge der Vorgabe ist Tabelle 1 zu entnehmen.

Tabelle 1:Vorgabereihenfolge

1. Willkommensseite 14. tatsächlich erbrachte Wochenstunden 2. Geschlecht 15. Einkommen 3. Alter 16. Kontakt mit Personen 4. Ausbildung 17. gewünschter Kontakt 5. Branche 18. Autonomie 6. Anstellungsform 19. FLZ 7. Dauer des Berufslebens 20. Performanz 8. Dauer der Beschäftigung 21. COMMIT 9. Hierarchieebene 22. NPI-40 10. Führungs- Personalverantwortung 23. MACH-IV 11. Anzahl der Mitarbeiter 24. LPS 12. Dauer der Führungsfunktion 13. Beschäftigungsausmaß

25. NEO-PI-R-90/HEXACO-PI-R-S Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität

Methode

24

2.4 Auswertung der Untersuchung

Die Auswertungen erfolgten mittels IBM SPSS Statistics 20. Es wurden eine

Haupkomponentenanalyse, ein MAP-Test, eine Scree-Analyse und eine

Parallelanalyse zur Bestimmung der Anzahl der Faktoren des NPI durchgeführt.

Pearson-Produkt-Moment-Korrelationen, Spearman-Rangkorrelationen, multiple

lineare Regressionen sowie Moderationsanalysen wurden berechnet, um die

Hauptfragestellungen zu beantworten. Bühner und Ziegler (2009) sowie Bühner

(2011) dienten als Leitfaden für das methodische Vorgehen. Die Effektgrößen

orientieren sich an der Einteilung von Cohen aus dem Jahr 1988.

Ergebnisse

25

3 Ergebnisse

3.1 Themenbereich A: Bivariate Korrelationen

Bei Überprüfung der Voraussetzungen zur Berechnung der bivariaten

Zusammenhänge war die Normalverteilung nicht für alle der Variablen gegeben

(Verteilungen siehe Anhang D). Auch das Intervallskalenniveau ist in einigen Fällen

zumindest strittig. So ist die erste Kategorie der Variable Einkommen breiter als die

darauffolgenden und die letzte Einkommensklasse nach oben hin offen. Es kann daher

nicht von Äquidistanz der Klassen ausgegangen werden. Ähnliches gilt auch für die

anderen beiden Facetten des objektiven beruflichen Erfolgs. Der Unterschied im

Erfolg zwischen der Führung von sechzig und fünfundsechzig MitarbeiterInnen ist

wahrscheinlich nicht von gleicher Bedeutung wie der zwischen einem/einer und

sechs.

Aus diesem Grund wurden zusätzlich zu Pearson Produkt-Moment-

Korrelationen auch Spearman Rangkorrelationen berechnet und diesen

gegenübergestellt. Bei Betrachtung der Tabellen 2 und 3 fällt auf, dass die beiden

Methoden zu beinahe identischen Ergebnissen führen. Grund dafür ist die 291

Personen starke Stichprobe. Bei Samples dieses Umfangs sind die Verfahren gegen

Verletzungen der Voraussetzungen stabiler als bei kleineren Stichproben. Selbiges

Argument gilt in weiterer Folge auch als Legitimation für die Gültigkeit der im

folgenden Kapitel beschriebenen Ergebnisse der Regressionsanalysen.

3.1.1 Die Beziehung der Konstrukte der Dunklen Triade zueinander

Die Abbildung 7 verdeutlicht, dass sich die Beziehung der Konstrukte der

Dunklen Triade zueinander in der vorliegenden Studie ein wenig anders darstellt als

im Original von Paulhus und Williams (2002). Es zeigte sich ein höherer

Zusammenhang von subklinischer Psychopathie und Machiavellismus (r = .65, p <

.01), während die Korrelation von Narzissmus und Psychopathie mit r = .38 (p < .01)

bei den Berufstätigen dieser Studie geringer ausfällt als in deren studentischer

Stichprobe.

Ergebnisse

26

Abbildung 7: Die Beziehung der Konstrukte der Dunklen Triade zueinander

Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. Die Werte vor dem / stammen aus der

Originalarbeit von Paulhus, D. L. & Williams, K. M. (2002) N=245 Studenten. Die

Werte nach dem / stammen aus der vorliegenden Studie. N=291 Berufstätige. Es

handelt sich um Korrelationen nach Pearson.

3.1.2 Bivariate Korrelationen zwischen Kontrollvariablen sowie

Persönlichkeitsfaktoren und beruflichem Erfolg

Die bivariaten Korrelationen zwischen Persönlichkeitseigenschaften und

Merkmalen des objektiven sowie des subjektiven beruflichen Erfolgs sind den

Tabellen 2 und 3 zu entnehmen. Die Anzahl der MitarbeiterInnen als Kriterium des

objektiven Berufserfolgs ist mit keinem Merkmal der Persönlichkeit korreliert.

Lediglich die später in den Regressionsanalysen als Kontrolle verwendete Variable

Alter hängt mit dieser Variable zusammen (r = .21, p < .05).

3.1.2.1 Die dunkle Triade und beruflicher Erfolg

Sieht man sich das korrelative Muster der einzelnen Testverfahren mit

beruflichem Erfolg näher an, kann eine differenzierte Studie der einzelnen Facetten

der Dunklen Triade durchaus als sinnvoll erachtet werden. Während Machiavellismus

keinen bedeutsamen Zusammenhang mit beruflichem Erfolg zu haben scheint, sind

kleine bis moderate negative Korrelationen von Psychopathie und subjektivem

Berufserfolg (rLebenszufriedenheit = -.15, p < .01, rAffektives Commitment = -.12, p < .05, rPerformanz

= -.22, p < .01) sowie kleine bis moderate positive Korrelationen von Narzissmus und

Ergebnisse

27

subjektivem rLebenszufriedenheit = .12, p < .05, rAffektives Commitment = .16, p < .01, rPerformanz =

.31, p < .01) wie objektivem Berufserfolg (rEinkommen = .22, p < .01, rHierarchieebene = .22,

p < .01) zu erkennen.

3.1.2.2 Die Big Five und beruflicher Erfolg

Die höchsten Zusammenhänge mit subjektivem Berufserfolg wurden wie

erwartet unter den Big Five Faktoren mit Neurotizismus (rLebenszufriedenheit = -.44, p <

.01, rAffektives Commitment = -.27, p < .01, rPerformanz = -.35, p < .01), Extraversion

(rLebenszufriedenheit = .32, p < .01, rAffektives Commitment = .31, p < .01, rPerformanz = .41, p < .01)

und Gewissenhaftigkeit (rLebenszufriedenheit = .25, p < .01, rAffektives Commitment = .23 p < .01,

rPerformanz = .42 p < .01) gefunden. Es handelt sich hierbei um moderate bis große

Korrelationen. Kleine bis mittlere Zusammenhänge negativer Art bestehen auch für

die Variablen des objektiven Berufserfolgs und Neurotizismus (rEinkommen = -.27, p <

.01, rHierarchieebene = -.16, p < .01). Eher kleinerer Natur, aber dennoch signifikant, sind

die positiven Korrelationen von objektivem Berufserfolg und Gewissenhaftigkeit

(rEinkommen = .15, p < .05, rHierarchieebene = .12, p < .05). Auffallend ist, dass verträgliche

Menschen im Mittel objektiv weniger erfolgreich sind (rEinkommen = -.12, p < .01,

rHierarchieebene = -.17, p < .01), sich allerdings subjektiv erfolgreicher fühlen

(rLebenszufriedenheit = .13, p < .05, rAffektives Commitment = .12, p < .05) als ihre geringer

verträglichen Mitmenschen. Weitere Werte sind den Tabellen 2 und 3 zu entnehmen.

3.1.2.3 Die HEXACO-Dimensionen Ehrlichkeit/Demut bzw. Emotionalität und

beruflicher Erfolg

Während der Faktor Ehrlichkeit/Demut nur mit subjektiven Kriterien des

beruflichen Erfolgs zusammenhängt (rLebenszufriedenheit = .17, p < .01, rAffektives Commitment =

.13, p < .05), finden sich höhere Korrelationen der Dimension Emotionalität mit

objektiven als mit subjektiven Indikatoren beruflichen Erfolgs (rEinkommen = -.28, p <

.01, rHierarchieebene = -.19, p < .01, rPerformanz = -.12, p < .05).

Tabelle 2: Vergleich bivariater Korrelationen von Geschlecht, Alter,

Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit objektivem beruflichem

Erfolg nach Pearson und Spearman

Ergebnisse

28

Objektiver Berufserfolg Einkommen Hierarchieebene Mitarbeiter

Geschlecht .39**/.38** .20**/.21** .00/.07 Alter .37**/.39** .37**/.37** .21*/.25** Beschäftigungsausmaß .23**/.25** .12†/.13* -.04/-.05 Narzissmus .22**/.21** .22**/.21** -.09/-.10 Machiavellismus -.01/-.03 .06/.07 .06/.07 Psychopathie -.07/-.08 .03/-.03 -.09/-.08 Neurotizismus -.27**/-.33** -.16**/-.17** -.04/.03 Extraversion .09/.11† .06/.07 .01/-.04 Gewissenhaftigkeit .15*/.16** .12*/.12* .13/.09 Verträglichkeit -.16**/-.17** -.17**/-.18** -.02/.01 Offenheit .00/.01 .03/.05 -.01/-.09 Ehrlichkeit/Demut -.02/.03 -.09/-.06 .08/.13 Emotionalität -.28**/-.29** -.19**/-.19** -.09/-.06 Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. N = 291 für Korrelationen mit

Einkommen, N = 283 für Korrelationen mit Hierarchieebene. N = 110 für

Korrelationen mit Mitarbeiter. Koeffizienten: vor dem / Pearson, nach dem /

Spearman.


Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit subjektivem beruflichem

Erfolg nach Pearson und Spearman

Subjektiver Berufserfolg Lebenszufriedenheit Affektives

Commitment Performanz

Geschlecht .08/.07 -.00/-.01 -.10†/-.10† Alter .16**/.14* .11†/.11† .05/.09 Beschäftigungsausmaß .09/.05 .02/.02 .01/-.01 Narzissmus .12*/.09 .16**/.12* .31**/.32** Machiavellismus -.08/-.07 -.10†/-.10 -.09/-.12* Psychopathie -.15**/-.16** -.12*/-.13* -.22**/-.20** Neurotizismus -.44**/-.43** -.27**/-.25** -.35**/-.32** Extraversion .32**/.30** .31**/.29** .41**/.37** Gewissenhaftigkeit .25**/.26** .23**/.21** .42**/.39** Verträglichkeit .13*/.12* .12*/.14* .05/.02 Offenheit -.08/-.09 -.08/-.07 .14*/.15** Ehrlichkeit/Demut .17**/.20** .13*/.17** .04/.03 Emotionalität -.11†/-.11† -.01/.00 -.12*/-.10† Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. N = 291. Koeffizienten: vor dem /

Pearson, nach dem / Spearman.

Ergebnisse

29

Korrelative Zusammenhänge wurden darüber hinaus auch für Personen mit

und ohne Führungsverantwortung separat betrachtet. Der deutlichste Unterschied im

Vergleich zum gesamten Sample ist, dass sich der Zusammenhang von Persönlichkeit

und Hierarchieebene in der Substichprobe von Führungskräften verliert (siehe Tabelle

4). Dieses Ergebnis ist allerdings mit Vorsicht zu behandeln, da es auch bedingt durch

die Varianzeinschränkung sowie durch die deutlich geringere Stichprobe zustande

gekommen sein kann.

