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UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA
UNIDAD IZTAPALAPA
DlVlSlÓN DE:
JCIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES
T E S l N A
“LA CAPACITACIóN EN LA COMISIóN NACIONAL DEL AGUA
(CONAGUA)”
/QUE PRESENTA LA ALUMNA: JUANA VELASQUEZ HERNANDEZ
COMO REQUISITO PARA OBTENER EL TITULO DE LA%CENCIATURA EN ECONOMíA
ASESOR RESPONSABLE: DR. IGNACIO LLAMAS HUITRON Y DRA. NORA GARRO
/FECHA: OCTUBRE DE 1997
INTRODUCCI~N .............................................................................................
CAPITULO I . Antecedentes ............................................................................................
CAPITULO I1 . TfPOS DE CAPACITACIóN .................................................................... 11 . I .. Características .............................................................................................. II . 2 . Tipos de capacitación ..................................................................................
a) Capacitación en el trabajo ..................................................................... b) Capacitación para el trabajo ........................................................ c) Capacitación a desempleados ........................................................
I1 . 3 . Limitaciones del desarrollo de la capacitación ............................................
CAPITULO 111 . CAPACITACI~N Y PRODUCTIVIDAD ........................................................
CAPITULO N . TRAYECTORIA DE LOS EMPLEADOS DE LA COMISÓN NACIONAL DEL AGUA (CONAGUA) ........................................... N . 1 . Antecedentes ........................................................ IV; 2 . Muestreo y asignación ........................................................ IV . 3 . Perfil y origen socio - familiar ........................................................ IV . 4 . Resultado de las preguntas abiertas del . Cuestionario aplicado ....................
CAPITULO V . EL VALOR DE LA CAPACITACrÓN EN EL TRABAJO ...............................
CAPITULO VI; DETERMINACIóN DEL NIVEL DE INGRESO DE LOS IRABAJADORES DE CONAGUA . ...........................................................................
entre educación y capacityion .................................................................
educación y capacitación ..............................................................................
vI.1, Primera regresión sin A' y sin efecto interaction
VI.2. Segunda regresión con A' y con efecto interacción entre
CONCLUSCONES ..............................................................................................
BlBLCOGRAFh ..............................................................................................
APÉNDCCE DEL CAPITULO IV .................................................................................
APÉNDICE DEL CAPITULO V .................................................................................
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9 9 11 13 13 T 5 16
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APÉNDICE DEL CAPITULO VI .................................................................................. 60
2
AGRADECIMIENTOS
Especialmente a mis Asesores, los profesores Nora Garro e Ignacio Llamas, por su infinita paciencia y sus sabios consejos, al Dr. Ricardo Solis R. por su valiosa ayuda. En realidad quisiera mencionar aquí a todos y cada uno de los profesores de la Licenciatura en Economía, a quienes aprecio, admiro y respeto sinceramente. Por cuestiones de espacio sólo diré: Muchas Gracias por Todo.
A la Licenciada Laura Ramírex por todas las facilidades que me prestó para el logro de este proyecto. A mis padres y hermanos por su cariño y apoyo.
A todos mis amigos, por su compmiía y entusiasmo, especialmente a Blanca, Carol y Cesar, por toda la ayuda que recibí de ellos.
3
El tema de la capacitación con el paso del tiempo cobra mayor interés. Es cierto
que en nuestro país, la función educativa ha tenido gran acogida en varios sectores de la empresa
pública y privada. También es justo decir que la misma función no ha tenido, hasta el momento, un
desarrollo como el que debería tener. Ya que son contadas las empresas que han establecido
programas permanentes de educación para sus empleados.
La estrategia de modernización tiene como elemento fundamental el impulso de la
productividad. AI incrementar la productividad se espera que los países aprovechen al máximo los
recursos que poseen, amplíen el potencial creativo y se encuentren más abiertos a las
transformaciones que se están dando.
A nivel nacional las empresas están resolviendo sus problemas de mano de obra calificada
mediante el sistema tradicional de capacitar al personal en la propia planta en los términos y
condiciones de su urgencia en relación a sus medios, recursos y posibilidades. Para las nuevas
industrias y para la ampliación de las actuales, en la nueva geografía industrial del país será
necesario crear una nueva fuerza de trabajo capacitada y eficiente.
Las estructuras económicas están cambiando y las economías se agrupan buscando
nuevas corrientes comerciales y nuevas formas de competencia en los mercados mundiales. En
México existe una demanda de personal calificado que la universidades y diferentes instituciones
de enseñanza no están en posibilidades de ofrecer, por lo cual es necesario que tanto las
organizaciones públicas como las empresas privadas establezcan programas periódicos de
educación, brindando así, el tipo de enseñanza necesaria para que se realice el trabajo con mayor
eficacia, y ésta sea más significativa para el trabajador.
4
Los investigadores de todo el mundo han señalado y enfatizado en forma reiterada la
importancia de la capacitación en las instituciones de servicio público, como en este caso es la
Comisión Nacional del Agua (CONAGUA).
Debido a la actual crisis económica que padecemos, el Estado necesita ser más eficiente
en los servicios que proporciona y una forma de dar un mejor servicio, y que el Estado cumpla con
sus funciones, es por medio de la capacitación de sus recursos humanos.
Nuestro problema objeto de investigación es abordar la capacitación en CONAGUA.
5
CAPITULO I
ANTECEDENTES
En la segunda parte de la década de los setenta y de manera dramática a partir de los
primeros arios ochenta, los países capitalistas periféricos comenzaron a vivir el proceso de
deterioro de los términos de intercambio y la crisis del modelo de crecimiento “hacia dentro”, como
lo calificaron los teóricos de la CEPAL, de “economía cerrada”.’
Con la apertura económica la mayoría de los países de la región han optado por impulsar
políticas activas de empleo con dos propósitos fundamentales.
Incrementar las competencia de aquellos segmentos de la población que se encuentran en edad
activa pero por carecer de competencias enfrentan serias dificultades para obtener un empleo
remunerado y
Preparar la mano de obra con los perfiles ocupacionales que demandan las empresas y con el
nivel tecnológico más adecuado al tipo de especialidad solicitada.
La integración de México a la economía mundial hace necesario que las empresas
nacionales sean cada vez mas competitivas. Es por ello que se deben considerar los recursos con
los que se cuenta para lograr una elevada productividad. Dado que nuestro país cuenta con una
elevada cantidad de personas en edad de trabajar es necesario considerar la posibilidad de
aprovechar esta fuerza como un recurso estratégico. Pero debido a la gran modernización de todos
los medios de producción los trabajadores deben estar bien capacitados para lograr un verdadero
crecimiento. México se integra aceleradamente a las economías de Estados Unidos y Canadá.
6
Donde está integración demanda el uso más eficiente de los recursos disponibles, así como la
creación de aquellos cuyas carencias pueden obstaculizar el crecimiento.
Los empresarios y los trabajadores son beneficiarios directos de la capacitación debido a
que está incide en la productividad de los trabajadores y en un mejor uso de los recursos
productivos, además de ser un medio de promoción y de mayores niveles de ingreso para los
trabajadores.
La modernización de la capacitación no sólo se proyecta como un proceso eminentemente
técnico, sino como un proceso social e incluso político del que no sólo pueden lograrse recursos
humanos mejor calificados y más productivos, sino nuevas estructuras y relaciones sociales y
obrero-patronales más flexibles y equitativas.
La certificación laboral y la capacitación asociada a ellas son: en este sentido, pieza
fundamental para la revalorización del trabajo y para dar al asalariado garantías y presencia en el
mercado laboral, independientemente de la empresa para la que trabaje, pues el trabajo tendrá
habilidades productivas útiles para sí mismo y para el contexto social en el que se desenvuelva. De
esta forma, las empresas, el trabajador y el país ganan en competitividad.
En el futuro, las empresas asumirán una mayor responsabilidad en la formación y en el
desarrollo de los recursos humanos, función que durante mucho tiempo, y como consecuencia de
un esquema económico, se pensó y se dejó en manos del gobierno, lo que profundizó el abismo
existente entre las políticas de planeación y formación de recursos humanos y las necesidades
reales de las empresas y del mercado de trabajo.
‘Candia, José M.(1996). “De la sustitución de importaciones a la globalización de los mercados: la capacitación en la encrucijada”. El Cotidiano. Universidad Autónoma Metropolitana. Unidad Azcapotzalco. no. 79. oct. 1996 pp. 4
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Objetivos del trabajo.
Generales: Conocer el impacto que han tenido diferentes cursos de capacitación en el
desempeño de los empleados y en su productividad.
Específicos:
Poner en practica los conocimientos adquiridos acerca del crecimiento económico y la influencia
que en ello tiene la educación y la capacitación.
Conocer la experiencia de la Comisión Nacional del Agua en la capacitación de sus
trabajadores.
Conocer los beneficios que le genera a una empresa la capacitación de su personal en sistemas
computacionales y compararlo con el costo que esto le representa.
Las características del último curso (duración, lugar donde se recibió, en qué horario,
financiamiento, objetivos y especialidad del mismo); así como la vinculación de esta
capacitación con el trabajo desempeñado.
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CAPITULO 11
TIPOS DE CAPACITACI~N
11.1. CARACTER~STICAS.
Con las innovaciones tecnológicas se requieren cambios en la organización de la empresa
y, con ello, la necesidad de recursos humanos con la habilidad para re-capacitarse. Por lo que la
capacitación no sólo permite satisfacer las necesidades laborales de las empresas nuevas o la
demanda creciente de las empresas en expansión, sino también permite la reconverción de las
habilidades de los trabajadores ya contratados y, a través de ella, la rehabilitación de quiénes tienen
habilidades obsoletas.
Las políticas de capacitación y formación de recursos humanos están siendo adecuadas a
los nuevos requerimientos del aparato productivo en una etapa que está definida por dos
características principales, una de ellas es el alto costo social que trae aparejado el proceso de
apertura y reestructuración de las economías nacionales, el otro factor relevante es el liderazgo que
ejercen los sectores productivos más dinámicos, en particular aquellos con alta capacidad
competitiva y fuerte vinculación con el mercado externo.
Así, la capacitación se ha convertido en un medio, para que las empresas asimilen los
cambios que ocasiona el progreso técnico, así como para elevar la eficiencia y productividad de los
procesos de trabajo existentes2
2Capacitación. La capacitación es un proceso a través del cual los trabajadores se forman y actualizan para el mejor desempeño de las actividades productivas que realizan, así como para el despliegue de las potencialidades humanas en sus actividades sociales. L a capacitación es un proceso de enseñanza - aprendizaje mediante el cual se incorpora a las personas una o varias habilidades productivas que le son útiles en un rango de actividades.
9
La ofensiva neoconservadora en el ámbito de la cultura y del pensamiento educativo
empezó por destruir la idea de “planeación” que inspiro las llamadas políticas de formación de los
recursos humanos. Otra limitación que se señala en las políticas de planeación de los recursos
humanos es la insuficiencia de herramientas para prever qué ocupaciones serían más demandadas
por las empresas y para medir el impacto que lograrán las acciones de capacitación en el mercado
de trabajo. Técnicas como la del “informe clave” y otras de similar interés por los aspectos
cualitativos resultaron sólo aproximativas y no sirvieron para evaluar posibles contingencias para
conocer el destino y la eficacia de los programas de capacitación emprendidos.
