Tema broja: Hrabrost
Zaposleni 16 Da li se plašite promene posla?
Poslodavac meseca 22 Wiener Stadtische osiguranje
Poslodavci 24 Menader treba da bude uzor svojim zaposlenima
HR trendovi 26 Fleksibilno radno vreme
Govor brojki 28 Evidencija nezaposlenih za decembar 2010.
Iz ugla Zakona 30 Probni rad
Vesti 31 Planirana zapošljavanja 32 “Prva šansa“ i u 2011. godini
Zanimljivosti 35 Najudnija ponašanja na razgovoru za posao
SADRAJ
5
Marketing
Foto
Fotolia.com
IMPRESSUM
Magazin Karijera je besplatan i moe se slobodno preuzimati u PDF formatu. Magazin Karijera se moe štampati i koristiti u obrazovne svrhe. Komercijalna upotreba bilo kog dela magazina Karijera nije dozvoljena.
6
Kandidati
ra HRABROST TEMA BROJA
M nogi kandidati koji ve due vreme trae posao, oseaju strah od neuspeha i postavljaju
sebi pitanje “hou li ja ikada nai posao i biti uspešan/na?”. Verovatno ste se i vi bar jednom našli u situaciji kada ste se zapitali zašto vam je srea okrenula lea i zašto se ne dešava ništa što bi moglo da promeni trenutnu situaciju. Meutim, ništa ne moe da se desi samo od sebe.
Ukoliko elite da naete posao i zaponete svoju karijeru, nije dovoljno samo da sedite i ekate, prepuštajui sili inercije da vas vodi. Potrebno je da uloite trud kako biste se pokrenuli sa “mrtve take” i postepeno napredovali na svom putu. Ako ne napravite korak napred, uvek ete ostati na istom mestu.
esto je prvi korak najtei i potrebno je biti hrabar da biste ga napravili. Nakon toga dolazi sledei izazov i opet morate pokazati da imate snage i elje da se izborite sa svim preprekama. Bez obzira koliko vam delovalo teško, svaki korak koji nainite vodi vas blie cilju. I tako, korak po korak, vremenom ete ostvariti uspeh o kome sanjate.
Ne zaboravite da sve u ivotu zavisi samo od vas. Ukoliko pokaete nesi- gurnost, vratiete se korak nazad; ali ako ste spremni da se rtvujete onda moete da oekujete uspeh.
Ovo su odlike osoba koje imaju smelosti da uvek zakorae napred u svojoj karijeri i da rizikuju kako bi ostvarili uspeh.
Da li ste neko ko...
... je spreman da se prilagoava i menja svoje navike, ako je to uslov da obezbedi sebi bolju karijeru?
... je spreman da razvije sopstveni biz- nis, jer veruje da na taj nain moe os- tvariti uspeh?
... se ne boji konkurencije, ve je sves- tan svojih kvaliteta i veruje u sopstevne sposobnosti?
... je spreman da kae DA svakom no- vom izazovu koji e omoguiti da una- predi svoje veštine.
7
Kandidati
K a
rijeraPotpuno je prirodno da imate strahove i da se oseate uplašeno pred neizvesnošu koja stoji pred vama. Ali to što ste uplašeni ne znai da nemate šanse da uspete. Naprotiv, to je samo jedan stepenik i izazov koji treba da savladate na svom putu ka cilju.
Strah se, kao i svaka druga emocija, moe kontrolisati. Ali da biste u tome uspeli morate pokazati spremnost da se suoite sa njim. To je, takoe, odlina prilika da pokaete sebi i drugima koliko ste zapravo hrabri, tako što ete svakog dana pobediti bar jedan svoj strah.
Hrabrost koja se otkrije kroz suoavanje sa strahom je istinska hrabrost. Svaki put kad prevaziete neki strah, vi ostajete pobednik. Zbog toga, ako osetite da se bojite nekog no- vog izazova, nemojte da posustajete, ve nas-
tavite da idete prema njemu. Fokusirajte se na ono što elite da uradite, a ne na strah i sumnju da li moete uraditi.
Smelo krenite na svaki novi razgovor za posao, ak i onaj koji smatrate da je suviše zahtevan, jer e vas to na kraju uiniti istinskim pobednikom. Neka vaša elja za uspehom u tim trenucima bude vea od straha od neuspeha. Nije vano ni da li ete dobiti taj posao; sama injenica da ste se uhvatili u koštac sa svojim strahom i prevazišli ga, ini vas veoma hrabrim i dostojnim poštovanja. Tako se oseaju pravi pobednici i heroji - oni su svesni svojih stra- hova i spremni su da se bore sa njima.
Bez pobede straha, hrabrost nije hrabrost!
Budi hrabar - postani pobednik!
ra
J edan citat iz Biblije kae: „Ko pazi na vetar nee sejati, a ko na oblake gleda nee eti!“ U stvari, ako stalno ivimo u strahu
i imamo bojazan da se nešto loše moe desiti, mi nikada ništa ozbiljno neemo ni pokušavati.
Budimo sigurni da je prevelika opreznost (igra samo na sigurno) dugorono mnogo opasnija od neopreznosti. Siguran sam da je strah „tihi ubica“ i da više osoba dugorono ubija on sam, a ne stvari kojih se ljudi plaše.
HRABROST vs. STRAH Postoji izreka koja kae: „Sustiglo me je sve ono ega sam se plašio!“ I zaista je tako u ivotu. Mi nesvesno privlaimo sve ono ega se plašimo jer vrlo intenzivno razmišljamo o tome. Na primer, ako esto razmišljamo ili govorimo drugima o siromaštvu, mi ga u stvari traimo. Kako? Naš mozak nije u stanju da bei od neega, on ima tendenciju da se kree ka neemu. Dakle, osoba koja se konstantno plaši siromaštva nikada ne postaje bogata i naješe završava u siromaštvu.