Überdies ist zu sehen, dass Gewissenhaftigkeit mit der subjektiv

eingeschätzten Performanz bei Personen ohne Führungsverantwortung höher

zusammenhängt (r = .49, p < 01) als bei Führungskräften (r = .25, p < 01).

Korrelationen von Neurotizismus beziehungsweise Extraversion mit subjektivem

Berufserfolg fallen hingegen stärker für Personen mit Führungsverantwortung als für

Personen ohne aus (siehe Tabelle 5). Weitere Ergebnisse sind den Tabellen 4 und 5 zu

entnehmen.


Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit objektivem beruflichem

Erfolg bei Personen mit und ohne Führungsverantwortung

Objektiver Berufserfolg Einkommen Hierarchieebene Mitarbeiter

Geschlecht .43**/.32** .24*/- .00/- Alter .37**/.34** .43**/- .21*/- Beschäftigungsausmaß .31**/.19* .00/- -.04/- Narzissmus .19*/.14† .08/- -.09/- Machiavellismus .04/-.11 .11/- .06/- Psychopathie -.07/-.10 .04/- -.09/- Neurotizismus -.29**/-.22** -.04/- -.04/- Extraversion .10/.02 -.02/- .01/- Gewissenhaftigkeit .14/.15* .08/- .13/- Verträglichkeit -.08/-.13† -.12/- -.02/- Offenheit .05/-.03 -.03/- -.01/- Ehrlichkeit/Demut .01/.05 -.10/- .08/- Emotionalität -.30**/-.25** -.12/- -.09/- Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. Vor dem / Personen mit

Führungsverantwortung. Einkommen: N = 110. Hierarchieebene: N = 103.

Mitarbeiter: N = 110. Nach dem / N = 174 Personen ohne Führungsverantwortung.

Ergebnisse

30


Beschäftigungsausmaß und Persönlichkeitsdimensionen mit subjektivem beruflichem

Erfolg bei Personen mit und ohne Führungsverantwortung

Subjektiver Berufserfolg Lebenszufriedenheit Affektives

Commitment Performanz

Geschlecht .01/.10 .10/-.11 -.00/-.19* Alter -.02/.20** .17†/.02 -.01/.02 Beschäftigungsausmaß .07/.04 .08/-.10 -.14/.03 Narzissmus .12/.11 .19*/.12 .27**/.29** Machiavellismus -.11/-.06 -.02/-.14† -.02/-.13† Psychopathie -.21*/-.09 -.03/-.15* -.11/-.28** Neurotizismus -.49**/-.40** -.37**/-.19* -.41**/-.30** Extraversion .45**/.23** .42**/.24** .44**/.38** Gewissenhaftigkeit .25*/.22** .22**/.20** .25**/.49** Verträglichkeit .17†/.12 .10/.19* .03/.12 Offenheit .03/-.14† -.17†/-.04 .05/.21** Ehrlichkeit/Demut .24*/.13† .15/.12 .01/.11 Emotionalität -.08/-.13† .03/.05 -.12/-.09 Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. Vor dem / N = 110 Personen mit

Führungsverantwortung. Nach dem / N = 174 Personen ohne Führungsverantwortung.

3.2 Themenbereich A & B: Regressionsanalysen

Um zu zeigen, ob und wie gut beruflicher Erfolg durch

Persönlichkeitseigenschaften vorherzusagen ist, welchen Prädiktoren hierbei das

größte Gewicht beizumessen ist, beziehungsweise ob die Dunkle Triade über die Big

Five und die HEXACO-Faktoren Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität hinweg

Varianz am beruflichen Erfolg aufzuklären imstande ist, wurden hierarchische lineare

Regressionsanalysen (unter Anwendung der Enter-Methode) durchgeführt. Als

Kriterien dienten das Einkommen, die Hierarchieebene und im Falle von

Personalverantwortung die Anzahl der MitarbeiterInnen stellvertretend für den

objektiven Berufserfolg sowie die Lebenszufriedenheit, das Affektive Commitment

und die subjektiv eingeschätzte Performanz als Indikatoren für subjektiven

beruflichen Erfolg. Die Vorhersagen aller sechs Regressanden geschahen nach dem

folgenden Muster: Durch die Aufnahme der Variablen Geschlecht, Alter und

Beschäftigungsausmaß in einem ersten Block wurde deren Einfluss kontrolliert. Im

zweiten Block wurden die Big Five in das Modell aufgenommen, da sie in der

Ergebnisse

31

Forschung zum beruflichen Erfolg die am meisten etablierte Taxonomie

Persönlichkeit zu messen darstellen. In einem dritten Schritt wurden die Dimensionen

Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität als weiteres Rahmenmodell in die Regression

integriert. Im vierten und letzten Block wurden anschließend noch Narzissmus,

Machiavellismus und Psychopathie hinzugefügt. Im Fließtext werden immer die

Werte des letzten Modells, das signifikant inkrementell Varianz des jeweiligen

beruflichen Erfolgskriteriums aufzuklären imstande ist, berichtet.

3.2.1 Regressionsanalysen auf Kriterien des objektiven Berufserfolgs

3.2.1.1 Einkommen

Wie Tabelle 6 entnommen werden kann, werden durch das Modell insgesamt

rund 32% (R#korr. = .32, p < .01, F13,277 = 11.43, p < .01) der Varianz des Einkommens

aufgeklärt. 8% gehen auf Unterschiede in der Persönlichkeit unter Kontrolle von

Alter, Geschlecht und Beschäftigungsausmaß zurück ($R#Big5 = .06, p < .01, $R#D3 =

.02, p < .05). Das größte Gewicht unter den Persönlichkeitsfaktoren ist den

Prädiktoren Psychopathie (% = -.19, p < .05) und Verträglichkeit (% = -.17, p < .05)

zuzuschreiben. Tendenziell leistet auch der Regressor Narzissmus einen Beitrag (% =

.15, p < .10). Über die Big Five hinweg leistet, im Gegensatz zu den HEXACO-

Faktoren Ehrlichkeit/Demut und Emotionalität, die Dunkle Triade inkrementelle

Varianzaufklärung ($R#HEXACO = .00, ns., $R#D3 = .02, p < .05). Rund 26% der

Varianz des Einkommens kann durch die Kontrollvariablen alleine aufgeklärt werden

(R#korr. = .26, p = < .01). Unter ihnen ist das Alter der Prädiktor mit dem größten

Einfluss (%Alter = .30, p < .01, %Geschlecht = .27, p < .01, %Beschäftigungsausmaß = .18, p < .01).

Weitere Werte sind der Tabelle 6 zu entnehmen.

3.2.1.2 Anzahl der MitarbeiterInnen

Auf eine Regressionsanalyse bezüglich des Kriteriums der Anzahl der

MitarbeiterInnen wurde verzichtet, da schon die Korrelationen nullter Ordnung

keinerlei signifikante Ergebnisse aufwiesen.

3.2.1.3 Hierarchieebene

In etwa 19% der Varianz des Regressanden Hierarchieebene kann durch das

Modell erklärt werden (R#korr. = .19, p < .01, F8,274 = 9,32, p < .01).

Ergebnisse

32

Persönlichkeitsmerkmale leisten hierbei rund 6% unique Varianzaufklärung ($R#Big5 =

.06, p < .01). Verträglichkeit (% = -.19, p < .01) und Gewissenhaftigkeit (% = .12, p <

.05) sind hierfür die ausschlaggebenden Dimensionen. Weder die zwei Faktoren des

HEXACO-Modells noch die Dunkle Triade klären über die Big Five hinweg Varianz

des Merkmals Hierarchieebene auf ($R#HEXACO = .00, ns., $R#D3 = .01, ns.). Von den

zu kontrollierenden Variablen hat neben dem signifikanten Beitrag des Alters (%Alter =

.36, p < .01) das Beschäftigungsausmaß tendenziell Einfluss (%Beschäftigungsausmaß = .10,

p < .10). Weitere Werte sind der Tabelle 6 zu entnehmen.

Tabelle 6: Regressionsanalysen auf Kriterien des objektiven Berufserfolgs

!R" R"korr. Prädiktoren # .27**/.16** .26/.15 Modell 1 Geschlecht .29**/.12* Alter .31**/.34** Beschäftigungsausmaß .17**/.09 .06**/.06** .31/.19 Modell 2 Geschlecht .27**/.09 Alter .31**/.36** Beschäftigungsausmaß .17**/.10† Neurotizismus -.08/-.02 Extraversion .01/.03 Offenheit .10†/.09 Verträglichkeit -.13*/-.19** Gewissenhaftigkeit .15**/.12* .00/.00 .30/.19 Modell 3 Geschlecht .28**/.07 Alter .51**/.37** Beschäftigungsausmaß .17**/.10† Neurotizismus -.09/-.02 Extraversion .01/.03 Offenheit .10†/.09 Verträglichkeit -.14*/-.14† Gewissenhaftigkeit .15**/.12* Emotionalität .02/-.04 Ehrlichkeit/Demut .02/-.07 .02*/.01 .32/.19 Modell 4 Geschlecht .27**/.05 Alter .30**/.36** Beschäftigungsausmaß .18**/.09† Neurotizismus -.02/.02 Extraversion -.02/-.04

Ergebnisse

33

Offenheit .05/.06 Verträglichkeit -.17*/-.08 Gewissenhaftigkeit .10/.08 Emotionalität .01/-.07 Ehrlichkeit/Demut -.01/-.07 Narzissmus .15†/.18* Machiavellismus -.03/-.00 Psychopathie -.19*/-.07 Anmerkungen: * p < .05. ** p < .01. † p < .10. N = 291 für Regressionsanalyse mit

Einkommen. N = 283 für Regressionsanalyse mit Hierarchieebene. Werte vor dem /

nehmen Bezug auf das Kriterium Einkommen. Werte nach dem / nehmen Bezug auf

das Kriterium Hierarchieebene.

Um Klarheit im Rahmen der Bandwidth-Fidelity-Diskussion zu erlangen

wurden die Regressionsanalysen noch einmal in gespiegelter Reihenfolge der Blöcke

durchgeführt. Im ersten Block wurden erneut die Kontrollvariablen in das Modell

aufgenommen. Diesmal folgte die Dunkle Triade, als Stellvertreter eng umfasster

Konzepte der Persönlichkeit, bereits im zweiten Block. Danach wurden die

Rahmenmodelle, also die Big Five gefolgt von den HEXACO-Dimensionen, in zwei

weiteren Blöcken hinzugefügt.

Wie Tabelle 7 zu entnehmen ist, klären die Big Five und die HEXACO-

Dimensionen keinerlei Varianz der Kriterien Einkommen ($R#Big5 = .02, ns.,

$R#HEXACO = .00, ns.) und Hierarchieebene ($R#Big5 = .01, ns., $R#HEXACO = .00, ns.)

inkrementell über die Dunkle Triade hinweg auf. Die Dunkle Triade hingegen, kann

rund 6% zur Varianzaufklärung des Einkommens ($R#D3 = .06, p < .01), und in etwa

5% zur Varianzaufklärung der Hierarchieebene ($R#D3 = .05, p < .01) beitragen.

Kontrastiert man die beiden Tabellen 6 und 7, erkennt man, dass sich die enger

umfasste Variante Persönlichkeit zu messen (die Dunkle Triade) besser zur

Vorhersage objektiver Erfolgskriterien eignet als die breit gefassten Rahmenmodelle.