Si las acciones de contratación para la población buscadora de empleo eran casi iguales en
el sector privado que en público era lógico que las expectativas y el interés de quienes formulaban
las políticas educativas se orientaran, con cierta preferencia, a la demanda de mano de obra
calificada que provenía de los organismos y empresas que eran propiedad del Estado.
Los ideólogos de las reformas educativas han fijado dos núcleos con respecto a la
calificación de la fuerza de trabajo: las empresas privadas y el llamado “sector no estructurado”. En
relación a las primeras es obvio que resulten prioritarias en un período de relaciones económicas
caracterizadas por el repliegue del Estado y la expansión de los negocios particulares. En cuanto al
“sector no estructurado” o informal, como se le denomina con mayor frecuencia, el propósito sería
mejorar la calificación de la población incorporada al autoempleo o a las microempresas, para
elevar la productividad y los ingresos.
Por otro lado las instituciones privadas de capacitación tendrían una doble ventaja, por una
parte ser más sensibles al factor “costo”, ya que para darle continuidad a sus actividades deben
ajustar el derecho de matrícula a la condición del mercado y poseer, además, una mayor capacidad
para adecuar su oferta de especialidades y de esta manera responder con oportunidad a los
requerimientos del aparato productivo. Mientras que las políticas educativas anteriores trataban de
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cubrir los desajustes previsibles entre la oferta de cierto tipo de calificaciones y la necesidad futura
que de ella pudieran requerir las actividades económicas, la nueva concepción, que pone énfasis
en el análisis del comportamiento del mercado, daría la posibilidad de inducir ajustes progresivos y
permanentes a los desfases entre la oferta y demanda.
11.2. TIPOS DE CAPACITACI~N.
El reconocimiento de que la educación y la capacitación son factores decisivos para los
procesos de desarrollo nacional no es nuevo en la literatura académica sobre el tema de
educación y trabajo ni en las propuestas de planeación de la educación y la formación tecnológica.
“A medida que aumenta el número de países que tratan de competir en los
mercados mundiales, las economías tendrán que ser capaces de percibir y responder
rápidamente a las necesidades de personal calificado resultantes de los cambios en la
demanda de bienes y servicios, de la adopción de nuevas tecnologías de producción y de la
iniciación de nuevas actividades”(Adams, Van; Middleton y Ziderman, 1992, p. 401).
Los mercados de trabajo de los paises en desarrollo con excedente de trabajo se pueden
dividir para su análisis en dos sectores: formal e informal. Estos se diferencian por tener distintos
salarios los cuales generalmente son mayores en el sector formal. El sector informal constituye un
“ejercito de reserva” de trabajo que regula los salarios del sector formal; desempeña este papel
porque en éI los trabajadores se capacitan y adquieren experiencia laboral, las cuales se
transforman en capital humano productivo cuando los trabajadores se mueven al sector formal.
11
2. Lugar de la formación
Educación formal Instituciones de Capacitación en el
I capacitación trabajo
Diferenciación
escolar
No diferenciación
escolar
Escuela Escuela
General especializada I Sistema público
FUENTE: CANDIA, José M.1995. "Capacitación: ¿de Responsabilidad Pública a Negocio Particular". Trabajo
1. No.11
Las Instituciones de capacitación se refieren al tipo de institución donde la persona recibió
la capacitación. Estas se clasifican en instntuciones públicas, instituciones educativas del sector
privado; instituciones autónomas, instituciones del sector social e instituciones extranjeras.
Através del este esquema de capacitación en el trabajo se busca el ajuste estructural
tratando de alcanzar los objetivos básicos: a) elevar la productividad de aquellos trabajadores que
tienen una inserción estable en actividades del sector moderno de la economía, b) incrementar la
productividad global de la mano de obra incluyendo también a los segmentos de la población activa
que se desempeñan como autoempleado o que laboran en unidades microempresariales y, por
último, c) contribuir a facilitar la movilidad de la fuerza de trabajo cuando las estructuras de puestos
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y los contenidos ocupacionales se modifican como resultado de la incorporación de innovaciones
tecnológicas o de la reorganización de los procesos productivos.
La capacitación de los trabajadores puede dividirse en tres: para el trabajo, en el trabajo
y a los desempleados. Donde el trabajo escolarizado o formal se realiza en planteles educativos
cuyos procesos de ensetianza-aprendizaje tienen la finalidad de orientar a los alumnos hacia el
trabajo. La capacitación de los trabajadores puede dividirse en diferentes formas:
a) La capacitación en el trabajo es un medio para:
La movilidad de los trabajadores cuando se les adiestra para ocupar las vacantes de
puestos superiores;
preparar a los trabajadores para ocupar las vacantes que se generan por la creación de
nuevos puestos de trabajo;
mejorar y actualizar los conocimiento y habilidades de los trabajadores; y
elevar la productividad y nivel de vida de los trabajadores.
b) La capacitación para el trabajo:
En primer lugar, la educación para el trabajo no es sólo la formación tecnológica del nivel
medio superior; la idea de formar en conocimiento y habilidades tecnológicas debiera atravesar por
todo el sistema educativo, cualquiera que sea su nivel o modalidad.
En segundo lugar, para entender los dilemas de planeación de la educación tecnológica es
reconocer que la educación tiene funciones económicas, que las más de las veces se las estima
positivamente, como contribución a un stock de capital humano para el desarrollo económico. En
este sentido la educación es una inversión a largo plazo que tiene, además, efectos positivos en
otras dimensiones distintas a la laboral monetaria.
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El ámbito de la educación básica de apoyo se realiza a través de las escuelas particulares y
en el campo de la capacitación para el trabajo, el complemento de la funciones del Estado se
procura por la acción formadora que dentro del mismo ámbito laboral desarrollan las empresas con
sus trabajadores más jóvenes o menos calificados.
Una vinculación rápida de los temas vinculados a la capacitación, nos permitirán identificar
un conjunto de cuestiones . Entre otras, es posible mencionar: criterios de selección del personal,
estabilidad en el empleo, movilidad y polivalencia de la mano de obra, prestaciones y sistemas de
seguridad social. Todas ellas forman parte, junto a las políticas y programas de calificación de la
fuerza laboral, de un vasto mundo de actividades que están siendo drásticamente reestructuradas y
que hacen a las condiciones bajo las cuales se prepara, contrata y ocupa al factor trabajo desde el
momento en que se inicia su formación hasta la plena incorporación del mismo al proceso
productivo.
La capacitación para el trabajo ha comenzado a ser reorientada siguiendo los parámetros
de las nuevas estrategias de modernización de la planta productiva y adecuando sus contenidos a
los paradigmas tecnológicos que empiezan a sustituir a los antiguos equipos y esquemas de
organización del trabajo.
Las políticas públicas que se formularon con el fin de moderar los efectos más negativos de
los programas de ajuste y de reducción del gasto social, se dividieron en dos grandes corrientes,
una de ellas se sustentó en el fortalecimiento de los programas asistenciales y forma parte de las
llamadas políticas pasivas de atención al desempleo. Mediante dichos programas se brinda ayuda
material directa a aquellos sectores de la fuerza laboral que han sido desplazados del aparato
productivo, que se desempeña en condiciones de precariedad ocupacional o que viven en situación
de extrema pobreza.
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c) Capacitación a desempleados
En el otro enfoque, se inscribe dentro de las políticas activas de los mercados de trabajo y
más que asistir materialmente a la población desempleada, lo que se propone es otorgarle los
instrumentos que le permitan reincorporarse al mercado laboral. En ésta la capacitación de los
recursos humanos juegan un papel fundamental.
Por lo que se refiere al sector desempleado, o que busca empleo. El Servicio Nacional de
Empleo (SNE) y los Servicios Estatales de Empleo (SEE), además de impartir cursos de
capacitación, contribuyen en las tareas de información de las necesidades laborales y de
colocación de trabajadores.
La mayoría de los países están enfrentando una necesidad insatisfecha en relación a la
capacitación de sus trabajadores, tanto los que cuentan con un aparato productivo moderno como
los que aún requieren impulsar su desarrollo, Con respecto a México, por la magnitud de la
población atendida, por la cobertura geográfica que incluye las 32 entidades de la República y por el
impacto logrado en la colocación de las personas que egresan de los cursos, El “Programa de
Becas de Capacitación para Desempleados” resulta Único en relación a las políticas activas de
empleo que se han impulsado en países con un nivel de desarrollo equivalente.
Este programa está dirigido a la población desempleada que tiene entre 18 y 55 años de
edad, que es buscadora activa de trabajo, sabe leer y escribir y contribuye al gasto familiar.
El programa ofrece dos alternativas principales de capacitación, la llamada “escolarizada” y
la denominada “mixta”. El modelo escolarizado se lleva a cabo en los planteles educativos como las
instalaciones del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (Conalep) y en los centros
dependientes de la Secretaría de Educación Pública. Los cursos duran de uno a seis meses y al
15
egresar los becarios reciben orientación para colocarse en un puesto de trabajo o desempeñarse
como autoempleados.
La capacitación mixta se realiza en coordinación y a petición del sector empresarial y tiene
el propósito de atender un requerimiento específico de mano de obra calificada. Los cursos tienen
una duración de uno a tres meses con prácticas que ocupan entre 60% y 70% del tiempo de
enseñanza. En este modelo las empresas participantes se comprometen a contratar por Io menos
al 70% de los becario^.^
11.3. LIMITACIONES DEL DESARROLLO DE LA CAPACITACIóN.
La capacitación en México no ha desarrollado todo su potencial en la formación
permanente de los recursos humanos. Los servicios que se imparten en la actualidad, a través de
una amplia red de instituciones muy heterogéneas de carácter público y privado dentro del sistema
educativo, o los que se ofrecen en el interior de la empresa, si bien han mostrado una expansión
considerable en la última década, tiene aún un enfoque limitado.
Por lo que respecta a su cobertura, se estima que solamente un 30% de la fuerza de
trabajo que se incorpora anualmente a la actividad productiva ha tenido una formación terminal o ha
egresado de cursos de capacitación para el trabajo. Entre la población ya ocupada, la proporción de
quienes tienen acceso a cursos de capacitación siguen siendo baja.4
'ARGUELLES, A. Competencia Laboral y Educacibn Basada en Normas de Competencia. Edit. Limusa. lra edición. México, D.F.: 1996. pp 70
4Diario Oficial de la Federación. Tomo CDLIU. no. 15. jueves 20 de Junio de 1991. pp.16.
16
La capacitación se ha entendido fundamentalmente como una etapa de corta duración en la
preparación del trabajador para el desempeño de un puesto, y son escasas aún las empresas que
la asumen como una tarea permanente de actualización, motivación y superación profesional. En
un gran número de los casos, el trabajador o el ejecutivo adquieren a través de la experiencia los
conocimientos indispensables para el desempeño.
La insuficiente motivación, participación y estimulo al trabajador, son limitaciones
frecuentes relacionadas con la carencia de inducción, la ausencia de posibilidades de carrera en la
empresa, las deficiencias en las condiciones de trabajo y los esquemas de remuneración que, con
frecuencia, resultan altamente desvinculados de las ganancias en productividad.