Šta strah zapravo predstavlja?
Moemo rei da je on odreeno stanje uma, i kao takav se moe kontrolisati – ukoliko upravljamo svojim umom. Sasvim je sigurno da strah koji nema ozbiljnu podršku uma vrlo brzo nestaje. Ako malo dublje uemo u genezu naših strahova, videemo da oni uglavnom nemaju realno utemeljenje. Naime, neka istraivanja govore da je ak 60% svih naših strahova plod naše fikcije i zamišljenih dogaaja. Mi brinemo zbog mnogih stvari koje se nikada nisu desile, a verovatno nikada i nee.
20% naših strahova tiu se nekih naših prošlih dogaaja i iskustava u odreenim situacijama, odnosno, nas intenzivno drma strah zbog ranijih loših iskustava. Istina je zapravo da ono što se nekada desilo nema nikakvu mogunost da nas ponovo ugrozi jer je to samo deo naše istorije.
15% naših strahova odnosi se na sitne beznaajne stvari koje nemaju kapacitet da nam drastino oteaju naše aktivnosti.
5% svih naših strahova ine takozvani realni, opravdani strahovi, koji imaju za cilj da nas zaštite od nekih opasnosti.
Dakle, strah predstavlja najskuplju emociju od svih bez obzira na to što u 95% sluajeva nema injenino utemeljenje.
Nastavak na strani 10
Hrabrost nije odsustvo straHa
Hrabrost je otpor straHu
ra
Prethodno istraivanje nam ukazuje na injenicu da je strah u najveem delu naša negativna, predimenzionirana mašta.
Stoga, razumevanje suštine naših strahova jeste prvi korak u njihovom prevazilaenju.
Drugi korak je pravilno tumaenje hrabrosti. Mark Tven je jednom prilikom izjavio:
„Hrabrost nije odsustvo straha, hrabrost je otpor strahu.“
Ovo je jedan fenomenalan pristup i logino objašnjenje svima onima koji smatraju da nisu dovoljno hrabri i da je to razlog što ne mogu da naprave veliki uspeh. Oni za druge misle da su hrabri jer se niega ne boje.
Da ponovo podsetim, ako nešto radimo i niega se ne bojimo uprkos moguim rizicima, onda to nije hrabrost – to je ludost!
Hrabrost se javlja onog momenta kada se uprkos rizicima i strahu koji oseamo odluujemo da nešto pokušamo.
Trei korak predstavlja donošenje odluke da se suoimo sa našim strahovima. Rešenje je jednostavno – uradiemo ono ega se najviše bojimo i na taj nain emo mi kontrolisati naš strah a ne on nas.
Zapravo, oduprimo se potrebi da se prilagodimo strahu, ve ga saseemo u korenu. Kada stra- hu zatvorimo vrata, mi tek tada otvaramo vrata vere, koja nas vodi napred ka našim ciljevima.
Kako se uspešno suprotstaviti strahu?
11
Kandidati
3. Kao rezultat nepokušavanja javlja se neiskustvo
Pored nedostatka samopouzdanja i prave samopodrške, postoji još jedan razlog koji di- rektno utie na pojavu i rast straha, a to je ne- znanje. Ukoliko nemamo dovoljno informacija o nekoj oblasti, naš strah od neuspeha raste.
Da vidimo kako funkcioniše zaarani krug stra- ha podran neznanjem:
Šta još utie na naše strahove?
1. Oseamo strah
4. Usled neiskustva javlja se vee neznanje
5. Neznanje budi još vei strah
Iz svih navedenih razloga jasno je da je potreb- no da istraujemo i uimo što više jer se svojim znanjem odlino suprotstavljamo strahu. Dobra vest je da strah koji nema jaku podršku uma vrlo brzo nestaje.
„Strah je bombastian, a vera radi u tišini, ali radi! Kada se sretnu licem u lice, vera je uvek gospodar straha!“
Moemo konstatovati da je strah univerzalna pojava koja je najšire rasprostranjena, i kao ta- kav mnoge zaustavlja u pohodu ka ciljevima. Meutim, dobra vest jeste da on uspešne ljude ne spreava na njihovom putu ka realizaciji ciljeva, i to ne zato što oni ne oseaju strah, ve zato što upravljaju svojim strahovima, suoavaju se sa njima, bore se, i, bez obzira na njihovo dejstvo, nikada ne odustaju, jer veruju u pozitivan ishod.
„Ako elite da postignete uspeh, neka vam pree u naviku da radite ono ega se plašite!“ – Ralf Valdo Emerson
Tekst je prireen po knjizi „Mapa Uspeha“ D.R.Gilberta (Dragiše Ristovskog), osnivaa i direktora D.R.Gilbert Centra i D.R.Gilbert Consultinga www.drgilbert-centar.com
12
istraivanje
ra
T okom januara meseca sprovedena je anketa na por- talu Poslovi.rs, koja je imala za cilj da utvrdi koliko esto i u kojim gradovima kandidati poseuju sajmove
zapošljavanja. Dobijeni su sledei rezultati:
REzUlTATI AnkETE: Da li poseujete sajmove zapošljavanja?
Odlazim samo na sajmove u svom gradu
Odlazim i na sajmove van svog grada
Poseujem iskljuivo sajmove u Beogradu
Ne poseujem sajmove
REzUlTATI AnkETE: Da li poseujete sajmove zapošljavanja?