Tabelle 7: Regressionsanalysen auf Kriterien des objektiven Berufserfolgs mit

umgekehrter Reihenfolge der Aufnahme der Prädiktoren

!R" R"korr. Prädiktoren # .27**/.16** .26/.15 Modell 1 Geschlecht .29**/.12* Alter .31**/.34**

Ergebnisse

34

Beschäftigungsausmaß .17**/.09 .06**/.05** .32/.20 Modell 2 Geschlecht .28**/.08 Alter .31**/.36** Beschäftigungsausmaß .17**/.08 Narzissmus .26**/.25** Machiavellismus .00/.02 Psychopathie -.17*/-.05 .02/.01 .32/.20 Modell 3 Geschlecht .27**/.08 Alter .30**/.36** Beschäftigungsausmaß .18**/.09† Narzissmus .16*/.18* Machiavellismus -.03/.01 Psychopathie -.19*/-.07 Neurotizismus -.02/-.00 Extraversion -.02/-.04 Offenheit -.05/.07 Verträglichkeit -.17*/-.13 Gewissenhaftigkeit .10/.08 .00/.00 .32/.19 Modell 4 Geschlecht .27**/.05 Alter .30**/.36** Beschäftigungsausmaß .18**/.09† Narzissmus .15†/.18* Machiavellismus -.03/-.00 Psychopathie -.19*/-.07 Neurotizismus -.02/.02 Extraversion -.02/-.04 Offenheit .05/.06 Verträglichkeit -.17*/-.08 Gewissenhaftigkeit .10/.08 Emotionalität .01/-.07 Ehrlichkeit/Demut -.01/-.07 Anmerkungen: * p < .05. ** p < .01. † p < .10. N = 291 für Regressionsanalyse mit

Einkommen. N = 283 für Regressionsanalyse mit Hierarchieebene. Werte vor dem /

nehmen Bezug auf das Kriterium Einkommen. Werte nach dem / nehmen Bezug auf

das Kriterium Hierarchieebene.

Ergebnisse

35

3.2.2 Regressionsanalysen auf Kriterien des subjektiven

Berufserfolgs

3.2.2.1 Lebenszufriedenheit

Ungefähr ein Viertel der Varianz der Lebenszufriedenheit kann mittels des

vorliegenden Regressionsmodells aufgeklärt werden (R#korr. = .24, p < .01, F8,282 =

12.56, p < .01). Die Persönlichkeitsfaktoren der Big Five allein sind in der Lage, rund

23% zu erklären ($R#Big5 = .23, p < .01). Die stärksten Prädiktoren hierbei sind

Neurotizismus (% = -.30, p < .01), Extraversion (% = .21, p < .01), Offenheit (% = -.16,

p < .01) und Verträglichkeit (% = .14, p < .05). Das Alter (% = .10, p < .10) ist in der

Tendenz von Gewicht. Es zeigt sich überdies eine tendenzielle inkrementelle

Varianzaufklärung bei Hinzunahme der HEXACO-Faktoren ($R#HEXACO = .02, p <

.10). Weitere Werte sind der Tabelle 8 zu entnehmen.

3.2.2.2 Affektives Commitment

Ähnlich wie bei der Lebenszufriedenheit sind auch beim Affektiven

Commitment (F8,282 = 7.58, p < .01) die Big Five ($R#Big5 = .15, p < .01) für ein Gros

der Varianzaufklärung verantwortlich. Signifikante Regressoren sind in diesem Fall

Extraversion (% = .30, p < .01), Offenheit (% = -.18, p < .01), Verträglichkeit (% = .12,

p < .05) und die Kontrollvariable Alter (% = .12, p < .05). Weder durch die HEXACO-

Faktoren noch durch die Dunkle Triade lässt sich weitere Varianz des Affektiven

Commitments erklären ($R#HEXACO = .01, ns., $R#D3 = .01, ns.). Nach einer Korrektur

des R2 für die Anzahl an Prädiktoren werden insgesamt 15,4% der Varianz des

Affektiven Commitments durch das Modell erklärt. Weitere Werte sind der Tabelle 8

zu entnehmen.

3.2.2.3 Subjektiv eingeschätzte Performanz

Das Regressionsmodell für das Kriterium subjektiv eingeschätzte Performanz

ist in der Lage in etwa 30% dessen Varianz aufzuklären (F13,277 = 10.24, p < .01). Zu

den durch die Big Five allein aufgeklärten 27% ($R#Big5 = .27, p < .01) der

Gesamtvarianz des Merkmals leistet auch hier die Dunkle Triade eine zusätzliche

Varianzaufklärung von immerhin 3% ($R#D3 = .03, p < .01). Psychopathie (% = -.24, p

< .01) und Narzissmus (% = .21, p < .05) sind die hierfür verantwortlichen

Ergebnisse

36

Dimensionen. Einflussgrößen für die Varianzaufklärung durch die Big Five sind

Gewissenhaftigkeit (% = .22, p < .01) und Extraversion (% = .18, p < .05). Auch das

Geschlecht (% = -.14, p < .05) als Kontrollvariable ist erstmals bei der Erklärung

subjektiven Berufserfolgs von Bedeutung. Weitere Werte sind der Tabelle 8 zu

entnehmen.

Tabelle 8: Regressionsanalysen auf Kriterien des subjektiven Berufserfolgs

!R" R"korr. Prädiktoren # .03*/.01/.02 .02/.00/.01 Modell 1 Geschlecht .03/-.03/-.12* Alter .15*/.12†/.08 Beschäftigungsausmaß .08/.02/.01 .23**/.16**/.27** .24/.15/.27 Modell 2 Geschlecht .02/-.02/-.10† Alter .10†/.12*/.07 Beschäftigungsausmaß .05/.01/.01 Neurotizismus -.30**/-.09/-.13* Extraversion .21**/.30**/.24** Offenheit -.16**/-.18**/.07 Verträglichkeit .14*/.12*/-.02 Gewissenhaftigkeit .06/.08/.29** .02†/.01/.01 .25/.16/.27 Modell 3 Geschlecht .08/.03/-.12† Alter .09†/.11†/.08 Beschäftigungsausmaß .05/.01/.00 Neurotizismus -.39**/-.17†/-.13† Extraversion .20**/.29**/.23** Offenheit -.15**/-.17**/.07 Verträglichkeit .08/.07/.05 Gewissenhaftigkeit .04/.07/.29** Emotionalität .18*/.15†/-.05 Ehrlichkeit/Demut .03/.04/-.09 .01/.01/.03** .25/.16/.29 Modell 4 Geschlecht .09/.02/-.14* Alter .10†/.12*/.07 Beschäftigungsausmaß .04/.00/.01 Neurotizismus -.42**/-.16†/-.05 Extraversion .20**/.24**/.18* Offenheit -.14*/-.20**/.02 Verträglichkeit .12/.12/.03 Gewissenhaftigkeit .07/.07/.22** Emotionalität .18*/.14†/-.08

Ergebnisse

37

Ehrlichkeit/Demut .04/.03/-.10 Narzissmus -.03/.11/.21* Machiavellismus -.04/-.12/.02 Psychopathie .13/.07/-.24** Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. N = 291. Werte vor dem ersten /

nehmen Bezug auf das Kriterium Lebenszufriedenheit. Werte zwischen den beiden /

nehmen Bezug auf das Kriterium Affektives Commitment. Werte nach den beiden /

nehmen Bezug auf das Kriterium subjektiv eingeschätzte Performanz.

Äquivalent zum objektiven Berufserfolg wurden auch bezüglich der

subjektiven Kriterien Regressionsanalysen in umgekehrter Reihenfolge der

Hinzunahme von Prädiktoren berechnet. Die Ergebnisse sind in Tabelle 9

zusammengefasst. Im Unterschied zu den objektiven Kriterien sieht man bei

Gegenüberstellung der Tabellen 8 und 9, dass bezüglich subjektiver Kriterien die

Wahl eines breiten Modells (Big Five) gegenüber der spezifischen Dunklen Triade zu

bevorzugen ist.

Tabelle 9: Regressionsanalysen auf Kriterien des subjektiven Berufserfolgs mit

umgekehrter Reihenfolge der Aufnahme der Prädiktoren

!R" R"korr. Prädiktoren # .03*/.01/.02 .02/.01/.01 Modell 1 Geschlecht .03/-.03/-.12* Alter .15*/.12†/.08 Beschäftigungsausmaß .08/.02/.01 .06**/.07**/.23** .07/.06/.23 Modell 2 Geschlecht .04/-.03/-.13* Alter .12*/.11†/.05 Beschäftigungsausmaß .09/.03/.01 Narzissmus .20**/.25**/.47** Machiavellismus .03/-.05/.10 Psychopathie -.24**/-.17*/-.43** .18**/.11**/.07** .24/.16/.29 Modell 3 Geschlecht .02/-.03/-.11* Alter .11/.12*/.06 Beschäftigungsausmaß .04/.00/.02 Narzissmus .00/.13/.21** Machiavellismus -.03/-.12/.04 Psychopathie .12/.07/-.23** Neurotizismus -.33**/-.09/-.07 Extraversion .19**/.24**/.19**

Ergebnisse

38

Offenheit -.16**/-.21**/.03 Verträglichkeit .20*/.18*/-.03 Gewissenhaftigkeit .08/.07/.21** .02†/.01/.01 .25/.16/.29 Modell 4 Geschlecht .09/.02/-.14* Alter .10†/.12*/.07 Beschäftigungsausmaß .04/.00/.01 Narzissmus -.03/.11/.21* Machiavellismus -.04/-.12/.02 Psychopathie .13/.07/-.24** Neurotizismus -.42**/-.16†/-.05 Extraversion .20**/.24**/.18* Offenheit -.14*/-.20**/.02 Verträglichkeit .12/.12/.03 Gewissenhaftigkeit .07/.07/.22** Emotionalität .18*/.14†/-.08 Ehrlichkeit/Demut .04/.03/-.10 Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. N = 291. Werte vor dem ersten /

nehmen Bezug auf das Kriterium Lebenszufriedenheit. Werte zwischen den beiden /

nehmen Bezug auf das Kriterium Affektives Commitment. Werte nach den beiden /

nehmen Bezug auf das Kriterium subjektiv eingeschätzte Performanz.

3.3 Themenbereich C: Moderationsanalysen

Um die moderierenden Effekte der Variablen Autonomie, Dauer der

Beschäftigung und Orientierung der Tätigkeit im Sinne der Kommunikation am

Arbeitsplatz zu überprüfen, wurden multiple lineare Regressionen unter Hinzunahme

eines Wechselwirkungsterms berechnet. Der Wechselwirkungsterm ist jeweils das

Produkt von Prädiktor und Moderator. Wird dieser signifikant, spricht man von einer

Moderation. Das Vorzeichen des Regressionsgewichtes dieses Terms gibt an, in

welche Richtung sich die Korrelation des Prädiktors und des Kriteriums mit

steigenden Werten des Moderators relativ entwickelt. Bei einem positiven Vorzeichen

wird demnach eine positive Korrelation höher, während sich eine negative

Korrelation der Null annähert. Folglich werden bei einem negativen Vorzeichen mit

steigenden Werten des Moderators negative Korrelationen größer und positive nähern

sich ihrerseits der Null an (Bühner, 2011).