17
CAPITULO 111
CAPACITACI~N Y PRODUCTIVIDAD
Dentro de la estrategia económica en el Plan Nacional de Capacitación se postula la
modernización como la búsqueda de un sector público más eficiente para atender los
requerimientos de la infraestructura económica y social del desarrollo; una mayor competitividad del
aparato productivo nacional frente al exterior; un sistema de regulaciones
El Plan Nacional de Desarrollo 1989 - 1994 reconoce los retos del momento histórico actual
y postula a la modernización como una estrategia rectora para remover regideces, transformar
estructuras, impulsar la participación social, fomentar la competividad de la economía, ensanchar
las bases del bienestar popular y fortalecer el papel de México en el Mundo.
El Programa asigna particular relevancia a la capacitación, entendida como un medio de
acceso a los conocimientos y habilidades que permitan al trabajador un mejor aprovechamiento de
sus capacidades y de los recursos a su disposición. Ya que la capacitación no sólo es un medio
para lograr la mejor inserción del trabajador en la actividad económica, sino que también es una
vía para dotarlo de mayores posibilidades de realización personal y de participación en desarrollo
integral del país. En donde la capacitación adquiere sentido en una época como la actual, en la que
el cambio tecnológico implica no sólo la transformación de los perfiles ocupacionales que habrán de
llenar quienes se incorporen en los próximos años a la actividad productiva, sino de un vasto
proceso de readaptación de la mano de obra en activo.
Con respecto a las investigaciones más recientes sobre la productividad en la industria, si
bien abordan el tema desde ángulos distintos en cuanto a periodos de estudio, cobertura y fuentes
18
de información, coinciden en destacar la existencia de una brecha considerable tanto en los niveles
como en las tasas de crecimiento de la productividad entre nuestro país y las principales
economías del mundo con las que México compite en los mercados internacionales.
En el periodo 1982 - 1985, en el que tuvieron lugar cambios significativos en la política
económica, ante la presencia de la crisis asociada a la deuda externa y a la reducción de los
precios internacionales del petróleo, se advierten signos de una recuperación incipiente en la
dinámica de la productividad. Se trata de un comportamiento aparentemente contracíclico, distinto a
las tendencias observadas en otros países, cuya posible explicación se encuentra en el hecho de
que durante las fases de expansión ( en el auge petrolero 1978 - 1981 ) el capital, fue el factor de
más rápido crecimiento, se utilizó con un grado cada vez mayor de ineficiencia, situación que
parece haberse atenuado durante la etapa de ajuste.
Ya que la ineficiencia relativa en el uso del capital durante la década de los años setenta y
principios de los ochenta, se refleja en el crecimiento que acusó la productividad de este factor en
un amplio números industriales, que llegó a contrarrestar las ganancias de productividad atribuibles
a otros factores.
Con la necesidad de establecer los sistemas de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral en México, surgió un proyecto sobre la Educación Tecnológica y
Modernización de la Capacitación, que iniciaron conjuntamente las Secretaría de Educación Pública
y del Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993.
La modernización de la educación tecnológica y la capacitación formaron parte de la
estrategia planteada por el Dr. Ernesto Zedillo, en ese entonces Secretario de Educación, para la
reforma integral de la educación en México.
19
La reforma propuesta por Dr. Zedillo se sustentaba en cuatro elementos centrales:
1. La modernización de la educación básica que incluía la federalización de la educación, de
planes y programas de estudio y la revaloración del trabajo magisterial.
2. La reforma de la educación tecnológica, que en su primera etapa cumpla la compactación de las
currículas de este nivel educativo.
3. La reforma de la educación superior y de posgrado, cuyo propósito era alcanzar el nivel de
excelencia en la formación de recursos humanos a nivel profesional.
4. La reforma de los servicios de capacitación tenía como propósito elevar su eficiencia, calidad y
pertinencia con respecto a las necesidades de la población y la planta productiva.
La formación y capacitación de recursos humanos dejarán de ser actividades finitas y de
corta duración, para convertirse en procesos esenciales para toda la vida productiva de las
empresas.
Las empresas percibirán a la capacitación, no sólo como una obligación legal, sino como
necesidad y como un proceso integral y permanente, cuyo propósito es elevar la productividad y
mejorar su posición competitiva en los mercados globales.
El surgimiento de la necesidad de reformar y modernizar el sistema de formación y
capacitación. En primer lugar, se está dando un cambio muy importante en la economía mundial;
estamos pasando de una economía dominada por la oferta a una economía orientada por la
demanda. La nueva tecnología de la producción es más flexible, por lo que las empresas están
abandonando paulatinamente el modelo de producción en serie, que descansa sobre una base
técnica fija y que responde a la lógica de producir grandes volúmenes de bienes, todos ellos iguales
20
y estandarizados en sus atributos, bajo el supuesto de que cualquier cantidad de producto podía ser
colocada en el mercado.
En lugar de este modelo rígido, las empresas están adoptando sistemas flexibles de
producción que les permiten atender con oportunidad a las distintas necesidades de la demanda.
Ahora lo más importante para las empresas no es que el mercado se ajuste a su producción, sino
producir exactamente lo que demandan los clientes. Por eso se dice que vivimos una economía
dominada por la demanda.
21
CAPITULO IV
TRAYECTORIA DE LOS EMPLEADOS DE LA
C O M I S I ~ N NACIONAL DEL AGUA (CONAGUA).”
IV. 1. ANTECEDENTES
La Comisión Nacional del Agua es un órgano desconcentrado de la Secretaría del Medio
Ambiente, Recursos Naturales y Pesca (SEMARNAP), su función en esta nueva etapa es el
desarrollo de la política hidráulica de nuestro país, a partir de una concepción global y totalizadora
que involucra el manejo de los recursos naturales bajo la premisa del desarrollo sustentable.
Uno de los principales retos del actual gobierno, en relación con la estructura y organización
de la Comisión Nacional del Agua a cargo del Director General el Ing. Guillermo Guerrero Villalobos
fue el siguiente:
“La administración ágil y funcional del agua, como recurso vital y estratégico para el
país, requiere de programas y acciones acordes con los momentos actuales, adoptando
innovaciones tecnológicas, mayor capacitación en el trabajo y desarrollando un espíritu de
colaboración en equipo, elemento que, a la vez, fortalezca la presencia de la Comisión
Nacional del Agua, institución creada por el Gobierno de la República para servir.”
Además el Director General calificó de primordial, para la totalidad de programas que se
desarrollan en el sector, la labor de los trabajadores, por lo que se estableció el compromiso de
* La base de datos se obtuvo del cuestionario que se aplicó a los 55 empleados de la Comisión Nacional del Agua (CONAGUA), de la Unidad de Programas Rurales y Participación Social. Gerencia de Tenencia de la Tierra y Patrimonio Inmobiliario. Las oficinas se encuentra en Balderas 94,4O piso Col. Centro, México, D.F.
22
luchar incansablemente por su capacitación y por que la institución disponga de una planta de
personal de e~celencia.~
IV. 2. MUESTRE0 Y ASIGNACION.
En e l cuadro 1, encontramos la información obtenida en el cuestionario.
La muestra consiste en un grupo de 55 empleados administrativos, al cual se les aplico un
cuestionario, el cual fue diseñado de tal forma que nos permitiera recabar la información adecuada.
La aplicación de los cuestionarios fue un éxito ya que la mayoría de las personas encuestadas se
mostraron dispuestas a colaborar, en contestar las preguntas, inclusive nos proporcionaron
información adicional que nos ayudó a la verificación de algunas de las respuestas del
cuestionario.
Como ya mencionamos, se elaboró un cuestionario con 6 preguntas, con las cuales se
formó la base de datos. El manejo de los datos se hizo en “Excel”. La respuesta a cada pregunta,
fue tabulada y gráficada (gráficas de pastel y de barras). Se obtuvieron parámetros para medir los
logros alcanzados por los programas de capacitación que se imparten.
’VERTIENTES, Revista de comunicación interna, MBxico, No.0, noviembre de 1995, pp.4,27. (La revista vertientes es una publicación interna editada por la Comisión Nacional del Agua (CONAGUA).
23
IV. 3. PERFIL Y ORIGEN SOCIO - FAMILIAR
IV. 3.1. ¿QUIENES SON LOS EMPLEADOS DE LA COMISIóN?
Por lo que respecta a los empleados de la Comisión Nacional del Agua (CONAGUA), nos
interesa destacar los siguientes aspectos: la mayoría de los empleados son hombres (56%) y un
44% son mujeres, aunque la diferencia no fue muy grande. (véase gráfica 1).
Es importante señalar que actualmente el 21.81% de los empleados de CONAGUA tiene
una edad que oscila entre 22 y 35 años; mientras que un 27.27% se ubica entre los 46 y 76 años y
la mayoría del 50.90% se ubica entre 36 y 45 años (véase gráfica 2).
En lo que respecta al estado civil se encontró que la mayoría de los empleados son
casados 74.54% mientras que los solteros, representan solo el 25.45% (véase gráfica 3).
IV. 3 . 2 . ESTUDIOS MÁXIMOS DE LOS EMPLEADOS DE CONAGUA.
En lo concerniente al nivel máximo educativo de los trabajadores de la Comisión Nacional
del Agua (CONAGUA), los datos proporcionan la siguiente información: el 3.6% estudiaron la
primaria como máximo, el 7.27% estudiaron hasta el nivel secundaria; un 21.81% hicieron estudios
comerciales; un 5.45% realizaron hasta Preparatoria; el 12.72% realizó estudios incompletos de
licenciatura; el 45.5% terminó estudios de licenciatura; y 3.63% realizó estudios de Maestría (véase
gráfica 4).
24
IV. 3.3. ANTIGüEDAD MÁXIMA DE LOS EMPLEADOS DE CONAGUA.
En relación con la antigüedad, los resultados del cuestionario fueron los siguientes: La
mayoría de los trabajadores tienen una antigüedad que oscila entre 1 a 8 años, con un 56.36%, los
que tuvieron de 12 a 19 años de antigüedad fueron el 29.09%; y los que tienen de 21 a 45 años de
antigüedad son el 15.54% (véase gráfica 5).
IV. 3.4. PUESTO.
En relación al puesto, los resultados del cuestionario fueron los siguientes: encontramos que el
76.36% son jefes de departamento y un 23.63% son otros (véase gráfica 6).
IV. 4. RESULTADOS DE LAS PREGUNTAS ABIERTAS DEL CUESTIONARIO
APLICADO.
lados En relación a los resultados obtenidos a las 6 preguntas que se aplicaron, los result
fueron los siguientes:
1. Sobre el tiempo de uso de la computadora fueron los siguientes: de O - 1 año de uso de la
computadora tienen un 29%, los que tuvieron de 3 - 5 años de uso de la computadora 40% y los
que tienen 7 - 16 años de uso de la computadora 31%. (véase gráfica 7).