Sajmovi za zapošljavanje predstavljaju efi- kasan nain povezivanja kandidata koji trae posao i kompanija koje imaju potrebu za novim zaposlenima. Oni kao takvi pruaju mogunost kandidatima da se lino predstave potencijal- nim poslodavcima, kao i da u neposrednom kontaktu sa njima saznaju više o kompaniji u kojoj ele da rade.
Ranije su se sajmovi za zapošljavanje uglavnom organizovali u Beogradu i veim gradovima u Srbiji. Ipak, poslednjih godina se situacija pro- menila, te su sada i manji gradovi širom zemlje “domaini” sajmova zapošljavanja. Tako su to- kom 2010. godine organizovani sajmovi u Alek- sincu, Somboru, Zrenjaninu, Subotici, Panevu, Leskovcu, Kragujevcu, Kraljevu, Kruševcu, Ja- godini, Pirotu. Ovako velika rasprostanjenost i uestalost odravanja sajmova, objašnjava injenicu da je 35 odsto uesnika ankete od- govorilo da poseuje samo sajmove u svom gradu, jer nema potrebe da odlaze u drugo mesto.
Ipak, ima i onih koji smatraju da je i dalje najvea i najraznovrsnija ponuda poslova na sajmovima u Beogradu i veim gradovima u Srbiji. To je razlog što jedan deo uesnika an- kete, blizu 9 odsto, poseuje iskljuivo sajmove koji se odravaju u Beogradu, dok je 7,4 odsto ispitanika spremno da iz manjeg mesta u ko- jem ivi, otputuje do veeg grada, kako bi imali priliku da dou u kontakt sa što veim brojem poslodavaca.
Meutim, ono što zabrinjava jeste podatak da je gotovo polovina uesnika ankete (48,3%) odgovorila da ne poseuje sajmove za zapošljavanje. Kandidati esto kao razlog navode da na ovim sajmovima ne vide korist za sebe i doivljavaju ih kao nain da se kom- panije reklamiraju. Meutim, sajmovi se ne or- ganizuju zbog kompanija, ve zbog kandidata i njihov glavni cilj jeste da pomognu onima koji trae posao da pristupe što veem broju po- tencijalnih poslodavaca i tako stvore sebi više prilika da se zaposle.
Nastavak na strani 14
10. mart Ivanjica - Hotel “Park”
17. mart Vršac - Velika sala hotela “Srbija”
18. mart Kuršumlija - Sala Crvenog krsta
18. mart Novi Beograd Jurija Gagarina 221 - “Novobeogradske kul-
turne mree”, Sajam za osobe sa invaliditetom
18. mart Novi Beej - Dom Kulture
25. mart Kragujevac - Hotel “Nova Sicilijana”
25. mart Svilajnac - Sala Vatrogasnog doma
26. mart Nova Varoš - Hotel “Jezero”
26. mart Senta - SO Senta, Glavni trg br. 1
30. mart Gornji Milanovac - Dom kulture
30. mart Niš - Sportski centar air, Balon sala
31. mart Kikinda - Radniki dom
Takoe, sajmovi za zapošljavanje, osim traenja trenutno slobodnih radnih mesta, omoguavaju kandidatima da predaju svoje biografije velikom broju kompanija koje esto koriste ovu prililku da auriraju svoju bazu po- dataka odgovarajuim profilom kandidata.
Na taj nain, kada se uprazni odreeno radno mesto, poslodavac moe direktno kontaktira- ti kandidata i ponuditi mu zaposlenje. Ovo je situacija koje se u današnjim uslovima po- slovanja esto dešava, zato što kompanija u nedostatku vremena, nije uvek u mogunosti da raspiše oglas i organizuje konkurs, priku- plja i pregleda CV kandidata, nego jednostavno
izabere nekog od kandidata ija se biografija ve nalaze u bazi podataka kompanije.
Koristi koje kandidati mogu imati od saj- mova za zapošljavanje:
• Iskustvo direktnog kontakta sa poslodavcima; • Mogunost da se lino predstavite i steknete naklonost poslodavca; • Prilika da vidite prezentacije veeg broja kom- panija i odluite za koju biste voleli da radite; • Mogunost da se vaša biografija unese u bazu podataka veeg broja kompanija.
15
predstavljamo
ra DA lI SE PlAšITE PROMEnE POSlA?
U stajete svako jutro u isto vreme, pijete kafu, oblaite se i odlazite na posao. Tamo vas ekaju isti radni zadaci i iste kolege, kao i svaki drugi dan. Da li vam je ve dosadio tre-
nutni posao, ali po inerciji i navici nastavljate da ga radite? Ako posao više ne budi u vama uzbuenje i elju za radom, moda ste zreli za promene.
17
zaposleni
rijera
Odgovorite na sledea pitanja i saznajte da li vas promene plaše:
1. Da li ste vi neko ko uva sve svoje stari stvari, oklevajui da ih zameni novim?
2. Da li odbijate nove poslovne izazove, ostajui uljuljkani u svakodnevnu rutinu svog radnog mesta?
3. Da li ostajete verni svojim starim navikama, odbijajui da ih zamenite ne- kim novim, na primer – uvek idete na posao istim putem, uvek kupujete namirnice odreenih, ve oprobanih brendova, umesto da probate neke nove proizvode na trištu, i slino?
4. Da li ostajete verni svojim starim prijateljima, i izbegavate da sklapate poznanstva sa novim ljudima, koje ste tek sreli?