Die Problematik bei dem in der Studie vorliegenden Design ist, dass sich, um

alle Fälle zu überprüfen, drei (Moderatoren) mal drei (Prädiktoren) mal sechs

(Kriterien), also vierundfünfzig Regressionsanalysen ergeben würden. Dies hätte eine

Ergebnisse

39

enorme Kumulation des Alphafehlers zur Folge. Aus diesem Grunde wurden

empiriegeleitet nur die Kombinationen, in denen die Dunkle Triade über die Big Five

hinweg Varianzaufklärung zu leisten imstande ist, einer Prüfung unterzogen. Es

handelt sich hierbei um Regressionen auf die Kriterien Einkommen und subjektiv

eingeschätzte Performanz. Somit gelang eine Reduktion der vierundfünfzig

Kombinationen um zwei Drittel, nämlich auf achtzehn Analysen. Trotz dieser

drastischen Kürzung geht dadurch sowohl der objektive, als auch der subjektive

Berufserfolg in die Berechnungen ein (siehe Tabelle 10).

Tabelle 10: Signifikanz und Effektstärke der Wechselwirkungsterme

Einkommen Performanz # p # p

NPI .01 .84 -.07 .21 MACH -.08 .12 .07 .25

Autonomie X Dunkle Triade LPS .06 .20 .06 .31

NPI -.03 .50 -.10† .06 MACH .02 .70 -.10† .09

Kommunikation X Dunkle Triade LPS -.05 .29 .03 .55

NPI .11* .04 -.05 .41 MACH -.09† .07 .05 .37

Dauer X Dunkle Triade LPS .00 .98 -.08 .18 Anmerkungen: * p < .05; ** p < .01; † p < .10. N = 291.

Die Dauer der Beschäftigung, also wie lange eine Person ihren aktuellen Job

ausübt, moderiert den Zusammenhang von Narzissmus und Einkommen (% = .11, p <

.05). Infolgedessen hängt mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses die

Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus stärker mit dem Einkommen zusammen.

Nachdem Narzissmus positiv mit dem Einkommen korreliert ist, heißt das: Je höher

die Testwerte des NPI einer Person sind, desto höher ist auch im Mittel ihr

Einkommen. Überdies steigt dieser Zusammenhang mit zunehmender Dauer des

Arbeitsverhältnisses weiter an. Eine statistische Tendenz besteht auch für die

moderierende Funktion der Dauer auf den Zusammenhang von Machiavellismus und

Einkommen (% = -.09, p < .10). Diese ist allerdings nicht von Bedeutung, da das

Gesamtmodell nicht signifikant zur Aufklärung des Einkommens beiträgt (siehe

Anhang E). Des Weiteren ist auch die Kommunikation tendenziell als Moderator für

den Zusammenhang von Narzissmus (% = -.10, p < .10), beziehungsweise

Ergebnisse

40

Machiavellismus (% = -.10, p < .10) und der subjektiv eingeschätzten Performanz von

Gewicht.

3.4 Exkurs: Faktorenanzahl des NPI

Obwohl das NPI das am häufigsten eingesetzte Messinstrument zur Erfassung

subklinischen Narzissmus ist, herrscht seit vielen Jahren Uneinigkeit über dessen

faktorielle Struktur. Es wird die Extraktion von drei (Kubarych, Deary, & Austin,

2004: power, exhibitionism, being a special person; Ackerman et al., 2010:

Leadership/Authority, Grandiouse Exhibitionism, Exploitiveness/Entitlement,

Ackerman et al., 2010), vier (Emmons, 1987: Leadership/Authority, Self-

Absorbtion/Self-Admiration, Superiority/Arrogance, Exploitiveness/Entitlement,),

oder gar sieben Faktoren (Raskin & Terry, 1988: Authority, Exhibitionism,

Superiority, Vanity, Exploitativeness, Entitlement, Self-Sufficiecy) vorgeschlagen.

Aufgrund der geringen Replizierbarkeit dieser Ergebnisse wird in weiterer Folge auf

Berechnungen und Interpretationen auf Ebene der Subfaktoren verzichtet.

Da es sich in dieser Studie allerdings nicht um das originale NPI in der forced-

choice Variante, sondern um eine weniger gut erforschte Modifikation dessen, skaliert

nach Likert, handelt, soll an dieser Stelle exemplarisch versucht werden, zu einer

sinnvoll interpretierbaren Faktorenlösung zu gelangen. Hierzu wurde eine

Hauptkomponentenanalyse durchgeführt.

Die Betrachtung des Scree Plots in Abbildung 8 legt eine Extraktion von drei

Komponenten nahe. Nach der dritten Komponente ist ein Knick zu sehen. Die

Eigenwerte aller weiteren Komponenten nähern sich annähernd asymptotisch der

Null.

Abbildung 8: Faktorenanalyse modifizierter NPI: Scree Plot

Ergebnisse

41

Bühner (2011) empfiehlt den Velicer’s MAP- (Minimum Average Partial)

Test und die Parallelanalyse nach Horn als Methoden der Wahl zur Bestimmung einer

optimalen Anzahl zu extrahierender Komponenten (Syntax im Anhang F und G). Der

MAP-Test partialisiert iterativ Komponente für Komponente aus der

Korrelationsmatrix, bis keine systematischen Zusammenhänge der Items mehr

vorhanden sind und sich folglich die mittlere quadrierte Partialkorrelation der im

letzten Schritt entstandenen Residualmatrix nicht weiter reduzieren lässt (Bühner,

2011). Im vorliegenden Fall empfiehlt die MAP-Analyse eine Extraktion von 3

Komponenten (Tabelle 11).

Tabelle 11: Ergebnisse der MAP-Analyse

Min. Part. Korr. Beizubehaltende Komponenten Squared MAP .00 3 4th Power MAP .00 3

Die Parallelanalyse simuliert eine zu bestimmende Menge an Datensätzen aus

Zufallszahlen. Sie berechnet zu diesen Daten Hauptkomponentenanalysen und

extrahiert so automatisiert Eigenwertverläufe. Wenn die empirisch beobachteten

Eigenwerte der Komponenten mit 95-prozentiger Wahrscheinlichkeit über jenen der

zufällig generierten liegen, wird empfohlen, die Komponenten zu extrahieren

(Bühner, 2011). Die Parallelanalyse mit 1000 zufällig generierten Datensätzen bei

einer Stichprobe von 291 ProbandInnen und 40 Items gelangt zu einer Lösung mit

sechs Komponenten (Tabelle 12).

Tabelle 12: Ergebnisse der Parallelanalyse

Komponente mittlerer simul. Eigenwert Perzentil beobachteter Eigenwert 1 1.79 1.88 6.24 2 1.69 1.76 2.62 3 1.62 1.68 2.09 4 1.56 1.62 1.70 5 1.51 1.56 1.63 6 1.46 1.51 1,60 7 1.42 1.46 1.45 8 1.37 1.42 1.32

Ergebnisse

42

Nachdem die Analyse des Scree-Plots und der MAP-Test zur gleichen Lösung

gelangten, darüber hinaus der Eigenwert des vierten Faktors nur mehr gering über

dem zufällig mittels Parallelanalyse generierten Eigenwert lag, fiel die Entscheidung

zugunsten der Annahme von drei Komponenten. Die einzelnen Komponenten

entstammen schlussendlich der gleichen latenten Persönlichkeitseigenschaft. Aus

diesem Grunde ist eine starke Korrelation der Komponenten anzunehmen. In solchen

Fällen sinkt die Genauigkeit der Ergebnisse von Parallelanalysen (Bühner, 2011).

Überdies ist die Lösung mit drei Komponenten inhaltlich eindeutiger interpretierbar.

Die Sechs-Komponenten-Lösung enthält Komponenten mit nur zwei hauptladenden

Items mit annähernd gleich großen Nebenladungen auf anderen Komponenten. Die

direkt-oblimin-rotierte Lösung, mit einem Delta von Null für maximal korrelierte

Komponenten, ist Tabelle 13 zu entnehmen. Die drei Komponenten erklären 27,34%

der Varianz aller Items.

Tabelle 13: Ladungen der Items auf den drei extrahierten Faktoren

Komponente 1 2 3

Ich mag es, im Mittelpunkt zu stehen. .63 -.34 .17 Ich genieße es, Komplimente zu bekommen. .56 .11 .13 Es ist mir gleichgültig, ob ich eine führende Funktion habe oder nicht.

-.53 .43 .11

Es ist mir egal, ob ich in den Augen der Welt etwas bedeute. -.51 -.23 Selbstdarstellung liegt mir nicht. -.50 .23 -.35 Ich erwarte viel von meinen Mitmenschen. .50 -.24 -.23 Ich bin ein außergewöhnlicher Mensch. .50 .17 Erfolg ist mir nicht so wichtig. -.50 .23 .19 Ich gebe mich nicht zufrieden, bevor ich nicht alles habe, was mir zusteht.

.49 -.33

Ich habe hohe Ansprüche. .49 -.22 -.24 Ich werde bestimmt eine besondere Persönlichkeit werden. .47 .13 Ich bin nicht daran interessiert, Macht über andere Menschen auszuüben.

-.44 -.10

Mir macht es nichts aus, wenn andere keine Notiz von meinem Äußeren nehmen.

-.42 -.10

Ich bin nicht besser oder schlechter als die meisten Menschen.

-.42 .20 .11

Komplimente sind mir peinlich. -.41 .22 -.25 Ich bin gerne ein/e Trendsetter/in. .41 -14 .24 Bescheidenheit liegt mir nicht. .41 -.25 Ich wünsche mir, dass eines Tages jemand meine .39 .19

Ergebnisse

43

Biographie schreibt. Ich bin ein/e gute/r Unterhalter/in, und jede/r hört mir gerne zu.

.33 -.23

Ich bestehe darauf, den mir gebührenden Respekt zu erhalten.

.30 -.15

Die Welt wäre auch nicht besser, wenn ich sie regieren würde.

-.30 -.19

In der Regel bin ich um Ausreden nicht verlegen. .16 Führungsqualitäten sind nicht angeboren, sondern müssen sich entwickeln.

-.16 .12

Ich übernehme gerne die Verantwortung für Entscheidungen.

.26 -.72

Ich bin eine Führungspersönlichkeit. .41 -.64 Ich habe Schwierigkeiten anderen alles glaubhaft zu machen.

-.13 .60

Ich bin nicht immer sicher, ob ich das Richtige tue. .55 -.19 Ich fühle mich unwohl, wenn ich im Zentrum der Aufmerksamkeit stehe.

-.48 .49

Ich gehe ungern Risiken ein. -.13 .47 Andere scheinen meine Autorität immer anzuerkennen. -.46 .18 Ich kann andere Menschen nicht gut beeinflussen. .43 .13 Ich kann andere Menschen leicht durchschauen. .23 -.39 Ich kann nicht immer das Leben führen, das ich führen möchte.

.34 -.19

Autoritäres Verhalten ist mir fremd. -.11 .33 .18 Ich habe Skrupel, andere Menschen zu manipulieren. -.20 .30 Ich kann noch viel von anderen Menschen lernen. .11 Ich mag es, meinen Körper zu betrachten. .12 .76 Ich betrachte mich gerne im Spiegel. .31 .74 Ich mag es nicht besonders, meinen Körper zu präsentieren. -.32 .32 -.52 Ich brauche selten die Hilfe anderer. .29 Anmerkungen: Ladungen zwischen -.1 und .1 wurden unterdrückt.