2. Los resultados obtenidos con respecto a la pregunta; ¿Cuales son los tipos de computadora que
conoce y cuales ha usado?. El 100% de los encuestados estaban de acuerdo de conocer las
PC. (véase gráfica 8)
3. En lo concerniente a la tercera pregunta. ¿Que cursos de computación ha tomado?. Se encontró
que los cursos con mayor demanda fueron: WORD Y EXCEL con un 100% de asistencia; un
20% WINDOWS, un 25% ORTOGRAFíA, un 11% EXCEL avanzado, 8% POWER POINT, un
7% DOS, HG un 6%, DB Y AUTOCAD 2%. (véase gráfica 9)
25
4. En relación con los resultados de la pregunta. ¿En el trabajo para qué utiliza o para qué
piensa utilizar la computadora?. Los resultados obtenidos fueron que todos los
encuestados estuvieron deacuerdo en contestar, que el uso de la computadora es una
herramienta indispensable para sus labores con un 100%. (véase gráfica 10)
5. Con respecto a la pregunta: ¿En que nivel de los mencionados considera se encuentra
usted en cuanto a conocimiento de computación?. Los resultados obtenidos fueron los
siguientes, ya que el 95% de los encuestados se dicen tener conocimientos mínimo, un 5%
principiante. (véase gráfica 11)
26
CUADRO I* DESCRIPCIóN DE LA MUESTRA DE TRABAJADORES
DE LA COMlSlÓN DEL AGUA
TOTAL
EDAD
100 55
45 25 LICENCIATURA COMPLETA
13 7 LICENCIATURA INCOMPLETA
5 3 PREPARATORIA
22 12 ESTUDIOS COMERCLALES
7 4 SECUNDARIA
4 2 PRIMARIA
ESCOLARIDAD MAXIMA
100 55 TOTAL
75 41 CASADO
25 14 SOLTERO
ESTADO CIVIL
1 O0 55 TOTAL
27 15 46 - 76 51 28 36 - 45
22 12 22 - 25
MAESTR~ 4 2
TOTAL
ANTIGUEDAD
1 O0 55
de 1 - 8 años
1 O 0 55 TOTAL
24 13 OTROS
76. 42 JEFE DE DEPARTAMENTO
PUESTO
1 O0 55 TOTAL
15 8 de 21 - 45 arios
29 16 de12A19años
56 31
* En el apéndice A se presentan las gráficas correspondientes
27
I .- ‘Por cuanto tiempo ha usado la
:omputadora?
1- 1 ANO
3 - 5 ANOS 7 - 16 ANOS
rOTAL
?.- Cuales son los tipos de computadora que
:onoce y cuales ha manejado?
I: PC
2.- OTRAS
TOTAL
3.- ‘Que cursos de computación ha tomado?
O R T O G R A F ~
EXCEL
DB
DOS
WINDOWS
WORD
HG
AUTOCAD
POWER POINT
EXCEL(2)
4.- ‘En el trabajo para qué utiliza o para qué
piensa utilizar la computadora?
a) como herramienta indispensable
b) otras
TOTAL
5.- ‘En que nivel de los mencionados
considera se encuentra usted en cuanto a
conocimiento de computacion?
(a) Principiantes
(b) Con conocimientos mínimos
( e ) Intermedios
TOTAL
16
22 17
55
55
O
55
25 55
6
7
20
55
7
2
a 11
55 O
55
3
52 O
55
29
40
31
1 O 0
1 O 0
O
100
45
1 O 0
11
13
36
1 O0
11
4
14
20
1 O0
O
I O 0
5
95 O
1 O 0
28
CAPITULO V
EL VALOR DE LA CAPACITACI~N
EN EL TRABAJO
Los cursos de capacitación se ofrecen a los trabajadores para cumplir con varios
propósitos.
(7) Se cumple con la Ley del Trabajo la cual establece que es obligación del
empleador capacitar a sus trabajadores;
(2) Se capacita para elevar la eficiencia de los trabajadores en el desempeño de sus funciones y
con ello su productividad:
(3) la capacitación es en cierto sentido, una prestación de la empresa para el trabajador.
Como puede verse en la gráfica 1, existe un precio de mercado por hora de los cursos de
capacitación. De acuerdo con la asistencia a los mismos se establece un precio por hora por
trabajador.
Pero ‘cual es el valor que le dan los trabajadores a dichos cursos? ¿como podemos
determinar la valoración que los trabajadores hacen de su propia aportación?.
Para contestar estas preguntas se recurrió al método contingente de evaluación.6 Se recurrió a
entrevistas de directas con los capacitados para generar datos relacionados con los resultados del
proyecto y le asignaran un precio a la capacitación en función a los cambios observados en su
bienestar o en el desempeño en el trabajo.
6Nas, T.F. Cost - Benefit Analysis. Theory and Application. USA: SAGE PUBLICATION 1996. Cap. VII.
29
La pregunta que se les hizo es: ¿Cuanto estarían dispuestos a pagar ( aún sabiendo que la
empresa cubriría los costos) por los cursos de capacitación recibida. A los datos generados se les
ajusto una recta cuyos parámetros se presentan a continuación.
FV7" = 3 1.6 - 0.3 lh
Si representamos VVTP como el precio de la hora de capacitación lo que tenemos es una
curva inversa de demanda7. Esta es la curva de demanda que representa el precio en función de la
cantidad.
CURVA INVERSA DE DEMANDA DE LOS TRABAJADORES POR CAPACITACIóN
GRAFICA 1 37 PC = 31.60 - 0.31 QC
0 19 ~'
t~ 13
+ I I
o 20 40 Qc 60 80 1 O0
La curva de demanda inversa relaciona precio y cantidad de un bien al igual que la
demanda normal, pero desde otra perspectiva analítica. La primera relaciona el precio del bien que
corresponde a cada cantidad demandada para que el consumidor elija ese nivel de consumo.
Es muy probable que dicha demanda este sesgada hacia abajo y a la izquierda en relación
con la verdadera. Ello se debe a que los trabajadores es probable que subestimen el precio que
estarían dispuestos a pagar por las horas de capacitación por temor a que la información pudiera
30
filtrarse hacia la gerencia y les impongan un pago parcial sobre la capacitación que reciben. Lo
anterior puede haberse presentado, a pesar de que se les explicó que la pregunta no tenía el
propósito de proponer mecanismos alternativos de financiamiento, sino sólo interés académico.
Como puede observarse en la gráfica 2 a medida que aumentaron las horas de
capacitación, la brecha entre el precio que paga la empresa y el precio de la curva inversa de
demanda (disposición de los trabajadores a pagar) aumenta también.
La diferencia entre el precio de mercado P, y el precio del mercado virtual de los
trabajadores Pt puede atribuirse a los beneficios que obtiene la empresa por mayor productividad
de los trabajadores, así como para el cumplimiento de la Ley Laboral. Por otro lado, el valor de Pt
es el beneficio que obtiene el trabajador por las horas de capacitación, es una prestación que la
empresa le da, conforme a la propia valuación del trabajador
280
230
180
p?
2 130
2 80
o
COSTO DE LA CAPACITACI~N POR HORA, POR TRABAJADOR Y DISPOSICI~N DE
LOS TRABAJADORES A PAGAR
C O S T O T O T A L P O R H O R A
C O S T O P O R H O R A P O R T R A B A J A DOR
-20 25 35 45 55 65 75 85 95 HORAS
'Varian,, H.R. Microeconomía Intermedia. Un enfoque moderno. Tercera edición. Barcelona, España, Antoni Bosh, editor, 1993. pp. 52, 115 - 117.
31
CAPITULO VI
DETERMINACIóN DEL NIVEL DE INGRESO
DE LOS TRABAJADORES DE CONAGUA
El objetivo principal de este trabajo es analizar las variaciones en el nivel de ingreso,
basándonos en los diferentes datos obtenidos de la encuesta aplicada en la Comisión Nacional del
Agua (CONAGUA).
Actualmente las empresas están cambiando las formas tradicionales de capacitaci6n de
los trabajadores. Por lo que se estado observando una relación positiva entre educación e ingreso,
la cual se ha explicado te6ricamente por la relación positiva entre educación y productividad del
trabajador. Así, existen efectos directos en la productividad, como son el mejor uso de los recursos
disponibles y la consiguiente reducci6n de los costos, así como los efectos indirectos en la
productividad, debido a que se eleva la moral y la motivación del trabajador capacitado, además
éste recibe incentivos monetarios.’
Una vez clasificada y analizada la información, se aplicara dos tipos de regresiones:
l . Se planteará una regresión en donde se analizara como influye el sexo, el estado civil, el
puesto, la escolaridad máxima, las horas totales de capacitaci6n por persona por cursos de
capacitación en la explicación de la determinación de los ingresos de los trabajadores de la
Comisión Nacional del Agua..
2. En la segunda regresión, se agregará dos variables adicionales antigüedad al cuadrado (A2) y
una variable de interacción entre capacitación y Escolaridad máxima (EH)’.
*Gamo, N. y Llamas, I. “El rendimiento de la escolaridad, la capacitación y la experiencia laboral de los trabajadores del Área Metropolitana de Monterrey”. En Ensayos. Volumen XIV, Núm. 1, Mayo 1995, pp. 79-106.
%a variable de interacción entre capacitación y Escolaridad EH se obtuvo de multiplicar Emax * HTPCC.
32
“Actualmente, el tkrmino función de ingreso significa cualquier regresión que
relaciona los ingresos individuales con un vector de variables de atributos personales, de
características de mercado laboral y de características del ambiente que afectan a los
ingresos. Se supone que estas funciones extendidas de ingreso representan el conjunto de
oportunidades a las que se enfrenta un individuo típico”. (Garro, Nora, 1993, p. 17).
v1.1. PRIMERA REGRESI~N SIN A* Y SIN EFECTO I N T E R A C C I ~ N ENTRE
E D U C A C I ~ N Y CAPACITACI~N.
Para verificar cuales son las variables que determinan el nivel de ingreso. Se consideró un
modelo de regresión múltiple de siete variables para la determinación del ingreso de los
asalariados de CONAGUA.
La ecuación de regresión utilizada para este estudio se representa de la siguiente forma:
Donde la muestra de estudio estará constituida por 55 cuestionarios; los cuales solo
representan uno de los departamentos de CONAGUA.
Recordemos que el objetivo de esta investigación es observar por medio de la hipótesis
antes mencionada, cuales son las variables que explican las variaciones en el nivel de ingreso. En
esta hipótesis se propone un modelo general donde, el nivel de ingreso está en funci6n de siete
variables explicativas que continuación se mencionan:
33
Donde:
a) LNY = Logaritmo natural del nivel de Ingreso mensual de los asalariados de CONAGUA
b) DI= Sexo = variable dummy para el sexo ( =I casado; = O soltero)
c) D2 = Estado Civil = variable dummy para el puesto ( = 1 casado; = O soltero).
d) Emax = Escolaridad máxima de estudio."
e) D3 = Puesto = variable dummy para el puesto ( =I Jefe de departamento; = O otros)"
0 A = Antigüedad (Mide los años de antigüedad en el último empleo)
g) T = Mide el t¡empo.de uso de las computadoras
h) HTPCC = Mide las horas totales por persona por cursos de capacitaciÓn.l2
VI.1.2. PRINCIPALES DETERMINANTES DEL NIVEL DE INGRESO.
La ecuación de regresión obtenida en la primera corrida del programa fue la siguiente:
LNSALARI = 6.0533 - 0.029301 + 0.175002 + 0.1 13OEmux + 0.540103 + 0.0024A - 0.0337T + 0.00898OHTPCC
En el cuadro 2 se presentan la estimaciones de las funciones de ingreso. Las variable
SALARIO esta representada en logaritmos natural.
l. El valor del coeficiente de correlación múltiple de la ecuación fue de R2=0.47, lo cual indica que
aún queda sin explicar el 53% de las variaciones en el nivel de ingreso y una "F" calculada de
F=8.02. Con una "F" de tablas F(7,47)=2.25, se rechaza la hipótesis nula de que todos los
%e mide por el número de &os de escolaridad: 6 primaria; 3 secundaria; 3 preparatoria; 4 Licenciatura y 3 Maestría.