5. Da li odbijate da uite i prilagoavate se novim tehnologijama?
Potvrdni odgovori na gore postavljena pitanja pokazuju da ste vi neko ko je rob svojim starim navikama i plašite se svega što je novo i nepoznato, ali up- ravo je to ono što morate da promenite. Svet se danas menja svakim danom i svako ko eli da opstane u njemu, mora se neprestano prilagoavati.
Posao na kojem za vaše znanje i strunost nema više izazova i gde polako tonete u rutinu i monotoniju, bez razmišljanja treba da promenite. Naravno, ovo ne znai da od- mah sutradan treba da date otkaz; to samo znai da polako treba ponovo da ponete da istraujete trište rada, u potrazi za poslom na kome ete imati priliku dalje da se usavršavate.
Pre ili kasnije, svako oseti kada je dostigao vrhunac na nekom poslu i da na njemu više ništa ne moe nauiti niti stei nova iskustva. Kada taj trenutak doe, potrebno je da krenete dalje.
Nastavak na strani 18
K a
ri je
ra Promena posla, kao i uostalom svaka druga promena, donosi mnogo novih okolnosti i iza- zova sa kojima se treba izboriti na pravi nain. Ali to ne treba da vas pokoleba. Ukoliko ste se ve odluili da napravite promenu, onda nas- tavite svojim putem.
Svaka promena koju uradite sa ciljem, vre- menom e se pokazati kao dobra odluka, bez obzira što vam u poetku moe delovati izuzet- no teško. A vrlo je verovatno da vam nee ii sve tako lako. Zašto? Pre svega, zato što je mnogo jednostavnije svakodnevno raditi ru- tinski posao koji dobro poznajete, nego da se upuštate u nove izazove a da pritom ne znate kako e to izgledati. Baš zato veliki broj lju- di ostane na istom poslu ceo svoj radni vek, plašei se izlaska iz zone komfora. Meutim, ne dozvolite da navike upravljaju vama, jer one su najvea konica za uspeh.
Za napredovanje u karijeri najvanije je da pobedite strah od promena. Ako se fokusirate samo na svoje strahove, nikada neete sazna- ti koliko moete da postignete. Zato nemojte da se plašite da zakoraite u nepoznato, ve odluno nainite prvi korak i odvaite se da unesete novinu u svoj ivot. Ma koliko hrabrosti vam za to trebalo, trud e vam se na kraju is- platiti. Svaka promena donee vam mogunost da na drugaiji nain osetite ivot i posao kojim se bavite.
Da bi vam bilo lakše da sve novine savladate, odredite prioritete i angaujte sve svoje po- tencijale kako biste zacrtane ciljeve ostvarili. Pitanje “da li e uspeti u svojim namerama?”, zavisi iskljuivo od vas i od toga da li ste pruili sve od sebe da ih ostvarite. Nijedan cilj se ne moe dostii ako se unapred odustane, pre i nego što se pokuša.
International Call Center International company is seeking for selfmotivated individuals interested in learning telemarketing and sales.
Join our Team and create your own success! Send your resume to hr@internationalcallcenter.biz
22
ra
Wiener Städtische osiguranje je deo Vien- na Insurance Group, jedne od najveih osiguravajuih kua
novnih zadataka menadmenta. U fokusu raz- voja kompanije su ljudi, njihove veštine, zna- nja, stavovi i sposobnosti koje su neophodne za postizanje svakog pojedinanog cilja, a time i za ostvarivanje konkurentske prednosti.
Kreiranje radnog okruenje u kome ljudi mogu da ostvare svoj puni potencijal, ga- rant je kvalitetnog suoavanja sa sadašnjim i buduim izazovima. Takoe, bez podsticanja razvojnih odnosa u kojima se zaposleni osea cenjeno i gde je ukljuen u treninge i struno usavršavanje ne bi bio mogu ni kvalitetan pro- ces regrutovanja i razvoja kadrova koji rezultira lojalnošu radnika.
Kompanija je u 2010. godini odrala brojne obuke, kako novo-regrutovanog kadra tako i zaposlenih sa dugogodišnjim staom u iju se edukaciju i usavršavanje konstantno ulae. Wiener Städtische osiguranje posebno podstie razvoj talenata što podrazumeva postojanje sistema i procesa za privlaenje, razvijanje, angaovanje i zadravanje talentovanih poje- dinaca.
Jedan od vanih segmenata upravljanja ljuds- kim resursima je razmena znanja i iskustava, pa tako i ljudi u okviru Vienna Insurance Group. Ovaj program prua mogunost svakom zapo- slenom da pokae svoje sposobnosti i ostvari svoje ambicije ne samo u matinoj zemlji ve i u erkama kompanijama koje posluju na okol- nim trištima.
Na ovaj nain Vienna Insurance Group, lanovima svoje velike porodice prenosi znanje i tako obezbeuje da se ono primeni i nadograuje u svim zemljema u kojima Grupa posluje.
zAPOSlEnI SU OSnOvA USPEHA
u Evropi koja posluje u 23 zemlje, u 50 kom- panija, sa oko 23.000 zaposlenih.
Wiener Städtische osiguranje je poelo svoje poslovanje u Srbiji 2003. godine kao „green field“ investicija. Kompanija je poela da os- vaja trište naoruana iskustvima drugih erki kompanija koje posluju na okolnim trištima, i znanjem koje je Grupa sticala prethodnih 180 godina.