Diskussion

44

4 Diskussion

4.1 Die Beziehung der Konstrukte der Dunklen Triade

zueinander

Bei näherer Betrachtung der Beschreibungen der Konstrukte Machiavellismus

und Psychopathie ist mit einer hohen Korrelation der beiden zu rechnen. McHoskey et

al. bezeichnen 1998 den MACH-IV sogar als globales Messinstrument subklinischer

Psychopathie als Persönlichkeitseigenschaft. So geht auch der Begriff des „Corporate

Psychopath“ gut mit dem Bild einer Person mit machiavellistischen

Persönlichkeitszügen einher; einer Person, die nach außen zwar charmant und

charismatisch wirkt, innerlich hingegen emotional kalt und verkümmert ist. Andere

Personen werden von ihr lediglich als Objekte wahrgenommen und manipulativ

instrumentalisiert, um Ziele wie Reichtum, Macht und Status zu erreichen. Auch

Furnham et al. (2013) berichten in einer Überblicksarbeit die Ergebnisse der bis zu

diesem Zeitpunkt zehn Jahre andauernden Forschung zur Dunklen Triade

zusammenfasst, dass zwischen Machiavellismus und Psychopathie die höchste

gemittelte Korrelation gefunden werden konnte. Trotz der hohen Korrelation der

beiden Konstrukte zueinander und der augenscheinlichen Übereinstimmung der

Beschreibungen ihrer Prototypen zeigt sich bei Betrachtung der korrelativen Muster

mit subjektivem beruflichen Erfolg, dass es sich nicht um die Messung ein und

desselben Merkmals handelt. Die im mittel niedrigste von Furnham et al. (2013)

angegebene Korrelation besteht zwischen Narzissmus und Machiavellismus. Auch

diese Befunde decken sich mit den Ergebnissen der vorliegenden Studie.

4.2 Themenbereich A: Persönlichkeit und beruflicher

Erfolg

In die Ergebnisse der vorliegenden Studie dürfen keine kausalen

Zusammenhänge interpretiert werden. Ob beruflicher Erfolg nun die Folge

bestimmter Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen ist, oder eben diese

Merkmale erst aufgrund des Erfolgs zu einer bestimmten Intensität gelangen, wäre

Diskussion

45

nur mit einer längsschnittlichen Untersuchung mit Kontrollgruppe und eindeutiger

theoretischer Fundierung zu entscheiden. Vergleichbare Forschung, jedoch die Big

Five und Berufserfolg betreffend, wurde 1999 von Judge et al. betrieben. Sie

beobachteten Persönlichkeitstraits, geistige Fähigkeiten und Berufserfolg von der

frühen Kindheit weg bis zum Ruhestand. In dieser Längsschnittstudie wurden

Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsmerkmalen während der Kindheit und dem

späteren Berufserfolg gefunden, wenn auch schwächer ausgeprägt, als diese

Zusammenhänge im Erwachsenenalter vorliegen. Ob dies auch für die dunklen

Eigenschaften der Persönlichkeit, die im Fokus der vorliegenden Arbeit stehen, gilt,

wäre in weiteren Studien mit längsschnittlichem Design zu beurteilen.

4.2.1 Die Rolle der Dunklen Triade

Die Ergebnisse die Dunkle Triade betreffend zeigen erneut auf, dass der

Charakter von Menschen nicht mit den Farben Schwarz und Weiß, beziehungsweise

den Schattierungen hell und dunkel zu beschreiben ist. Auf den ersten Blick negative

Persönlichkeitszüge gehen häufig mit erwünschten Eigenschaften einher. Vice versa

gilt dies auch für zunächst positiv wirkende Merkmale von Personen. Brunell et al.

konnten 2008 zeigen, dass Personen mit hohen Narzissmus-Scores aufgrund ihrer

Selbstsicherheit und ihrer Überzeugungskraft häufig in Teams zu Führungskräften

ernannt werden. Auch in der vorliegenden Arbeit wurden positive Zusammenhänge

von Narzissmus und beruflichem Erfolg, sowohl im subjektiven als auch im

objektiven Bereich bestätigt. Um die Ergebnisse zusätzlich abzusichern wäre eine

Studie mit Perspektivenwechsel, im Zuge derer relevante Kriterien von externen

BeobachterInnen eingeschätzt werden, sinnvoll. Außerdem könnte man in zukünftiger

Forschung tiefer auf das berufliche Setting mittels Anforderungs- und

Tätigkeitsanalysen eingehen und auf diese Weise spezifische Ergebnisse für diverse

Berufsfelder erlangen. Vermutlich würden die Zusammenhänge in bestimmten

Aufgabenbereichen noch größer ausfallen.

Eindeutig negativ fallen hingegen die Zusammenhänge von Psychopathie und

subjektivem Berufserfolg aus. Personen mit hohen Werten auf dieser Skala sind mit

Beruf, Freizeit und der finanziellen Lage weniger zufrieden als andere. Sie fühlen sich

ihrem Beruf weniger verbunden und glauben, wie auch Personen mit

machiavellistischen Zügen, schlechtere Leistungen im Beruf zu erbringen. Auch

Diskussion

46

Lebreton, Binning und Adorno (2006) schreiben, dass subklinische Psychopathen

häufiger ihren Arbeitgeber wechseln. Dies könnte dadurch zu begründen sein, dass sie

sich oft missverstanden und unterschätzt fühlen (Levenson, Kiehl, & Fitzpatrick,

1995) im Gegensatz zu NarzisstInnen, die auf ihre Leistungen stolz sind und diese

emporheben (Campbell, Rudich, & Sedikides, 2002).

4.2.2 Rahmenmodelle und beruflicher Erfolg

Die Zusammenhänge der Big Five und des Berufserfolgs stehen bezüglich der

Richtung und der Ausprägung in Einklang mit vorangehenden Studien (Judge et al.,

1999; Seibert & Kraimer, 2001). Am größten waren auch in dieser Arbeit die

Zusammenhänge der Faktoren Neurotizismus, Extraversion und Gewissenhaftigkeit

mit beruflichem Erfolg. Der unsystematische Zusammenhang von Verträglichkeit und

beruflichem Erfolg spiegelte sich wider, indem er positiv subjektive Kriterien und

negativ objektive Kriterien betreffend ausfiel. Dies ist ein Indikator für die Qualität

der erhobenen Daten. Die Hinzunahme der HEXACO-Faktoren Ehrlichkeit/Demut

und Emotionalität ist in Bezug auf die Erklärung beruflichen Erfolgs nicht vonnöten.

4.2.2.1 Persönlichkeit und objektiver Berufserfolg

Objektiver Berufserfolg ist in Österreich offensichtlich noch immer zu weiten

Teilen eine Frage des Alters. Alle drei Kriterien, die in dieser Studie als Indikatoren

objektiven Berufserfolgs dienten, korrelieren moderat bis hoch mit dem Alter. Zum

einen sind diese Effekte dadurch erklärbar, dass Personen mit zunehmendem Alter ein

größeres Spektrum an Erfahrung aufweisen und infolgedessen attraktiver zur

Besetzung von Schlüsselpositionen werden, zum anderen ist ein stetiger Zuwachs des

Einkommens einfach Usus. Arbeit wird nicht immer rein nach Tätigkeit bezahlt,

sondern auch Faktoren wie beispielsweise Treue zum Unternehmen werden belohnt.

Darüber hinaus hatten ältere Personen in ihrem Werdegang öfter die Gelegenheit,

ihren Arbeitgeber zu wechseln. Dies geht in den meisten Fällen mit Lohnerhöhungen

einher.

Erfreulich scheint, dass unter Einbezug der Persönlichkeit von Individuen das

Geschlecht keinen Zusammenhang mit der Hierarchie in Unternehmen aufweist.

Umso erschreckender ist die Tatsache, dass das Geschlecht in Bezug auf das jährliche

Bruttoeinkommen sehr wohl von Relevanz ist. Dies gilt als weitere Bestätigung dafür,

Diskussion

47

dass Frauen und Männer noch immer für die gleiche Tätigkeit unterschiedlich

entlohnt werden. Die Big Five klären in etwa 6% der Varianz der Kriterien

Einkommen und Hierarchieebene inkrementell, über die Kontrollen hinweg, auf. Dies

deckt sich in etwa mit den Ergebnissen von Seibert und Kraimer (2001), die eine

unique Varianzaufklärung von 2% in Bezug auf das Einkommen durch die Big Five

Faktoren bei einer größeren Anzahl an Kontrollvariablen berichteten.

Regressionsanalysen konnten zeigen, dass der Zusammenhang zwischen

Neurotizismus und Einkommen auf Unterschiede im Geschlecht zurückzuführen ist

und sich bei dessen Kontrolle verflüchtigt. Gewissenhaftigkeit korreliert positiv mit

objektiven Erfolgsindikatoren. Bei separater Betrachtung der Personen mit

Führungsverantwortung und jener ohne zeigt sich, dass dieser Zusammenhang nur für

Personen ohne Personalverantwortung von Relevanz ist. Möglicherweise kommt

dieses Ergebnis dadurch zustande, dass in höheren Positionen eher die Fähigkeiten zu

kommunizieren und in abstrahierter Form einen groben Überblick zu behalten gefragt

sind, als gewissenhaft im Detail perfekte Arbeit zu leisten. Dies würde sich auch mit

dem Ergebnis decken, dass emotionale Stabilität für Führungskräfte von großer

Bedeutung ist. Offenheit hingegen ist, wie erwartet, unkorreliert mit objektiven

Maßen des beruflichen Erfolgs. Verträglichkeit hängt negativ mit objektiven

Erfolgskriterien zusammen. Eventuell fehlt es hoch verträglichen Menschen an

Durchsetzungsfähigkeit, um sich im Konkurrenzkampf am Arbeitsmarkt zu

behaupten. Sie sind eher bestrebt, Konflikte zu vermeiden und Harmonie zu

verspüren. Aus diesem Grund sind sie auch subjektiv gesehen erfolgreicher als

Personen mit geringerer Verträglichkeit. Sie zeigen höheres affektives Commitment

und höhere arbeitsbezogene Lebenszufriedenheit. Lediglich mit der subjektiv

eingeschätzten Performanz zeigt sich für Verträglichkeit kein Zusammenhang. Sie

glauben ihre Aufgaben weder besser noch schlechter zu erledigen, als niedrig

verträgliche Menschen das glauben. Dies greift schon dem folgenden Punkt

„Persönlichkeit und subjektiver beruflicher Erfolg“ vor.

4.2.2.2 Persönlichkeit und subjektiver beruflicher Erfolg

Während die Prädiktoren, die als Kontrollvariablen eingesetzt wurden, nur bei

Lebenszufriedenheit, einem einzigen Indikator subjektiven beruflichen Erfolgs,

überhaupt Varianz aufklären konnten und das mit drei Prozent in weitaus geringerem

Diskussion

48

Maße als bei objektivem Berufserfolg, sind Unterschiede in der Ausprägung von

Persönlichkeitsmerkmalen hierzu weitaus besser in der Lage.