"Nota: (Jefe de Departamento; se incluyen gerentes, subjeresntes; jefes en general)
"La variable HTPCC, se obtuvo por medio de la información proporcionada por Computadoras y Capacitación Empresarial (CYCE).
34
coeficientes de regresión son iguales a cero. Sin embargo, en la prueba “t” para los coeficientes
de regresión de cada variable, sólo tres resultaron significativo^:'^
2. Además se detectaron problemas de AUTOCORRELACIÓN, en la prueba (DW), por lo que se
tuvo que aplicar una prueba AR(1) para corregir el problema del modelo aplicado,
Con la base en estos primeros resultados y corregido el problema de
AUTOCORRELACION, los resultados que se presentan, son los mejores que se obtuvieron de
esta serie de pruebas para los datos obtenidos de la encuesta aplicada. Como dijimos, la función
de ingreso es una buena función a la luz de su coeficiente de determinación, de la prueba Durbin -
Watson (D -W) y de la prueba “F” estadística.
Los resultados obtenidos por medio de la segunda corrida fueron los siguientes:
LNY = 6.5076 - 0.005201 + 0.1 15702 + 0.08046Emax + 0.471 103 + 0.0061A - 0.043311T + 0.0084HTPCC + u
El valor del coeficiente de correlación múltiple de la ecuación fue de R2=0.6470, lo cual
indica que aún queda sin explicar el 36% de las variaciones en el ingreso y una “F” calculada de F
10.31. Con una “F” en tablas de (7, 47) = 2.25, se rechaza la hipótesis nula de que todos los
coeficientes de regresión son iguales a cero. Sin embargo, en las prueba “t“ para los coeficientes
de regresión de cada variable, sólo cuatro resultaron significativos: la Escolaridad Mhxima
(ESCMAX) con un valor de t =3.5364, Puesto (D3) con un valor de t =3.122, Tiempo de uso de la
35
computadora 0 con un valor t = -2.2719 y Horas totales por curso de capacitación (HTPCC) con
un valor t = 1.95291 9.14
Con los datos obtenidos (cuadro2), de la función de ingreso.
LnY =f(Dl, D2, Emax, D3, A, T, HTPCC).
Se calculó, de la derivada parcial, el rendimiento monetario de una unidad adicional de
Emax, HTPCC.
El rendimiento monetario de un grado adicional de Escolaridad máxima se obtuvo de
calcular:
Y/ grado ds de = 8 %. Lo que quiere decir que un grado adicional de escolaridad
máxima reditúa 8% de aumento en los ingresos.
Con respecto a las Horas Totales por persona por curso de capacitación obtuvimos este
resultado.
adicional de capacitación = 0.84 %, lo que significa que una hora adicional de
capacitación reditúa un 0.84% de aumento en los ingresos.
222’4La ‘Y” en tablas (47 grados de libertad) al 5%; cuando (01,671) = 0.05 o para (t<-1.671) = 0.05; a partir de este valor “t” calculadas son significativas,
36
Cabe resaltar que un curso de capacitación de 10 horas de educación se estima que
influirá, en los ingresos en 8.4%, incremento similar al estudiado con un aAo adicional de
escolaridad. Estas estimaciones dan cuenta del elevado rendimiento de la capacitación, cuestidn
que destacan otras investigaciones a nivel nacional (Garro y Llamas, 1995).
Estos autores estimaron las tasas de rendimiento muy parecida a las que se estimaron es
este trabajo. Ya que también ellos encontraron que el rendimiento por un año adicional de
capacitación es superior al de la educación escolarizada como al igual nosotros reportaremos en
este trabajo más adelante.
Y por último podemos mencionar que las variables que no resultaron significativas en
nuestro modelo como fueron: SEXO, ESTADO CIVIL Y EL TIEMPO DE USO DE LA
COMPUTADORA no influyen en el nivel de ingreso.
CUADRO 2
ESTIMACIóN DEL NIVEL DE INGRESO
C DI 0 2 Emax D3 A T HTPCC &(I) R' D. W F
LNSALARI 6.0533 -0.0293 0.17504 0.113053 0.5401 0.002403 -0.03369 0.008980
(15.66) (-0,625) (1.0602) (4.2313) (3,054) (0.3126) (-1.14891) (1.98124)
LNSALARI 6.5076 -0.0052 0.1157 0.0804674 0.4711 0.0061 -0.0433114 0.008483 0.4506 0.6470 2.090 10.31
(16.57) (-0,135) (0,897) (3.5264030) (3.122) (0,9852) (-2.2719) (1,952919) (3.31)
Los datos entre paréntesis, representan la estadística t.
37
VI.2. SEGUNDA REGRESIóN CON A2 Y CON EFECTO INTERACCIÓN ENTRE
E D U C A C I ~ N Y CAPACITACI~N.
Posteriormente, a este modelo se le agregaron dos variables: antigüedad al
cuadrado (A2) y la variable de interacción entre Capacitación y Escolaridad mdxima.
Con la primera variable adicional se espera ver el comportamiento del ingreso por
cada año que el trabajador permanece en la empresa; con la inclusión de la segunda
variable se va ha tratar de ver la interacción que hay entre el nivel de escolaridad y la
capacitación se pretende encontrar la existencia de una relación positiva entre estas
variables.
La ecuación de regresión obtenida en la segunda parte fue la siguiente:
LM7= 6.49-0.0101+0.1002+0.084E~~~+0.5603+-0.031A-0.04T+0.0158HTPCC+-0.00034EH+0.001lA 2 +U
En base a estos primeros resultados , y corregido el problema de AUTOCORRELACION,
los resultados que se presentan, son los mejores que se obtuvieron de esta serie de pruebas para
los datos obtenidos de la encuesta aplicada. Como dijimos la función de ingreso es una buena
función a la luz de su coeficiente de determinación, de la prueba Durbin - Watson (D -w) y de la
prueba "F" estadística.
El valor del coeficiente de correlación múltiple de la ecuación fue de R2=0.70, lo cual indica que
aún queda sin explicar el 30% de las variaciones en el ingreso y una "F" calculada de 10.36. Con
una "F" en tablas de (9, 45) = 2.72 , se rechaza la hipótesis nula de que todos los coeficientes de
regresión son iguales a cero. Sin embargo, en las prueba "t" para los coeficientes de regresión de
cada variable, sólo 3 resultaron significativos: Puesto (D3) con un valor de t =3.89, antigüedad
38
(A) con un valor de t = -2.2366 y antigüedad al cuadrado con un valor de t = 2.9335, las variables
restantes resultaron no significativas. (vease el cuadro 2). l5
En conclusión, con los resultados obtenidos en la segunda parte podemos observar que la
variable Escolaridad máxima por Horas por persona de cursos de capacitación (EH) no resultaron
econometricamente significativas. El coeficiente estimado para la variable antigüedad (A) indica
que el ingreso de un trabajador se decrementó un 3% por cada ail0 que permanece en 6sta. Como
A’ tiene un coeficiente de regresión positivo podemos decir que el efecto aumenta al aumentarse
la antigüedad de los trabajadores.
CUADRO 3
ESTIMACIóN DEL NIVEL DE INGRESO
C Dl D2 Emar 0 3 A T HTPCC AR(1) R‘ D.W F
LNSALARI 6.4990 -0.0102 0.1045 0.0847 0.5628 -0.03141 -4.0408 0.01585 0.4394 0.7068 z.OO32 10.36
(6.968) (-0.285) (0,8610) (1.4342) (3.895) (-2.2366) (-2.2694) (0,7478)
0.0011 -0.0003
(2.933) (-0.255)
Los datos entre paréntesis, representan la estadística t.
39
.
v1.2.2. RENDIMIENTO DE LA ANTIG~EDAD, LA ESCOLARIDAD Y LA
CAPACITACION EN EL ÚLTIMO TRABAJO.
AI hacer un análisis del rendimiento de la antigüedad, escolaridad y capacitación
encontramos los siguientes resultados:
1. El rendimiento que resulta por un año adicional de estudios escolarizados nos da un 8% de
aumento en el nivel de ingreso, mientras que se obtiene un 0.89% por una hora adicional de
capacitación. Como se puede observar al hacer la comparación del rendimiento entre
capacitación y escolaridad, por un lado la escolaridad se mide por aíios de educación y por el
otro lado la capacitación se mide por horas de cursos que se imparten, por lo que analizando
detalladamente encontramos que si mediamos en unidades iguales encontraríamos un mayor
rendimiento por la capacitación que por escolaridad, ver gráfica 3.
2. En lo concerniente a la antigüedad, como ya lo habíamos mencionado, se le agrego A*
esperando ver el comportamiento del ingreso por cada año que el trabajador permanece en la
empresa. Como se puede observar en la gráfica 3, el rendimiento de la antigüedad en el último
empleo tiene un rendimiento decreciente por una año adicional, pero al estimar la recta de
antigüedad se incrementa una relación positiva entre el rendimiento de la antigüedad y el
ingreso por cada año que el trabajador permanece en la empresa. Como se muestra con la
recta estimada:
Rendimiento de la antigüedad = - 0.0314176 + 0.0011451A
Como resultado, podemos observar un rendimiento decreciente de la antigüedad en 3%,
pero al calculara la recta del rendimiento de la antigüedad pudimos observar que al aumentar los
años que el trabajador permanece en la empresa el rendimiento de la antigüedad también tiende a
aumentar. Como se observa en la gráfica 3.
RENDIMIENTO DE LA ANTIG~EDAD, LA ESCOLARIDAD Y LA CAPACITACIóN EN EL ULTIMO TRABAJO
GRAFICA 3
10.0%
8.0% ---
6.0% ~~
4.0%
M
ESCOLARIDAD MAXIMA
e 2 ANTIG~EDAD 5 2.0% z A W
0.0% o
-2.0% ~~
CAPACITACfÓN: PREMIO POX HORA
41
CONCLUSIONES
El tema de la CAPACITACIóN ha tomado gran importancia, con la integración de
México a la economía mundial es necesario que las empresas nacionales sean cada vez más
competitivas. Dado que nuestro país cuenta con una elevada cantidad de mano de obra en
edad de trabajar, por lo que se esta considerando en ocupar este potencial como un recurso
estratégico. Pero debido a la modernización de todos los medios de producción, los
trabajadores deben estar bien capacitados para lograr un verdadero crecimiento.
La nueva administración de CONAGUA, en su nueva etapa, esta aplicando lo que el
Programa Nacional de Capacitación y Productividad hizo mención. El Plan plantea como
estrategia de modernización el impulso de la productividad. Al incrementar la productividad
se espera que los países aprovechen al miximo los recursos que poseen, amplíen el potencial
creativo y se encuentre más abierto a las transformaciones que se están dando. Es por eso
que la CONAGUA en su nueva etapa esta poniendo mayor énfasis en crear una
administración ágil y funcional, como recurso vital y estratégico para el país, ya que debido a
la actual crisis económica que padecemos el Estado necesita ser más eficiente en los
servicios que proporciona, y una forma de mejorar el servicio es dándoles una mayor
capacitación al personal, adoptando innovaciones tecnológicas y además desarrollando un
mayor espíritu de colaboración en equipo
En relación con el Capitulo V, al evaluar el valor de la capacitación para el trabajo,
vimos que los cursos de capacitación se ofrecen a los trabajadores para cumplir con varios
propósitos, como los siguientes:
42
l . Se cumple con la Ley del Trabajo
2. Se capacita para elevar la eficiencia de los trabajadores en su desempeño
3. La capacitación es una prestación de la empresa para con el trabajador.
Al hacer la evaluación por medio del cuestionario que se aplicó, pudimos observar
que los trabajadores subestimen el precio que estarían dispuestos a pagar por los beneficios
obtenidos de los cursos de capacitación ya que no tienen una clara conciencia del valor que
para ellos representan los cursos. Es por lo que no pudimos obtener una curva inversa de
demanda verdadera, por miedo a que esa información pudiera infiltrase a la gerencia.