Korišenje „know how“ Grupe uticalo je da se kreiraju produkti po meri osiguranika, po viso- kim evropskim standardima. Kompanija nudi visoko kvalitetne usluge osiguranja u oba seg- menta - neivotnom osiguranju i osiguranju lica. Za veoma kratko vreme, ve u drugoj godi- ni poslovanja, Wiener Städtische osiguranje se našlo meu vodeim kompanijama na srpskom trištu osiguranja, zauzimajui etvrto mesto. Zahvaljujui poslovnoj politici koju odlikuje ino- vacija i rešavanje problema, fokusiranost na klijente, servisiranje šteta, kontrola troškova i risk menadment Kompanija je konstantno poveavala udeo na trištu.
Velikim delom svoj uspeh kompanija duguje zaposlenima. Menadment sa velikom panjom sprovodi strategiju kojom se omoguava da zaposleni iskau svoje talente i dalje ih razvi- jaju. injenica da je u prvoj godini poslovanja kompanija brojala 100 zaposlenih, a danas angauje preko hiljadu profesionalaca ukazuje da je bavljenje ljudskim resursima jedan od os-
zAPOSlEnI SU OSnOvA USPEHA
ra MEnADER TREBA DA BUDE UzOR SvOJIM zAPOSlEnIMA
P ozicija menadera u modernim kom- panijama je veoma uticajna i u veini sluajeva podrazumeva visoku novanu
naknadu. Razlog za to je što esto od uloge i aktivnosti menadera zavisi uspeh kompanije i kvalitet koji ona obezbeuje na trištu.
Zadatak menadera je, pre svega, da izvrši pozitivan uticaj na zaposlene i da utie na njih da kvalitetno i vredno obavljaju svoj posao, i trude se da daju sve od sebe. Najbolji nain da to urade jeste da sopstvenim ponašanjem postave primer na koji e radnici moi da se ugledaju. Stara latinska poslovica kae:
“Rei podstiu, ali primeri privlae.”
Naravno, postavlja se pitanje šta je to što ini pravog menadera, kojeg zaposleni cene i poštuju. Tu spadaju brojne osobine kao što su upornost, organizovanost, disciplina, hrabrost,... Ali iznad svega, da bi menader mogao da ima uticaj na svoje zaposlene, potreb- no je da izgradi odreeni autoritet. Odlunost i vrst karakter su ono što ostavlja utisak na za- poslene i izaziva divljenje i poštovanje.
Jednom kada menader izgradi svoj ugled meu zaposlenima, oni e paljivo posmatrati i ana- lizirati sve njegove osobine, kao i sve postupke na poslu. U takvoj situaciji oni e postepeno, moda i nesvesno, poeti da usvajaju modele
25
poslodavci
rijera
MEnADER TREBA DA BUDE UzOR SvOJIM zAPOSlEnIMA ponašanja koje menader svakodnevno pred njima predstavlja. Zato menader ne sme da zaboravi da ga zaposleni neprestano posma- traju i apsorbuju svaki njegov pokret, pogled, dranje tela, nain rada.
Ukoliko svojim postupcima menader poka- zuje da mu nije stalo do posla ili da mu nije zanimljiv, da je dosadan, pre ili kasnije tako e se ponašati i njegovi saradnici. Takoe, ako primete da menader pone da odlae radne zadatke i svoje obaveze, isto e se raditi i za- posleni i poee da “odrauju” svoj posao. Vrlo esto u tim situacijama oni e u postupcima menadera traiti razloge i izgovore za svoje ponašanje. Neretko se moe uti da zaposle- ni kau „ako je moj šef odustao od tog posla,
zašto bih se onda ja još trudio...“. ak i ako ne kau onda sigurno to pomisle.
Zbog toga se od menadera oekuje da u sva- koj situaciji na poslu, moraju da se ponašaju u skladu sa svojom pozicijom i na nain na koji bi voleli da se ponašaju i njegovi saradnici i za- posleni. Ukoliko postupci menadera inspirišu ljude da rade više i budu bolji nego što jesu, onda je on pravi lider.
Menader treba da bude dobar primer zapo- slenima i da svojim ponašanjem postaviti vi- soke standarde koje e ostali slediti i bez pro- tivljenja prihvatiti. Kvalitet menader se upravo i ogleda u tome kakve je standarde postavio i da ih poštuje.
Neke od osobina koje zaposleni treba da usvoje ugledajui se na svog menadera su:
• Upornost • Organizovanost • Odlunost • Ambicioznost • Odgovornost • Lojalnost • Hrabrost • Posveenost poslu • Tanost • Kreativnost
26
ra flEkSIBIlnO RADnO vREME
S edenje i ekanje da sat otkuca kraj vašeg radnog vremena, iako ste završili sav svoj posao, dok surfujete Internetom kako
biste ostavili utisak da nešto radite, iskustvo je koje je imalo priliku da oseti veina zaposlenih sa fiksnim radnim vremenom.
Ovakve „pauze“ u toku radnog vremena veoma negativno utiu na radnike. Oni imaju oseaj da gube vreme, da su neproduktivni i beskorisni, a ipak oseaju iscrpljenost i umor.
U novije vreme sve eše se pojavljuju oglasi za posao koji nude mogunost fleksibilnog rad- nog vremena i slobodu da zaposleni sam or- ganizuje svoje radne obaveze. Poslodavci više ne ele da prostorno i vremenski ograniavaju svoje zaposlene i stvaraju im oseaj „prinud- nog zatvora“, nego ele da od svojih zaposlenih dobiju što vei nivo efikasnosti i produktivnosti u poslu kojim se bave.
Novi uslovi rada i potrebe na poslu, kao što su vreme provedeno u slubenom automobilu, na terenu, u poseti klijentima, kao i potrebe za sve veom inovativnošu i kreativnim radom, ne odgovaraju unapred definisanom radnom vre- menu, od 9h do 17h.