In etwa ein Sechstel der Varianz des affektiven Commitments, ein Viertel der

Lebenszufriedenheit bzw. ein Drittel der subjektiv eingeschätzten Performanz sind

durch Unterschiede in der Persönlichkeit erklärbar. Dies ist ein weiterer Hinweis auf

die Wichtigkeit subjektiven und objektiven Berufserfolg getrennt voneinander zu

erfassen. Diesen beiden Konstrukten liegen offenbar unterschiedliche Ursachen

zugrunde. Auch Judge et al. (1994) kamen zum Ergebnis, dass soziodemographische

Variablen objektiven Erfolg vorherzusagen imstande sind, die Zufriedenheit mit dem

Erreichten allerdings eher durch Komponenten wie Motivation beeinflusst wird.

Motivation lässt sich ihrerseits durch Persönlichkeitseigenschaften vorhersagen

(Kommarraju, Karau, & Schmeck, 2009). Dies ist, neben dem direkten Einfluss von

Persönlichkeitseigenschaften auf die subjektive Beurteilung der Erfolgs, eine weitere

Möglichkeit die Zusammenhänge zu erklären.

4.3 Themenbereich B: Bandwidth-Fidelity-Diskussion

Bezüglich der Bandwidth-Fidelity-Diskussion liefert die vorliegende Studie

eine weitere Bestätigung (u.a. Bergner et al., 2009, Hogan & Roberts, 1996) dafür,

dass, um den Zusammenhang von Persönlichkeitseigenschaften und beruflichem

Erfolg zu erforschen, der Einsatz einer Kombination breiter Rahmenmodelle und

enger gefasster Persönlichkeitskonzepte zu empfehlen ist. Es gelang durch die

zusätzliche Erfassung der Facetten der Dunklen Triade (Narzissmus, Machiavellismus

und Psychopathie) sowohl Varianz eines Indikators für objektiven beruflichen Erfolg

(Einkommen) als auch eines Kriteriums subjektiven beruflichen Erfolgs (subjektive

Performanz) aufzuklären. Die geleistete Varianzaufklärung ist inkrementell über die

der Big Five und der HEXACO-Faktoren hinweg und bietet so einen

Informationsgewinn gegenüber dem Einsatz von Rahmenmodellen allein. Auch die

Annahmen von Bergner et al. (2009) bezüglich der Relevanz der Wahl der Kriterien

auf die Eignung der Prädiktoren konnte bestätigt werden. So dienen auch in dieser

Studie breiter gefasste Prädiktoren besser zur Vorhersage breit erfasster Kriterien und

enger gefasste Prädiktoren besser zur Vorhersage eng erfasster Kriterien. Ob

allerdings 2,3% zusätzliche Varianzaufklärung in Bezug auf das Einkommen,

beziehungsweise 3% die subjektiv eingeschätzte Performanz betreffend in Relation

Diskussion

49

zum zusätzlichen Aufwand der Testvorgabe stehen, ist von der jeweiligen

Forschungsfrage abhängig zu machen. Die geringe Höhe der durch die Verfahren

wechselseitig inkrementell erklärten Varianz ist ein Indiz für einen großen Teil an

gemeisam erklärter Varianz. Wahrscheinlich leistet dieses Ergebnis eher einen Beitrag

im Bereich der Forschung zum theoretischen Verständnis der Komplexität der

Zusammenhänge von Persönlichkeit und Erfolg, als dass es in der Praxis Anwendung

findet. Ob kürzere, ökonomischere Messverfahren ähnlich gute Ergebnisse liefern,

und so die Brücke zum alltäglichen Einsatz der gewonnenen Erkenntnisse schlagen

können, ist in künftigen Studien zu klären.

Überdies gilt es, weitere Ausschnitte der Persönlichkeit zu identifizieren,

deren nähere Betrachtung, so wie die des Narzissmus, des Machiavellismus und der

Psychopathie, zu einem besseren Verständnis des Zusammenhangs von Persönlichkeit

und beruflichem Erfolg führt. In dieser Studie gelang es insgesamt besser, durch den

Einsatz der Big Five Varianz des Erfolgs aufzuklären als durch die Verwendung der

Dunklen Triade. Die Bedeutung treuerer Maße wurde jedoch sowohl in dieser als

auch in Studien zu verwandten Themengebieten bestätigt. Bergner, Neubauer und

Kreuzthaler konnten 2010 zur Vorhersage von Führungseffektivität mit

Perfektionismus eine Subfacette der Gewissenhaftigkeit identifizieren, die

inkrementelle Validität gegenüber der Big Five Facette in umfassender Form besitzt.

Judge et al. fanden 2002 zum selben Kriterium höhere Korrelationen mit Dominanz

als mit dem diesem Merkmal übergeordneten Faktor Extraversion.

4.4 Themenbereich C: Moderationsanalysen

Die Moderationsanalysen ergaben, dass das berufliche Setting in Studien zu

beruflichem Erfolg nicht außen vor gelassen werden sollte. Es konnten tendenziell

moderierende Effekte des Settings auf den Zusammenhang zwischen der Dunklen

Triade und dem subjektiven beruflichen Erfolg gefunden werden. Ein statistisch

signifikantes Ergebnis sowie eine Tendenz für den Einfluss der Dauer der

Beschäftigung konnte auch auf den Zusammenhang von dunklen

Persönlichkeitseigenschaften und objektiven beruflichen Erfolg aufgezeigt werden.

Die in positive Richtung gepolte moderierende Funktion der Dauer auf den

Zusammenhang von Narzissmus und Einkommen wäre beispielsweise so zu erklären,

dass sich Personen mit höheren Narzissmus-Scores eventuell in

Diskussion

50

Gehaltsverhandlungen besser verkaufen. Mit zunehmender Dauer ergibt sich öfter die

Möglichkeit, Gehaltsverhandlungen zu führen. Dies steht nur auf den ersten Blick in

Konflikt mit den Erkenntnissen, dass Narzissten nur am Anfang einer Bekanntschaft

positiv bewertet werden, das Urteil über sie allerdings bei einer Intensivierung des

Kontakts revidiert wird. Paulhus konnte hierzu 1998 zeigen, dass Personen mit hohen

Narzissmus-Scores bei einem ersten kurzen Treffen einen positiven Eindruck bei

ihrem Gegenüber hinterlassen. Sie werden als gut angepasst und kompetent

wahrgenommen. Beim siebenten schnell aufeinanderfolgenden Treffen verflüchtigt

sich jedoch dieses ursprünglich gefasste Bild und weicht einer schlechteren

Beurteilung. In der Arbeitswelt ergibt sich allerdings, vor allem in größeren

Unternehmen, häufig die Situation, dass Verhandlungen über das Gehalt mit weiter

entfernten Vorgesetzten zu führen sind. Diese teilen somit nicht zwangsläufig den

Arbeitsalltag mit der betroffenen Person, was zur Folge hat, dass ein eher

oberflächlicher Kontakt zu ihnen besteht, der einem Ersteindruck zumindest nahe

kommt.

Eine weitere Möglichkeit diesen Effekt zu erklären wäre, dass narzisstischen

Individuen Erfolg, Macht, Geld und Einfluss wichtiger sind, um ihren Selbstwert

weiter zu stärken als Personen mit geringeren Ausprägungen dieser Eigenschaft. So

sind Narzissten häufiger in Führungspositionen (Campbell & Campbell, 2009) und

gründen häufiger Unternehmen (Mathieu & St-Jean, 2013). Wallace, Ready und

Weitenhagen konnten 2009 zeigen, dass narzisstische Personen beispielsweise mehr

Durchhaltevermögen bei der Durchführung von Intelligenztests beweisen und mehr

Motivation zeigen, gute Leistungen zu erbringen. Mit zunehmender Dauer der

Beschäftigung könnte sich diese Priorisierung und Fokussierung sukzessive intensiver

auswirken.

4.5 Exkurs: Faktorenanzahl des NPI

Inhaltlich entspricht die Interpretation der erhaltenen Komponenten am

ehesten der Lösung von Kubarych et al. (2004). Die erste Komponente gleicht der

Komponente „being a special person“. Sie ist gekennzeichnet durch ein Gefühl der

Grandiosität, Macht und Überlegenheit. Die zweite Komponente ist übertragbar auf

den Faktor „power“, wobei soziale Dominanz oder Autoritarismus noch treffendere

Bezeichnungen wären. Zu beachten ist, dass hierbei zur Vereinfachung des

Diskussion

51

Verständnisses bereits eine Umpolung der Komponente vollzogen wurde, da alle

positiv gepolten Items des Inventars negativ auf der extrahierten Komponente laden.

Die ursprüngliche Komponente beschreibt in Form von Unsicherheit und

Unterwürfigkeit das genaue Gegenteil. Die dritte Komponente ist mit der Betitelung

„exhibitionism“ wiederum besser getroffen. Mit Ausnahme des letzten sind alle Items,

die auf dieser Komponente laden, körperfokussiert. „Ich brauche selten die Hilfe

anderer.“ bringt zusätzlich ein Gefühl der Selbstsicherheit und Unabhängigkeit in

diese Komponente. Trotz dieser weitestgehend guten Passung der Struktur auf die von

Kubarych et al. (2004) angenommene, ist von Berechnungen auf Ebene der

Subfacetten abzuraten. Die Analysen zur Anzahl der zu extrahierenden Komponenten

kamen nicht alle zu identischen Ergebnissen. Weiters ist die Befundlage, schenkt man

den Arbeiten von Ackerman et al. (2010), Emmons (1987) oder Raskin und Terry

(1988) Beachtung, nicht eindeutig. Diese Argumente in Summe rechtfertigen

Operationen auf Ebene der Subfaktoren in meinen Augen nicht.

4.6 Résumé

Die vorliegende Arbeit liefert weitere Bausteine zum Verständnis der

Bandwidth-Fidelity-Diskussion, des Zusammenhangs von Persönlichkeit und

beruflichem Erfolg, der diesbezüglich moderierenden Funktion des Settings, sowie

der faktoriellen Struktur des NPI. Eine weitere intensive Beforschung der behandelten

Themen ist auch in Zukunft vonnöten, um ein klares Bild der Materie zu erlangen und

gewonnene Erkenntnisse abzusichern.

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52

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Anhang

60

6 Anhang

Inhaltsverzeichnis Anhang

6.1! Anhang A: Willkommensseite ................................................................................... 61!6.2! Anhang B: Übersetzungen.......................................................................................... 61!

6.2.1! Übersetzung NPI-40............................................................................................ 61!6.2.2! Übersetzung LPS................................................................................................. 62!6.2.3! Übersetzung MACH-IV ....................................................................................... 63!6.2.4! Übersetzung Autonomie ...................................................................................... 64!

6.3! Anhang C: Erfassung von subjektiv eingeschätzter Performanz ............................... 64!6.4! Anhang D: Verteilungen............................................................................................. 65!

6.4.1! Big Five ............................................................................................................... 65!6.4.2! HEXACO, Dunkle Triade.................................................................................... 65!6.4.3! Subjektive und objektive Kriterien ...................................................................... 65!6.4.4! Mitarbeiter und Moderatoren ............................................................................. 66!

6.5! Anhang E: Ergebnisse Moderationsanalysen ............................................................. 66!6.5.1! Moderierender Effekt der Dauer auf den Zusammenhang von Narzissmus und

Einkommen ................................................................................................................ 66!6.5.2! Moderierende Effekttendenzen der Kommunikation auf den Zusammenhang von

Narzissmus und Performanz............................................................................................ 66!6.5.3! Moderierende Effekttendenzen der Kommunikation auf den Zusammenhang von

Machiavellismus und Performanz ................................................................................... 67!6.6! Anhang F: Syntax MAP-Analyse ............................................................................... 67!6.7! Anhang G: Syntax Parallelanalyse ............................................................................. 70!