En relación con el Capitulo VI, en la determinación del nivel de ingreso, pudimos
constatar que la capacitación es una herramienta indispensable para las empresas que quieran
aumentar su productividad. Como se pudo observar, las variables que mejor explican el
nivel de ingreso de los trabajadores son la escolaridad, y la capacitación. Quienes tienen un
mayor nivel de educación tienen también un mayor nivel de ingreso y, por consiguiente,
tienen mayores cursos de capacitación. En nuestros días ya no importa. tanto el sexo y la
antigüedad, es más importante lo bien preparados que estén los trabajadores para ingresar a
las íkerzas de trabajo. Por ello, en la CONAGUA la mayoría de la gente que está
incorporándose a su personal es gente por lo menos tiene terminada la Licenciatura, y para
resolver las demás necesidades la empresa las tendrá que resolver por medio de la
Capacitación.
43
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Libros
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Competencia. Edit. Limusa. Ira edición. México, D.F. 1996.
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11 .Comercio Exterior. Banco Nacional de Comercio Exterior, S:N:C: Mayo de 1996. BANCOMEXT.
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1 992.
44
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Periódico
19.Diario Oficial de la Federación. Tomo CDLIII. no. 15. jueves 20 de Junio de 1991
45
APÉNDICE QEL CAPITULO IV
CUESTIONARIO Y GRAFICAS
46
SEMINARIO
Casa Abierta al Tiempo
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA
DE INVESTIGACI~N. CAPACITACI~N EN LA COMISI~N NACIONAL DEL AGUA (CONAGUA) . CUESTIONARIO
NOMBRE :
E DAD : SEXO :
ESTADO CIVIL : ESCOLARIDAD MÁXIMA:
PUESTO: SALAR1 O : ANTIG~EDAD:
1 . - Por cuanto tiempo ha usado u s t e d l a computadora
~ ~ ~
2 , - Cuales son los t ipos de computadoras que conoce y cuales ha manejado.
3. - Que cursos de computación ha tomado.
4 . - En e l trabajo para que u t i l i z a o para que p i e n s a u t i l i z a r l a
computadora.
5. ¿En que n ive l de los de abajo mencionados considera se encuentra usted
en cuanto a conocimientos de computación?
(a) Principiantes (b) Con conocimientos mínimos (c) Intermedios
6 . - ¿Después de que usted ha tomado los cursos de capacitación, y ahora
sabiendo e l beneficio obtenido,, cuanto estaría dispuesto a pagar por e l
beneficio adquirido?.
41
~
HOMBRES 56% y
~ ~ ~~ ~ ~~ ~~ ~~~
GRAFICA DESCRIPTIVA DE LA VARIABLE EDAD
GRAFICA 2
22 - 25 AÑOS
27%
48
~~ ~~ ~~~ ~ ~ - ~~ ~~
~ ~~~~~
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA VARIABLE ESTADO CIVIL
GRAFICA 3
50%
45%
40%
30%
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA VARIABLE ESCOLARIDAD MAXIMA
GRAFICA 4
a
49
- ~ "" ~~ ~~ ~~
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA VARIABLE ANTIGüEDAD
GRAFICA 5
60% - ~
50% 4
40%
20%
10%-
0% II O
51 $ rn
O " S
(o
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA VARIABLE PUESTO
GRAFICA 6 OTROS
JEFES DE DEPARTAMENTO
76%
NOTA: (JEFE DE DEPARTAMENTO. SE INCLUYEN: GERENTES, SUBGERENTES JEFES EN GENERAL)
50
r ESTADISTICA DESCRIPTIVA
DE LA PREGUNTA NO.l GRAFICA 7
7 - 16 años O - I año
3 - 5 años 40%
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA PREGUNTA N0.2
GRAFICA 8
OTRAS
L
51
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA PREGUNTA N0.3
GRAFICA 9
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA PREGUNTA N0.3
GRAFICA 10 OTRAS
0%
L" HERRAMIENTA INDISPENSABLE
100%
52
ESTADISTICA DESCRIPTIVA DE LA PREGUNTA NO. 5
GRAFICA 11
INTERMEDIoSRMCIPIANTES 0% 5%
CON CONOCIMIENTOS MINIMOS
95%
53
APÉNDICE DEL CAPITULO V
BASE DE DATOS, RESULTADOS
Y REGRESIONES
54
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 la 19 20 21
23 22
25 24
26 27 28 29 Jo 31 32 33 34
35 16 3? 38 19
41 40
42 43 44 45 46 47 a 49 M 51 52 53 Y 55
25 60 70 35 35 35 25 35 35 35 3s 35 25 35 35
W 75
M 55
e5 65 55 90 40
i?- 75
55 40 55 m 25 25 35 25 40 35 35 35 35 35 45 3s 45 35 45
45 45
35 50 50 e5 50 35 35 50
24.m
9.80 11.55
19.80 2 2 . 8 6
10.0 u m 47.15 47.15 286
17.14 17.14 24.01 47.15 10.80 9.24
12.60 8.66
1s.m 25.24
10.91 9.23
15.00 7.70
24.00 10.91 25.00 18.18 10.00 27.n 24.00 4.87 24.W 41.01
11.43 17.14 17.14 17.14 13.33 17.14 13.33 17.14
1333 13.33
12.00 19.W
12.00
12.00 7.06
17.14 16.00 -
2 5 6 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 1 6 4 4 5 5 4 5 3 4
2 4 3 4 5 2 2 3 2 3 3 3 J 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 7 4 3 3 4
MI m 240 (m 1m 120
120 M
120 120 120 1m
1m M
120 240 240 160 160 m m
201 160
1m 160 W
160 120 160 m m W
120 60
120 120 1m 1m 1m 1m
t m
1m
160
160
160 160 1m 1m 140
240 163
160 120 120 160 -
40.01
40.01 40.01
40.01 40.01
40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40 o1 40.01 m.01 40.01 40.01 40.01 40.01
40.01 40.01
40.01 40.01 40.01
4.01 40 O1 40.01 40.01 40.01 40 o1 40.01 4.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40.01 40 o1 40.01 40.01 40.01 40.01 40 o1 40.01
55
I C(promedio)
OROGRAFIA( 1 O hr) EXC( 15 hr) DB( 15 hr) DOS(15 hr) WIN(10 hr) WOR( 1 O hr) HG( 15 hr) AUT(40 hr) EXC(2)( 15 hr) PP(10 hr)
TABLA DE COSTOS
COSTO DEL C X h X P CURSOS X PERSONA
400 4c 600 4c
40 600 40 400 4c 400 4c 600 4c 600
1650.4 41.26 600 40 400 40
n C (ponderado)
25
1.632653061 8 2.244897959 11 0.421020408 2 1.428571 429 7 11.2244898 55
4.081632653 20 1.428571429 7 I .224489796 6 11.2244898 55
5.1020408 1 6
196 40.01285714
LS / / Dependent Variable is WTP Date: 7-31-1997 / Time: 16:19 SMPL range: 2 - 55 Number of observations: 54 convergence achieved after 6 iterations """""""""""""""-"""""~""""""""""""""" ....................................
VARIABLE COEFFICIENT STD. ERROR T-STAT. 2-TAIL SIG. .................................... .....................................
C 32.467364 O. 0003982 81543.836 HT -0.3308158 6.154E-06 -53754.863 o 0000
o. 0000
"""~""""""""""""-"""""""""""""""""""" AR(1) O. 9050682 0.0642434 14.088109 o. 0000 """""""""""""-"""""""""""~""""""""""" """""""""""""""""--""""""""""""""""""
R-squared 1.000000 Mean of dependent var 17.61128 Adjusted R-squared 1.000000 S.D. of dependent var 5.304218 S.E. of regression 0.000132 Sum of squared resid Log likelihood 407.2243 F-statistic 4.27E+10 Durbin-Watson stat 1.865559 Prob(F-statistic) o . 000000
8.91E-07
""""""""""""-"""---"--""""""""""""""""" ......................................
57
" " " - " - = ~ 6 = = I P = ~ E = ~ = ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ - " " " ~ " " " - " " " " " " " ~
Coefficient Covariance Matrix ~ ~ ~ ~ I ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ E ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ D = = ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ - - - - - - - - - - - - - - ~ ~ ~ ~ ~ ~
C,C 1.59E-O7 C,HT C,AR(1) -9.29E-06 HT,HT HT,AR(l)
-2.16E-09 3.79E-11
l. 52E-07 AR( 1) , AR( 1) O. 004127
: * : : * ( :
: I*:
59
APÉNDICE DEL CAPITULO VI
BASE DE DATOS Y REGRESIONES
60
1 1
2
10 O 9
O 54 8 1 47 7 1 37 6 O 33 5 1 42 4 O 42 3 3 39
41 37 O
4a O 44 1
13 41 1 14 1 15
43 55 1
16 O
17 32 35 O
18 O 19
29 58 O
M O 21 M
42 O
22 41 1 23 1
24 44 41 O
25 29 1 26 1 27
76 33 1
28 O
29 36
1 30
44 o 1
31 46 1 32 45 1
~ :: ~
1 % 33
1 : O 1
U
35 36 39
50 42 1
o 24
O O 25 41 O 41 U)
1 55 39 1 o O
43 42 41
42 1 44 u 1 45 22 O 46 52 1 47 47 1 48 o 1 49
52 1 51 1 Y) Y)
1 30
55 62 1
53 28 O 54 39 O 55 30 1 I
1
O 11 O 16
1 9 1 11 1 11 1
16 O 5 1 12 1 0 O 14 1 11 1 11 1
1 16 1 16
14 1 16 1 16 1 11 O 11 O 16 1 16 1 18 1 18 O 16 1 16 1 16 O 16 1 16 1 16 1 13 O 16 O 11 1 16 1 14 O
1 11 O 11
12 1 6 1 12 1 9 1 11 O 16 1 16 1 13 1 6 1 16 1 16 1 16 1 16 1 15 1 16 O 11 1 16 1 15
61
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
15 16
17 18
19 20 21
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
53 54 55
7 3 7 1 1 1 2 3 1 5 3 7 3 10 10 3 3 3 7 7 7 7 O 4 2 7 3 7 3 7 10 3 7 16 4 5 1 1 2 2 7 3 5 2 1 4 3 3 1 1 2 3 5 7
1 1 1 1 1
1 1 1 1 1
1
1
1 1 1
1
1
1
1 1 1
1 1 1
I
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 -
1
1
1
1 1 1
1 1 1 1 1 1
1
I
1
1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 -
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 I 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 -
1
1 1
1
1 1
1
1
1 1 1
1 1 1
1 1
1
1 -
693 693 693 800 693 800
1650.4 1650.4
100 600 600 600
1650.4 693 693 693 693 800
1650.4 600 600 693 600
O 600 600 1 O 0 0 1 O00 600 693 600
1640.5 600
1640.5 O
400 600 600 600 600 600 600 600
O 600 600 693 600 600 600 600
O 600 800
60 70 35 35 35 25 35 35 35 35 35 25 35 35 75 80 55 50 65 65 55 90 40 75 25 55 40 55 60 25 25 35 25 40 35 35 35 35 35 45 35 45 35 45 45 45 35 50 50 85 50 35 35 50
62
LS / / Dependent Variable is L N Y Date: 7-31-1997 Time: 1 5 ~ 0 6 SMPL range: 1 - 55 Number of observations: 55 """""""""""""""~""""""""""""""""""""~ ""~"""""""_""""""""""""""""""""""""""
VARIABLE COEFFICIENT STD. ERROR T-STAT. 2-TAIL SIG. """""""""""""""""""""""""""""""""""" """""""""_""""""""""""""""""""""""""~
C 6.0533035 O . 3864278 15.664772 0. 0000 D l -0.0293298 O. O472624 -0.6205733 O. 5379 D2 O. 1750401 O. 1650927 1.0602533 EMAX
O. 2944 0.1130530 0.0267178 4.2313677 o. 0001
D 3 O.. 5401419 O. 1768533 3.0541799 A
O. O037 0.0024037 O. O076873 0.3126789 O ,7559
T -0.0336988 0.0232579 -1.4489162 HTPCC
O . 1540 O. O089806 O. O045328 1.9812461 O. O534 """""""_""""""~""""""""""""""""""""""
.....................................