Svaki zaposleni ima neki svoj odreeni ritam rada koji mu najviše odgovara – nekima prija rad u popodnevnim ili veernjim satima, neki više vole da ustaju rano ujutru, neki radnici su skloni kampanjskom poslu, dok drugi više vole redovan rad. Dizajneri na primer mogu da imaju pojaanu inspiraciju kasno nou ili rano ujutru, agenti prodaje mogu da rade svoje ugovore sa
više koncentracije van radnog vremena, teren- ski komercijalisti zavise od toga kad njihovi kli- jenti imaju vremena da organizuju sastanak sa njima.
Fleksibilno radno vreme omoguava zaposlen- om potpunu ili deliminu slobodu u organizaciji svog radnog vremena i dopušta mu da obavlja svoje radne zadatke kada smatra da je najs-
27
flEkSIBIlnO RADnO vREME da angaovanost zasposlenih izmere produktivnošu i konkretnim rezultatima koje su ostvarili.
Radno vreme koje nije svakodnevno striktno odreeno omoguava zaposlenima da sami odlue kada e moi da prue maksimum svog angaovanja na nekom radnom zadatku, kako bi postigli najbolje rezultate.
Prednosti
Vea produktivnost zaposlenih Merenje rezultata, a ne koliine radnih sati Vee zadovoljstvo radnika jer sami kreira- ju svoje radno, kao i slobodno vreme
Ipak, i pored svih prednosti koje fleksibilno rad- no vreme donosi, mnogi zaposleni se boje da ono moe pokazati i drugaije lice i da fleksibil- no moe znaiti i neogranieno, i da moraju da rade mnogo više nego inae, a da pritom budu rtve stalne provere svojih nadreenih, koji ne mogu da „vide“ šta oni tano rade.
Sa druge strane, prevelika sloboda kod zapo- slenih moe dovesti i do prevelike opuštenosti i neodgovornosti, a kao posledica toga i kašnjenja sa radnim obavezama.
Zbog toga u veini kompanija još uvek osta- je na snazi ono klasino, tano uvreno rad- no vreme, iako e rast i razvoj trišta i nove potrebe posla verovatno dovesti do toga da e ono u budunosti postajati sve fleksibilni- je.
posobniji za to. Na ovaj nain se izbegavaju situacije da je radnik prinuen da obavlja svoj posao u trenutku kada nije dovoljno efikasan ili, obrnuto, da sedi besposlen kada osea punu mo svoje kreativne i radne sposobnosti.
Umesto da se zasluge na poslu mere bro- jem radnih sati provedenih u kancelariji, ova- kav nain rada poslodavcima omoguava
28
ra EvIDEnCIJA nEzAPOSlEnIH DECEMBAR 2010. GODInE
N a evidenciji Nacionalne slube za zapošljavanje registrovano je 729.520 lica u decembru 2010. godine. U odno-
su na prethodni mesec, broj nezaposlenih je povean za 7.378 lica ili za 1,02%.
Prema podacima Republikog zavoda za statis- tiku, iz Ankete o radnoj snazi, iz aprila 2010. godine (realna nezaposlenost), stopa nezapo- slenosti je 19,2% (stanovništvo staro 15 i više godina).
prema trajanju nezaposlenosti
Trajanje nezaposlenosti procenat od 1 do 2 godine 17,28% do 3 meseca 13,41% od 3 do 5 godina 11,87% od 2 do 3 godine 10,89% od 5 do 8 godina 10,43% od 3 do 6 meseci 9,06%
prema godinama starosti
Godine starosti procenat od 25 do 29 godina 13,29% od 30 do 34 godina 12,46% od 35 do 39 godina 12,03% od 45 do 49 godina 11,85% od 50 do 54 godina 11,79% od 40 do 44 godina 11,63%
Stepen strune spreme Broj lica procenat
I stepen strune spreme 209.171 28,67%
II stepen strune spreme 35.047 4,80% III stepen strune spreme 191.779 26,29%
IV stepen strune spreme 204.571 28,04% V stepen strune spreme 7.664 1,05% VI stepen strune spreme 36.464 5,00% VII stepen strune spreme 44.787 6,14% VIII stepen strune spreme 37 -
prema oBrazovnoj strukturi
regionalna struktura nezaposlenosti
NajVeI broj lIca Na eVIdeNcIjI NajmaNjI broj lIca Na eVIdeNcIjI grad Broj lica grad Broj lica
beograd 93.769 Poarevac 3.833 Niš 34.867 Uice 5.553 Novi Sad 29.205 Sremska mitrovica 6.565 Kragujevac 21.660 Zajear 6.990 leskovac 20.991 Sombor 7.063
struktura nezaposlenosti po gradovima
struktura nezaposlenosti po opštinama
NajVee Ueše dUgotrajNe NeZaPoSleNoStI
NajmaNje Ueše dUgotrajNe NeZaPoSleNoStI
okrug procenat okrug procenat raški okrug 75,33% Srednje-banatski okrug 54,59% jablaniki okrug 70,89% Severno-baki okrug 55,29%
Pomoravski okrug 70,75% Sremski okrug 55,45% rasinski okrug 69,25% beogradski upravni okrug 55,78% topliki okrug 68,58% branievski okrug 57,44%
NajVeI broj lIca Na eVIdeNcIjI NajmaNjI broj lIca Na eVIdeNcIjI Opština Broj lica Opština Broj lica
Novi beograd (beograd) 11.825 crna trava 197 medijana (Niš) 10.984 malo crnie 337
ukarica (beograd) 10.897 agubica 351 Palilula (Niš) 10.280 abari 409
*Podaci Nacionalne slube za zapošljavanje
30
P robni rad predstavlja vremenski period u kome poslodavac moe da utvrdi da li zaposleni poseduje
odgovarajue radne i strune sposobnosti za obavljanje odreenog posla.