Anhang

61

6.1 Anhang A: Willkommensseite

6.2 Anhang B: Übersetzungen

6.2.1 Übersetzung NPI-40

1. Ich mag es, im Mittelpunkt zu stehen. 2. Ich genieße es, Komplimente zu bekommen. 3. Es ist mir gleichgültig, ob ich eine führende Funktion habe oder nicht. 4. Es ist mir egal, ob ich in den Augen der Welt etwas bedeute. 5. Selbstdarstellung liegt mir nicht. 6. Ich erwarte viel von meinen Mitmenschen. 7. Ich bin ein außergewöhnlicher Mensch. 8. Erfolg ist mir nicht so wichtig. 9. Ich gebe mich nicht zufrieden, bevor ich nicht alles habe, was mir zusteht. 10. Ich habe hohe Ansprüche. 11. Ich werde bestimmt eine besondere Persönlichkeit werden. 12. Ich bin nicht daran interessiert, Macht über andere Menschen auszuüben. 13. Mir macht es nichts aus, wenn andere keine Notiz von meinem Äußeren

nehmen.

Anhang

62

14. Ich bin nicht besser oder schlechter als die meisten Menschen. 15. Komplimente sind mir peinlich. 16. Ich bin gerne ein/e Trendsetter/in. 17. Bescheidenheit liegt mir nicht. 18. Ich wünsche mir, dass eines Tages jemand meine Biographie schreibt. 19. Ich bin ein/e gute/r Unterhalter/in, und jede/r hört mir gerne zu. 20. Ich bestehe darauf, den mir gebührenden Respekt zu erhalten. 21. Die Welt wäre auch nicht besser, wenn ich sie regieren würde. 22. In der Regel bin ich um Ausreden nicht verlegen. 23. Führungsqualitäten sind nicht angeboren, sondern müssen sich entwickeln. 24. Ich übernehme gerne die Verantwortung für Entscheidungen. 25. Ich bin eine Führungspersönlichkeit. 26. Ich habe Schwierigkeiten anderen alles glaubhaft zu machen. 27. Ich bin nicht immer sicher, ob ich das Richtige tue. 28. Ich fühle mich unwohl, wenn ich im Zentrum der Aufmerksamkeit stehe. 29. Ich gehe ungern Risiken ein. 30. Andere scheinen meine Autorität immer anzuerkennen. 31. Ich kann andere Menschen nicht gut beeinflussen. 32. Ich kann andere Menschen leicht durchschauen. 33. Ich kann nicht immer das Leben führen, das ich führen möchte. 34. Autoritäres Verhalten ist mir fremd. 35. Ich habe Skrupel, andere Menschen zu manipulieren. 36. Ich kann noch viel von anderen Menschen lernen. 37. Ich mag es, meinen Körper zu betrachten. 38. Ich betrachte mich gerne im Spiegel. 39. Ich mag es nicht besonders, meinen Körper zu präsentieren. 40. Ich brauche selten die Hilfe anderer.

6.2.2 Übersetzung LPS

1. Mir ist oft langweilig. 2. Ich finde in der heutigen Zeit bin ich berechtigt alles zu tun, was mich zum

Erfolg führt. 3. Bevor ich etwas mache, wäge ich mögliche Konsequenzen sorgfältig ab. 4. In meinem Leben versuche ich oft die süßesten Früchte für mich zu ernten. 5. Ich verliere schnell das Interesse an Aufgaben, die ich begonnen habe. 6. Ich habe häufig Auseinandersetzungen mit anderen Leuten. 7. Selbst wenn ich sehr bemüht wäre etwas zu verkaufen, würde ich nie lügen. 8. Immer wieder komme ich in die selben Schwierigkeiten. 9- Es gefällt mir die Gefühle anderer zu beeinflussen. 10. Ich bin in der Lage ein Ziel über einen langen Zeitraum hinweg zu verfolgen. 11. Mich um mich selbst zu kümmern, hat oberste Priorität. 12. Hin und wieder sage ich anderen Leuten was sie hören wollen, damit sie tun

was ich will.

Anhang

63

13. Schummeln ist nicht zu rechtfertigen, weil es anderen gegenüber unfair ist. 14. Liebe wird überbewertet. 15. Es wäre mir äußerst unangenehm, wenn mein Erfolg auf Kosten anderer ginge. 16. Wenn ich frustriert bin, lasse ich oft in einem Wutausbruch Dampf ab. 17. Für mich ist alles erlaubt womit ich durchkomme. 18. Die meisten meiner Probleme habe ich weil mich andere Leute einfach nicht

verstehen. 19. Erfolg basiert auf dem Überleben der Stärksten. Ich mache mir keine

Gedanken über die Verlierer/innen. 20. Ich plane nichts sehr weit voraus. 21. Ich fühle mich schlecht, wenn meine Worte oder Taten andere emotional

verletzen. 22. Mein wichtigstes Ziel ist es, viel Geld zu verdienen. 23. Ich überlasse es anderen sich über höhere Werte den Kopf zu zerbrechen. Für

mich ist die Hauptsache, was unterm Strich herauskommt. 24. Ich bewundere eine gut durchdachte Schwindelei. 25. Leute, die dumm genug sind über den Tisch gezogen zu werden, verdienen

dies normalerweise auch. 26. Es ist mir wichtig beim Verfolgen meiner Ziele niemanden zu verletzen.

6.2.3 Übersetzung MACH-IV

1. Im Umgang mit Menschen ist es am besten ihnen das zu sagen, was sie hören wollen.

2. Es ist nicht so wichtig wie man gewinnt, sondern dass man gewinnt. 3. Bescheidenheit ist nicht nur unnützlich, sie ist sogar schädlich. 4. Jede/r ist sich selbst der/die Nächste. 5. Man sollte am Guten solange wie möglich festhalten, aber im Notfall vor dem

Schlechten nicht zurückschrecken. 6. Um eine gute Idee durchzusetzen, ist es unwichtig welche Mittel man

anwendet. 7. Sicheres Auftreten ist mehr wert als Empfänglichkeit für Gefühle. 8. Man sollte nur dann den wahren Grund seiner Absichten zeigen, wenn es

einem nützt. 9. Wer sich für die Zwecke anderer ausnützen lässt ohne es zu merken, verdient

keine Mitleid. 10. Ein weitgestecktes Ziel kann man nur erreichen, wenn man sich manchmal

auch etwas außerhalb des Erlaubten bewegt. 11. In Gesellschaft ist es günstiger sich der Meinung des/der jeweiligen

Gastgebers/Gastgeberin anzupassen. 12. Für das eigene Vorwärtskommen muss die Familie manchmal Opfer bringen. 13. Man kann ein Versprechen ruhig brechen, wenn es für einen selbst vorteilhaft

ist. 14. Man soll seine Bekanntschaften unter dem Gesichtspunkt auswählen, ob sie

einem nützen können.

Anhang

64

15. Meistens ist es günstiger seine wahren Ansichten für sich zu behalten. 16. Das Wichtigste im Leben ist nicht den Anschluss zu verlieren. 17. Wer anderen zum Aufstieg verhilft, richtet sich selbst zugrunde. 18. Man muss die Taten der Menschen nach dem Erfolg beurteilen.

6.2.4 Übersetzung Autonomie

1. In der Ausführung meiner Arbeit habe ich viel Handlungsspielraum. 2. Meine Arbeit ist recht einfach und eintönig. 3. Wenn eine andere Person meine Arbeit ausüben würde, könnten die Aufgaben

auf eine sehr unterschiedliche Art und Weise ausgeführt werden. 4. Die Art und Weise, wie ich meine Arbeit ausführe, wird stark von den

Erwartungen anderer (Vorgesetzte, KollegInnen, KundInnen, etc.) beeinflusst. 5. Die Art und Weise, wie ich meine Arbeit ausführe, wird stark durch

Firmenregeln, -abläufe und die Firmenpolitik beeinflusst. 6. Aus der Beschaffenheit meiner Arbeit geht schon klar hervor, wie diese zu

erledigen ist.

6.3 Anhang C: Erfassung von subjektiv eingeschätzter

Performanz

1. Ich besitze alle Kernkompetenzen, die in meinem Beruf nötig sind. 2. Ich besitze das fachspezifische Wissen, um meinen Beruf auszuüben. 3. Ich kenne mich bei meiner Arbeit sehr gut aus. 4. Ich bin in meinem Beruf erfolgreich. 5. Ich organisiere die Ressourcen, die für meinem Beruf nötig sind, effektiv

(Personen, Strukturen, Abläufe und Firmenpolitik). 6. Ich besitze die administrativen Fähigkeiten die nötig sind, um meine

Arbeitsgruppe bei der Zielerreichung zu unterstützen. 7. Ich erhalte ein leistungsfähiges Team indem ich fähige Personen einstelle und

behalte. 8. Ich leite mein Team effektiv. 9. Ich schaffe es, meine MitarbeiterInnen/KollegInnen zu einem angemessenen

Arbeitseinsatz zu motivieren. 10. Ich erhalte ein gutes Arbeitsklima mit meinen Angestellten/KollegInnen

aufrecht. 11. Ich kommuniziere mit anderen effektiv. 12. In meinem Job erledige ich auch Dinge die weit über meine Pflichten hinaus

gehen. 13. Ich mache mehr als das Mindestmaß um die Anforderungen meines Jobs zu

erfüllen. 14. Ich widme mich meinem Job voll und ganz.

Anhang

65

6.4 Anhang D: Verteilungen

6.4.1 Big Five

N E O V G Gültig 291 291 291 291 291 Fehlend 0 0 0 0 0 M 2.50 3,58 3.60 3.44 3.81 SDMean .61 .50 .50 .45 .43 Schiefe .32 -.29 -.31 -.43 -.38 SDSchiefe .14 .14 .14 .14 .14 Kurtosis .07 .00 .07 .25 .15 SDKurtosis .29 .29 .29 .29 .29

6.4.2 HEXACO, Dunkle Triade

Emo. H/H NPI MACH-IV LPS Gültig 291 291 291 291 291 Fehlend 0 0 0 0 0 M 3.03 3.50 2.55 2.74 1.88 SDMean .65 .72 .33 .68 .33 Schiefe .17 -.40 -.06 .32 .33 SDSchiefe .14 .14 .14 .14 .14 Kurtosis -.208 -.196 .093 .059 -.303 SDKurtosis .29 .29 .29 .29 .29

6.4.3 Subjektive und objektive Kriterien

AC FLZ Perf. Hierarchieebene Einkommen Gültig 291 291 291 283 291 Fehlend 0 0 0 8 0 M 3.48 4.93 4.20 2.94 3.18 SDMean .86 .98 .54 2.06 1.73 Schiefe -.42 -.49 -.86 .39 .82 SDSchiefe .14 .14 .14 .15 .14 Kurtosis -.410 .358 1.024 -1.520 -.148 SDKurtosis .29 .29 .29 .29 .29

Anhang

66

6.4.4 Mitarbeiter und Moderatoren

Dauer Kommunikation Autonomie Mitarbeiter Gültig 291 291 291 110 Fehlend 0 0 0 0 M 4.20 57,13 3.49 16.10 SDMean .54 24.46 .86 17.55 Schiefe -.86 -.35 -.42 1.40 SDSchiefe .14 .14 .14 .23 Kurtosis 1.51 -.95 -.41 1.12 SDKurtosis .29 .29 .29 .46