R-squared 0.544476 Mean of dependent var 8.113025 Adjusted R-squared 0.476632 S . D . of dependent var O. 682809 S.E. of regression 0.493973 Sum of squared resid 11.46843 Log likelihood -34.92891 F-statistic 8.025404 Durbin-Watson stat 1.183491 Prob(F-statistic) o . 000002 """""""~""""""""""""""""""""""""""""~ .....................................
63
f
"""""""""""""""""""""""""""""""""""" ......................................
Coefficient Covariance Matrix .................................... _"""""""""""""""""""""""""""""""""""- c, c 0.149326 C/D1 O . 001921 C, D2 -0.015392 C,EMAX -0.007308 C, D3 0.014280 C,A -0.001124
Dl , Dl O . 002234 Dl, D2 -0.001777 Dl , EMAX -0.000152 Dl , D3 O. 000853 D1,A 1.74E-06 D1,T -0.000172 Dl , HTPCC 7.34E-06 D2,D2 O . 027256 D2 , EMAX -0.000230 D2,D3 -0.005655 D2 ,A -0.000217 D2,T O , 000593 D2 , HTPCC 1.58E-05 EMAX,EMAX O , 000714 EMAX , D3 -0.001753 EMAX,A 3.67E-05 EMAX I T -0.000127 EMAX,HTPCC -3.55E-05 D3 , D3 0.031277 D3,A -0.000119 D3 ,T -0.000223 D3,HTPCC o . 000181
A , HTPCC 4.94E-06 TIT O . 000541 TI HTPCC -2.7GE-06 HTPCC,HTPCC 2.05E-05
C,T -0.000583 C,HTPCC -0.000533
AtA 5.91E-05 A,T -1.28E-O5
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
64
""""""""""""""""""""~"""""""""""""""~ ......................................
Residual Plot obs RESIDUAL ACTUAL FITTED ..................................... .....................................
1 1.34167 9.98420 8.64253 2 0.97666 9.14656 8.16990 3 -0.09188 7.77581 7.86770
*: 4 -0.54828 7.56817 8.11645 5 0.01846 7.77581 7.75736
* : 6 0.24024 7.77581 7.53557 : * 7 -0.16903 8.57219 8.74122
* : 10 -0.09863 7.44223 7.54086 * 9 -0.15992 7.67674 7.83666 : * 8 0.21201 7.56817 7.35616
* : 11 -0.76346 7.56817 8.33163 * 12 -0.10688 7.56817 7.67505 * 13 0.01793 7.45156 7.43362 : * 14 0.70594 9.47198 8.76604
*: 15 0.42309 8.96766 8.54457 16 0.30788 8.46033 8.15245 17 O. 36297 9.01991 8.65695 18 0.02069 8.46033 8.43964
: * 19 -0.27854 7.56055 7.83909 * 20 0.12387 7.77581 7.65195 * 21 -0.54047 7.67674 8.21721 :* 22 0.62267 9.47198 8.84931
: * 23 -0.42929 8.96766 9.39695 : * 24 -0.20943 8.96766 9.17709 * 25 0.07914 8.46033 8.38119 * 26 0.90225 9.17540 8.27314
* : 27 0.18000 8.46033 8.28033 * : 28 0.33807 8.48959 8.15153
* : 29 0.19202 8.46033 8.26831 * 30 -0.02373 8.46033 8.48406 31 -0.10838 7.56817 7.67656
33 0.02922 7.56817 7.53896
35 0.01245 7.67674 7.66429 * : 36 0.16173 7.67660 7.51487
* : 37 0.32829 7.77581 7.44752 : * 38 -0.20039 7.67674 7.87713
*: 39 0.45389 7.67674 7.22285 : * 40 -0.30700 7.56817 7.87517 : * 41 -0.15474 7.44223 7.59697
*: 42 -0.56748 7.56869 8.13617 * : 43 -0.70804 7.44223 8.15027 * 44 -1.16652 7.56817 8.73469 *: 45 -0.60214 7.44223 8.04438
* : 46 0.36649 7.67674 7.31026 : * 47 0.59455 9.47198 8.87743
* : 48 0.16557 8.96766 8.80209 * : 49 0.12659 8.48959 8.36301 * 50 0.06400 8.48959 8.42560 * 51 -0.05468 8.57219 8.62686
* : 52 -0.76323 7.67674 8.43997 * 53 -0.08230 7.44223 7.52453 *: 54 -0.54714 7.67674 8.22388 : * 55 -0.15233 7.67674 7.82907
*I * *
1 : ;
: I i 32 -0.06284 7.67674 7.73958
* I 34 -0.47158 7.56817 8.03975
65
LS / / Dependent Variable is LNY Date: 7-31-1997 / Time: 15:09 SMPL range: 2 - 55 Number of observations: 54 Convergence achieved after 5 iterations """"""""""""I"-__""""""""""""""""""""""" _"""""""""""""""""""""""""""""""""""~
VARIABLE COEFFICIENT STD. ERROR T-STAT. 2-TAIL SIG. .................................... .....................................
C 6.5076509 0.3925521 16.577802 o. 0000 Dl -0.0052822 0.03aga05 -0.1355092 o. 8928 D2 O . 1157707 O . 1290311 0.8972314 O . 3 7 4 4 EMAX o. 0804674 0.0228185 3.5264030 o . 0010 D3 0.4711282 o . 1508903 3.1223232 O . O031 A 0.0061121 O . 0062037 0.9852249 o . 3298 T -0.0433114 O . O190638 -2.2719191 0. O279
HTPCC o . ooa4a3a 0.0043441 1.9529197 0.0571 .....................................
AR(1) O . 4506790 O . 1361566 3.3 100056 o . 0018 ..................................... .....................................
R-squared 0.647004 Mean of dependent var a . 078374 Adjusted R-squared 0.584249 S.D. of dependent var o. 6 3 8 5 4 5 S.E. of regression 0.411726 Sum of squared resid 7.620316 ~ o g likelihood -23.78052 F-statistic 1 0 . 3 1002 Durbin-Watson stat 2.090857 Prob(F-statistic) o. 000000 ..................................... .....................................
66
"""_""""""""""""""""""""""""""""""""- "_""""""""""""""""""""""~"""""""""""" ................................. " - Coefficient Covariance Matrix
C l C O . 154097 C,D1 C, D2 -0.007955 C, EMAX
O . 001636
C, D3 0.010334 CIA -0.006636
C,T -0.000339 C,HTPCC -0.000972
CIAR(l) -0.000910
0.020117 D1,Dl O . 001519 Dl I D2 -0.000896 D1,EMAX Dl , D3 -6.22E-05
0.000145 D1,A D1,T -0.000125 D1,HTPCC
l. 10E-06
Dl,AR(l) -2.45E-05
O . 001149 D2, D2 D2, EMAX -0.000285 D2,D3
O . 016649
D2,A -0.002498
D2 , HTPCC 5.31E-05 D2,AR(1) 6.91E-05
EMAX , EMAX O . 000680 0.000521 EMAX,D3 -0.001273
EMAX, A 3.40E-05 EMAXIT EMAX, HTPCC 2.23E-O7 EMAX,AR(l)
-4.54E-05 -0.000866
D3 , D3 0.022768 D3,A D3,T
-0.000138 -0.000389 D3,HTPCC O . 000157
D3 ,AR(l) 0.000987 A,A AtT
3.85E-05 -4.36E-06 A,HTPCC 6.02E-06
AIAR(1) -0.000130 TIT O . 000363 TI HTPCC -9.28E-06 T,AR(l) -0.000109 HTPCC,HTPCC 1.896-05 HTPCC,AR(l) AR(1) tAR(1) O . 018539
-0.000226
-0.000177 D2, T
"""_""""""""""""""""""""""""""""""""~ .....................................
67
"""~""""""~""""""""""""""""""""""""""
Residual Plot obs RESIDUAL ACTUAL FITTED . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
* 2 0.43193 9.14656 8.71463 * : 3 -0.70171 7.77581 8.47752 *
5 0.24503 7.77581 7.53079 * : 4 -0.45452 7.56817 8.02269
* 6 0.08142 7.77581 7.69439 * 7 -0.01643 8.57219 8.58862 * 8 0.01895 7.56817 7.54922 : * 9 -0.18979 7.67674 7.86654 * 10 -0.11588 7.44223 7.55812
* : 11 -0.55378 7.56817 8.12195 * 12 0.13832 7.56817 7.42985 * 13 0.10130 7.45156 7.35025 * 14 0.90103 9.47198 8.57095 * : 15 0.26537 8.96766 8.70229
* : 16 0.18932 8.46033 8.27101 * : 17 0.33106 9.01991 8.68885 * 18 -0.06143 8.46033 8.52176
: * 19 -0.37603 7.56055 7.93658 * : 20 0.24764 7.77581 7.52817 * 21 -0.43746 7.67674 8.11420 * 22 0.99530 9.47198 8.47668
* : 23 -0.52910 8.96766 9.49676 * 24 0.12021 8.96766 8.84745 * : 25 0.16106 8.46033 8.29927 * 26 0.78679 9.17540 8.38860
* : 28 0.24578 8.48959 8.24382 * : 29 0.20238 8.46033 8.25795 * 30 -0.09576 8.46033 8.55609 * 31 -0.08893 7.56817 7.65710 * 32 0.08329 7.67674 7.59345 * 33 -0.09156 7.56817 7.65973
: * 34 -0.32710 7.56817 7.89527 * : 35 0.28739 7.67674 7.38935
< 36 0.00520 7.67660 7.67141 * : 37 0.26233 7.77581 7.51348
:* 38 -0.39542 7.67674 8.07216 * : 39 0.27637 7.67674 7.40037 * 40 -0.41201 7.56817 7.98018 * 41 -0.08345 7.44223 7.52568 * 42 -0.41398 7.56869 7.98267
:* 43 -0.40137 7.44223 7.84360 * : 44 -0.70617 7.56817 8.27434 * 45 -0.09940 7.44223 7.54163
* : 46 0.32488 7.67674 7.35186 : * 47 0.69856 9.47198 8.77342 * 48 -0.01075 8.96766 8.97841
49 0.12716 8.48959 8.36243 50 0.07468 8.48959 8.41491 51 -0.02566 8.57219 8.59785 * 52 -0.72324 7.67674 8.39998
* : 53 0.15890 7.44223 7.28333 :* 54 -0.34893 7.67674 8.02567 * 55 -0.06469 7.67674 7.74143
* 27 -0.03715 8.46033 8.49748
!** ................................