Zakonom o radu je regulisano da probni rad moe trajati maksimalno šest meseci. Poslodavcima je na taj nain omogueno da provere osposobljenost zaposlenih za obavljanje poslova za koje je sklopljen ugovor o radu. Prethodno radno iskustvo steeno na istim ili slinim poslovima kod drugog poslodavca, ne predstavlja pret- preku za ugovaranje probnog rada.
Poslodavac je duan da, prilikom zasni- vanja radnog odnosa, obavesti kandidata o tome da je previen probni rad za dato radno mesto i vreme trajanja probnog rada.
Za vreme trajanja probnog rada, poslo- davac i zaposleni mogu otkazati ugovor o radu. Otkazni rok u tom sluaju ne moe biti krai od 5 dana. Takoe, poslodavac moe otkazati ugovor o radu u sluaju da nakog probnog perioda ustanovi da za- posleni ne poseduje potreban nivo znanja, radne i strune sposobnosti za obavljanje datog posla. U takvim situacijama radni odnos prestaje istekom perioda koji je odreen kao probni rad.
Poslodavac ne moe sa jednim zaposlenim ugovarati više puta probni rad za obav- ljanje istog posla.
iz ugla zaKona
K a
rijeraO o poetka 2011. godine više domaih i stranih firmi najavilo je zapošljavanje novih radnika. Meu firmama koje su
bile najpreciznije u pogledu broja ljudi koje e angaovati u toku ove godine istakle su se Ele- ktroprivreda Srbije, nemaka kompanija Gram- mer, junokorejska Yura Corporation, kao i tur- ska kompanija Jeanici Istanbul.
EPS - Predsednik Upravnog odbora Elektro- privrede Srbije (EPS) Aca Markovi najavio je da e EPS u ovoj godini zaposliti 400 montera. “Postignuta je saglasnost da se u radni odnos primi 400 mladih montera, jer distribucija mora da se bavi izgradnjom i odravanjem distribu- tivne mree”, istakao je Markovi za kompanij- ski list EPS-a “Kilovat as”.
GRAMMER - Nemaka kompanija Gram- mer dobila je 844.000 evra kao subvenciju za zapošljavanje novih 211 radnika. Grammer, koji posluje u Aleksincu, trenutno zapošljava 515 radnika. Ovo je drugi put da ta kompanija konkuriše za dobijanje podsticaja za investitore koje daje Agencija za strana ulaganja i promo- ciju izvoza Srbije (SIEPA).
Kompanija Grammer se bavi proizvodnjom kom- ponente za automobilske enterijere i sedišta za putnika i druga vozila, a snadbeva firme kao što su Audi, BMW, Volkswagen, Seat, Škoda, Opel, Saab, Ford i Toyota.
JEAnici isTAnbUl - Turska kompanija najavi- la je da e u pogonima najpoznatije leskovake
PlAnIRAnA zAPOšlJAvAnJA Tekstilne industrije Leteks, najkasnije za me- sec dana, poeti sa probnom proizvodnja gar- derobe od dinsa.
Kompanija iz Istambula trebalo bi da u novoot- vorenim pogonima u Leskovcu zaposli 500 tekstilnih radnika. Konkurs za prijem teksti- laca raspisan je posredstvom Trišta rada i za probni rad, kojim je predvieno angaovanje 50 radnika, prijavilo se ak 250 kandidata.
Ako poetne ideje budu uspešno realizovane, turska kompanija planira poveanje broja za- poslenih u naredne tri godine na 1.000 radnika.
YURA cORPORATiOn - Junokorejska kom- panija Yura, u svojoj fabrici koja se na površini od 20.000 kvadrata gradi u radnoj zoni Don- je Meurovo i sa proizvodnjom treba da star- tuje najkasnije u maju, do kraja ove godine zaposlie 1.150 od ukupno 1.500 radnika ko- liko je planirano i ranije najavljeno.
Ve poetkom narednog meseca, rukovo- dioci Yura Corporation odabrae i zaposliti 15 visokoškolaca sa evidencije nezaposle- nih, meu kojima e biti ekonomisti, pravni- ci, informatiari, sociolozi i psiholozi. Oni e sainjavati menadment tim fabrike u Nišu, pa e, izmeu ostalog, imati i zadatak da za prvu fazu rada, u toku februara odaberu i prime 150 radnika sa osnovnom školom, treim i etvrtim stepenom raznih zanimanja.
Prijemi e se u kontinuitetu nastaviti i nared- nih meseci, tako da e na kraju godine posao dobiti 1.150 mladih Nišlija.
32
vesti
ra “PRvA šAnSA” I U 2011. GODInI
N acionalna sluba za zapošljavanje e, ove godine kroz sedam programa za koje je izdvojeno 5,55 milijardi dinara, zaposli-
ti 60.000 ljudi u Srbiji. Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja mere zapošljavanja e fi- nansirati sa 3,9 milijardi dinara, dok e udeo NSZ-a iznositi 1,65 milijardi dinara.
Ove godine uveden je novi program “Struna praksa 2011” za 5.000 mladih do 30 godina, u koji e se pored privatnih firmi ukljuiti i dravne institucije. Za taj program je izdvojeno 500 mi-liona dinara, a u okviru programa moi e da konkurišu nezaposleni koji imaju najma- nje srednju strunu spremu.