6.5 Anhang E: Ergebnisse Moderationsanalysen

6.5.1 Moderierender Effekt der Dauer auf den Zusammenhang von

Narzissmus und Einkommen

!R" R"korr. Prädiktoren # .27** .26 Modell 1 Geschlecht .29** Alter .31** Beschäftigungsausmaß .17** .05** .30 Modell 2 Geschlecht .26** Alter .33** Beschäftigungsausmaß .15** Z-Wert: MW_NPI .20** Z-Wert: Dauer .03 Dauer X Npi .11**

6.5.2 Moderierende Effekttendenzen der Kommunikation auf den

Zusammenhang von Narzissmus und Performanz

!R" R"korr. Prädiktoren # .02 .01 Modell 1 Geschlecht -.12* Alter .08 Beschäftigungsausmaß .01 .15** .15** Modell 2 Geschlecht -.15**

Anhang

67

Alter .13* Beschäftigungsausmaß -.02 Z-Wert: MW_NPI .33** Z-Wert:

Kommunikation .14*

Kommunikation X NPI

-.10†

6.5.3 Moderierende Effekttendenzen der Kommunikation auf den

Zusammenhang von Machiavellismus und Performanz

!R" R"korr. Prädiktoren # .02 .01 Modell 1 Geschlecht -.12* Alter .08 Beschäftigungsausmaß .01 .04** .04** Modell 2 Geschlecht -.08 Alter .08 Beschäftigungsausmaß -.01 Z-Wert: MW_MACH .06 Z-Wert:

Kommunikation .16**

Kommunikation X MACH

-.10†

6.6 Anhang F: Syntax MAP-Analyse (O'Connor, 2000)

*Map Test* set printback=none width=80 seed = 1953125 mxloops=9000. * Velicer's Minimum Average Partial (MAP) Test. * There are two ways of running this program: * Method 1: You can enter a correlation matrix directly into the program (i.e., without having SPSS save and then read a matrix out file), as in the example below for Harman's data. Simply use the command COMPUTE CR = to enter and name the data, as in the example. * Method 2: You can have the program read a correlation

Anhang

68

matrix that was saved by an SPSS procedure, as in the following examples: correlation NPI_1 to NPI_40 / matrix out ('\\Client\H$\Desktop\Daten Diplomarbeit\NPI.corr') / missing = listwise. * factor var= var1 to var25 / matrix out (cor = 'C:\data.cor'). * You must then use the same MATRIX OUT filename (e.g., 'C:\data.cor') in the MGET command within the program itself. These commands are now merely comments and will not run unless the "*"s in the first collumns are removed. Any other COMPUTE CR = statements must also be removed from the program (e.g., remove Harman's data in the example below). MATRIX. * activate the next MGET command to read a correlation matrix created by SPSS. MGET /type= corr /file='\\Client\H$\Desktop\Daten Diplomarbeit\NPI.corr'. * Harman's data (1967, p 80). * compute cr = { 1.000, .846, .805, .859, .473, .398, .301, .382; .846, 1.000, .881, .826, .376, .326, .277, .415; .805, .881, 1.000, .801, .380, .319, .237, .345; .859, .826, .801, 1.000, .436, .329, .327, .365; .473, .376, .380, .436, 1.000, .762, .730, .629; .398, .326, .319, .329, .762, 1.000, .583, .577; .301, .277, .237, .327, .730, .583, 1.000, .539; .382, .415, .345, .365, .629, .577, .539, 1.000 }. call eigen (cr,eigvect,eigval). compute loadings = eigvect * sqrt(mdiag(eigval)). compute nvars = ncol(cr). compute fm = make(nrow(cr),2,-9999). compute fm(1,2) = (mssq(cr)-nvars)/(nvars*(nvars-1)). compute fm4 = fm. compute fm4(1,2) = (msum(cr &**4)-nvars)/(nvars*(nvars-1)). loop #m = 1 to nvars - 1. compute biga = loadings(:,1:#m). compute partcov = cr - (biga * t(biga)). compute d = mdiag( 1 / (sqrt(diag(partcov))) ). compute pr = d * partcov * d. compute fm(#m+1,2) = (mssq(pr)-nvars)/(nvars*(nvars-1)). compute fm4(#m+1,2) = (msum(pr &**4)-nvars)/(nvars*(nvars-1)). end loop. * identifying the smallest fm value & its location (= # factors).

Anhang

69

compute minfm = fm(1,2). compute nfacts = 0. compute minfm4 = fm4(1,2). compute nfacts4 = 0. loop #s = 1 to nrow(fm). compute fm(#s,1) = #s -1. compute fm4(#s,1) = #s - 1. do if ( fm(#s,2) < minfm ). compute minfm = fm(#s,2). compute nfacts = #s - 1. end if. do if ( fm4(#s,2) < minfm4 ). compute minfm4 = fm4(#s,2). compute nfacts4 = #s - 1. end if. end loop. print /title="Velicer's Minimum Average Partial (MAP) Test:". print eigval /title="Eigenvalues" /format "f12.4". print { fm, fm4(:,2) } /title="Average Partial Correlations" /clabels= " " "squared" "power4" /format "f14.4". print minfm /title="The smallest average squared partial correlation is"/format "f12.4". print minfm4/title="The smallest average 4rth power partial correlation is"/format "f12.4". print nfacts /title="The Number of Components According to the Original (1976) MAP Test is". print nfacts4 /title="The Number of Components According to the Revised (2000) MAP Test is". END MATRIX. * References. * the original MAP test: Velicer, W. F. (1976). Determining the number of components from the matrix of partial correlations. Psychometrika, 41, 321-327. * the revised (2000) MAP test i.e., with the partial correlations raised to the 4rth power (rather than squared): Velicer, W. F., Eaton, C. A., and Fava, J. L. (2000). Construct explication through factor or component analysis: A review and evaluation of alternative procedures for determining the number of factors or components. Pp. 41-71 in R. D. Goffin and E. Helmes, eds., Problems and solutions in human assessment Boston: Kluwer. * the present programs:

Anhang

70

O'Connor, B. P. (2000). SPSS and SAS programs for determining the number of components using parallel analysis and Velicer's MAP test. Behavior Research Methods, Instrumentation, and Computers, 32, 396-402.

6.7 Anhang G: Syntax Parallelanalyse (O'Connor, 2000)

*Parallelanalyse* * Parallel Analysis program. set mxloops=9000 printback=off width=80 seed = 1953125. matrix. * enter your specifications here. compute ncases = 291. compute nvars = 40. compute ndatsets = 100. compute percent = 95. * Specify the desired kind of parallel analysis, where: 1 = principal components analysis 2 = principal axis/common factor analysis. compute kind = 1 . ****************** End of user specifications. ****************** * principal components analysis. do if (kind = 1). compute evals = make(nvars,ndatsets,-9999). compute nm1 = 1 / (ncases-1). loop #nds = 1 to ndatsets. compute x = sqrt(2 * (ln(uniform(ncases,nvars)) * -1) ) &* cos(6.283185 * uniform(ncases,nvars) ). compute vcv = nm1 * (sscp(x) - ((t(csum(x))*csum(x))/ncases)). compute d = inv(mdiag(sqrt(diag(vcv)))). compute evals(:,#nds) = eval(d * vcv * d). end loop. end if. * principal axis / common factor analysis with SMCs on the diagonal. do if (kind = 2). compute evals = make(nvars,ndatsets,-9999). compute nm1 = 1 / (ncases-1). loop #nds = 1 to ndatsets. compute x = sqrt(2 * (ln(uniform(ncases,nvars)) * -1) ) &* cos(6.283185 * uniform(ncases,nvars) ). compute vcv = nm1 * (sscp(x) - ((t(csum(x))*csum(x))/ncases)). compute d = inv(mdiag(sqrt(diag(vcv)))). compute r = d * vcv * d.

Anhang

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compute smc = 1 - (1 &/ diag(inv(r)) ). call setdiag(r,smc). compute evals(:,#nds) = eval(r). end loop. end if. * identifying the eigenvalues corresponding to the desired percentile. compute num = rnd((percent*ndatsets)/100). compute results = { t(1:nvars), t(1:nvars), t(1:nvars) }. loop #root = 1 to nvars. compute ranks = rnkorder(evals(#root,:)). loop #col = 1 to ndatsets. do if (ranks(1,#col) = num). compute results(#root,3) = evals(#root,#col). break. end if. end loop. end loop. compute results(:,2) = rsum(evals) / ndatsets. print /title="PARALLEL ANALYSIS:". do if (kind = 1). print /title="Principal Components". else if (kind = 2). print /title="Principal Axis / Common Factor Analysis". end if. compute specifs = {ncases; nvars; ndatsets; percent}. print specifs /title="Specifications for this Run:" /rlabels="Ncases" "Nvars" "Ndatsets" "Percent". print results /title="Random Data Eigenvalues" /clabels="Root" "Means" "Prcntyle" /format "f12.6". do if (kind = 2). print / space = 1. print /title="Compare the random data eigenvalues to the". print /title="real-data eigenvalues that are obtained from a". print /title="Common Factor Analysis in which the # of factors". print /title="extracted equals the # of variables/items, and the". print /title="number of iterations is fixed at zero;". print /title="To obtain these real-data values using SPSS, see the". print /title="sample commands at the end of the parallel.sps program,". print /title="or use the rawpar.sps program.". print / space = 1. print /title="Warning: Parallel analyses of adjusted correlation matrices". print /title="eg, with SMCs on the diagonal, tend to indicate more factors". print /title="than warranted (Buja, A., & Eyuboglu, N., 1992, Remarks on parallel". print /title="analysis. Multivariate Behavioral Research, 27, 509-540.).". print /title="The eigenvalues for trivial, negligible factors in the real". print /title="data commonly surpass corresponding random data eigenvalues". print /title="for the same roots. The eigenvalues from parallel analyses".

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print /title="can be used to determine the real data eigenvalues that are". print /title="beyond chance, but additional procedures should then be used". print /title="to trim trivial factors.". print / space = 1. print /title="Principal components eigenvalues are often used to determine". print /title="the number of common factors. This is the default in most". print /title="statistical software packages, and it is the primary practice". print /title="in the literature. It is also the method used by many factor". print /title="analysis experts, including Cattell, who often examined". print /title="principal components eigenvalues in his scree plots to determine". print /title="the number of common factors. But others believe this common". print /title="practice is wrong. Principal components eigenvalues are based". print /title="on all of the variance in correlation matrices, including both". print /title="the variance that is shared among variables and the variances". print /title="that are unique to the variables. In contrast, principal". print /title="axis eigenvalues are based solely on the shared variance". print /title="among the variables. The two procedures are qualitatively". print /title="different. Some therefore claim that the eigenvalues from one". print /title="extraction method should not be used to determine". print /title="the number of factors for the other extraction method.". print /title="The issue remains neglected and unsettled.". end if. end matrix. * Commands for obtaining the necessary real-data eigenvalues for principal axis / common factor analysis using SPSS; make sure to insert valid filenames/locations, and remove the '*' from the first columns. * corr var1 to var20 / matrix out ('filename') / missing = listwise. * matrix. * MGET /type= corr /file='filename' . * compute smc = 1 - (1 &/ diag(inv(cr)) ). * call setdiag(cr,smc). * compute evals = eval(cr). * print { t(1:nrow(cr)) , evals } /title="Raw Data Eigenvalues" /clabels="Root" "Eigen." /format "f12.6". * end matrix.

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