"""""""""""""""""""""""""""""
68
LS / / Dependent Variable is LNY Date: 7-31-1997 / Time: 15:17 SMPL range: 1 - 55 Number of observations: 54 Convergence achieved after 5 iterations ........................... " ""_ """""""""""""-"""""""""""""-~""""""""-
VARIABLE COEFFICIENT STD. ERROR T-STAT. 2-TAIL SIG. ==P=r==9=r===EI====='===5=Z.=ta=l"=t====~==========~=================-""-=""-*=~
C 6.4990833 0.9326369 6.9685029 o , 0000 Dl D2 O. 1045113 o. 1213828
o. 7768
D3 A -0.0314176 0.0140464 T
HTPCC A2 EH
-0.0102941 0.0360841 -0.2a52aoo o. a610055
0.5628728 0.1444846 3 .a957300 -2.2366978
-0.0408541 0.0180016 -2.2694754 0.0283 o. 0158573 0.0212041 o. 7478387 0.4586
EMAX o. 0847258 O. O590732 1.4342521 O. 1587 O. 3940
O. O003 O. O305
O. 0011451 O. 0003903 2.9335433 O. O054 -0.0003461 0.0013522 -0.2559479 O . 7992 """""""""""""""""""""""""""""""~""""-
M ( 1 ) 0.4394147 O. 1347719 3.2604329 0.0022 """"-~"""""""""""""""""""="""""""""""- _"""" """"""""""""""~""""~ """"""""""~"
R-squared 0.706837 Mean of dependent var a .o78374 Adjusted R-squared 0.638659 S.D. of dependent var o. 638545 S.E. of regression 0.383840 Sum of squared resid Log likelihood -18.76588 F-statistic 10.36759 Durbin-Watson stat 2.003204 Prob(F-statistic) o. 000000
6.335316
""""_"""""""""~""~"""""""""~"""""""""" ....................................
69
"""""""--""-""""""""""""""""""~ """""-""""""""""""""""""""""""~ "
Coefficient Covariance Matrix .................................. ............................... "_ c, c 0.869812 C,D1 C, D2 -0.014318 C,EMAX
O . 001282
C, D3 -0.053060 -0.002400
-0.002096 C,HTPCC -0.018538 C,A2 4.75E-05 C, EH O. 001161
0.019401 D1,Dl O. 001302 Dl, D2 -0.000771 D1,EMAX Dl, D3
-5.62E-05 8.32E-05 D1,A 2.34E-05
D1,T -0.000114 D1,HTPCC Dl , A2 -2.56E-05
Dl,AR(l) O . 000834 D2 , D2 5.14E-07
D2, EMAX O . 014734
0.000221 D2,D3 -0.002339 D2 ,A -8.48E-05 D2,T D2, HTPCC 0.000214 D2,A2
7.46E-05
D2, EH -2.15E-06
EMAX, EMAX -1.14E-05 D2,AR(1) 0.003490 EMAX,D3
O. 001016
EMAX, A -0.001126
0.000114 EMAX,T EMAX , HTPCC 7.42E-05
0.001141 EMAX,A2 EMAX , EH -7.45E-05 EMAX,AR(l)
-2.553-06 -0.00094 1
D3 , D3 0.020876 D3,A -0.000516 D3,T -0.0003 18 D3 , HTPCC D3 ,A2
O . 000192 1.21E-05 D3,EH -2.23E-06
D3,AR(1) 0.000882 A,A A,T
O. 000197 -9.623-06 A,HTPCC l. 17E-05
A, A2 -5.OOE-06 A, EH AIAR(1) -6.65E-O5 TIT
-1.02E-06 0. 000324
T , HTPCC 3.626-05 T,A2 T I EH -2.80E-06 T,AR(l)
l. 88E-07
HTPCC,HTPCC -0.000206
HTPCC , EH -2.82E-05 HTPCC,AR(l) -1.85E-07
A2 , A2 l. 52E-07 A2 , EH -0.000271
A2,AR(1) 2.93E-08
-8.89E-07 EH, Ell EH,AR(l) 6.50E-OG AR(1) ,AR(l)
l. 83E-OG 0.018163
0.009868 C,A CtT
CtAR(1)
-6.08E-07 D1,EH
0.000450 HTPCC,A2
""_"""""""""""""~"""""""""""""""""""" ....................................
70
"""_""""""""""""""""""""""""""""""""~ R e s i d u a l P l o t obs RESIDUAL ACTUAL FITTED
""""""""""""""""~"""""""""""""""""""~
* * :
2 0 . 3 8 5 8 7 9 . 1 4 6 5 6 8 . 7 6 0 6 9
5 0 . 1 5 4 3 9 7 . 7 7 5 8 1 7 . 6 2 1 4 3 * : 4 - 0 . 4 5 9 0 7 7 . 5 6 8 1 7 8 . 0 2 7 2 4 *: 3 - 0 . 6 2 8 5 5 7 . 7 7 5 8 1 8 . 4 0 4 3 6
8 0 . 2 0 7 3 9 7 . 5 6 8 1 7 7 . 3 6 0 7 8 ' * : 7 - 0 . 2 2 5 0 7 8 . 5 7 2 1 9 8 . 7 9 7 2 6 : * 6 0 . 2 6 0 6 0 7 . 7 7 5 8 1 7 . 5 1 5 2 1 * :
* 9 - 0 . 0 8 7 8 2 7 . 6 7 6 7 4 7 . 7 6 4 5 6 : * 1 0 - 0 . 1 7 2 4 7 7 . 4 4 2 2 3 7 . 6 1 4 7 0
* : 1 1 - 0 . 6 7 3 8 9 7 . 5 6 8 1 7 8 . 2 4 2 0 6 * : 1 2 0 . 2 5 2 9 5 7 . 5 6 8 1 7 7 . 3 1 5 2 2 * 1 3 - 0 . 0 2 4 3 5 7 . 4 5 1 5 6 7 . 4 7 5 9 0 * 1 4 0 . 8 0 5 6 3 9 . 4 7 1 9 8 8 . 6 6 6 3 6
1 6 0 . 0 1 2 1 1 8 . 4 6 0 3 3 8 . 4 4 8 2 2
* 1 8 - 0 . 0 0 7 0 3 8 . 4 6 0 3 3 8 . 4 6 7 3 6 : * 1 9 - 0 . 3 4 8 7 4 7 . 5 6 0 5 5 7 . 9 0 9 2 9 * 2 0 0 . 0 5 3 0 9 7 . 7 7 5 8 1 7 . 7 2 2 7 3
*: 2 1 - 0 . 4 4 8 6 8 7 . 6 7 6 7 4 8 . 1 2 5 4 2 * 2 2 1 . 0 8 3 4 9 9 . 4 7 1 9 8 8 . 3 8 8 4 9 * : 2 3 - 0 . 5 2 2 9 5 8 . 9 6 7 6 6 9 . 4 9 0 6 1 * 2 4 0 . 0 9 9 5 1 8 . 9 6 7 6 6 8 . 8 6 8 1 4 * 2 5 0 . 0 9 5 8 7 8 . 4 6 0 3 3 8 . 3 6 4 4 6 * 2 6 0 . 0 9 5 6 7 9 . 1 7 5 4 0 9 . 0 7 9 7 2
*: 2 7 0 . 3 1 3 2 8 8 . 4 6 0 3 3 8 . 1 4 7 0 5 * 2 8 0 . 3 9 3 8 8 8 . 4 8 9 5 9 8 . 0 9 5 7 2 * 2 9 0 . 0 1 4 1 9 8 . 4 6 0 3 3 8 . 4 4 6 1 4 * : 3 0 0 . 1 1 0 0 5 8 . 4 6 0 3 3 8 . 3 5 0 2 8
3 1 - 0 . 0 4 5 0 5 7 . 5 6 8 1 7 7 . 6 1 3 2 3 * : 3 2 0 . 1 3 7 4 2 7 . 6 7 6 7 4 7 . 5 3 9 3 2
3 3 - 0 . 0 2 0 6 9 7 . 5 6 8 1 7 7 . 5 8 8 8 7 : * 3 4 - 0 . 1 8 0 2 3 7 . 5 6 8 1 7 7 . 7 4 8 4 0
* : 3 5 0 . 2 2 2 7 8 7 . 6 7 6 7 4 7 . 4 5 3 9 6 * : 3 6 0 . 1 2 9 3 9 7 . 6 7 6 6 0 7 . 5 4 7 2 1 * 3 7 0 . 0 9 9 0 6 7 . 7 7 5 8 1 7 . 6 7 6 7 5
: * 3 8 - 0 , 1 8 0 4 1 7 . 6 7 6 7 4 7 . 8 5 7 1 5 * : 3 9 0 . 1 9 0 5 8 7 . 6 7 6 7 4 7 . 4 8 6 1 6
: * 4 0 - 0 . 2 5 0 2 1 7 . 5 6 8 1 7 7 . 8 1 8 3 8 : * 4 1 - 0 . 1 8 6 7 7 7 . 4 4 2 2 3 7 . 6 2 9 0 1 : * 4 2 - 0 . 3 6 4 0 8 7 . 5 6 8 6 9 7 . 9 3 2 7 7 * 4 3 - 0 . 3 8 4 9 3 7 . 4 4 2 2 3 7 . 8 2 7 1 6
* : 4 4 - 0 . 6 3 5 1 6 7 . 5 6 8 1 7 8 . 2 0 3 3 3 . * 4 5 - 0 . 1 9 0 5 4 7 . 4 4 2 2 3 7 . 6 3 2 7 7 * : 4 6 0 . 2 9 5 5 8 7 . 6 7 6 7 4 7 . 3 8 1 1 6 * 4 7 0 . 7 1 2 0 2 9 . 4 7 1 9 8 8 . 7 5 9 9 6 * 4 8 0 . 1 0 0 0 8 8 . 9 6 7 6 6 8 . 8 6 7 5 7 * 4 9 0 . 0 4 6 4 6 8 . 4 8 9 5 9 8 . 4 4 3 1 3
: * 5 1 - 0 . 1 6 9 5 8 8 . 5 7 2 1 9 8 . 7 4 1 7 7 *: 5 2 - 0 , 4 9 5 6 5 7 . 6 7 6 7 4 8 . 1 7 2 3 9
* : 5 3 0 . 1 0 1 6 6 7 . 4 4 2 2 3 7 . 3 4 0 5 7 : * 5 4 - 0 . 1 7 4 3 7 7 . 6 7 6 7 4 7 . 8 5 1 1 1 * 55 - 0 . 0 8 0 7 4 7 . 6 7 6 7 4 7 . 7 5 7 4 8
I * i 1 5 0 . 3 3 8 6 1 8 . 9 6 7 6 6 8 . 6 2 9 0 5
I * : 17 0 . 2 5 1 0 9 9 . 0 1 9 9 1 8 . 7 6 8 8 2
[ *!
r 50 - 0 . 0 0 5 7 8 8 . 4 8 9 5 9 8 . 4 9 5 3 7
71