Kako je saopšteno iz NSZ, za mere aktivnog traenja posla bie izdvojeno 10 miliona di- nara za zapošljavanje 80.000 nezaposlenih preko sajmova zapošljavanja, obuka aktivnog traenja posla i klubova za traenje posla. Za program “Prva šansa 2011” izdvojeno je 2,6 milijardi dinara za struno osposoblja- vanje 15.000 mladih do 30 godina bez radnog iskustva u struci. U okviru “Prve šanse” bie omoguena tromesena struna praksa u ok- viru koje e novana pomo iznositi 10.000 di- nara, uz obavezu poslodavca da zadri osobu u radnom odnosu još najmanje 12 meseci.
Za subvencije za otvaranje 4.300 novih radnih mesta u nerazvijenim podrujima bie izdvo- jeno milijardu dinara, ime e biti podstaknut ravnomeran regionalni razvoj. Za subvencije 2.000 preduzetnikih radnji planirano je da se izdvoji 300 miliona dinara, gde e jednokratna pomo za pokretanje posla iznositi 160.000 di- nara.
Program javnih radova uposlie 5.000 graana starijih od 45 godina koji nisu stekli dovoljan nivo obrazovanja i za njegovu realizaciju bie izdvojeno 700 miliona dinara. Javni radovi bie realizovani u socijalnim, humanitarnim i kul- turnim delatnostima, kao i na odravanju javne infrastrukture i zaštiti ivotne sredine.
Za sticanje dodatnih znanja i veština potreb- nih za obavljanje poslova kod poslodavaca u trajanju od šest meseci bie izdvojeno 280 mi- liona dinara za potrebe 2.300 osoba.
Javni pozivi za subvencije za samozapošljavanje i otvaranje novih radnih mesta za programe “Prva šansa 2011” i “Struna praksa 2011”, kao i pozivi za sprovoenje javnih radova i obuke za potrebe poslodavaca, objavljeni su na sajtu NSZ.
Zhtev se podnosi ndlenoj orgnizcionoj jedinici Ncionalne slube, prem sedištu poslodvc ili prem mestu ngovnj lic, neposredno ili putem pošte, n propisnom obrscu koji se moe dobiti u svkoj orgnizcionoj jedinici Ncionalne slube ili preuzeti s sjt NSZ-a.
Informcije o Meri mogu se dobiti preko Pozivnog centr NSZ n brojeve telefon: 0901 300 301 – z poslodvce; 0800 300 301 - z nezposlen lic, n sjtu www.nsz.gov.rs i u orgnizcionim jedinicm Nacionalne slue za zapošljavanje.
Konkurs je otvoren tokom 2011. godine do utrošk rspoloivih finnsijskih sredstv.
33
vesti
Program “struna praksa 2011”
Strun prks podrzumev osposobljvnje lic z smostln rd u struci, bez zsnivnj rdnog odnos. Mer trje u skldu s zkonom, njdue 12 meseci.
Tokom trjnj strune prkse Ncionln slub z zpošljvnje ngovnim licim ispluje novnu pomo u mesenom iznosu od:
• 14.000,00 dinr z lic s njmnje etvorogodišnjim visokim obrzovnjem, • 12.000,00 dinr z lic s višim ili visokim trogodišnjim obrzovnjem i • 10.000,00 dinr z lic s srednjim obrzovnjem.
Na strunu praksu moe da se angauje nezaposleno lice koje se vodi n eviden- ciji Nacionlne slube i koje ispunjava sledee uslove:
• im do 30 godin strosti, • im srednje, više ili visoko obrzovnje, • nem rdnog iskustv u struci i • nije otpoelo strunu prksu.
www.prakse.rs
34
Kandidati
nAJUDnIJA POnAšAnJA nA RAzGOvORU zA POSAO
P ortal CareerBuilder.com je od 15. novem- bra do 02. decembra 2010. godine spro- veo istraivanje meu HR menaderima
sa ciljem da utvrdi koje greške naješe eliminišu kandidate od zapošljavanja.
U istraivanju je uestvovalo preko 2.400 menadera koji su izneli svoje vienje. Pored uobiajenih situacija u kojima su kandidati po- kazali tremu, veliki broj njih je u elji da ostavi što bolji utisak napravio i par gafova koji su ih koštali zaposlenja.
Meutim, kako su istakli HR menaderi bilo je i onih koji su pokazali veliku neozbiljnost pa su izdvojene i najudnije situacije i ponašanja koja su ispoljena tokom intervua za posao.
Najudnija ponašanja tokom intervjua:
• kandidat je ispriao kako su ga prethodni poslodavci nervirali i zbog ega je dao ot- kaz;
• kandidat je po završenom intervju ustao i prišao HR menaderu i zagrlio ga;
• kandidat je pojeo sve bombone iz inije koja se nalazila na stolu tokom davanja odgovo- ra HR menaderu na razgovoru za posao;
• na pitanje o branom statusu, jedan kandi- dat je ispriao kako ga je iznervirala sup- ruga pre polaska na intervju;
• prehlaeni kandidat je tokom intervjua neprestano praznio nos i sve prljave maramice stavljao na sto ispred HR menadera;
• kandidat je u okviru dokumentacije koju je priloio stavio kopiju diplome na kojoj je veoma uoljivo ispravljeno njegovo ime i prezime;
• kandidat je došao na intervju nosei kaket i odbijao je da ga skine tokom intervjua;
• na pitanje zašto je napustio prethodni posao, kandidat je ispriao da u stvari nije napustio posao, ve da je izbaen iz firme zbog afere koju je imao sa koleginicom;
• kandidat je neposredno pred ulazak u firmu dovršio sa ispijanjem konzerve piva i bacio je u kantu;